胡煦 貝多廣 張為國(guó)

【摘要】享有體面的生活水平是職工的一項(xiàng)基本權(quán)利， 但全球范圍內(nèi)還有不少人的工資收入不足以支付必要的生活開支。一些監(jiān)管機(jī)構(gòu)和國(guó)際組織正在試圖通過(guò)推動(dòng)工資相關(guān)的信息披露和企業(yè)承諾來(lái)幫助解決這一問(wèn)題。國(guó)際影響力估值基金會(huì)（IFVI）在聯(lián)合價(jià)值平衡聯(lián)盟（VBA）發(fā)布第一個(gè)影響力核算方法論即《一般方法論1號(hào)： 影響力核算概念框架》最終稿之后， 于2024年2月8日發(fā)布了第二個(gè)影響力核算方法論即《恰當(dāng)工資①方法論》征求意見稿。該方法論提出的目的是提供一套方法來(lái)衡量企業(yè)所支付工資對(duì)員工福祉的影響， 并將該影響用貨幣單位計(jì)量（貨幣化）， 通過(guò)披露影響力信息， 推動(dòng)企業(yè)和投資者做出對(duì)員工工資報(bào)酬有正面影響的決策， 改善員工福祉， 讓更多的人可以通過(guò)自己的努力過(guò)上體面的生活。本文將從背景、 主要內(nèi)容以及爭(zhēng)議焦點(diǎn)三個(gè)方面解釋該方法論， 并就我國(guó)應(yīng)如何借鑒該方法論提出若干建議。

【關(guān)鍵詞】可持續(xù)發(fā)展；影響力核算；員工工資；恰當(dāng)工資

【中圖分類號(hào)】F272? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A? ? ? 【文章編號(hào)】1004-0994（2024）07-0003-12

一、 引言

享有體面的生活水平是職工的一項(xiàng)基本權(quán)利②。然而截至2020年， 全球范圍內(nèi)仍然有10億人的工資收入無(wú)法支持他們過(guò)上體面的生活③， 甚至不夠支付必要的生活開支， 包括食物、 用水、 住房、 教育、 醫(yī)療保健、 交通、 服裝和其他基本需求。 這10億人包括了全球三分之一的雇員和一半以上的小農(nóng)戶④。即便是大型上市公司， 其中也有不少公司沒(méi)有支付員工恰當(dāng)?shù)墓べY⑤。一些監(jiān)管機(jī)構(gòu)和國(guó)際組織試圖通過(guò)推動(dòng)工資相關(guān)的信息披露和企業(yè)承諾來(lái)幫助解決這一問(wèn)題。

2023年7月歐盟委員會(huì)頒布了首批12項(xiàng)《歐洲可持續(xù)報(bào)告準(zhǔn)則》（European Sustainability Report Standards，ESRS）， 包括4項(xiàng)社會(huì)議題的準(zhǔn)則， 分別是《ESRS第S1號(hào)——自有勞動(dòng)力》《ESRS第S2號(hào)——價(jià)值鏈中的工人》《ESRS第S3號(hào)——受影響的社區(qū)》和《ESRS第S4號(hào)——消費(fèi)者和終端用戶》。其中， ESRS S1-10披露要求規(guī)定⑥： 企業(yè)應(yīng)披露其勞動(dòng)力中的所有員工是否都按照適用的基準(zhǔn)獲得了恰當(dāng)?shù)墓べY； 如果沒(méi)有， 企業(yè)需要披露這些員工分布在哪些國(guó)家， 以及在這些國(guó)家的員工中沒(méi)有獲得恰當(dāng)工資員工的比例。雖然ESRS S2未對(duì)企業(yè)價(jià)值鏈上員工的恰當(dāng)工資情況做出定量披露要求⑦， 但要求企業(yè)披露其是如何識(shí)別和管理工作條件（包括是否支付恰當(dāng)工資）對(duì)價(jià)值鏈員工的影響的。

2018 ～ 2021年國(guó)際勞工組織開展了一項(xiàng)研究工作⑧， 試圖構(gòu)建一套指標(biāo)和方法， 幫助政府機(jī)構(gòu)和社會(huì)組織了解工人和其家庭的基本生活需要， 以便加強(qiáng)政府部門和社會(huì)組織在談判和設(shè)定恰當(dāng)工資水平上的能力， 從而改善正規(guī)和非正規(guī)經(jīng)濟(jì)中工人的生活水平。

2017 年聯(lián)合國(guó)全球契約組織啟動(dòng)了全球供應(yīng)鏈體面工作行動(dòng)平臺(tái)（The Action Platform on Decent Work in Global Supply Chains）， 旨在建立一個(gè)由尊重勞工權(quán)利的企業(yè)、 全球契約地方網(wǎng)絡(luò)（Global Compact Local Networks）和合作伙伴組成的聯(lián)盟， 致力于通過(guò)供應(yīng)鏈改善全球勞動(dòng)人民的工作條件⑨。其中， 恰當(dāng)工資是體面工作的一個(gè)重要方面⑩。

2024年2月國(guó)際影響力估值基金會(huì)（International Foundation for Valuing Impacts，? IFVI）正式發(fā)布了《一般方法論1號(hào)： 影響力核算概念框架》（General Methodology 1： Conceptual Framework for Impact Accounting，簡(jiǎn)稱《一般方法論1號(hào)》）后?， 于2024年2月8日發(fā)布了第二個(gè)方法論文件， 也是第一個(gè)通用議題方法論文件即《恰當(dāng)工資方法論》（The Adequate Wages Topic Methodology）征求意見稿（簡(jiǎn)稱《恰當(dāng)工資方法論》）。該方法論提出的目的是提供一套方法來(lái)衡量企業(yè)支付工資對(duì)員工福祉的影響， 并將該影響貨幣化， 通過(guò)披露影響力信息， 推動(dòng)企業(yè)和投資者做出對(duì)員工工資報(bào)酬有正面影響的決策， 改善員工福祉， 讓更多的人可以通過(guò)自己的努力過(guò)上體面的生活。

現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)影響力核算做了一定的介紹?， 但有關(guān)員工工資方面的問(wèn)題討論較少。為了填補(bǔ)這一空缺， 本文將從IFVI發(fā)布《恰當(dāng)工資方法論》的背景及其主要內(nèi)容以及爭(zhēng)議焦點(diǎn)來(lái)解釋該方法論， 最后就我國(guó)應(yīng)如何借鑒該方法論提出若干建議。

二、 背景

IFVI于2022年7月12日成立［關(guān)于IFVI成立的背景見張為國(guó)等（2023）的研究］， 它的使命?是在全球范圍內(nèi)推動(dòng)影響力核算在財(cái)務(wù)分析、 資產(chǎn)配置、 公司內(nèi)部決策中的應(yīng)用。為此， IFVI將開發(fā)相關(guān)的方法論和估值方法， 開展支持影響力核算所需的研究， 進(jìn)行所開發(fā)方法論的測(cè)試， 提高企業(yè)、 投資者和政策制定者對(duì)影響力信息披露可行性和重要性的認(rèn)識(shí)， 提升影響力核算的市場(chǎng)接受度。

目前， IFVI的理事會(huì)由25位行業(yè)專家組成， IFVI理事長(zhǎng)由全球影響力投資指導(dǎo)組織（Global Steering Group for Impact Investment，GSG）創(chuàng)始主席Ronald Cohen擔(dān)任。本文作者之一張為國(guó)教授是IFVI理事會(huì)成員。2023年4月， IFVI成立估值技術(shù)與從業(yè)者委員會(huì)（Valuation Technical & Practitioner Committee，VTPC）。該委員會(huì)的任務(wù)是指導(dǎo)、 驗(yàn)證和批準(zhǔn)IFVI開發(fā)的影響力核算方法論。VTPC由18位來(lái)自不同地區(qū)和國(guó)家的具有不同職業(yè)背景的專業(yè)人士組成。VTPC主席由哈佛商學(xué)院教授George Serafeim擔(dān)任。本文的另一位作者貝多廣教授現(xiàn)為該委員會(huì)成員。

IFVI正在開發(fā)的影響力核算方法論由一般方法論、 通用議題方法論和特定行業(yè)方法論三個(gè)層次構(gòu)成。第一，一般方法論建立影響力賬戶的體系和概念要素， 包括影響力信息的目的、 使用者、 質(zhì)量特征、 基本概念、 影響力重要性以及計(jì)量和估值方法。一般方法論為開發(fā)通用議題和特定行業(yè)方法論提供指南。第二，通用議題方法論為可持續(xù)發(fā)展通用議題層面的影響力計(jì)量和估值指南。企業(yè)影響力賬戶中特定主題相關(guān)的影響力， 根據(jù)影響力重要性確定。本層次方法論可跨行業(yè)使用。第三，特定行業(yè)方法論為特定行業(yè)層面的影響力計(jì)量和估值指南。企業(yè)影響力賬戶中特定行業(yè)相關(guān)的影響力， 也根據(jù)影響力重要性確定。應(yīng)特別指出的是， VTPC明確， 僅當(dāng)無(wú)法開發(fā)跨行業(yè)的通用議題方法論時(shí)， 才開發(fā)特定行業(yè)方法論。

《一般方法論1號(hào)》作為一般方法論的第一部分， 闡明了影響力核算的主要目的， 定義了關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)及概念。IFVI于2024年2月8日， 發(fā)布了兩份通用議題方法論征求意見稿， 分別是《恰當(dāng)工資方法論》和《溫室氣體排放方法論》［The Greenhouse Gas（GHG）Emissions Topic Metho-dology］?征求意見稿。這兩份文件征求意見期結(jié)束以后， 即2024年4月8日之后， VTPC將對(duì)收到的意見函進(jìn)行審閱， 并指導(dǎo)方法論的修訂， 然后正式發(fā)布。

