王文文

西南政法大學經(jīng)濟法學院，重慶 渝北 401120

引言

知情同意規(guī)則內(nèi)涵的是充分知情基礎(chǔ)上的明確同意，其規(guī)則構(gòu)造體現(xiàn)了前端后端都強化的邏輯[1]，以保障信息主體的個人信息權(quán)益。但實踐中這種強化邏輯面臨信息流動和利用效率的張力，導致對知情同意規(guī)則的多種批判應(yīng)運而生。其中，對知情規(guī)則的批判主要集中在信息過載造成的告知實質(zhì)虛化[2-3]，對同意規(guī)則的質(zhì)疑則主要集中在因主體之間地位的不平等而導致的同意意思不真實、不自由[4]。有學者認為，信息主體的“知情”淹沒在越來越復雜的隱私協(xié)議中難以得到保障，“同意”的作出往往也是迫于參與網(wǎng)絡(luò)生活的需要而非出于自愿，知情同意正面臨著被架空的風險[5]。更有學者認為，同意并非個人信息處理的正當性基礎(chǔ)[4]，總體上使得知情同意規(guī)則無法應(yīng)對現(xiàn)實需要。為解決這些困境，研究者從知情同意規(guī)則的外部介入和內(nèi)部微調(diào)兩種路徑進行分析，其中：外部視角主要著眼于公法介入的干預方式，主張知情同意規(guī)則的私法路徑，即民法教義式的解釋路徑無法從根本上解決告知同意的困境[6]；相反，內(nèi)部視角則主要從法解釋學的角度，主張在法教義學意義上對個人信息處理同意的性質(zhì)、規(guī)則適用及有效條件進行分析、解釋，以妥當認定個人信息處理同意的效力，并將其融入民法同意理論[7]。內(nèi)外部方式都旨在解決知情同意規(guī)則的時代困局，外部視角偏公法干預，內(nèi)部視角偏私法解釋，這實際在整體上體現(xiàn)了個人信息保護的公私法融合治理路徑，但孰輕孰重皆需接受具體場景的檢驗。

勞動關(guān)系場景就是檢驗《個人信息保護法》中知情同意規(guī)則的重要場域。勞動關(guān)系中的信息處理雖遵循知情同意規(guī)則，但在勞資強弱勢力不匹配的情況下，知情同意規(guī)則存在知情弱化、同意弱化的傾向。這雖提高了用人單位的勞動管理效率，但并不利于勞動者信息保護，無法達至兩者平衡，亟須在個人信息保護的知情同意規(guī)則體系中找尋適合自己的知情同意規(guī)則?，F(xiàn)有研究多從宏觀角度建構(gòu)個人信息保護路徑，比如從勞動者個人信息保護的集體勞動法[8]、勞動基準法[9]、勞動法典[10]以及勞動者個人信息保護的法律價值與基本原則[11]和整體面臨的挑戰(zhàn)[12]等方面予以闡釋、建構(gòu)。從微觀層面就勞動者個人信息保護的知情同意規(guī)則的研究也將知情同意規(guī)則視為同意規(guī)則，在加強同意自治性的體系性審查的同時，對作為有效同意基礎(chǔ)的知情規(guī)則的研究略顯不足[13-14]，而且勞動關(guān)系中的不平等決定了同意的自治性悖論很難糾正。

基于此，筆者認為，在把握有效的同意在于充分知情的前提下，勞動關(guān)系場景中的知情同意規(guī)則應(yīng)減弱同意規(guī)則的約束，加強知情規(guī)則的建構(gòu)，建立勞動者個人信息的“弱同意+強知情”模式。因此，本文以《個人信息保護法》為分析樣本，結(jié)合勞動關(guān)系場景的特殊性，通過法解釋的路徑探索適合于勞動者與用人單位之間的知情同意規(guī)則。本文認為，現(xiàn)行的《個人信息保護法》中的知情同意規(guī)則實際上存在多種強弱組合形式，通過解釋路徑足以應(yīng)對各種場景，勞動關(guān)系場景同樣適用。因此，本文在分析《個人信息保護法》中的知情同意強弱模式的前提下，結(jié)合勞動關(guān)系中的特殊性，提出勞動者知情同意規(guī)則應(yīng)采用“弱同意+強知情”模式并論證其可行性。其中，“弱同意”規(guī)則在正視勞動者意思表示不真實、不自由的前提下，以“利益一致”原則對有關(guān)勞動者個人信息處理的“勞動規(guī)章制度”和“集體合同”的實質(zhì)內(nèi)容進行審查；同時，為減輕同意弱化導致的勞動者個人信息損害程度，以“強知情”規(guī)則為重點，加強對勞動者個人信息知情權(quán)的保障，并以用人單位告知義務(wù)履行和勞動者積極主張知情權(quán)以及勞資溝通理解共識以確保告知有效為建構(gòu)路徑；前者促進效率，后者保障公平，通過“弱同意+強知情”的模式構(gòu)建，最終實現(xiàn)用人單位人力資源管理效率與勞動者個人信息保護之間的平衡。

1 知情同意規(guī)則的規(guī)范內(nèi)涵

知情同意規(guī)則并非《個人信息保護法》的獨創(chuàng)，而是肇始于醫(yī)療領(lǐng)域，并輾轉(zhuǎn)于生物醫(yī)學研究領(lǐng)域，最終在個人信息保護領(lǐng)域得以蓬勃發(fā)展，被稱為個人信息保護的“帝王條款”[15]。知情同意規(guī)則在表述上有告知同意和知情同意之別，雖然其內(nèi)涵基本一致，但從語義上看，兩者卻有不同：前者更強調(diào)告知行為，后者則更偏重信息主體是否知曉信息處理行為的目的、途徑等，更強調(diào)告知行為的效果。也就是說，告知行為僅是實現(xiàn)知情效果的手段之一，告知并不一定對應(yīng)著知情效果，而知情才是同意合法和有效的前提。相較而言，告知同意的表述表現(xiàn)出一種“輕實質(zhì)重形式”的傾向，因此，采用知情同意規(guī)則更為妥當[15]。厘清知情同意規(guī)則的邏輯內(nèi)涵，是分析我國《個人信息保護法》知情同意規(guī)則強弱組合的重要依據(jù)?，F(xiàn)有理論研究將知情同意規(guī)則作為整體意義上的同意規(guī)則研究闡釋[14]，但筆者認為雖然知情與同意具有前后邏輯上的關(guān)聯(lián)，但兩者的側(cè)重點并不相同，知情更側(cè)重于信息提供與獲取，而同意則更側(cè)重于意愿表達與選擇，前者是后者的基礎(chǔ)。因而，知情規(guī)則并非僅作為同意規(guī)則的前提而存在，而是具有自己獨立價值定位的規(guī)則。因此，將知情同意規(guī)則分離為知情規(guī)則和同意規(guī)則，有助于理解知情同意規(guī)則的規(guī)范內(nèi)涵。

1.1 知情規(guī)則的內(nèi)涵厘定

知情規(guī)則是以保障知情權(quán)為目的的一套規(guī)則系統(tǒng)，知情規(guī)則的內(nèi)涵厘定需澄清以下兩個問題。

1.1.1 告知與知情之間的關(guān)系

告知與知情并非同一概念，因而，知情規(guī)則的厘清需要區(qū)分告知與知情的關(guān)系，因為知情規(guī)則的重點是信息提供與獲取，而告知則是信息提供與獲取的途徑之一。其中提供信息是信息處理者告知義務(wù)的內(nèi)容，需要信息處理者主動履行；而獲取信息則是信息主體的權(quán)利，需要信息主體積極請求。前者對應(yīng)著信息處理者的告知義務(wù)，后者對應(yīng)著信息主體的知情權(quán)利。具體而言，兩者關(guān)系如下：

