◎文/馬震

黨的二十大報告多次提到了人才， 指出要深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，真心愛才、悉心育才、傾心引才、精心用才，求賢若渴，不拘一格，把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和人民事業(yè)中來。 W 縣由于自然、歷史、地理位置等眾多因素影響，經(jīng)濟(jì)并不發(fā)達(dá)，近年來在人才引進(jìn)和培養(yǎng)方面雖然投入了大量人力、物力和財力，但是年輕干部的流失率依然很高，極大制約了當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展。

一、W 縣年輕干部流失的基本情況及影響

人才資源是人力資源的核心， 是人力資源的高級形式，是增加社會物質(zhì)價值和文化價值、促進(jìn)社會和科技進(jìn)步的主要推動力量，是提高生產(chǎn)與服務(wù)效益的核心資源。只有減少年輕干部流失，充分發(fā)揮年輕干部作用，才能發(fā)揮人力資源效用，為縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出更大貢獻(xiàn)。

通過對W 縣2017—2022 年招錄的部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直單位約200 名年輕干部以及各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，年輕干部通過選調(diào)、遴選、考錄、調(diào)任、辭職等形式的流失率高達(dá)13%，離開意愿達(dá)到29%。 從戶籍地看，非本地戶籍流失率均高于本地戶籍；從學(xué)歷看，碩士研究生流失率高于本?？疲粡男詣e看，男性流失率高于女性；從職務(wù)職稱上看，科員流失率高于主任科員，初級職稱流失率高于中高級職稱。 大量年輕干部流失或有離開意愿，對W縣經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生諸多不利影響。

（一）影響基層干部的穩(wěn)定性

大量年輕干部流失會使得單位內(nèi)部人心浮動， 降低組織的凝聚力。 受到示范效應(yīng)的影響，更多的年輕干部也想要前往更大的平臺、更高的層次、更好的單位去工作，從而產(chǎn)生更多的人員流失。 此外，由于年輕干部的流失，新的年輕干部還未招錄，會導(dǎo)致工作出現(xiàn)空檔期，影響工作的有序進(jìn)行。

（二）造成組織結(jié)構(gòu)失衡

一個良好的組織結(jié)構(gòu)， 是由不同學(xué)歷層次和不同年齡階段的干部所構(gòu)成的，W 縣從2017 年到2022 年組織成員的年齡結(jié)構(gòu)有老年化的趨勢， 年輕干部占比逐步下降，有造成組織結(jié)構(gòu)失衡的風(fēng)險。

（三）不利于組織對人才的培養(yǎng)

近年來，W 縣為了培養(yǎng)人才， 出臺了各種政策措施，投入了大量的人力、財力和物力，如果年輕干部流失會極大的浪費(fèi)W 縣的投入。此外，年輕干部進(jìn)入到工作崗位需要經(jīng)歷熟悉工作和歷練本領(lǐng)的過程， 也需要單位投入培養(yǎng)成本，年輕干部流失不利于組織對人才的培養(yǎng)。

（四）不利于基層干部隊伍建設(shè)

年輕干部是高素質(zhì)干部隊伍建設(shè)的支撐和保障，也承擔(dān)了基層絕大多數(shù)的工作和任務(wù)。 如果基層年輕干部大量流失，使得基層工作活力下降，更容易降低單位的創(chuàng)造性和活力。

二、W 縣年輕干部流失原因

（一）晉升空間受阻

相較于省、市機(jī)關(guān)事業(yè)單位，縣、鄉(xiāng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位普遍面臨晉升“天花板”問題。 基層年輕干部晉升空間缺失的原因可以分為四個方面：一是干部隊伍結(jié)構(gòu)因素。 我國干部隊伍的整體結(jié)構(gòu)呈金字塔型，職務(wù)級別越高，對應(yīng)的職位越少，導(dǎo)致相當(dāng)多的年輕干部無法實(shí)現(xiàn)晉升。 二是層級因素。 省、市等層級較高的機(jī)關(guān)事業(yè)單位，對應(yīng)的職位數(shù)量越多，“天花板”越高，年輕干部晉升的機(jī)會也越多，而縣、鄉(xiāng)層級低，對應(yīng)的職位數(shù)量相對較少，年輕干部晉升的機(jī)會也少。三是社會因素。年輕干部相較于老干部社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)偏弱，在晉升時往往處于不利地位，導(dǎo)致很多年輕人失去了晉升機(jī)會。四是能力因素。年輕干部由于初入社會，工作經(jīng)驗不足，領(lǐng)導(dǎo)一般不敢直接委以重任，導(dǎo)致權(quán)力更多集中于老干部手中， 年輕干部鍛煉的機(jī)會不足，進(jìn)而晉升的機(jī)會也就越少。

（二）管理方式不當(dāng)