三、 《恰當(dāng)工資方法論》的主要內(nèi)容

《恰當(dāng)工資方法論》正文由五個(gè)部分組成。第1部分“簡(jiǎn)介”闡述了制定該方法論希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)， 并介紹了工資議題的相關(guān)背景， 給出了該方法論中的主要概念及其定義， 最后界定了討論邊界與基本假設(shè)。第2部分“影響力路徑”介紹了企業(yè)支付員工工資對(duì)員工福祉產(chǎn)生影響的邏輯路徑。根據(jù)IFVI已經(jīng)發(fā)布的《一般方法論1號(hào)》?， 影響力路徑是衡量影響的框架， 用于厘清企業(yè)活動(dòng)與人們福祉變化之間的因果關(guān)系。第3部分“影響力驅(qū)動(dòng)因素度量”主要介紹了計(jì)算工資影響所需的數(shù)據(jù)以及相關(guān)要求， 并討論了該方法論與ESRS的兼容性， 最后為賬戶編制者處理數(shù)據(jù)缺口與誤差等問(wèn)題提供了一定的指引。第4部分“結(jié)果、 影響與估值”給出了計(jì)算工資影響的具體公式， 并介紹了計(jì)算公式中關(guān)鍵變量的確定方法。第5部分“未來(lái)發(fā)展”討論了該方法論可以進(jìn)一步完善與優(yōu)化的方向。

（一） 目標(biāo)、 定義與基本假設(shè)

1. 目標(biāo)。《恰當(dāng)工資方法論》提供了一套方法， 用貨幣單位衡量和評(píng)估企業(yè)（或其他類型主體）支付工資對(duì)員工個(gè)人福祉產(chǎn)生的正面或負(fù)面影響。企業(yè)支付勞動(dòng)報(bào)酬， 為員工提供了收入來(lái)源。員工獲得多少工資， 將對(duì)其個(gè)人福祉產(chǎn)生影響。如果員工獲得的工資不足， 則將無(wú)法支付必要的生活開支。

據(jù)《恰當(dāng)工資方法論》介紹， 聯(lián)合國(guó)于1948 年通過(guò)的《世界人權(quán)宣言》第 23 條確立了恰當(dāng)工資的重要性， 該條款稱： “每個(gè)工作的人都有權(quán)獲得公正和有利的報(bào)酬， 確保自己和家人享有人的尊嚴(yán)， 并在必要時(shí)通過(guò)其他社會(huì)救助手段予以補(bǔ)充?！?但是截至2020年， 全球范圍內(nèi)仍然有10億人的薪酬無(wú)法支持他們過(guò)上體面的生活?。這些人因?yàn)槭杖氩蛔愣冻隽顺林卮鷥r(jià)。

《恰當(dāng)工資方法論》是IFVI開發(fā)的影響力核算方法論體系中若干通用議題方法論中的一個(gè)。該方法論旨在幫助影響力賬戶編制者準(zhǔn)備企業(yè)在員工工資報(bào)酬方面的影響力信息， 并幫助編制者依此判斷該影響是否為重要影響。但如何使用該信息比較和評(píng)價(jià)不同企業(yè)在員工工資報(bào)酬方面的可持續(xù)發(fā)展績(jī)效表現(xiàn)， 超出了該方法論討論的范疇。該方法論建議， 影響力賬戶編制者應(yīng)該盡可能全面遵循方法論要求， 任何與方法論背離的地方都應(yīng)向信息使用者披露。

2. 定義。在《恰當(dāng)工資方法論》中， “工資報(bào)酬”指的是： “能夠以金錢表示并通過(guò)雙方協(xié)議或者國(guó)家法律或法規(guī)確定的報(bào)酬或收入， 無(wú)論如何指定或計(jì)算， 均應(yīng)根據(jù)雇主就已完成或?qū)⒁瓿傻墓ぷ骰蛘咭烟峁┗驅(qū)⒁峁┑姆?wù)與受雇人員簽訂的書面或非書面雇傭合同?！痹摱x借鑒了國(guó)際勞工組織在工資保護(hù)公約中對(duì)工資的定義?。

《恰當(dāng)工資方法論》討論的企業(yè)支付工資對(duì)員工個(gè)人福祉產(chǎn)生的影響包括兩類： “薪酬影響”（remuneration impact）和“生活工資缺口影響”（living wage deficit impact）。任何金額的工資都是員工的收入， 并直接提升他們的福祉。這類影響是“薪酬影響”希望刻畫的， 它反映的是工資對(duì)員工福祉產(chǎn)生的正面影響， 無(wú)論企業(yè)支付的工資金額是多少、 是否恰當(dāng)。在收入邊際效用遞減的假設(shè)下， 工資每增長(zhǎng)1單位， 所帶來(lái)的員工福祉增加， 即相應(yīng)的“薪酬影響”， 隨工資增加而遞減。然而， 賺取工資并不能保證工資金額足夠支持員工支付必要生活開支。這類影響是“生活工資缺口影響”希望刻畫的， 它反映的是因?yàn)楣べY低于“生活工資”水平、 工資不恰當(dāng)對(duì)員工福祉產(chǎn)生的負(fù)面影響。該方法論要求影響力賬戶編制者應(yīng)當(dāng)分別計(jì)算這兩類影響。

《恰當(dāng)工資方法論》特別強(qiáng)調(diào)， 對(duì)于員工的界定范圍， 不僅包括企業(yè)自身雇傭的員工， 也包括其價(jià)值鏈上的員工。企業(yè)自身雇傭的員工不僅包括簽署了正式勞動(dòng)合同的直接雇員， 還包括非直接雇傭人員， 例如企業(yè)使用的外包員工?？紤]價(jià)值鏈上的員工符合國(guó)際規(guī)范和相關(guān)報(bào)告準(zhǔn)則的要求?。但是， 該方法論也承認(rèn)， 獲取價(jià)值鏈上員工工資數(shù)據(jù)存在較大挑戰(zhàn)。當(dāng)數(shù)據(jù)不可得時(shí)， 可以使用模型和估計(jì)， 該方法論第3部分將為此提供指引。

另外， 《恰當(dāng)工資方法論》在計(jì)算工資影響時(shí)假設(shè)的參考情景（reference scenario）為： 在企業(yè)沒(méi)有提供工作機(jī)會(huì)的前提下， 員工沒(méi)有其他就業(yè)機(jī)會(huì)， 也沒(méi)有獲得政府財(cái)政支持或其他社會(huì)救助。按照《一般方法論1號(hào)》的要求， 企業(yè)支付員工工資對(duì)員工福祉產(chǎn)生的影響應(yīng)該是相較于參考情景下員工福祉的額外變化情況。因此， 該假設(shè)將在工資影響計(jì)算公式中得以體現(xiàn)。該假設(shè)并非適用于所有現(xiàn)實(shí)場(chǎng)景， 因此《恰當(dāng)工資方法論》第5部分“未來(lái)發(fā)展”討論了進(jìn)一步完善的方向。

《恰當(dāng)工資方法論》不討論工作條件中非工資方面的影響（例如員工健康與安全）， 也不討論薪酬平等與公平的問(wèn)題， 以及工資所產(chǎn)生的更廣泛社會(huì)影響。

《恰當(dāng)工資方法論》使用的主要概念包括“生活工資”“生活工資基準(zhǔn)”“生活工資基準(zhǔn)提供商”“工資總額”“福利”“主觀幸福感”和“拐點(diǎn)”。該方法論強(qiáng)調(diào)， 這些概念的定義與行業(yè)最佳實(shí)踐和權(quán)威來(lái)源保持一致。例如， 對(duì)生活工資的定義與全球生活工資聯(lián)盟（Global Living Wage Coalition）給出的定義一致； 對(duì)福祉的定義與影響力管理平臺(tái)（Impact Management Platform）給出的定義一致， 并與經(jīng)合組織（OECD）福祉框架兼容。

一是生活工資（living wage）。生活工資是“員工在特定地區(qū)每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作周所獲得的報(bào)酬， 足以為員工及其家人提供體面的生活。體面的生活包括食物、 水、 住房、 教育、 醫(yī)療保健、 交通、 衣服以及應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的準(zhǔn)備之類的其他基本需求”?。生活工資在概念上不同于法定最低工資?！肚‘?dāng)工資方法論》定義的恰當(dāng)工資是指等于或高于生活工資的工資。二是生活工資基準(zhǔn)（living wage benchmark）。生活工資基準(zhǔn)是對(duì)特定地區(qū)生活工資的定量估計(jì)。三是生活工資基準(zhǔn)提供商（living wage benchmark provider）?；鶞?zhǔn)提供商是計(jì)算一個(gè)或多個(gè)地區(qū)的生活工資基準(zhǔn)的組織或部門?！肚‘?dāng)工資方法論》第 3 部分“影響力驅(qū)動(dòng)因素度量”提供了選擇生活工資基準(zhǔn)應(yīng)滿足的具體標(biāo)準(zhǔn)。四是工資總額（gross wage）。工資總額是與當(dāng)?shù)厣罟べY基準(zhǔn)進(jìn)行比較的數(shù)量， 以確定員工工資是否低于、 等于或高于生活工資。工資總額包括基本工資、 部分現(xiàn)金福利、 獎(jiǎng)金和實(shí)物福利。工資總額不扣除任何法定扣除額， 包括個(gè)人所得稅等。五是福祉（well-being）。福祉是指一種生活過(guò)得不錯(cuò)的狀態(tài)。根據(jù)經(jīng)合組織福祉框架?， 個(gè)人的福祉包含11個(gè)方面： 收入和財(cái)富、 工作和工作質(zhì)量、 住房、 健康、 知識(shí)和技能、 環(huán)境質(zhì)量、 主觀幸福感、 安全、 工作與生活的平衡、 社會(huì)關(guān)系和公民參與。六是主觀幸福感（subjective well-being）。經(jīng)合組織福祉框架中的主觀幸福感是指“良好的心理狀態(tài)， 包括人們對(duì)自己的生活做出的各種積極和消極的評(píng)價(jià)， 以及人們對(duì)其經(jīng)歷的情感反應(yīng)”。該定義參考了經(jīng)合組織對(duì)主觀幸福感的定義? ?。七是拐點(diǎn)（inflection point）?！肚‘?dāng)工資方法論》假定， 工資達(dá)到一定水平以后， 每單位工資增長(zhǎng)所帶來(lái)的“薪酬影響”隨工資增長(zhǎng)而變小。這些特定的工資水平即為該方法論定義的拐點(diǎn)。