第一，告知是實現(xiàn)知情的重要手段之一。通過告知相關(guān)信息，實現(xiàn)他人對某事物的理解與認知，這是知情的前提所在。沒有充分的告知，知情難以達成。因此，告知是實現(xiàn)知情的重要途徑與手段，但并非唯一手段，因為知情的實現(xiàn)還賴于主體積極請求對方告知相關(guān)信息。

第二，告知內(nèi)容的全面與準確決定知情的質(zhì)量。告知的信息是否全面、準確與可理解，將直接影響他人對相關(guān)事物的理解程度，進而決定知情的真實與質(zhì)量。因此，告知內(nèi)容的選取與傳達方式對知情產(chǎn)生重要影響。

第三，知情的效果不限于告知。知情不只涉及信息的提供，還需要他人真實理解信息所產(chǎn)生的意義與影響。這需要采取必要措施解釋信息的含義，消除疑點，構(gòu)建共識。因此，知情還包含解釋、溝通與共識形成等要素，不限于簡單的告知。

第四，告知側(cè)重傳達，知情著眼理解。告知著眼于將信息準確傳達，而知情的目的在于實現(xiàn)他人對相關(guān)信息真實的理解與認知。也就是說，“情”的傳達需要經(jīng)過一個主觀加工的過程，是否“知”以及“知”多少取決于主觀加工是否契合所告知的“情”，“告”只是提供了基礎(chǔ)和前提[16]。因此，告知側(cè)重信息的提供，知情的重心在于促進理解與消除信息障礙。

第五，告知未必實現(xiàn)知情。通過告知可以實現(xiàn)知情，但告知本身不一定產(chǎn)生知情的效果。告知的結(jié)果可能是知情，也可能是告而不知。如果告知信息不足以讓對方真實理解相關(guān)內(nèi)容或其產(chǎn)生的影響，知情的效果將難以達到。因此，知情需要對告知信息加以分析、解釋，以實現(xiàn)真正的理解與認知。

第六，告知與知情所對應(yīng)的主體相反。告知與義務(wù)主體相關(guān)，知情則與權(quán)利主體相關(guān)。當提到告知時，其主語為信息處理者；當提到知情時，其主語為信息主體。

總之，告知與知情既密切相關(guān)又有一定差異。告知是知情的重要手段與前提，決定著知情的真實與質(zhì)量。但知情并不限于告知，還需要解釋、溝通及共識形成；告知側(cè)重傳達，知情則側(cè)重認知與理解。充分的告知能實現(xiàn)知情效果，簡單的告知難以產(chǎn)生理想的知情效果，這就需要在告知基礎(chǔ)上采取必要措施解釋相關(guān)內(nèi)容，形成共識，從而真正實現(xiàn)知情的目的。

1.1.2 何為“充分知情”

充分知情是知情所要達成的效果，也是知情規(guī)則的核心。一般來講，充分知情的來源有二：其一，信息處理者有效的告知；其二，信息主體積極主動行使知情權(quán)請求權(quán)。

針對有效告知的認定，通過上述告知與知情的關(guān)系可以看出，即使有效的告知，要達到充分的知情也有一定的困難，這既囿于個人理解能力、知識水平的差異，更囿于外界環(huán)境變化的影響。因此，充分知情僅是一種法律推定的知情，在訴訟中則表現(xiàn)為：在告知人證明自己已經(jīng)盡到了充分的告知義務(wù)且確保告知有效的情況下，便應(yīng)推定主體充分知情。但是，何為“有效的告知”則有疑問。有學者認為有效的告知包含告知的過程性條件與效果性條件，并且不會產(chǎn)生不當影響的消極后果①其中過程性條件主要表現(xiàn)為對告知內(nèi)容、方式做出的要求，效果性條件則表現(xiàn)為作為一般人的充分知情，即告知能夠使一般理性人充分知悉同意或拒絕同意與基礎(chǔ)服務(wù)之間的關(guān)系以及由此所產(chǎn)生的各種法律后果。[7]。但該觀點始終圍繞信息處理者一方主體來建構(gòu)有效性，忽視了信息主體的理解能力、接受能力以及雙方的互動、溝通與協(xié)商，仍未脫離一元主義的桎梏。交流、溝通、協(xié)商的過程對于確保有效的告知具有重要的意義，因此，要達致有效告知，不僅要關(guān)切告知方（信息處理者）的義務(wù)履行形式，還需關(guān)注雙方就告知事項、內(nèi)容的溝通、交流及共識的達成。另外，還應(yīng)加大對接收方（信息主體）理解信息含義的能力的培養(yǎng)，以提高其認知和理解的知情能力，最終在實質(zhì)層面確保告知有效、充分知情。

充分的知情除了仰賴于有效的告知以外，還需要信息主體積極主動地行使知情權(quán)請求權(quán)，對疑問或者問題不解時應(yīng)積極請求信息處理者告知、解釋相應(yīng)的規(guī)則含義。因而，充分知情的確保告知有效包含信息處理者主動告知并確保告知有效和應(yīng)信息主體的要求（請求）告知兩個面向，其中告知有效的確保需要雙方加強理解、溝通和共識形成。

知情規(guī)則主要包含兩個構(gòu)成要素：其一，手段要素，即告知行為（包含主動告知和請求告知）；其二，效果要素，即告知行為的效果——充分知情。其中，前者是后者的基礎(chǔ)，后者則是前者的應(yīng)然結(jié)果。但是從知情規(guī)則中告知與知情的關(guān)系看，知情規(guī)則中的手段要素與效果要素并非具有天然的一致性，有時告而知，有時告而未知。也就是說，告知行為與告知效果并非總是具有一一對應(yīng)的關(guān)系，告知行為并不必然引致知曉信息的效果，而是囿于告知行為的有效與否以及信息主體對告知信息的理解能力、接受能力。因此，有效的知情規(guī)則必然包含兩個要素：信息處理者的告知行為（包括主動告知和信息主體對處理過程的請求告知）以及由此導致的對信息處理行為的知情效果。同時，為了保障知情規(guī)則的有效，除了信息處理者的告知行為外，更為主要的是雙方的溝通、解釋以及相應(yīng)的共識形成。

透過告知與知情的關(guān)系厘清以及“充分知情”的規(guī)范解釋可知，知情規(guī)則指的是信息處理者以告知義務(wù)履行的行為或方式，向信息主體傳遞、解釋信息含義，或者信息主體積極請求信息處理者告知相關(guān)信息，加強其理解，與信息處理者溝通、協(xié)商，構(gòu)建信息處理的共識，以使得信息主體充分理解信息的含義和內(nèi)容，消除信息障礙的規(guī)則。

1.2 同意規(guī)則的內(nèi)涵厘定

雖然同意以知情為前提，但與知情不同，同意更側(cè)重于個體意愿的表達，是主體不受外力（如欺詐、脅迫、威脅等）干擾下內(nèi)心真實意思的外化形式，是在知情基礎(chǔ)上的同意。與知情規(guī)則相一致，同意規(guī)則仍然有內(nèi)在意思和外化形式兩個方面，其內(nèi)涵厘定需把握以下兩個重點因素。

1.2.1 同意的內(nèi)在意思：“自愿的同意”