1.基層工作繁重

自2019 年中共中央辦公廳印發(fā)《關(guān)于解決形式主義突出問題為基層減負(fù)的通知》以來，各地根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況制定實(shí)施了一攬子減負(fù)措施， 但基層減負(fù)的實(shí)效遠(yuǎn)低于既定目標(biāo)，“一些深層次體制機(jī)制問題沒有破解”“文山會海”問題并未完全得到解決。W 縣每個年輕干部加入的工作群有二三十個，每個群都需要時刻關(guān)注動態(tài)，接收不同部門指派的任務(wù)，如果未及時完成相應(yīng)工作，輕則通報批評，重則扣除本單位年度目標(biāo)管理考評分?jǐn)?shù)。 此外，還有各種文件和會議， 基層工作繁忙可能是年輕干部流失的重要原因。

2.督查檢查頻繁

工作督查檢查本是一種“績效反饋”環(huán)節(jié)，目的是讓組織成員了解自己的績效考核結(jié)果， 了解管理者及組織對自己的期望，進(jìn)而制定解決問題的措施和行動方案，是一種雙向溝通協(xié)調(diào)的過程。 但在實(shí)際執(zhí)行過程中，督查檢查變成了單向溝通，督查形式也由實(shí)地考察、座談交流變成了材料檢查、聽取匯報。 此外，由于考核與基層領(lǐng)導(dǎo)的政績掛鉤，這樣在檢查的過程中，基層單位更不愿意暴露自己的困難和問題，從而導(dǎo)致檢查失去了原有的作用。

（三）個人價值缺失

調(diào)查顯示， 約42%的年輕干部認(rèn)為當(dāng)前的工作過于簡單、瑣碎，與自己的學(xué)歷和能力不相匹配，無法充分發(fā)揮自己的能力和創(chuàng)造力，其原因包括三個方面：一是工作內(nèi)容繁瑣、務(wù)虛工作較多。 年輕干部的工作主要包括撰寫各種信息報道、發(fā)言稿、接待等工作，工作缺乏自主性和創(chuàng)造性，容易磨滅工作熱情。 二是工作內(nèi)容與所學(xué)專業(yè)不契合。 52%的受訪者認(rèn)為所學(xué)專業(yè)與工作性質(zhì)相關(guān)性不大，導(dǎo)致年輕干部難以發(fā)揮自身優(yōu)勢。 三是單位對年輕干部不夠重視。37%的年輕干部認(rèn)為單位對年輕干部不夠重視，在工作中除了承擔(dān)本職能部門的日常工作外，還要承擔(dān)大量本職工作以外的工作，需要隨叫隨到，幾乎沒有業(yè)余時間。

三、解決基層單位年輕干部流失問題的建議

（一）暢通年輕干部晉升途徑，增強(qiáng)年輕干部“價值感”

1.健全年輕干部職業(yè)生涯管理

一是建立年輕干部人才信息庫， 動態(tài)掌握高學(xué)歷年輕干部信息和綜合表現(xiàn)， 系統(tǒng)設(shè)計符合人才成長規(guī)律的梯次培養(yǎng)路徑和能力提升方法。 二是舉辦職業(yè)生涯討論會，幫助年輕干部學(xué)習(xí)和提高職業(yè)生涯管理能力。 通過開辦討論會，可以了解年輕干部在工作中的心態(tài)變化，幫助年輕干部評估自己的個性特征， 探尋在組織中的發(fā)展機(jī)會。三是提供職業(yè)生涯咨詢。及時收集年輕干部在工作和成長過程中遇到的共性問題，再通過案例剖析、課堂講授等形式， 邀請領(lǐng)導(dǎo)或有經(jīng)驗的專家學(xué)者對年輕干部進(jìn)行咨詢輔導(dǎo)，幫助年輕干部分析自身特性，指導(dǎo)他們激活優(yōu)勢，彌補(bǔ)短板。

2.加強(qiáng)對年輕干部的培訓(xùn)與鍛煉

首先，要完善培訓(xùn)體系。 一是建立年輕干部定期培訓(xùn)機(jī)制。 統(tǒng)籌崗前培訓(xùn)、年度培訓(xùn)等各項培訓(xùn)，做到培訓(xùn)全覆蓋，幫助年輕干部提升綜合素質(zhì)和工作能力，積極鼓勵年輕干部參加在職學(xué)歷提升教育， 為年輕干部學(xué)習(xí)提供更多的時間和空間。 二是優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容。 要根據(jù)“工作導(dǎo)向”和“興趣原則”，做到學(xué)以致用，幫助年輕干部打造“核心競爭力”。三是創(chuàng)新培訓(xùn)形式?？梢酝ㄟ^采取情景教學(xué)、案例教學(xué)、實(shí)景黨課等多種形式，從一線工作人員中聘請專業(yè)教師為年輕干部授課，打破傳統(tǒng)講授式的教育模式，增強(qiáng)年輕干部的學(xué)習(xí)興趣。 其次，要健全培養(yǎng)模式。 一是建立“傳幫帶”培養(yǎng)模式。 鼓勵年輕干部所在單位班子成員、科室負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)骨干通過“一對一”等方式，從制度上規(guī)定培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容和應(yīng)取得的成效等。 二是搭建實(shí)踐平臺，增強(qiáng)實(shí)踐鍛煉。 定期選拔一些成績突出、群眾認(rèn)可的優(yōu)秀年輕干部參加輪崗交流和實(shí)踐鍛煉， 培養(yǎng)年輕干部多樣化解決實(shí)際問題的能力。