3. 基本假設(shè)。以上即為《恰當(dāng)工資方法論》在第1部分“簡(jiǎn)介”的主要內(nèi)容。然而， 本文發(fā)現(xiàn)該方法論使用的一些關(guān)鍵假設(shè)并未在第1部分闡明， 只在附錄D中有所介紹， 如果不在此處做出說(shuō)明， 可能對(duì)理解第3部分中提出的數(shù)據(jù)要求和第4部分的計(jì)算公式造成閱讀障礙。為此， 特別指出以下的一些關(guān)鍵假設(shè)。

（1） 在定義“薪酬影響”和“生活工資缺口影響”時(shí)， 《恰當(dāng)工資方法論》采用了比較寬泛的概念， 即工資對(duì)員工福祉的影響。但后文將會(huì)發(fā)現(xiàn)， 在具體度量時(shí)， 該方法論考慮的是工資對(duì)員工主觀幸福感的影響， 并且主觀幸福感是用“生活滿意度”度量的。需要注意的是， 主觀幸福感只是經(jīng)合組織福祉框架中11個(gè)方面之一。該方法論附錄D討論了采用這一假設(shè)的理由與局限性。

（2） 《恰當(dāng)工資方法論》在第1部分已經(jīng)提到了收入邊際效用遞減假設(shè)。后文將會(huì)看到， 這一假設(shè)具體表現(xiàn)為： 工資每增加1單位其對(duì)員工生活滿意度的提升幅度隨工資增長(zhǎng)而遞減， 即工資與生活滿意度之間的關(guān)系如圖1中曲線U所示， 曲線的斜率隨工資的增加而減小。更進(jìn)一步會(huì)發(fā)現(xiàn)， 在具體度量時(shí)， 該方法論采用了一個(gè)分段線性函數(shù)去近似表示圖1所示的曲線U。并且， 這個(gè)分段函數(shù)有兩個(gè)拐點(diǎn)， 工資水平超過(guò)第二個(gè)拐點(diǎn)以后， 生活滿意度將不會(huì)因?yàn)楣べY增加而提升。

（二） 影響力路徑

根據(jù)IFVI《一般方法論1號(hào)》， 通用議題方法論和特定行業(yè)方法論的一個(gè)重要概念或環(huán)節(jié)是影響力路徑。影響力路徑是衡量影響的框架， 用于厘清企業(yè)活動(dòng)與人們福祉變化之間的因果關(guān)系。按照因果關(guān)系， 影響力路徑依次由五個(gè)部分組成： 輸入、 活動(dòng)、 輸出、 結(jié)果和影響。

在《恰當(dāng)工資方法論》中， “輸入”是企業(yè)使用員工提供的勞動(dòng)力?！拜敵觥庇蓛刹糠謽?gòu)成， 一部分是“薪酬”， 另一部分是“生活工資缺口”?！靶匠辍敝傅氖瞧髽I(yè)支付給員工的工資總額。當(dāng)工資總額低于員工所在地生活工資基準(zhǔn)時(shí)， 就形成“生活工資缺口”， 它指的是員工工資與當(dāng)?shù)厣罟べY基準(zhǔn)的差距。恰當(dāng)工資影響力路徑中的“結(jié)果”是員工主觀幸福感。“影響”則是企業(yè)支付工資引起的員工主觀幸福感的變化。方法論考慮兩類影響， 即上文提到的“薪酬影響”和“生活工資缺口影響”， 并強(qiáng)調(diào)薪酬影響和生活工資缺口影響應(yīng)分開處理， 以便對(duì)影響進(jìn)行更細(xì)致的分析。圖2描繪了恰當(dāng)工資影響力路徑。

（三） 影響力驅(qū)動(dòng)因素度量

1. 所需數(shù)據(jù)。影響力驅(qū)動(dòng)因素指的是影響力路徑中提到的“輸入”和“輸出”， 主要包括工資、 生活工資缺口等變量。這些變量的度量是計(jì)算工資影響的基礎(chǔ)。度量所需的數(shù)據(jù)可以按照數(shù)據(jù)來(lái)源分成兩部分： 一部分是由企業(yè)提供的數(shù)據(jù)， 另一部分是其他來(lái)源的數(shù)據(jù)。企業(yè)提供的數(shù)據(jù)包括7小類， 分別是： （1） 工資總額低于生活工資基準(zhǔn)的員工數(shù)量（A類員工數(shù)量）； （2）工資總額等于或高于生活工資基準(zhǔn)但是低于工資拐點(diǎn)1的員工數(shù)量（B類員工數(shù)量）； （3）工資總額等于或高于工資拐點(diǎn)1但是低于工資拐點(diǎn)2的員工數(shù)量（C類員工數(shù)量）； （4）工資總額等于或高于工資拐點(diǎn)2的員工數(shù)量（D類員工數(shù)量）； （5）A類員工群體的平均工資總額； （6）B類員工群體的平均工資總額； （7）C類員工群體的平均工資總額。

方法論要求： 賬戶編制者需要對(duì)企業(yè)雇傭的員工和企業(yè)價(jià)值鏈上的員工分別提供以上7類數(shù)據(jù)； 還需要針對(duì)雇傭員工和價(jià)值鏈員工， 按照員工居住地分別計(jì)算各國(guó)員工的以上7類數(shù)據(jù)。在數(shù)據(jù)條件允許的前提下， 還應(yīng)該考慮同一個(gè)國(guó)家不同地區(qū)員工的以上7類數(shù)據(jù)。假設(shè)企業(yè)雇傭的員工分布在3個(gè)國(guó)家， 那么企業(yè)需要就這3個(gè)國(guó)家分別提供以上7類數(shù)據(jù)； 如果企業(yè)價(jià)值鏈員工分布在10個(gè)國(guó)家， 那么企業(yè)需要就這10個(gè)國(guó)家分別提供以上7類數(shù)據(jù)。表1提供了一個(gè)所需數(shù)據(jù)示例。

來(lái)自其他來(lái)源的數(shù)據(jù)主要有3類： 生活工資基準(zhǔn)、 工資拐點(diǎn)1、 工資拐點(diǎn)2。方法論對(duì)賬戶編制者如何選擇生活工資基準(zhǔn)提出了具體要求。關(guān)于工資拐點(diǎn)的設(shè)定， 方法論要求賬戶編制者使用方法論附錄B提供的數(shù)據(jù)。

2. 關(guān)于計(jì)算工資總額的要求。方法論規(guī)定了平均工資總額的統(tǒng)計(jì)口徑， 主要參考了Anker 方法? ?。以下是方法論提供的計(jì)算平均工資總額的基本步驟：

第一， 工資總額應(yīng)當(dāng)包括基本工資、 部分現(xiàn)金福利和獎(jiǎng)金、 部分實(shí)物福利。工資中可納入的現(xiàn)金組成部分包括： 基本工資和生活成本調(diào)整補(bǔ)助、 住房補(bǔ)貼、 交通補(bǔ)貼、 一年中一次或多次支付的非產(chǎn)出性獎(jiǎng)金（例如第 13 個(gè)月薪水、 生日獎(jiǎng)金、 節(jié)假日獎(jiǎng)金等）、 留才獎(jiǎng)金、 探親津貼、 出勤津貼、 子女津貼、 產(chǎn)出/激勵(lì)獎(jiǎng)金以及利潤(rùn)分配時(shí)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。工資中可納入的非現(xiàn)金組成部分包括： 住房和公用設(shè)施（例如家庭用水或用電）、 免費(fèi)提供或以優(yōu)惠價(jià)格出售的餐食、 上下班交通（以及周末從農(nóng)村到城鎮(zhèn)的交通）、 托兒所、 員工子女學(xué)校、 托兒所或?qū)W校用餐、 法律不要求且與工傷無(wú)關(guān)的醫(yī)療服務(wù)、 商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、 在其他診所和醫(yī)院治療所支付的醫(yī)療費(fèi)用、 前往醫(yī)院/其他醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的交通、 兒童教育援助、 獎(jiǎng)學(xué)金、 帶薪病假或假期， 以及去世員工喪葬費(fèi)用。

第二， 不應(yīng)當(dāng)減去任何法定扣除， 例如個(gè)人所得稅。

第三， 標(biāo)準(zhǔn)化為全職等效 （Full-Time-Equivalent， FTE） 員工的工資。例如， 對(duì)于按小時(shí)計(jì)酬的兼職工人， 工資可以通過(guò)將小時(shí)工資乘以 FTE 員工每年的工作時(shí)數(shù)來(lái)計(jì)算。參照ESRS 披露要求 S1-10， 平均工資總額不應(yīng)包括學(xué)徒和實(shí)習(xí)生賺取的工資? ? 。

第四， 除以員工總數(shù)量。

第五， 平均工資總額應(yīng)該換成一定的貨幣單位（如美元）計(jì)價(jià)， 以便與方法論中其他參數(shù)的計(jì)量單位保持一致。

以上是方法論關(guān)于如何計(jì)算工資總額給出的說(shuō)明。這個(gè)說(shuō)明是非常必要的， 因?yàn)楣べY報(bào)酬的表現(xiàn)形式多種多樣， 哪些可以納入， 哪些不應(yīng)納入， 需要制定一定的規(guī)則。這為影響力賬戶編制者提供了指引， 確保依照方法論生成的信息可比、 可靠。與此同時(shí)， 在使用其他來(lái)源提供的工資數(shù)據(jù)時(shí)也應(yīng)該了解其統(tǒng)計(jì)口徑， 例如哪些部分應(yīng)納入工資計(jì)算、 工資是否經(jīng)過(guò)FTE標(biāo)準(zhǔn)化處理、 FTE的定義以及實(shí)物福利的處理。關(guān)于工資總額的計(jì)量， 本文特別指出下面幾點(diǎn)：