自愿是與被迫相對的詞匯，“自愿同意”是在意思自由不受外力壓迫而做出的同意行為，強調(diào)的是同意意思作出過程中的無顧忌、不受干預。正如有學者認為的那樣，知情同意中的“自愿性”主要指在任何情況下個體不應(yīng)受到任何因素（如強制、欺騙、威脅及限制等）的干擾，能夠真正按照自己意愿實踐自由選擇的權(quán)利[17]。1948 年的《紐倫堡法典》明確提出了“自愿同意”法則：“自愿同意是指有關(guān)人員在法律上有資格提供同意；并以處于能行使自由選擇權(quán)利的境況下，而沒有暴力、欺騙、欺詐、強迫、哄騙以及其他隱藏形式的強制與強迫等因素干預；應(yīng)該對所涉及的問題有充分的知識和領(lǐng)會，使他能夠理解并做出明知的決定。”[18]其中，法律上有資格指的是“有同意的行為能力”；自愿指的是“不受外界因素干預下的自由選擇”；而自由選擇的做出過程必須是基于明知和理解。透過該法典，可以探知自愿同意的要素：其一，主體有法律上的資格；其二，主體內(nèi)心意思自由，不受干預；其三，主體明知并理解所涉問題，并做出選擇。其中，主體合格是前提，內(nèi)心自由是核心，明知理解則貫穿其中。

1.2.2 同意的外在形態(tài)：“明確的同意”

明確同意是同意的外在表現(xiàn)形態(tài)，要求同意必須是明確、不含糊的肯定行為，是確保同意有效性的第二個要素。這里需要區(qū)分明確同意與明示同意、默示同意、默認同意，對此，需回歸民法理論進行甄別。

明示與默示是民法意思表示的方法。民法意思表示理論認為，民法上的意思表示形式有明示、默示之分，卻無明確、不明確之分。明示同意是民法意思表示理論的實踐樣態(tài)，也就是說，用民法意思表示理論認定同意是否明確時有一定的適用難度，但卻對明確同意的認定具有借鑒意義。因為明確同意表達的是同意的形式必須是清晰的，這自然包含明示的同意。明示者，指行為人直接將其效果意思表示于外[19]。也就是說，明示同意可以作為明確同意的實現(xiàn)形式之一，但默示同意是否就必然不會被認定為明確同意？筆者以為并不必然，默示同意也可能引起同意的明確。默示者，指依特定行為間接推知行為人的意思表示[19]。只要能間接推定行為人的意思表示，也可認定為明確同意。比如，人口普查員打電話詢問被收集人是否同意提供個人信息，被收集人可在表示同意后提供個人信息，也可未表示同意便直接提供個人信息，后者是一種典型的以行為方式作出的默示同意，并且明確表達了同意意思[17]。但是，沉默同意難以具有明確同意的效果，因為沉默云者，指單純不作為而言，即當事人既未明示其意思，亦不能借其他事實推知其意思，既無內(nèi)在意思，也無外在表現(xiàn)形式，原則上不具有意思表示的價值[19]。因此，明確同意的做出方式可以是明示的，亦可以是默示的同意，但不能是沉默的。總之，明確同意是以明示或默示的方式做出的同意形式，其強調(diào)的是同意做出的外在形式清晰而不模糊。

2 知情同意規(guī)則的強弱組合形式

根據(jù)知情規(guī)則與同意規(guī)則的構(gòu)成要件，滿足全部構(gòu)成要件的即可稱之為知情規(guī)則和同意規(guī)則的強規(guī)則形態(tài)，簡稱為“強知情”規(guī)則和“強同意”規(guī)則，比如，既有告知行為又能確保充分知情效果的就是“強知情”；既有同意自由又有明確的外在形式就是“強同意”。相反，不滿足全部構(gòu)成要件或者缺少任一構(gòu)成要件的即是“弱知情”與“弱同意”。按照這一思路，《個人信息保護法》中的知情同意規(guī)則存在多種強弱組合模式。

2.1 “強知情+強同意”模式

該模式是《個人信息保護法》上對個人信息保護最充分的保護模式，即信息處理者必須在信息主體充分知情并且自愿、明確同意的情況下才能處理信息。為了達到充分知情的“強知情”效果，“強知情”規(guī)則的規(guī)范表述為《個人信息保護法》第17條①個人信息處理者在處理個人信息前，應(yīng)當以顯著方式、清晰易懂的語言真實、準確、完整地向個人告知下列事項：（一）個人信息處理者的名稱或者姓名和聯(lián)系方式；（二）個人信息的處理目的、處理方式，處理的個人信息種類、保存期限；（三）個人行使本法規(guī)定權(quán)利的方式和程序；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當告知的其他事項。前款規(guī)定事項發(fā)生變更的，應(yīng)當將變更部分告知個人。個人信息處理者通過制定個人信息處理規(guī)則的方式告知第一款規(guī)定事項的，處理規(guī)則應(yīng)當公開，并且便于查閱和保存。。該條規(guī)定了信息處理者告知的形式要求和實質(zhì)內(nèi)容，比如，在形式方面，提出了顯著、清晰易懂的語言要求；在告知的效果方面，力圖達到真實、準確、完整；在告知的內(nèi)容方面，則圍繞信息處理者的名稱、信息處理目的、方式、種類、期限以及個人在信息處理活動中行使權(quán)利的方式和程序而展開。同樣，為了達到“強同意”效果，“強同意”規(guī)則的規(guī)范表述為《個人信息信息保護法》第13 條第1 項②個人信息處理者取得個人的同意的，方可處理個人信息。、第14 條第1 款③基于個人同意處理個人信息的，該同意應(yīng)當由個人在充分知情的前提下自愿、明確作出。法律、行政法規(guī)規(guī)定處理個人信息應(yīng)當取得個人單獨同意或者書面同意的，從其規(guī)定。。其完整表述應(yīng)為：“個人信息主體在充分知情的前提下，自愿、明確地做出同意行為的情況下，信息處理者方可處理個人信息?！逼渲?，“強同意”的前提必須是“強知情”，同意行為必須是自愿的、不受外力壓迫的，同意的外在形式必須是明確的，甚至是單獨、書面的。這些規(guī)定分別從同意的內(nèi)在效果意思與外觀形式兩方面塑造“強同意”規(guī)則，其中“自愿”對應(yīng)的是“效果意思”，“明確、單獨、書面”對應(yīng)的是外觀形式。以上結(jié)合則為“強知情+強同意”模式，是為最嚴格的信息處理規(guī)則。

2.2 “強知情+弱同意”模式

該模式是指信息處理者雖然不需要信息主體的同意，但仍需履行相應(yīng)的告知義務(wù)，以減輕“弱同意”對個人信息主體信息權(quán)益損害的程度。其中，“弱同意”規(guī)則指的是不滿足“強同意”規(guī)則任一構(gòu)成要件的規(guī)則?！叭跬狻币?guī)則雖然不需要信息主體的同意，但為了使“弱同意”造成的損害最低，在信息處理的廣度和深度上予以限制，其規(guī)范表述為《個人信息保護法》第13 條第2 項至第7項④第十三條規(guī)定，符合下列情形之一的，個人信息處理者方可處理個人信息：......（二）為訂立、履行個人作為一方當事人的合同所必需，或者按照依法制定的勞動規(guī)章制度和依法簽訂的集體合同實施人力資源管理所必需；（三）為履行法定職責或者法定義務(wù)所必需；（四）為應(yīng)對突發(fā)公共衛(wèi)生事件，或者緊急情況下為保護自然人的生命健康和財產(chǎn)安全所必需；（五）為公共利益實施新聞報道、輿論監(jiān)督等行為，在合理的范圍內(nèi)處理個人信息；（六）依照本法規(guī)定在合理的范圍內(nèi)處理個人自行公開或者其他已經(jīng)合法公開的個人信息；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。，其中，第2 項至第4 項以信息處理行為（訂立、履行合同；人力資源管理）“必需”為深度性限定，第5 項和第6 項則以“合理的范圍”為廣度性范圍限定。