3.加大對年輕干部的培養(yǎng)使用

要設(shè)置科學(xué)合理、公平公正的干部提拔使用機(jī)制，要不拘一格、不唯資歷、不論資排輩，大膽提拔使用年輕干部，對扎根一線、經(jīng)過復(fù)雜環(huán)境磨煉、經(jīng)歷重大工作考驗、敢于擔(dān)當(dāng)?shù)哪贻p干部優(yōu)先提拔使用， 可以通過設(shè)置一定的考核方式和考核條件，鼓勵年輕干部競爭上崗。

（二）優(yōu)化管理方式，增強(qiáng)年輕干部“幸福感”

1.大幅精簡文件

一是在發(fā)文數(shù)量方面，堅持少發(fā)文、發(fā)短文，減少不必要的發(fā)文。 二是在發(fā)文內(nèi)容方面， 要認(rèn)真研究進(jìn)行精簡，例如在貫徹落實(shí)上級文件方面，除有明確規(guī)定外，不再制定貫徹落實(shí)意見和實(shí)施細(xì)則，不翻印、轉(zhuǎn)發(fā)上級已公開發(fā)布文件等。 三是嚴(yán)格發(fā)文程序，嚴(yán)控計劃外的臨時性發(fā)文，確需發(fā)文的要從嚴(yán)把關(guān)，按程序報批。

2.大力壓縮會議

一是在會議數(shù)量方面，從嚴(yán)控制會議數(shù)量，簡化、減少不必要的會議。 二是嚴(yán)格會議申報程序，實(shí)行會議申報制度，嚴(yán)控計劃外會議，對內(nèi)容大體相近、參會人員大體相同的會議套開或連續(xù)召開。 三是在通知群方面， 梳理QQ 及微信工作群的總量，關(guān)閉無關(guān)工作群或長時間不適用的群，將相同類型的群進(jìn)行合并，對工作群總量進(jìn)行壓縮。

3.規(guī)范督查考核

要對每年度上級部門或同級政府的考核內(nèi)容和考核程序進(jìn)行全面梳理，刪減低價值、形式化、無意義及重復(fù)的考核項目，制定簡便易行、科學(xué)有效的考核指標(biāo)和考核清單，在工作質(zhì)量不下降、工作方向“不跑偏”的情況下切實(shí)為基層減負(fù)。 要堅決減少填表報數(shù)，充分運(yùn)用信息化平臺，積極推動數(shù)據(jù)互通、資源共享，避免多頭多層填報。

（三）加強(qiáng)對基層年輕干部的情感激勵和工作認(rèn)同，提高年輕干部的“榮譽(yù)感”

1.推動基層年輕干部轉(zhuǎn)變工作心態(tài)

充分挖掘、宣傳優(yōu)秀人才先進(jìn)事跡和工作經(jīng)驗做法，大力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的濃厚工作氛圍，通過開展思想政治教育、定期談心談話、召開年輕干部交流座談會等多種方式， 幫助年輕干部解決工作生活中的實(shí)際困難和問題， 提高年輕干部的價值認(rèn)同感，促進(jìn)年輕干部積極履職盡責(zé)。

2.推動基層崗位改革

一是提高基層單位工作內(nèi)容的靈活性， 在適當(dāng)范圍內(nèi)給予年輕干部更多工作自主權(quán)， 鼓勵基層單位年輕干部充分發(fā)揮工作進(jìn)取心和創(chuàng)造性。 二是積極完善工作容錯機(jī)制，勇于為敢于擔(dān)當(dāng)?shù)哪贻p干部“撐腰”，鼓勵年輕干部敢于干事創(chuàng)業(yè)。 三是改善年輕干部工作環(huán)境，規(guī)范基層單位年輕干部的工作內(nèi)容與工作流程， 減少不必要的工作程序和工作內(nèi)容，減輕年輕干部的工作負(fù)擔(dān)。

3.緩解年輕干部的精神壓力

基層單位要為年輕干部提供心理疏導(dǎo)服務(wù)， 定期開設(shè)心理課堂或者設(shè)置心理咨詢工作辦公室， 邀請或?qū)ｉT聘請心理咨詢專業(yè)的工作人員到基層單位及時為年輕干部疏解心理壓力。 經(jīng)常開展談心交心活動，及時掌握年輕干部的思想動態(tài)，為年輕干部安心“扎營”創(chuàng)造條件，讓他們感受到組織的關(guān)懷和溫暖。