（1） 方法論在正文部分沒(méi)有明確工資總額是以周、 月還是年計(jì)量。根據(jù)方法論附錄B提供的工資拐點(diǎn)數(shù)據(jù)， 筆者猜測(cè)方法論暗含的假設(shè)是工資總額以年計(jì)量。

（2） 方法論在正文第3部分第27段介紹的是平均工資總額計(jì)算方法， 因此第4步要求除以員工總數(shù)量。然而， 筆者認(rèn)為企業(yè)需要計(jì)算每位員工的工資總額， 再依據(jù)A、 B、 C、 D四類員工的數(shù)量分別計(jì)算每類員工的平均工資總額。

（3） 方法論主要參考了Anker方法來(lái)確定工資的現(xiàn)金與非現(xiàn)金組成部分， 并在附錄C詳細(xì)列出各部分種類以及算作工資的條件。這里特別需要強(qiáng)調(diào)幾處容易被忽視的細(xì)節(jié)。Anker方法就哪些報(bào)酬、 福利可以算作工資， 并與生活工資基準(zhǔn)比較， 確立了一些基本原則? ?。根據(jù)這些原則， 產(chǎn)出/激勵(lì)獎(jiǎng)金、 利潤(rùn)分配獎(jiǎng)金、 帶薪病假和其他帶薪假期通常情況下不算作工資， 只在特殊情況和條件下才算。例如， 根據(jù)Anker方法， 原則上工資應(yīng)該只包括那些確定會(huì)發(fā)放給員工的部分， 由雇主隨意或自行決定的工資、 福利和獎(jiǎng)金因?yàn)椴淮_定性太高不應(yīng)該包括在內(nèi)， 如雇主自行決定在盈利年度結(jié)束時(shí)向員工發(fā)放的獎(jiǎng)金? ?。所以根據(jù)年度利潤(rùn)派發(fā)的獎(jiǎng)金原則上不應(yīng)算作工資， 除非這部分獎(jiǎng)金已經(jīng)事先確定。又比如， 根據(jù)Anker方法， 原則上工資應(yīng)該只包括員工在正常工作時(shí)間按照正常工作強(qiáng)度獲得的收入， 加班工資、 節(jié)假日加班補(bǔ)貼均不包括， 需要加班才能獲得的績(jī)效獎(jiǎng)金也不應(yīng)當(dāng)算作工資? ?。企業(yè)有時(shí)設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)過(guò)高， 員工只有加班才能完成。但是Anker方法也意識(shí)到在不少發(fā)展中國(guó)家績(jī)效獎(jiǎng)金是員工重要的收入來(lái)源， 如果大部分員工都能獲得績(jī)效獎(jiǎng)金并且不需要加快工作節(jié)奏或加班， 在這樣的條件下績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)算作工資? ?。再比如， 根據(jù)Anker方法， 假期、 年假和病假原則上不算作工資， 因?yàn)檫@些假日并沒(méi)有為員工帶來(lái)額外的可支配收入。但是對(duì)于按日結(jié)算的員工而言， 帶薪休假直接增加了他們的實(shí)得工資， 因此應(yīng)當(dāng)算作工資。

（4） 關(guān)于實(shí)物福利的處理， 方法論雖然在正文中列出了可以納入的種類， 并在附錄C就各種類介紹了算作工資的條件， 但與Anker方法比照， 仍然不完整， 這會(huì)對(duì)影響力賬戶編制者統(tǒng)計(jì)非現(xiàn)金部分的工資造成障礙。比如， 方法論沒(méi)有介紹如何將實(shí)物福利換算成貨幣價(jià)值。方法論也未強(qiáng)調(diào)企業(yè)為員工提供的實(shí)物福利應(yīng)該滿足的最低標(biāo)準(zhǔn)， 例如住宿、 餐食應(yīng)當(dāng)達(dá)到的最低標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)， 方法論也沒(méi)有列舉明確不能算作工資的實(shí)物福利。例如， Anker方法明確指出企業(yè)在工作場(chǎng)所為員工提供的服裝、 用具、 飲用水均不算作工資， 為季節(jié)性短期工提供的集體宿舍也不應(yīng)算作工資? ?。如果在這些方面方法論不提供明確指引， 將對(duì)使用者造成困擾， 影響信息質(zhì)量。

（5） 方法論要求工資總額標(biāo)準(zhǔn)化為FTE員工工資， 并提到小時(shí)工工資的標(biāo)準(zhǔn)化方法， 但沒(méi)有提到全職員工的FTE標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)題。筆者認(rèn)為這里需要引起注意。假設(shè)有甲、 乙兩家企業(yè)， 甲企業(yè)員工每周工作時(shí)長(zhǎng)通常為40小時(shí)， 而乙企業(yè)員工每周工作時(shí)長(zhǎng)通常是60小時(shí)。又假設(shè)甲企業(yè)員工工資為6000元/月， 而乙企業(yè)員工工資為8000元/月。這些工資數(shù)據(jù)在沒(méi)有FTE標(biāo)準(zhǔn)化之前是不可比的。假設(shè)FTE的定義是全職員工每周工作時(shí)長(zhǎng)為40小時(shí)， 那么乙企業(yè)員工實(shí)際是1個(gè)人做了1.5個(gè)FTE員工的工作， 因此乙企業(yè)員工工資FTE標(biāo)準(zhǔn)化后應(yīng)該約為5333元/月（8000元/月除以1.5）。

（6） 雖然方法論要求工資總額做FTE標(biāo)準(zhǔn)化處理， 但是并未提到A、 B、 C、 D類員工數(shù)量是否應(yīng)該以FTE為單位計(jì)算， 即沒(méi)有明確在統(tǒng)計(jì)各類員工數(shù)量時(shí)是按人頭計(jì)算還是按照對(duì)應(yīng)的全職等效員工數(shù)量計(jì)算。筆者認(rèn)為， 如果工資總額做了FTE標(biāo)準(zhǔn)化處理， 各類員工數(shù)量的統(tǒng)計(jì)也應(yīng)該以FTE為單位計(jì)算。

方法論在附錄C詳細(xì)列出可以算作工資的種類以及條件。內(nèi)容如表2所示。

3. 關(guān)于選擇生活工資基準(zhǔn)的要求。編制者選擇的生活工資基準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)滿足以下列出的“必備條件”， 在可能的情況下建議采用滿足“首選條件”的生活工資基準(zhǔn)?！笆走x條件”不是強(qiáng)制要求滿足的條件。如果編制者選擇的基準(zhǔn)滿足“必備條件”但不符合“首選條件”， 應(yīng)披露這樣做的原因。具體見表3。

方法論提供了滿足上述條件的生活工資基準(zhǔn)。表4列出了這些基準(zhǔn)。例如， Anker方法已于2015年在上海、 深圳、 蘇州、 杭州、 鄭州、 成都六個(gè)城市完成了生活工資基準(zhǔn)研究， 并根據(jù)通貨膨脹和工資扣除的變化逐年更新上述六個(gè)城市城鎮(zhèn)地區(qū)的生活工資基準(zhǔn)。比如， Anker方法公布2023年上海城鎮(zhèn)地區(qū)生活工資基準(zhǔn)為5114元/月、 深圳為3719元/月、 蘇州為4543元/月、 杭州為5030元/月、 鄭州為3612元/月、 成都為3166元/月? ?。

4. 關(guān)于工資拐點(diǎn)的確定。方法論要求工資拐點(diǎn)使用附錄B提供的數(shù)據(jù)。上文提到， 方法論使用分段線性函數(shù)近似表示工資與生活滿意度之間的關(guān)系。該分段線性函數(shù)有三段， 包含兩個(gè)分段節(jié)點(diǎn)， 即工資拐點(diǎn)1與工資拐點(diǎn)2。根據(jù)方法論附錄D的介紹， 工資拐點(diǎn)1的選擇參考Jebb等（2018）的研究。該研究發(fā)現(xiàn)， 家庭年收入達(dá)到一定水平以后， 生活滿意度不再隨著收入的增長(zhǎng)而提升， 并分別估計(jì)了全球9個(gè)地區(qū)的收入飽和點(diǎn)（satiation points）。這9個(gè)地區(qū)分別是： 西歐、 東歐、 澳大利亞新西蘭、 東南亞、 東亞、 拉丁美洲、 北美、 中東北非、 撒哈拉以南非洲。方法論將這項(xiàng)研究得到的以上9個(gè)地區(qū)收入飽和點(diǎn)視作對(duì)應(yīng)國(guó)家工資拐點(diǎn)1的估計(jì)， 不在上述9個(gè)地區(qū)的國(guó)家使用全球收入飽和點(diǎn)估計(jì)工資拐點(diǎn)1。例如， 該研究發(fā)現(xiàn)在東亞地區(qū)， 平均來(lái)看， 當(dāng)家庭年收入超過(guò)11萬(wàn)美元以后， 生活滿意度達(dá)到飽和， 即生活滿意度不再隨收入增長(zhǎng)而提升。方法論附錄B提供的數(shù)據(jù)顯示， 當(dāng)員工在日本、 中國(guó)、 韓國(guó)時(shí)， 工資拐點(diǎn)1應(yīng)設(shè)定為11萬(wàn)美元/年。又比如， 該研究發(fā)現(xiàn)全球收入飽和點(diǎn)是9.5萬(wàn)美元/年。附錄B顯示， 當(dāng)員工在塔吉克斯坦時(shí)， 工資拐點(diǎn)1應(yīng)當(dāng)設(shè)定為9.5萬(wàn)美元/年。這里需要特別指出的是， 如圖1所示， 工資超過(guò)拐點(diǎn)1以后， 生活滿意度仍然隨工資增長(zhǎng)而提升。對(duì)于使用收入飽和點(diǎn)估計(jì)工資拐點(diǎn)1的理由， 方法論的解釋是： 因?yàn)槭欠翊嬖谑杖腼柡忘c(diǎn)在學(xué)術(shù)界還有爭(zhēng)議， 所以選擇一個(gè)折中的辦法。