針對此種模式，需要厘清一個問題：不需經(jīng)過同意的信息處理行為，是否需要保證信息主體知情呢？換言之，同意處理的前提是建立在知情基礎(chǔ)上的，那么不需要同意的是否就不必保證知情？上述不需同意的幾種情形下，還有必要保證信息主體的知情權(quán)嗎？筆者認為答案是肯定的，理由如下：第一，知情規(guī)則與同意規(guī)則的側(cè)重點不同，前者側(cè)重信息提供，后者則強調(diào)意愿表達，因此，不需同意的，并不影響信息主體獲取信息的權(quán)利；第二，信息主體知情權(quán)是不依賴于同意權(quán)的重要權(quán)利，有學者認為個人信息知情權(quán)在個人信息權(quán)益體系中占據(jù)核心基礎(chǔ)的位置，輻射系列具體權(quán)能，與其他權(quán)能存在交叉[20]，足見其重要意義。因此，信息處理過程是否經(jīng)信息主體同意，并不影響其知情權(quán)的行使與實現(xiàn)。既然如此，針對上述不需要同意的情形，則仍需要保證知情，而且是充分知情的“強知情”，因為此類情形并不符合不需要告知的除外情形。因此，以上述不需同意的情形構(gòu)成的信息處理模式，即“強知情+弱同意”模式。

2.3 “弱知情+弱同意”模式

該模式是指在信息處理過程中信息處理者無需告知也無需征得信息主體同意的情形，這是對個人信息的最強干預。這種模式的確定，需把握一個邏輯前提：不需信息主體知情的信息處理情形，還需要信息主體同意嗎？筆者認為答案是否定的，針對這種不需信息主體知情的情形，沒有必要經(jīng)過信息主體的同意。理由如下，從知情與同意的關(guān)系來看，所有的同意都是建立在知情基礎(chǔ)上的，知情引致同意，知情是對信息處理過程和結(jié)果的雙重監(jiān)督，以保證信息主體對個人信息“知”和“行”的權(quán)利的統(tǒng)一，那么，既然作為同意前提的知情都不必保證，自然的，建立在知情基礎(chǔ)上的同意就更沒有保證的必要。理清這一邏輯之后，個人信息保護法中的“弱知情+弱同意”模式的規(guī)范表達則體現(xiàn)在《個人信息保護法》第18 條①個人信息處理者處理個人信息，有法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當保密或者不需要告知的情形的，可以不向個人告知前條第一款規(guī)定的事項。緊急情況下為保護自然人的生命健康和財產(chǎn)安全無法及時向個人告知的，個人信息處理者應(yīng)當在緊急情況消除后及時告知。、第35 條②第三十五條 國家機關(guān)為履行法定職責處理個人信息，應(yīng)當依照本法規(guī)定履行告知義務(wù)；有本法第十八條第一款規(guī)定的情形，或者告知將妨礙國家機關(guān)履行法定職責的除外。。這兩條以不需告知來弱化知情規(guī)則的約束力，但為了減少對信息主體的知情權(quán)損害程度，對無需告知的除外情形以效力級別較高的“法律、行政法規(guī)”為除外依據(jù)，并對無需告知的具體情形做了封閉性的規(guī)定，僅限于“應(yīng)當保密、不需告知、告知將妨礙國家機關(guān)履行法定職責的除外”，但《個人信息保護法》并未明確其具體內(nèi)涵。有學者認為，“應(yīng)當保密”的情形從形式上看，僅限于法律、行政法規(guī)規(guī)定；從出發(fā)點看，僅指代基于偵查犯罪、反恐怖主義等維護公共安全、國家安全等社會公共利益和國家利益的考慮?！安恍韪嬷钡那樾畏譃閮煞N：一是作為信息主體的個人已經(jīng)知悉了告知的內(nèi)容，此時無須處理者告知；二是處理已經(jīng)合法公開的個人信息。“告知將妨礙國家機關(guān)履行法定職責”僅從字面意思即可理解③《中華人民共和國保守國家秘密法》第9 條、《中華人民共和國反恐怖主義法》第45 條、《中華人民共和國反間諜法》第12 條、《中華人民共和國國家情報法》第15 條。。

通過對《個人信息保護法》中知情同意強弱組合的研究可以發(fā)現(xiàn)，個人信息保護法并不存在“弱知情+強同意”的模式組合，而是以“強知情+強同意”模式，“強知情+弱同意”模式和“弱知情+弱同意”模式為表達，且上述模式呈現(xiàn)規(guī)制程度從強到弱、規(guī)制模式相互轉(zhuǎn)化的情形。針對信息處理場景的差異，可以選擇適用不同的模式。

3 勞動者個人信息處理中知情同意規(guī)則的模式選擇及證成

3.1 勞動關(guān)系場景中的模式選擇：“強知情+弱同意”

從上述模式來看，個人信息處理知情同意模式對信息處理行為的要求呈現(xiàn)從嚴格到寬松的過程，每一種模式都有適合自己的適用場景。那么，究竟哪種模式適合勞動關(guān)系場景，則需根據(jù)勞動關(guān)系的特殊性進行考察。其實，在《個人信息保護法》中，立法者已經(jīng)注意到勞動關(guān)系場景，并作出了相應(yīng)規(guī)定。《個人信息保護法》第13 條第2 項規(guī)定：“為訂立、履行個人作為一方當事人的合同所必需，或者按照依法制定的勞動規(guī)章制度和依法簽訂的集體合同實施人力資源管理所必需”，以此適應(yīng)勞動關(guān)系場景的特殊性。一方面，可以將“合同所必需”解釋為“勞動合同所必需”，畢竟勞動合同本質(zhì)上仍為合同的一種，自然地，此處完整的表述應(yīng)當為“訂立、履行個人作為一方當事人的勞動合同所必需”。另一方面，規(guī)定“實施人力資源管理所必需”并以“依法制定勞動規(guī)章制度和依法簽訂集體合同”作為限定人力資源管理的條件，實質(zhì)上是《個人信息保護法》知情同意規(guī)則中的“弱同意”規(guī)則，即不需同意即可處理信息。另外，該項并不符合不需告知（即“弱知情”）的除外情形，則仍需以“強知情”規(guī)則為指導。因此，《個人信息保護法》實質(zhì)上已經(jīng)確立了勞動關(guān)系中個人信息處理的“強知情+弱同意”模式。從《個人信息保護法》雖可以推導勞動關(guān)系中的知情同意模式，但此種模式是否符合勞動關(guān)系的實際，以及此種模式在勞動關(guān)系適用中面臨何種障礙，亟須理論和實踐的驗證。

3.2 勞動者個人信息處理“強知情+弱同意”模式之證成

3.2.1 “強同意”不符合勞動用工場景的現(xiàn)實需要

“強同意”要求同意的內(nèi)在意思明確、真實、自由不受限制，同意的外在形式明確，這些并不符合勞動用工場景的歷史和現(xiàn)實。

傳統(tǒng)標準勞動用工場景下，勞動關(guān)系以從屬性為顯著標志，無論是勞動關(guān)系的生成、存續(xù)還是解除階段，勞資雙方都不存在實質(zhì)意義上的平等地位。從勞動關(guān)系的生成階段看，囿于我國勞動力市場的資方主導，勞動者個體在尋求工作的過程中與用人單位之間的信息差距、經(jīng)濟實力差距都會導致勞動者做出信息處理同意時意思自治不自由、不真實情況的發(fā)生。同時，隨著算法勞動管理技術(shù)在職場招錄中的運用，越來越多的用人單位采用智能招聘的方式篩選簡歷，在視頻面試過程中還會面臨被分析面部表情、心理動作，甚至可能進行心理測試。這些算法技術(shù)依靠的仍然是勞動者的個人信息，但勞動者面對這些信息處理要求，我們很難確認其做出同意決定時是“真心”抑或“假意”。而在勞動關(guān)系存續(xù)期間，在經(jīng)濟從屬性和組織從屬性的壓力下，對用人單位提出的人力資源管理的信息處理需求，勞動者也往往缺乏同意的真實意愿。特別是隨著算法技術(shù)的職場運用，越來越多的用人單位依靠算法技術(shù)管理勞動者，勞動者迫于從屬壓力，對這些管理技術(shù)缺乏拒絕的意愿，只能被迫同意。除非自身權(quán)利遭受巨大損害（比如遭受歧視、辭退、隱私泄露等情形）時，勞動者才會提出異議，但大部分情況下，勞動者僅會默默忍受。