方法論將工資拐點(diǎn)2設(shè)定為工資拐點(diǎn)1 的四倍。當(dāng)工資超過(guò)工資拐點(diǎn)2后， 方法論假定員工生活滿意度不再隨工資增加而提升。方法論沒(méi)有對(duì)這樣的設(shè)定提供過(guò)多的解釋。

5. 與其他報(bào)告準(zhǔn)則的兼容性。方法論與歐盟ESRS S1和ESRS S2的披露要求保持一致并對(duì)其進(jìn)行了擴(kuò)展。 ESRS披露要求 S1-10規(guī)定， 企業(yè)應(yīng)披露其勞動(dòng)力中的所有員工是否都按照適用的基準(zhǔn)獲得了恰當(dāng)?shù)墓べY； 如果沒(méi)有， 企業(yè)需要披露這些員工分布在哪些國(guó)家， 以及在這些國(guó)家的員工中沒(méi)有獲得恰當(dāng)工資員工的比例。這符合《恰當(dāng)工資方法論》第26 段中的數(shù)據(jù)要求。具體而言， 按照第 26 段的要求， 可以將“其自身勞動(dòng)力中工資低于恰當(dāng)工資的百分比”乘以該企業(yè)的勞動(dòng)力規(guī)模， 以確定工資低于生活工資的員工人數(shù)。歐盟ESRS S1-10第AR 73段列出了企業(yè)可以使用的生活工資基準(zhǔn)， 比方法論接受的基準(zhǔn)更廣泛。

歐盟ESRS 披露要求S1-6規(guī)定， 企業(yè)應(yīng)描述其員工隊(duì)伍中員工的主要特征， 包括企業(yè)員工的規(guī)模以及地理分布。根據(jù)方法論第 26 段的要求， 這兩個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)均可用于計(jì)算特定國(guó)家/地區(qū)工資低于生活工資的員工數(shù)量。

歐盟ESRS S2 關(guān)于企業(yè)價(jià)值鏈員工的相關(guān)披露只做了定性要求， 不提供滿足方法論要求的定量數(shù)據(jù)指標(biāo)。

6. 關(guān)于處理數(shù)據(jù)不可得問(wèn)題的原則。方法論要求賬戶編制者應(yīng)努力以完整、 中立且無(wú)誤差的方式衡量工資和工資缺口， 并如實(shí)反映價(jià)值鏈員工的工資和工資缺口。方法論承認(rèn)， 從供應(yīng)商或下游活動(dòng)獲取工資數(shù)據(jù)可能具有較大挑戰(zhàn)， 特別是在特定地區(qū)或非正規(guī)部門。為了應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)， 方法論建議必要時(shí)使用投入產(chǎn)出模型等方法進(jìn)行估計(jì)。

方法論還指出， 在收集工資總額中的實(shí)物福利數(shù)據(jù)時(shí)， 也可能會(huì)面臨挑戰(zhàn)。如果無(wú)法獲得實(shí)物福利數(shù)據(jù)， 編制者應(yīng)采用謹(jǐn)慎的度量方式， 在計(jì)算工資總額時(shí)只考慮基本工資和現(xiàn)金獎(jiǎng)金。

（四） 結(jié)果、 影響與估值

1. 計(jì)算公式。表5列出了計(jì)算“薪酬影響”和“生活工資缺口影響”所涉及的變量。企業(yè)對(duì)各類員工產(chǎn)生的薪酬影響分別根據(jù)下列公式計(jì)算：

Remuneration ImpactA=WorkersA×WageA×Value?Factor 公式（1）

Remuneration ImpactB=WorkersB×WageB×Value?Factor 公式（2）

Remuneration ImpactC=WorkersC×IP1×Value?Factor+WorkersC×（WageC- IP1）×Value Factor×DM?公式（3）

Remuneration ImpactD=WorkersD×IP1×Value?Factor+WorkersD×（IP2- IP1）×Value Factor×DM 公式（4）

企業(yè)對(duì)員工造成的薪酬影響總和為對(duì)A、 B、 C、 D四類員工產(chǎn)生的薪酬影響之和， 即：

Remuneration Impact=Remuneration ImpactA+Remuneration ImpactB+Remuneration ImpactC+Remuneration ImpactD 公式（5）

企業(yè)對(duì)員工造成的“生活工資缺口影響”按照下面的公式計(jì)算：

Living Wage Deficit Impact=WorkersA×（WageA-Living Wage）×Value Factor 公式（6）

關(guān)于上面的計(jì)算公式， 需要做出幾點(diǎn)解釋。

第一， 上文提到， 方法論假設(shè)的參考情景為： 在企業(yè)沒(méi)有提供工作機(jī)會(huì)的前提下， 員工沒(méi)有其他就業(yè)機(jī)會(huì)， 也沒(méi)有獲得政府財(cái)政支持或其他社會(huì)救助。企業(yè)支付員工工資對(duì)員工福祉的影響是相較于參考情景的員工生活滿意度的額外變化。在計(jì)算薪酬影響的公式（1）至公式（4）中，? 因?yàn)樵趨⒖记榫跋聠T工收入為0， 員工獲得的工資總額即為其收入的增長(zhǎng)部分。但是， 關(guān)于參考情景的假設(shè)是否與生活工資缺口影響計(jì)算公式（6）暗含的假設(shè)一致， 筆者認(rèn)為有待商榷。如果在計(jì)算生活工資缺口影響時(shí)假定的參考情景為員工收入為0， 那么工資收入低于生活工資基準(zhǔn)為什么會(huì)對(duì)員工福祉產(chǎn)生負(fù)面影響？筆者猜測(cè)， 公式（6）隱含的假設(shè)為： 計(jì)算生活工資缺口影響時(shí)的參考情景是員工收入等于生活工資， 所以當(dāng)員工實(shí)際獲得的工資低于生活工資時(shí)， 這對(duì)員工福祉產(chǎn)生了負(fù)面影響。

第二， 上文提到， “薪酬影響”為企業(yè)支付員工工資對(duì)員工福祉產(chǎn)生的正面影響， 而“生活工資缺口影響”是工資不足對(duì)員工福祉產(chǎn)生的負(fù)面影響。從公式（1）至公式（6）可以看出， 薪酬影響為正數(shù)， 而生活工資缺口影響為負(fù)數(shù)， 因?yàn)锳類員工工資低于生活工資基準(zhǔn)。

第三， 從公式（1）至公式（6）的實(shí)質(zhì)內(nèi)容來(lái)看， 筆者認(rèn)為， 不論是薪酬影響還是生活工資缺口影響， 均指的是企業(yè)對(duì)每位員工產(chǎn)生的影響之和。因?yàn)榉椒ㄕ撌褂梅侄尉€性函數(shù)近似工資和生活滿意度之間的關(guān)系， 所以企業(yè)對(duì)每位員工產(chǎn)生的影響之和可以使用員工數(shù)量、 平均工資等變量計(jì)算， 結(jié)果不受影響。如果用wi表示員工i的工資， 公式（1）至公式（4）可以重新表示為：

Remuneration ImpactA=? ? ?（wi×Value Factor）?公式（7）

Remuneration ImpactB=? ? ?（wi×Value Factor）?公式（8）

Remuneration ImpactC=? ? ?［IP1×Value Factor+（wi-IP1）×Value Factor×DM］ 公式（9）

Remuneration ImpactD=? ? ?［IP1×Value Factor+（IP2-IP1）×Value Factor×DM］ 公式（10）

第四， 如圖1所示， 工資與生活滿意度的關(guān)系用分段線性函數(shù)近似。當(dāng)工資低于工資拐點(diǎn)1時(shí)， 直線斜率即為收入福祉效用； 當(dāng)工資超過(guò)工資拐點(diǎn)1但不超過(guò)工資拐點(diǎn)2時(shí)， 直線的斜率變小， 等于收入福祉效用WUI乘以調(diào)減系數(shù)DM。當(dāng)工資超過(guò)工資拐點(diǎn)2時(shí)， 筆者認(rèn)為公式（4）暗含的假設(shè)為斜率為0， 即工資增加不再提升生活滿意度。下文將會(huì)看到， 價(jià)值因子Value Factor等于收入福祉效用WUI乘以單位福祉提升的貨幣價(jià)值WELLBY。

第五， 如果一個(gè)企業(yè)的員工分布在多個(gè)國(guó)家， 則應(yīng)針對(duì)每個(gè)國(guó)家單獨(dú)計(jì)算公式（1）至公式（6）， 因?yàn)閮r(jià)值因子、 工資拐點(diǎn)1、 工資拐點(diǎn)2和生活工資基準(zhǔn)因地理位置不同而異。在針對(duì)每個(gè)國(guó)家單獨(dú)計(jì)算公式（5）后， 可以對(duì)各個(gè)國(guó)家的薪酬影響進(jìn)行求和。同樣， 在針對(duì)每個(gè)國(guó)家計(jì)算公式（6）后， 可以將各國(guó)的生活工資缺口影響相加。但是薪酬影響和生活工資缺口影響不應(yīng)相加。

2. 關(guān)于價(jià)值因子的設(shè)定。上文看到， 價(jià)值因子的作用是將工資、 生活工資缺口換算成對(duì)員工生活滿意度的影響， 并將該影響用貨幣單位表示。因此， 可以將價(jià)值因子分解成兩個(gè)部分的乘積， 即收入福祉效用與單位福祉提升的貨幣價(jià)值之間的乘積：

Value Factor=WUI×WELLBY 公式（11）

在本方法論中， 收入福祉效用指的是在工資還未達(dá)到工資拐點(diǎn)1之前， 每單位工資的增加所帶來(lái)的生活滿意度的提升。生活滿意度用來(lái)衡量員工的主觀幸福感。方法論采用經(jīng)合組織的度量方法? ?， 生活滿意度刻畫了人們主觀上對(duì)個(gè)人生活總體情況的滿意程度， 取值0 ～ 10分之間， 分?jǐn)?shù)越高表明越滿意。因此， 收入福祉效用的計(jì)量單位是“得分/美元”。

每個(gè)人的收入福祉效用WUI受很多因素的影響， 比如個(gè)人偏好、 收入水平、 市場(chǎng)價(jià)格等。但是實(shí)證分析受限于可得的數(shù)據(jù)， 方法論假定同一個(gè)國(guó)家的人的收入福祉效用WUI大致相當(dāng)。為了得到收入福祉效用WUI的值，? 方法論引用了《2023世界幸福報(bào)告》中的研究結(jié)果? ?。該報(bào)告利用蓋洛普世界調(diào)研（Gallup World Poll）獲取的2005 ～ 2022年全球156個(gè)國(guó)家（或地區(qū)）民眾生活滿意度調(diào)研數(shù)據(jù)， 分析了能夠解釋不同國(guó)家（或地區(qū)）民眾生活滿意度的六個(gè)因素， 其中包括人均GDP。根據(jù)該報(bào)告的實(shí)證分析， 在給定其他因素相同的情況下， 人均GDP越高， 民眾生活滿意度越高。具體而言， 假設(shè)有兩個(gè)國(guó)家， 除了人均GDP不一樣， 其他方面完全一樣， 那么這兩個(gè)國(guó)家民眾平均生活滿意度的差距和這兩個(gè)國(guó)家人均GDP自然對(duì)數(shù)之差呈線性關(guān)系。假設(shè)用ui、 ud分別表示國(guó)家i、 d某年份民眾平均生活滿意度， 用wi、 wd分別表示國(guó)家i、 d對(duì)應(yīng)年份人均GDP。那么， 在其他因素完全一樣的情況下可得到如下計(jì)算公式：

ui-ud=△ui≈β×（lnwi-lnwd） 公式（12）

其中， β是《2023世界幸福報(bào)告》回歸分析得到的估計(jì)值， 國(guó)家d是一個(gè)假想基準(zhǔn)國(guó)家， 而△ui是國(guó)家i相較于基準(zhǔn)國(guó)家民眾平均生活滿意度可以被人均GDP解釋的變化?！?023世界幸福報(bào)告》提供了137個(gè)國(guó)家（或地區(qū)）2020 ～ 2022年民眾生活滿意度三年平均值相較于基準(zhǔn)國(guó)家可以被人均GDP解釋的變化的具體數(shù)值△ui， 以及2020 ～ 2022年這些國(guó)家（或地區(qū)）人均GDP的三年平均值。圖3為根據(jù)這些數(shù)據(jù)繪制的散點(diǎn)圖。其中， 將假想基準(zhǔn)國(guó)家設(shè)定為世界上最不幸福的國(guó)家； 在這個(gè)國(guó)家， 人均GDP最低、 預(yù)期壽命最低、 慷慨程度最低、 腐敗最多、 自由最少、 社會(huì)支持最少。具體而言， 在這個(gè)假想基準(zhǔn)國(guó)家， wd設(shè)定為樣本內(nèi)所有國(guó)家（或地區(qū)）中2020 ～ 2022年人均GDP平均值的最小值。

本方法論假設(shè)公式（12）也可以用來(lái)解釋一個(gè)人工資增加對(duì)其生活滿意度的提升， 并規(guī)定居住在國(guó)家i的民眾的收入福祉效用按照下面的公式計(jì)算：

WUIi=△ui/（wi-wd） 公式（13）

其中，△ui即為圖3中的各點(diǎn)縱坐標(biāo)的值， wi即為各點(diǎn)橫坐標(biāo)的值。因此， 國(guó)家i對(duì)應(yīng)的收入福祉效用即為圖3中標(biāo)識(shí)出來(lái)的斜率。以哥斯達(dá)黎加為例， 其在圖3中對(duì)應(yīng)的點(diǎn)為點(diǎn)C， 企業(yè)員工在哥斯達(dá)黎加的收入福祉效用為直線VC的斜率。點(diǎn)V為假想基準(zhǔn)國(guó)家對(duì)應(yīng)的點(diǎn)， 其縱坐標(biāo)的值為0， 橫坐標(biāo)的值為wd， 即樣本內(nèi)所有國(guó)家（或地區(qū)）中2020 ～ 2022年人均GDP平均值的最小值。

按照上述方式， 方法論附錄B提供了136個(gè)國(guó)家或地區(qū)的收入福祉效用的值。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工所在地選擇對(duì)應(yīng)的收入福祉效用。

關(guān)于收入福祉效用的設(shè)定， 有幾點(diǎn)需要說(shuō)明。

（1） 計(jì)算收入福祉效用時(shí)使用的收入（或工資）基準(zhǔn)為《2023世界幸福報(bào)告》中定義的假想基準(zhǔn)國(guó)家， 該報(bào)告將其稱為反面理想國(guó)（dystopia）， 其人均GDP為251美元。這與方法論假定的“參考情景員工的基準(zhǔn)收入為0”并不一致。

（2） 按照方法論的假定， 當(dāng)工資在工資拐點(diǎn)1以下時(shí)， 使用收入福祉效用計(jì)算每單位工資增加所帶來(lái)的生活滿意度提升。按照這樣的邏輯， 筆者認(rèn)為， 在使用公式（13）測(cè)算收入福祉效用時(shí)， 人均GDP， wi應(yīng)該小于工資拐點(diǎn)1，? 但是根據(jù)方法論附錄B提供的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)， 愛爾蘭、 盧森堡、 新加坡2020 ～ 2022年人均GDP三年平均值要高于方法論提供的這三個(gè)國(guó)家對(duì)應(yīng)的工資拐點(diǎn)1。假定工資拐點(diǎn)1的選擇是正確的， 那么這三個(gè)國(guó)家按照公式（13）計(jì)算得到的收入福祉效用是收入超過(guò)收入飽和點(diǎn)以后的收入效用。

（3） 根據(jù)上述方法， 兩個(gè)人只要在同一個(gè)國(guó)家， 且工資水平都不超過(guò)工資拐點(diǎn)1， 無(wú)論兩個(gè)人工資水平差距多大， 都選用同一個(gè)收入福祉效用。 在收入差距不大的國(guó)家， 這樣的近似處理似乎是可以接受的， 但是在收入差距很大的國(guó)家， 這樣的處理是否合理有待商榷。

（4） 《2023世界幸福報(bào)告》中使用的人均GDP數(shù)據(jù)是經(jīng)過(guò)購(gòu)買力平價(jià)（purchasing power parity）和通貨膨脹調(diào)整后的人均GDP， 即考慮了各國(guó)物價(jià)水平有差異以及每年物價(jià)水平有變化?？梢姡?公式（13）等號(hào)右邊分母的單位， 嚴(yán)格來(lái)說(shuō)不是現(xiàn)價(jià)美元。這就意味著收入福祉效用的單位并不是“得分/現(xiàn)價(jià)美元”， 然而方法論要求所有工資數(shù)據(jù)按照名義匯率調(diào)整為美元計(jì)價(jià)。這樣的處理可能帶來(lái)一定的誤差。比如， 某企業(yè)2024年因?yàn)槲飪r(jià)上漲上調(diào)了員工的名義工資， 按照方法論提供的計(jì)算公式， 企業(yè)對(duì)員工產(chǎn)生的正面薪酬影響在2024年有所提升， 但實(shí)際上可能并未提升員工的福祉水平。又比如， 某企業(yè)員工分布在中國(guó)和美國(guó)， 假定中國(guó)員工名義工資低于美國(guó)員工， 但中美員工工資購(gòu)買力相當(dāng)， 按照方法論提供的公式計(jì)算這家企業(yè)對(duì)中國(guó)員工產(chǎn)生的薪酬影響， 則存在被低估的可能。

單位福祉的貨幣價(jià)值WELLBY指的是生活滿意度每提高1分的貨幣價(jià)值。方法論直接引用了英國(guó)財(cái)政部在綠皮書（the Green Book）中提供的建議? ?，? WELLBY為13000英鎊每人每年。假設(shè)一項(xiàng)政策能夠使得人們的生活滿意度提升0.2分每人每年， 那么受該政策產(chǎn)生的個(gè)人福祉變化的貨幣價(jià)值是2600英鎊每人每年（0.2×13000）。方法論強(qiáng)調(diào)， 所有國(guó)家所有人統(tǒng)一使用相同的 WELLBY 值。

3. 關(guān)于調(diào)減系數(shù)的設(shè)定。當(dāng)工資超過(guò)工資拐點(diǎn)1以后， 價(jià)值因子需要調(diào)減。在確定調(diào)減系數(shù)的值時(shí)， 方法論有兩個(gè)重要假設(shè)： 其一， 收入邊際效用函數(shù)的彈性為一個(gè)常數(shù)， 即不隨收入增加而變化， 記為ε>0， 并且收入邊際效用函數(shù)是一個(gè)負(fù)冪函數(shù)， 即c×wage-ε， 其中c為一個(gè)常數(shù)， wage為工資水平； 其二， 無(wú)論在哪個(gè)國(guó)家， 工資拐點(diǎn)2均是工資拐點(diǎn)1的θ 倍， 其中θ為4。在這樣的假設(shè)下， 無(wú)論價(jià)值因子的值是多少， 無(wú)論工資拐點(diǎn)1的值是多少， 調(diào)減系數(shù)一定滿足下面的表達(dá)式：