相較于傳統(tǒng)用工場景，新就業(yè)形態(tài)下的勞動者與平臺相比，面臨更為巨大的信息鴻溝，其弱勢地位更為明顯，同意更難顯現(xiàn)其自由、真實的一面。以吸收大量勞動者的外賣平臺為例，勞動者注冊騎手時，必然需要同意平臺提供的一攬子個人信息處理政策[21]，否則無法注冊。即使注冊成功，在提供勞動的過程中，勞動者也時刻面臨被監(jiān)視、監(jiān)控的境況，外賣騎手的位置、移動軌跡、到達時間、送達時間、消費者反饋等具無遺漏地被平臺記錄、儲存[22]。但勞動者出于短視利益需要，往往選擇同意來交換即時的利益回報，對信息處理是否需要經(jīng)過同意往往漠視，對個人信息缺乏保護意識?？傊?，平臺用工場景中的勞動者對個人信息的感知不足，進一步助長了平臺在利用勞動者個人信息時，即便取得了同意也難以保證勞動者同意意愿的真實性、自由性。

3.2.2 “弱同意”能兼顧雙方需求

與“強同意”規(guī)則要求的意思自由、形式明確相比，“弱同意”規(guī)則不需要同時滿足上述兩個要件，這符合勞資雙方共同需要。勞動者同意的意思是否自由，在勞動關(guān)系中很難識別，勞動者的每一次同意都可能是在非自由意思的情況下做出的，因此，審查是否自由，從結(jié)果上看毫無意義。既然如此，何不直接尊重既定事實，不審查同意的自由，而是從其他角度來驗證信息處理行為的合法性?！秱€人信息保護法》即采用此種模式：用人單位為了保障人力資源管理順利進行，僅需滿足《個人信息保護法》要求的“依法制定的規(guī)章制度”或者“依法簽訂的集體合同”其一即可，而不需要勞動者的同意。如此，對勞動者個人信息處理行為合法性基礎(chǔ)的審查則以勞動規(guī)章制度或者集體合同“是否依法制定”以及“是否必須”上，而不再糾結(jié)于同意的意思是否自由[14]。這既是對用人單位管理需要的尊重，也是對勞動者同意意思不自由客觀事實的考量。

但是，為了弱化勞動者個人信息的損害程度，《個人信息保護法》又必須輔以“強知情”規(guī)則，以確保勞動者對個人信息處理活動的監(jiān)督。根據(jù)《個人信息保護法》第18 條的“弱知情”規(guī)則，由于基于人力資源管理需要并不屬于告知除外的“弱知情”情形，那么，基于人力資源管理需要依然需要履行告知義務(wù)并確保知情效果的，應(yīng)當歸入“強知情”規(guī)則當中，接受“強知情”規(guī)則的指導。也就是說，對于勞動者個人信息處理保護，“弱同意”規(guī)則需輔以“強知情”規(guī)則。

3.2.3 “弱同意”需輔以“強知情”

在“弱同意”規(guī)則內(nèi)部，《個人信息保護法》雖然已經(jīng)作出了對勞動關(guān)系場景中同意弱化的規(guī)定，以“依法制定勞動規(guī)章制度或者集體勞動合同”“所必需”為限定，減輕同意弱化對勞動者個人信息保護形成的干擾，但這仍不足以減少其損害程度。因為在我國，勞動規(guī)章制度的用人單位單決制[23]、集體勞動合同的發(fā)展樣態(tài)[24]以及“必需”一詞的模糊性[25]，都決定了此種弱化效果存疑。也就是說，勞動者個人信息處理的“弱同意”規(guī)則雖然在一定程度上能兼顧勞資雙方的需求，但還不足以減弱對勞動者權(quán)益的損害程度。因此，為了進一步平衡勞動者個人信息保護失衡，還需以“強知情”規(guī)則輔助，以弱化“弱同意”規(guī)則對勞動者權(quán)益的損害。一方面，“強知情”以告知義務(wù)的切實履行為實現(xiàn)路徑，賦予用人單位強制性的告知義務(wù)，即便不需勞動者同意的信息處理行為，也需履行相應(yīng)的信息處理告知義務(wù)。另一方面，知情規(guī)則中內(nèi)涵的不僅有信息處理者的告知義務(wù)、解釋說明義務(wù)，更有信息主體要求信息處理者提供相應(yīng)信息的請求權(quán)，這是知情規(guī)則中信息主體主動獲取信息的權(quán)利，是一種“行”的權(quán)利，其不依賴于被動告知，而是主動請求，且在“強知情”規(guī)則中扮演重要角色。因為用人單位缺乏動力主動告知相應(yīng)信息，即便告知也會選擇概括告知形式，因此，依靠勞動者主動請求告知比被動告知更具合理性。另外，為了確保告知的有效性，知情規(guī)則還要求信息處理者與信息主體之間就告知事項進行溝通、理解并達成信息處理的共識，以體現(xiàn)有效的告知所需的雙向溝通、理解。當然，此規(guī)則在理論層面固然可行，但在現(xiàn)實層面是否具有現(xiàn)實可能性，則亟待驗證。

3.2.4 勞動關(guān)系場景中“強知情”規(guī)則具有現(xiàn)實可能性

知情規(guī)則在一般個人信息處理場景中往往因“告知虛化”“無效告知”無法驗證是否知情而被詬病。因為在一般場景中，信息處理者往往以一對多的局面應(yīng)對信息處理場景，面對海量的個體，概括告知往往簡單高效。但是在勞動關(guān)系場景中，這種預設(shè)前提并不存在。作為信息處理者的用人單位規(guī)模不一，作為信息主體的勞動者數(shù)量也相對有限，勞動者數(shù)量的有限也進一步影響了告知質(zhì)量或者效果，一對一的具體告知或者盡可能詳細的告知，相較于一對多的概括告知更能保障告知效果。因而，從勞動者數(shù)量和告知的質(zhì)量上看，“強知情”具有現(xiàn)實可能性。另外，知情規(guī)則中信息主體雖具有主動請求告知的請求權(quán)基礎(chǔ)，但是個人信息主體在數(shù)據(jù)時代本身就呈現(xiàn)出“主體性弱化”的趨勢[26]，比如，消費者個體即使被侵犯了，但由于個體力量的弱小、個體與信息處理者天然的疏離等，個體都會因理性的不關(guān)心而“懶得”提起訴訟，也不會去主動知曉相應(yīng)信息的使用情況、使用目的等，而是以權(quán)利放棄換取服務(wù)便利。但在勞動關(guān)系中，勞動者個人信息更多地影響勞動者（包括求職者）的就業(yè)平等權(quán)、言論自由權(quán)及其他權(quán)利的實現(xiàn)[11]，這些實在的權(quán)利會影響勞動者在個人信息保護方面的謹慎程度。同時，勞動者個體與用人單位之間存在緊密的隸屬聯(lián)系，這種聯(lián)系也使得勞動者個體并不呈現(xiàn)“主體性弱化”，反而具有主體強化的傾向。也就是說，勞動者個人信息與勞動權(quán)利的緊密聯(lián)系使其對自身個人信息的感知要比一般消費者群體更強烈，為了保障勞動者勞動權(quán)利的實現(xiàn)，勞動者個體更有主動請求知曉相應(yīng)信息處理情況的積極性和主動性。此外，知情規(guī)則中還內(nèi)涵著信息處理者與信息主體之間就告知信息或者接收信息的溝通、理解與協(xié)商，以確保告知的有效，而溝通協(xié)商正是勞動關(guān)系場景中勞資之間非常需求的，契合和諧勞動關(guān)系的需要，信息處理時的勞資溝通協(xié)商正是達成有效告知、確保知情效果的重要舉措。綜上所述，通過用人單位信息處理告知義務(wù)履行、告知的有效性確保、勞動者知情請求權(quán)行使三個方面使得勞動場景中的“強知情”規(guī)則具有現(xiàn)實可能性。