DM=（1-θ-ε+1）/［（θ-1）×（ε-1）］ 公式（14）

可見， 調(diào)減系數(shù)只與ε和θ的取值有關(guān)。方法論參考已有文獻(xiàn)， 將收入邊際效用彈性設(shè)定為ε=1.26。從方法論附錄B可以發(fā)現(xiàn)， 任何一個(gè)國(guó)家的調(diào)減系數(shù)均為0.39。

（五） 未來(lái)發(fā)展

《恰當(dāng)工資方法論》的基礎(chǔ)之一是主觀幸福感的全球調(diào)研數(shù)據(jù)。隨著數(shù)據(jù)的完善和數(shù)據(jù)質(zhì)量的提升， 未來(lái)改進(jìn)的機(jī)會(huì)仍然存在。企業(yè)在收集整個(gè)價(jià)值鏈中的工資和實(shí)物福利數(shù)據(jù)時(shí)可能面臨障礙。未來(lái)可以考慮將投入產(chǎn)出模型等估計(jì)方法作為《恰當(dāng)工資方法論》的補(bǔ)充材料。生活工資基準(zhǔn)的全球可用性、 質(zhì)量和可比性將逐步提升， 未來(lái)有可能采用更加簡(jiǎn)化的方法來(lái)選擇生活工資基準(zhǔn)。目前《恰當(dāng)工資方法論》使用的參考情景為： 在企業(yè)沒(méi)有提供工作機(jī)會(huì)的前提下， 員工沒(méi)有其他就業(yè)機(jī)會(huì)， 也沒(méi)有獲得政府財(cái)政支持或其他社會(huì)救助。未來(lái)在這個(gè)方面還需要進(jìn)一步優(yōu)化。

四、 爭(zhēng)議焦點(diǎn)

在制定《恰當(dāng)工資方法論》的過(guò)程中， IFVI技術(shù)人員、 VTPC成員在如下三個(gè)方面進(jìn)行了較多的討論。

（一） 方法論是否應(yīng)該考慮薪酬影響

《恰當(dāng)工資方法論》征求意見稿考慮了兩類工資影響， 一是“薪酬影響”， 二是“生活工資缺口影響”?！靶匠暧绊憽笔瞧髽I(yè)支付給員工工資對(duì)員工福祉產(chǎn)生的正面影響， 無(wú)論工資是否恰當(dāng)； “生活工資缺口影響”是工資不足對(duì)員工福祉產(chǎn)生的負(fù)面影響。有些VTPC成員表示， 如果企業(yè)支付的員工工資低于生活工資基準(zhǔn)， 對(duì)員工福祉產(chǎn)生了負(fù)面影響， 在這樣的情況下， 為什么還存在正面的薪酬影響？筆者認(rèn)為， 產(chǎn)生這樣的疑問(wèn)有一定的道理。通過(guò)考察方法論給出的工資影響計(jì)算公式， 筆者發(fā)現(xiàn)計(jì)算“薪酬影響”與“生活工資缺口影響”時(shí)假定的參考情景可能不同。換句話說(shuō)， 衡量企業(yè)工資影響的參照系是不一樣的。在計(jì)算“薪酬影響”時(shí)， 方法論假定在參考情景下員工工資為0， 所以不論企業(yè)支付的工資具體是多少， 都對(duì)員工產(chǎn)生了正面的影響。但是在計(jì)算“生活工資缺口影響”時(shí)， 筆者認(rèn)為方法論隱含的假定是： 在參考情景下員工工資為生活工資基準(zhǔn)。所以， 當(dāng)員工工資低于生活工資基準(zhǔn)時(shí)， 企業(yè)對(duì)員工福祉產(chǎn)生了負(fù)面影響。但是， IFVI技術(shù)人員認(rèn)為“薪酬影響”和“生活工資缺口影響”相對(duì)獨(dú)立， 兩類影響都考慮可以為后續(xù)的分析提供更多的信息。也有VTPC成員表示， 不考慮“薪酬影響”不利于推動(dòng)企業(yè)開展影響力核算。

（二） 收入邊際效用遞減

方法論假設(shè)， 每單位收入增加所帶來(lái)的福祉提升， 隨收入增加而遞減。這個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)假設(shè)本身沒(méi)有引起過(guò)多的爭(zhēng)議， 爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于“收入飽和點(diǎn)”的假設(shè)。方法論引用了Jebb等 （2018）的研究結(jié)果。該研究發(fā)現(xiàn)， 當(dāng)收入達(dá)到一定水平后， 人們的生活滿意度不再隨收入增加而提升。不少VTPC成員表示收入飽和點(diǎn)不符合現(xiàn)實(shí)情況， 也不符合方法論的理論假設(shè)。IFVI技術(shù)人員表示， 目前學(xué)術(shù)界對(duì)是否存在收入飽和點(diǎn)也未達(dá)成共識(shí)。因此， 《恰當(dāng)工資方法論》征求意見稿采取了折中的辦法： 工資超過(guò)“收入飽和點(diǎn)”（工資拐點(diǎn)1）后， 收入邊際效用變小。

（三） 方法論應(yīng)否使用主觀幸福感度量員工的福祉

一位VTPC成員對(duì)使用主觀幸福感度量員工福祉表示反對(duì)。IFVI技術(shù)人員認(rèn)為， 主觀幸福感作為一個(gè)綜合性的度量指標(biāo)， 可以用來(lái)刻畫工資變化對(duì)個(gè)人生活經(jīng)歷和幸福感多個(gè)維度的綜合影響。將主觀幸福感作為度量指標(biāo)， 也得到了多個(gè)政府和經(jīng)合組織的大力支持。過(guò)去20多年的實(shí)證研究也驗(yàn)證了主觀幸福感作為福祉衡量指標(biāo)的有效性， 特別是生活滿意度。但是， IFVI技術(shù)人員也承認(rèn)， 這一度量指標(biāo)存在局限性。

五、 對(duì)我國(guó)的借鑒意義

（一） 員工工資議題應(yīng)當(dāng)引起足夠重視

在我國(guó)， 有多少人工資不足以維持體面的生活？2023年我國(guó)居民人均可支配收入中工資性收入為22053元? ?， 即1838.75元/月。假定中位數(shù)小于平均數(shù)， 那么這意味著超過(guò)一半以上的居民工資性收入低于1838.75元/月。這些人群的收入足夠支付必要的生活開支嗎？這取決于他們生活在什么地方， 以及他們是否還有其他收入來(lái)源。因?yàn)槿狈ο嚓P(guān)數(shù)據(jù)， 很難做出嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐袛?。但是低收入人群的生活質(zhì)量確實(shí)值得關(guān)注。他們不僅工資低， 可能還面臨作業(yè)環(huán)境差、 時(shí)間長(zhǎng)、 不穩(wěn)定的問(wèn)題。推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)高質(zhì)量發(fā)展、 實(shí)現(xiàn)共同富裕， 需要讓這些人通過(guò)自己的努力也能過(guò)上體面的生活。

不僅如此， 企業(yè)可持續(xù)信息披露要求越來(lái)越高。2024年2月初， 上海證券交易所、 深圳證券交易所、 北京證券交易所同時(shí)發(fā)布了上市公司可持續(xù)發(fā)展報(bào)告指引征求意見稿。雖然該指引未對(duì)企業(yè)是否支付恰當(dāng)工資提出了披露要求， 但是ESRS S1和 ESRS S2已經(jīng)對(duì)企業(yè)是否支付其自身員工及其價(jià)值鏈上員工恰當(dāng)工資做出了明確的披露要求， 這可能會(huì)對(duì)一些中國(guó)企業(yè)帶來(lái)披露壓力。

（二） 我國(guó)應(yīng)當(dāng)積極參與國(guó)際方法論的開發(fā)與制定

《恰當(dāng)工資方法論》征求意見稿規(guī)定工資應(yīng)該通過(guò)名義匯率換算成美元計(jì)價(jià)， 然而方法論提供的收入福祉效用數(shù)據(jù)實(shí)際上已經(jīng)考慮了各國(guó)物價(jià)差異和通貨膨脹。依照這樣的方式， 可能會(huì)低估企業(yè)在我國(guó)雇傭員工對(duì)員工福祉產(chǎn)生的正面影響。假設(shè)某企業(yè)員工分布在中、 美兩國(guó)， 美國(guó)員工的工資為10萬(wàn)美元/年， 中國(guó)員工的工資具有相等的購(gòu)買力， 假設(shè)為40萬(wàn)元/年? ?。但是按照方法論的規(guī)定， 中國(guó)員工的工資需要使用名義匯率換算成美元計(jì)價(jià)， 約為5.6萬(wàn)美元? ?。如果基于5.6萬(wàn)美元/年的工資數(shù)據(jù)計(jì)算該企業(yè)對(duì)中國(guó)員工造成的薪酬影響實(shí)際上是低估了， 應(yīng)該使用10萬(wàn)美元/年計(jì)算， 因?yàn)閮r(jià)值因子中的收入福祉效用考慮了購(gòu)買力平價(jià)， 計(jì)量單位并不是現(xiàn)價(jià)美元。由此可見參與國(guó)際方法論制定的重要性。

我國(guó)經(jīng)濟(jì)總量大， 勞動(dòng)人口基數(shù)大， 各種行業(yè)和工種的強(qiáng)度、 復(fù)雜度對(duì)勞動(dòng)力知識(shí)能力的要求差異較大， 各地生活水平差異也很大。對(duì)于如何將員工工資影響方法論運(yùn)用于如此條件下的中國(guó)， 理論界和實(shí)務(wù)界都需要進(jìn)行廣泛深入的研究， 也需要采用這一方法論進(jìn)行測(cè)試， 以找到既符合國(guó)際通行理論和標(biāo)準(zhǔn)， 又適合中國(guó)國(guó)情的工資影響力核算方法論， 使由此而產(chǎn)生的數(shù)據(jù)具有一定的說(shuō)服力， 也有利于各方面的判斷與決策。