4 勞動者個人信息處理“強知情+弱同意”模式的具體展開

4.1 “弱同意”規(guī)則的具體展開

“弱同意”規(guī)則并不強調(diào)對同意自治性的審查，這符合勞動關(guān)系場景中勞資實力不匹配的現(xiàn)實。因此，即便是信息主體同意的信息處理行為，也不應(yīng)當理所當然地認定是其真實同意意愿的反映，而應(yīng)當接受“利益一致”原則的檢驗。具體而言，應(yīng)當以“利益一致”原則為指導，對涉及勞動者個人信息處理的勞動規(guī)章制度和集體合同的內(nèi)容進行審查以體現(xiàn)實質(zhì)正義。

4.1.1 “利益一致”原則的確立

利益一致是指用人單位與勞動者雙方對于個人信息處理活動的利益期待應(yīng)當保持一致。德國聯(lián)邦數(shù)據(jù)保護法規(guī)定，如果勞動者從個人信息處理活動中獲得了法律上或經(jīng)濟上的利益，或者用人單位與勞動者追求的利益是一致的①Section 2 6(2),Federal Data Protection Act,Germany,2017.，可以認定信息處理行為的合法性和有效性。比如，用人單位為履行勞動安全衛(wèi)生的法定義務(wù)，需要對勞動者進行職業(yè)健康監(jiān)護，則在健康監(jiān)護的過程中，必然會處理勞動者的職業(yè)健康信息、身體狀況信息，這可以認為是與勞動者健康利益一致的信息處理行為，既是合法的又是有效的。

4.1.2 “利益一致”原則指導下勞動規(guī)章制度和集體合同內(nèi)容合理性審查機制構(gòu)建

勞動規(guī)章制度的性質(zhì)在我國爭論不一②勞動規(guī)章制度的性質(zhì)，目前我國學界具有代表性的學說有“法律規(guī)范說”“契約說”“二分說”。[27]，但其共識是勞動規(guī)章制度是用人單位實施人力資源管理措施的依據(jù)。也就是說，勞動規(guī)章構(gòu)成了用人單位用工管理權(quán)的權(quán)利來源，這凸顯了對其審查的重要性。具體到有關(guān)勞動者個人信息處理規(guī)則的勞動規(guī)章方面，應(yīng)審查勞動規(guī)章的何種內(nèi)容呢？筆者認為，可以根據(jù)勞動者個人信息對勞動者權(quán)利的影響程度劃分。如果勞動規(guī)章中的信息處理規(guī)則涉及處理的勞動者個人信息對勞動者的權(quán)利影響巨大，則需以利益一致原則審查之。比如，對于工作場所中的監(jiān)控這一管理措施，因其對勞動者的隱私權(quán)存在較大的影響，此時就應(yīng)當引入“利益一致”原則。具體而言，如果因為監(jiān)控措施收集到的信息損害了勞動者隱私權(quán)，則這種監(jiān)控措施就可以認為是以損害勞動者的隱私利益為代價，具有非法性；或者用人單位以監(jiān)控收集到的勞動者信息而解雇勞動者的，則解雇具有非法性，因為這違背了“利益一致”原則。此種方法同樣適用于集體合同的內(nèi)容審查。比如，對于集體合同中約定的信息處理規(guī)則，如果相關(guān)內(nèi)容造成的結(jié)果與勞動者的利益相違背，則同樣具有非法性。

4.2 “強知情”規(guī)則的具體展開

“弱同意”規(guī)則雖適合勞動關(guān)系場景，但其畢竟是不需要同意就可以處理勞動者個人信息的規(guī)則模式，對其審查的重點也在事后的監(jiān)督。因此，為了減少勞動者個人信息權(quán)益受損害的可能性和程度，必須輔之以“強知情”規(guī)則，并以其為重點，從信息處理的前端約束信息處理者的處理行為，以實現(xiàn)兩者之再平衡，進而在最終意義上構(gòu)建勞動關(guān)系場景中信息處理的“強知情+弱同意”模式。“強知情”規(guī)則仍應(yīng)以知情規(guī)則為指導，其規(guī)則的具體構(gòu)建離不開告知行為和充分知情效果的確保兩個重點要素。為了達到充分知情的效果，有必要從用人單位信息處理告知義務(wù)履行，勞動者個人信息知情權(quán)請求權(quán)行使以及信息處理中勞資溝通、理解、共識機制構(gòu)建三方面著手，其中告知義務(wù)履行為重點，知情權(quán)請求權(quán)為輔助，勞資溝通理解共識穿插其中。

4.2.1 用人單位信息處理告知義務(wù)的履行

一方面，用人單位信息處理告知義務(wù)的履行，需把握告知義務(wù)的獨立性和層次性。告知義務(wù)的獨立性指的是除非法律明確規(guī)定信息處理者不需要告知的事項之外，即使在免于同意的信息處理場景中，信息處理者也需履行基本的信息處理告知義務(wù)，從而保障信息主體的知情權(quán)。在勞動關(guān)系場景中，則指在信息處理過程中，用人單位即使有法定的免于勞動者同意的權(quán)利，也應(yīng)該履行信息處理告知義務(wù)，以保障勞動者個人信息知情權(quán)。告知義務(wù)獨立性是勞動者個人信息處理“強知情+弱同意”模式的關(guān)鍵基點。告知義務(wù)的層次性則是指根據(jù)需要告知的內(nèi)容對于信息主體的重要程度而做出的區(qū)分，包含絕對必要告知義務(wù)、相對必要告知義務(wù)、任意告知義務(wù)三個層次[28]。在此三個層次之后，才是告知除外的情形。我國《個人信息保護法》將告知義務(wù)的內(nèi)容分為應(yīng)當告知和告知除外兩種，即因告知義務(wù)具有獨立性，除了告知除外的情形，信息處理主體對其信息處理行為都要履行告知義務(wù)。即是說，應(yīng)當告知與不應(yīng)當告知這種二元劃分，包含了非此即彼的規(guī)范旨意。雖然一般的法律關(guān)系場景中應(yīng)當兼顧效率與公平，但在勞動關(guān)系場景中，這種非此即彼的二元劃分，很難達到用人單位信息利用與勞動者個人信息保護的平衡。勞動關(guān)系是一種追求合作共贏的契約形式，雖然兼具合作與對抗，但合作性依然占據(jù)主旋律。在勞動關(guān)系合作性的指引下，非此即彼式的二元劃分與勞動關(guān)系所要求的和諧性具有天然的矛盾性和對抗性，相反，倡導多元層次性的分類體系更契合勞動關(guān)系所要求的合作性。具體到信息處理告知義務(wù)方面，在應(yīng)當告知與告知除外的告知義務(wù)分類體系中，由于兩者之間缺乏一個過渡銜接的層次，導致其在勞動關(guān)系的適用中不能兼顧勞資雙方的需求層次，因此，亟須增加兩者之間的銜接，實現(xiàn)由二元向多元的層次性轉(zhuǎn)型。

另一方面，告知義務(wù)的履行需準確把握告知形式和告知內(nèi)容的要求。在告知形式方面，與“隱私協(xié)議”相似的規(guī)章式概括告知形式，難以保障告知內(nèi)容被用人單位內(nèi)的每一個勞動者所知曉，因此，這種抽象的形式告知亟須轉(zhuǎn)型為具體的實質(zhì)告知。具體來看，可以從兩方面著手。其一，在規(guī)章制定的內(nèi)容方面，勞動規(guī)章制度的規(guī)制應(yīng)由形式正義轉(zhuǎn)向?qū)嵸|(zhì)正義，著重控制其內(nèi)容合理性[23]。具體到個人信息方面，為了保障內(nèi)容上的合理性，需賦予勞動者對涉及個人信息處理的知情權(quán)利。在制定相應(yīng)的規(guī)章內(nèi)容時，要保障勞動者的參與權(quán)、異議權(quán)、監(jiān)督權(quán)，應(yīng)當將《勞動合同法》第4 條的規(guī)定，對于涉及勞動者切身利益的內(nèi)容應(yīng)當經(jīng)“職工代表大會或者全體職工討論”中的“或者”修改為“和”，兩者不應(yīng)是擇一關(guān)系，而應(yīng)是包含全部的關(guān)系，如此，也可回避現(xiàn)階段我國用人單位職工代表大會組建率不高的問題。其二，在制定規(guī)章制度的程序方面，也不應(yīng)該采用公告或者告知形式的生效形式，而應(yīng)當是“公告和告知”。即是說，在處理勞動者個人信息時，用人單位對于規(guī)章制度的生效形式不僅應(yīng)當采用公告的形式，而且在涉及到處理具體員工個人信息時，還應(yīng)當采用一對一式的告知形式。畢竟，在勞動關(guān)系場景中，勞動者數(shù)量有限，采用一對一的告知形式并非不可能。特別是對于小微企業(yè)而言，更應(yīng)當采用這種一對一的告知形式。因為相比大型企業(yè)，小微企業(yè)的用人單位與員工更為熟悉，也更容易隨意調(diào)取收集的員工信息，一旦企業(yè)收集勞動者大量的個人信息，并且結(jié)合日常勞動管理場景利用此類信息，小微企業(yè)的用人單位就可能對員工造成更大的威脅[12]。在格式勞動合同的規(guī)范審查方面，對于格式勞動合同式的個人信息處理告知形式，與規(guī)章制度相比，格式勞動合同似乎是一種一對一式的告知形式，但從格式合同的本質(zhì)來看，格式合同有簡單高效的優(yōu)點，但其缺乏協(xié)商、缺乏回饋也是不得不面臨的問題。特別是對于勞動合同這種繼續(xù)性、長期性、追求合作的關(guān)系形式，需要從外部進行審查，而不應(yīng)當通過內(nèi)部反饋的形式，因為內(nèi)部反饋仍然逃不出用人單位優(yōu)勢地位的桎梏。理論界一般主張采用格式勞動合同的行政規(guī)制，即采用行政規(guī)制的外部審查方式。該方式包含事前審查和事后備案兩種形式[29]，兩種形式的區(qū)分標準是格式合同內(nèi)容涉及到的利益類型。對于那些攸關(guān)國計民生、使用范圍較廣泛的格式勞動合同宜采用事先審查制，如金融、公共運輸、郵電通信等，除此之外的采用備案審查的形式。借鑒這種審查方法，可以根據(jù)《個人信息保護法》上“敏感+非敏感信息”的分類方法，對于敏感的個人信息采用事前審查形式，對于后者則采用備案形式。

告知內(nèi)容方面，需準確把握與商業(yè)秘密權(quán)之調(diào)和和履行法定義務(wù)抗辯之間的矛盾。在與商業(yè)秘密權(quán)之調(diào)和方面，按照告知義務(wù)的二元劃分，商業(yè)秘密不屬于告知除外中的任意一項，那么按照《個人信息保護法》的規(guī)定，就必須納入應(yīng)當告知的行列。但是，如此就會面臨用人單位商業(yè)秘密無法保障的局面。這正是告知義務(wù)二元劃分的弊端所在。因此，按照告知義務(wù)層次性的要求，商業(yè)秘密應(yīng)當歸入告知義務(wù)的哪一層級就成為化解告知義務(wù)隱含的勞動者個人信息知情權(quán)與用人單位商業(yè)秘密權(quán)矛盾的有效路徑。從兩者的權(quán)利屬性看，商業(yè)秘密是有經(jīng)營價值的新型知識產(chǎn)權(quán)，或為技術(shù)手段或為管理方法，代表了用人單位的經(jīng)濟利益，因此，為了保障企業(yè)合法的經(jīng)濟利益，自然不應(yīng)當歸屬于絕對必要告知的強制告知的義務(wù)內(nèi)容；又因其具有保密性，用人單位自然不會主動告知，因此，只能屬于告知義務(wù)中的相對必要告知義務(wù)，即根據(jù)勞動者的請求而告知的內(nèi)容。這是因為，其一，商業(yè)秘密代表了用人單位的經(jīng)濟利益，直接強制讓其告知勞動者，于用人單位不利；其二，勞動者個人信息知情權(quán)是以勞動者人格尊嚴保護為出發(fā)點的權(quán)利，特別是其中的敏感信息代表了勞動者的人格利益。如果用人單位的商業(yè)秘密保護手段損害了或者具有損害勞動者人格尊嚴的現(xiàn)實風險，勞動者就可據(jù)此申請用人單位告知其風險，法律就需對其保護手段予以評估，評估其手段的合法、正當與必要性，勞動者即可據(jù)此向用人單位申請用人單位告知其具體的保護手段、方式和內(nèi)容。比如，用人單位以秘密監(jiān)視的方式獲取的勞動者個人信息，即使是以商業(yè)秘密權(quán)具有合法性為由，也需評估其正當性與必要性。此時，用人單位不能直接以支配權(quán)、管理權(quán)抗辯勞動者個人信息知情權(quán)，而應(yīng)當評估這種保護手段對勞動者個人信息的侵害程度。

在與法定義務(wù)履行之協(xié)調(diào)方面，按照告知義務(wù)獨立性的要求，即使履行法定義務(wù)不需要勞動者同意，也不能免除信息處理的告知義務(wù)。即是說，用人單位即使履行法定義務(wù)也應(yīng)當以履行相應(yīng)的信息處理告知義務(wù)為前提。因為前提決定結(jié)果的正當性，保障了前提的合法有效，結(jié)果才是正當?shù)?。因此，在告知義務(wù)二元劃分的情形下，用人單位履行法定義務(wù)即使不需要勞動者的同意，也需履行基本的告知義務(wù)。也就是說，履行法定義務(wù)的，也屬于告知義務(wù)二元劃分中的應(yīng)當告知情形，如此就會造成用人單位履行成本過高。因為，若每涉及履行法定義務(wù)的信息處理行為都需要告知勞動者，則于用人單位基于成本壓力，只會選擇以不需要同意抗辯勞動者的信息知情權(quán)，繼而徑直越過告知義務(wù)，造成勞動者個人信息知情權(quán)的虛化。比如，用人單位在為勞動者繳納社保的法定義務(wù)履行過程中，如果每繳納一次就需要詢問、告知勞動者，于用人單位而言就不具有效率，這就是告知義務(wù)二元劃分的弊端。因此，按照告知義務(wù)層次性的要求，將其歸入告知義務(wù)層次中的相對告知義務(wù)則可化解此種弊端。相對告知義務(wù)履行是一種依靠勞動者申請的義務(wù)類型，一方面尊重了用人單位的管理需要，另一方面又尊重了勞動者請求用人單位告知其信息利用情況的知情權(quán)。如果勞動者有理由認為自身信息遭遇泄露或者其他侵害，那么，勞動者即可申請用人單位告知其具體的信息利用情況，用人單位需告知勞動者信息利用的主體、方式等內(nèi)容。因此，依據(jù)告知義務(wù)層次性的要求，即可達到不強制用人單位告知又能夠兼顧勞動者的個人信息知情權(quán)得到保障的雙重效果。