（三） 應(yīng)用企業(yè)創(chuàng)造“共享價(jià)值”的理念看待員工工資

關(guān)于員工工資的議題， 可能存在一些反對(duì)意見。比如， 有人質(zhì)疑提高員工工資是不是等于增加了企業(yè)的用工成本？同時(shí)也降低了中國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力？又比如， 政府干預(yù)勞動(dòng)力市場(chǎng)會(huì)不會(huì)適得其反？原本可以獲得就業(yè)機(jī)會(huì)的低收入人群， 因?yàn)榇嬖谧畹凸べY限制， 導(dǎo)致失業(yè)？如果勞動(dòng)力市場(chǎng)符合經(jīng)濟(jì)學(xué)中的充分競(jìng)爭(zhēng)假設(shè)， 政府干預(yù)工資確實(shí)會(huì)扭曲市場(chǎng)。但是， 如果充分競(jìng)爭(zhēng)假設(shè)不成立， 是否需要解決市場(chǎng)失靈問(wèn)題， 讓收入較低的人群能夠過(guò)上體面的生活？我國(guó)逐步邁入老齡化社會(huì)， 中國(guó)企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)該著眼于廉價(jià)的勞動(dòng)力嗎？是不是應(yīng)該考慮投資員工的個(gè)人發(fā)展， 提高他們的技能， 進(jìn)而提升他們的人力資本？這樣的勞動(dòng)力是不是更具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？

在傳統(tǒng)理念下， 常常把企業(yè)的利益或者股東的利益與社會(huì)對(duì)立起來(lái)， 這是“分蛋糕”的思維。但是， 有沒(méi)有一種可能， 企業(yè)提高員工工資， 讓他們過(guò)上體面的生活， 不僅提升了他們的福祉， 也提升了他們的工作效率， 最終使企業(yè)受益？這是把蛋糕做大的思維， 是“共享價(jià)值”理念的體現(xiàn)。企業(yè)開展員工工資影響核算， 是創(chuàng)造共享價(jià)值的基礎(chǔ)。

（四） 加強(qiáng)不同領(lǐng)域?qū)崉?wù)、 規(guī)則制定和理論研究者之間的交流

《恰當(dāng)工資方法論》征求意見稿討論了工資、 生活工資、 生活工資缺口等概念， 以及與生活工資基準(zhǔn)可比的工資測(cè)算細(xì)節(jié)， 也討論了工資拐點(diǎn)、 收入福祉效用、 價(jià)值因子等在工資影響力核算中起到關(guān)鍵作用的變量。這些概念對(duì)于會(huì)計(jì)、 財(cái)務(wù)報(bào)告實(shí)務(wù)、 準(zhǔn)則制定等領(lǐng)域的研究人員而言， 可能都比較陌生， 但其對(duì)于勞動(dòng)工資實(shí)務(wù)、 規(guī)則制定和福利經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的研究者而言卻可能是常見的。因此， 需要加強(qiáng)不同領(lǐng)域?qū)崉?wù)、 規(guī)則制定和理論研究者間的交流， 以加深對(duì)這一方法論的理解， 共同參與國(guó)際規(guī)則制定， 并攜手開發(fā)兼顧國(guó)際通行方法和本國(guó)實(shí)際的工資影響方法論， 促進(jìn)企業(yè)和社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展。

【 注 釋 】

[1] 英文原文為Adequate Wages，有些文獻(xiàn)譯為“充足工資”，我們認(rèn)為譯為“恰當(dāng)工資”更為合適。

[2] 聯(lián)合國(guó)1948 年通過(guò)的《世界人權(quán)宣言》第23條確立了每個(gè)工作的人都享有獲得公正和有利的薪資報(bào)酬的權(quán)利，第25條確立了人人有享受足以維持其本人及家人健康和福祉的生活水平的權(quán)利。https：//www.un.org/en/about-us/universal-declaration-of-human-rights。

[3] 數(shù)據(jù)來(lái)源： The Business Commission to Tackle Inequality 發(fā)布的報(bào)告Tackling inequality： An agenda for business action的第77頁(yè)。https：//tacklinginequality.org/files/flagship.pdf。

[4] 、[5]?同注釋[3]。

[6]詳情可見：https：//www.efrag.org/lab6。

[7] 同注釋[6]。

[8] 項(xiàng)目“Indicators and methodologies for wage setting project”相關(guān)情況請(qǐng)見：https：//www.ilo.org/global/topics/violence-harassment/projects/WCMS_826265/lang--en/index.htm。

[9] 詳情可見：https：//livingwages.unglobalcompact.org/about。

[10] 這是聯(lián)合國(guó)契約組織提出的觀點(diǎn)：https：//unglobalcompact.org/what-is-gc/our-work/livingwages。

[11]https：//ifvi.org/research/methodology-development/general-methodology-1/。

[12] 例如，張為國(guó)等（2023）介紹了IFVI發(fā)布的《一般方法論1號(hào)》的相關(guān)內(nèi)容，張為國(guó)等（2022）介紹了G7影響力工作組的相關(guān)工作，呂穎菲和劉浩（2023）介紹了哈佛商學(xué)院影響力加權(quán)賬戶項(xiàng)目的相關(guān)工作。

[13]參見https：//www.hbs.edu/news/releases/Pages/IFVI-IAWI.aspx。

[14] 分別可以在下面的網(wǎng)站獲得方法論征求意見稿：https：//ifvi.org/research/methodology-development/adequate-wages-topic-methodology/；https：//ifvi.org/research/methodology-development/greenhouse-gas-ghg-emissions-topic-methodology/。

[15]關(guān)于IFVI一般方法論的主要內(nèi)容可以參見張為國(guó)等（2023）的研究。

[16] 同注釋[3]。

[17] 國(guó)際勞工組織工資保護(hù)公約第1條。https：//www.ilo.org/dyn/normlex/en/f？p=NORMLEXPUB：12100：0：：NO：：P12100_ILO_CODE：C095。

[18]ESRS S2規(guī)定了與價(jià)值鏈員工相關(guān)的披露要求。

[19]生活工資定義參考了Anker 方法。https：//www.globallivingwage.org/about/anker-methodology/。

[20] 參見https：//www.oecd.org/wise/measuring-well-being-and-progress.htm。

[21]?參見https：//www.oecd.org/wise/oecd-guidelines-on-measuring-subjective-well-being-9789264191655-en.htm。

[22] 參見Anker和Anker（2017）。

[23] 同注釋[6]。

[24 ]參見Anker方法第15章。https：//www.elgaronline.com/monochap-oa/9781786431455/chapter15.xhtml。

[25]、[26]、[27] 同注釋[24]。

[28] 參見Anker方法第16章。https：//www.elgaronline.com/monochap-oa/9781786431455/chapter16.xhtml。

[29] 數(shù)據(jù)來(lái)源：https：//www.ankerresearchinstitute.org/china-home。

[30] 詳情參見：https：//www.globallivingwage.org/anker-living-wage-and-living-income-reference-values/。

[31] 同注釋[30]。

[32]參見https：//www.oecd.org/wise/oecd-guidelines-on-measuring-subjective-well-being-9789264191655-en.htm。

[33]?報(bào)告原文和相關(guān)數(shù)據(jù)可以在下面的網(wǎng)頁(yè)找到：https：//worldhappiness.report/ed/2023/。

[34] 參見Wellbeing Guidance for Appraisal： Supplementary Green Book Guidance。 https：//assets.publishing.service.gov.uk/media/60fa9169d3bf7f0448719daf/Wellbeing_guidance_for_appraisal_-_supplementary_Green_Book_guidance.pdf。

[35] 數(shù)據(jù)來(lái)源：國(guó)家統(tǒng)計(jì)局。https：//www.stats.gov.cn/sj/zxfb/202401/t20240116_1946622.html。

[36] 參考經(jīng)合組織提供的中國(guó)2022年購(gòu)買力平價(jià)轉(zhuǎn)化系數(shù)3.989元/美元。https：//data.oecd.org/conversion/purchasing-power-parities-ppp.htm。

[37] 按照當(dāng)前（2024年3月12日）的人民幣對(duì)美元匯率：7.19元/美元。

【 主 要 參 考 文 獻(xiàn) 】

呂穎菲，劉浩．影響力貨幣化及其實(shí)現(xiàn)路徑——基于哈佛影響力加權(quán)賬戶［ J］．財(cái)會(huì)月刊，2023（21）：62 ～ 68．

張為國(guó)，薛爽，王浩宇．從G7影響力工作組報(bào)告看可持續(xù)披露的發(fā)展趨勢(shì)［ J］．財(cái)會(huì)月刊，2022（3）：3 ～ 10．

張為國(guó)，貝多廣，胡煦．影響力核算：連接企業(yè)價(jià)值與社會(huì)價(jià)值的有益探索［ J］．財(cái)會(huì)月刊，2023（19）：3 ～ 11．

Anker R.， Anker M.. Living wages around the world： Manual for measurement［M］． Cheltenham， UK：Northampton Edward Elgar Publishing，2017．

Jebb A. T.， Tay L.， Diener E.， Oishi S.. Happiness， income satiation and turning points around the world［ J］． Nature Human Behaviour，2018（1）：33 ～ 38．

Kramer M. R.， Porter M.. Creating shared value［M］． Boston，M.A.： FSG，2011．

（責(zé)任編輯·校對(duì)： 羅萍? 黃艷晶）

【作者單位】1.中國(guó)人民大學(xué)中國(guó)普惠金融研究院， 北京 100872；2.上海財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院， 上海200433；3.清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院， 北京100084