4.2.2 知情規(guī)則中知情權(quán)請求權(quán)的實現(xiàn)機制構(gòu)建

在勞動關(guān)系場景中，除了仰賴于用人單位信息處理告知義務(wù)履行之外，更要重視信息主體主動請求知情的權(quán)利。這些權(quán)利主要包括查閱權(quán)、復制權(quán)、更正權(quán)和刪除權(quán)。從根本上說，這些權(quán)利是以服務(wù)于個人信息知情權(quán)為目的的，具有工具價值傾向。這些權(quán)利與知情權(quán)之間的關(guān)系如下。

從權(quán)利內(nèi)涵來看，查閱權(quán)、復制權(quán)、更正權(quán)、刪除權(quán)服務(wù)于個人信息知情權(quán)，是實現(xiàn)個人信息知情權(quán)的方式。查閱權(quán)是指個人擁有查詢自己的個人信息的權(quán)利，包括了解自己信息的采集、使用情況以及相關(guān)的處理記錄等。查閱權(quán)的總體目標是為了向個人提供有關(guān)其個人信息處理的信息，以便信息主體能夠了解并核實處理行為的合法性以及所處理信息的準確性[30]。查閱權(quán)本質(zhì)上是基于知情權(quán)的內(nèi)涵，由知情權(quán)創(chuàng)設(shè)出來的權(quán)利實現(xiàn)方式[31]。復制權(quán)是指自然人有權(quán)通過技術(shù)設(shè)備留存信息處理者所提供的個人信息，是信息主體行使查閱權(quán)的輔助性權(quán)利，通過復制權(quán)可以有更多時間了解個人信息的情況，從而進一步判斷個人信息處理行為是否符合本人意愿等[32]。個人信息的刪除權(quán)是指個人信息的處理違反法律規(guī)定，超過了當事人約定的范圍，或權(quán)利人認為信息處理行為繼續(xù)下去會有損本人的利益時，信息主體要求信息處理者及時停止對個人信息的處理并刪除相關(guān)個人信息的權(quán)利[33]。個人信息知情權(quán)是最基本的權(quán)利要求，它要求個人有權(quán)知曉自己的個人信息是否被收集和使用，同時也需要用人單位提供足夠的信息透明度，以便勞動者作出決定。而查閱權(quán)、復制權(quán)、刪除權(quán)則是在這個基礎(chǔ)上衍生出來的，用于保障勞動者對自己的個人信息擁有更加充分的掌控和管理，是實現(xiàn)知情權(quán)的手段和工具。這三種權(quán)利都是在保障個人信息知情權(quán)的基礎(chǔ)上，為個人提供更加完整和充分的信息保護措施，具有工具價值和手段價值。正如學者所言：“查閱權(quán)本身并不包含獨立的實體權(quán)益內(nèi)容，而是被類型化的知情權(quán)實現(xiàn)方式?！盵31]同時，這些權(quán)利之間也存在相互關(guān)系，比如當個人行使查閱權(quán)、復制權(quán)時，就能夠更加充分地了解自己的個人信息是否被收集和使用。而當個人行使刪除權(quán)時，也可以對用人單位過度采集和使用個人信息的行為進行限制，進一步保障個人信息的安全。因此，這些權(quán)利是實現(xiàn)知情權(quán)所需要的，為知情權(quán)實現(xiàn)提供了路徑選擇，且這些權(quán)利內(nèi)容之間的相互關(guān)系也為知情權(quán)實現(xiàn)提供了輔助作用。

在厘清知情權(quán)與請求權(quán)內(nèi)容之間關(guān)系的前提下，為了保障知情權(quán)權(quán)利內(nèi)容的實現(xiàn)，需構(gòu)建知情權(quán)內(nèi)容的實現(xiàn)機制，主要應(yīng)包括受理機制、處理機制和回復機制。在受理機制方面，用人單位應(yīng)當建立便捷的知情請求受理機制，包括受理的職能部門、負責人員等。用人單位應(yīng)當保證勞動者個人能通過用人單位指定的部門和人員向其提出權(quán)利行使請求。在處理機制方面，個人信息處理者（指定部門和人員）在獲悉權(quán)利人的權(quán)利請求后，應(yīng)當對權(quán)利人的請求內(nèi)容以及是否存在不能行使其權(quán)利的情形進行審查，并根據(jù)審查結(jié)論對權(quán)利請求作出受理或拒絕的決定。在回復機制方面，經(jīng)過前述處理機制的審查，個人信息處理者（指定部門和人員）決定不響應(yīng)個人信息主體請求的，應(yīng)向個人信息主體（勞動者）告知不響應(yīng)的理由，并向其告知投訴、起訴的途徑。

4.2.3 勞資溝通、理解、共識機制構(gòu)建以聯(lián)通告知與知情

為確保告知的有效性，在用人單位信息處理告知義務(wù)履行和勞動者知情請求權(quán)實現(xiàn)之間，需要勞資之間就告知內(nèi)容進行溝通、理解與形成共識，形成告知與知情之間的聯(lián)通效果。要實現(xiàn)此目的，需從勞動者單方知情能力提升和勞資雙方溝通共識形成兩個方面入手，其中：勞動者單方知情能力、理解能力提升是前提，勞資溝通共識則是手段，告知效果有效性則是目的。

在勞動者單方知情能力提升方面，應(yīng)從勞動者增強知識儲備和用人單位加強信息知情培訓兩個方面入手。一方面，勞動者主體要加強自身學習，增加常識性知識，增強對信息處理的敏感程度。比如，在入職過程中，勞動者應(yīng)當認識到自己的簡歷信息被用人單位掌握，體檢信息由用人單位控制；在日常工作過程中，勞動者應(yīng)該認識到監(jiān)控設(shè)備會收集到自身的面部信息、日?；顒有畔?；在提交的文件中，勞動者應(yīng)該認識到文件當中的簽名信息敏感性。另一方面，對于一些專業(yè)信息或者特殊情況（比如，勞動者使用用人單位提供的日常辦公設(shè)備時），勞動者可能會意識到用人單位存在收集自身信息的軟件，但是對于軟件處理信息的具體過程并不了解。對于這一類專業(yè)知識的獲取，需要用人單位加強信息培訓，以提高勞動者的知情能力。也就是說，對于常識類知識勞動者主體要加強自身能力提升，對于專業(yè)類知識則需依靠用人單位加強培訓，從而形成勞動者知情能力提升的合力。

5 結(jié)語

知情同意規(guī)則內(nèi)涵的知情規(guī)則與同意規(guī)則，二者規(guī)制重點并不相同，這一差異使得《個人信息保護法》中實際上存在多種強弱組合模式。場景的差異化影響了《個人信息保護法》上知情同意規(guī)則的強弱配置，勞動關(guān)系場景因勞資實力不匹配而適用“強知情+弱同意”模式符合理論和現(xiàn)實需要。為保障勞動關(guān)系場景適用的可能性，需以“利益一致”為原則對涉及勞動者個人信息處理的勞動規(guī)章和集體合同內(nèi)容進行實質(zhì)審查，以減輕“弱同意”的損害后果。同時，為確?！皬娭椤币?guī)則的落實，需從用人單位信息處理告知義務(wù)履行，知情規(guī)則中知情權(quán)請求權(quán)的實現(xiàn)機制構(gòu)建，勞資信息處理溝通、理解與共識機制形成等三個方面把握，從而在最終目的上構(gòu)建勞動關(guān)系場景中信息處理的“強知情+弱同意”模式，實現(xiàn)勞動者個人信息保護和利用之平衡。