崔萬安　陸曉玲　劉冬霞　汪前珍

摘 要：隨著龐大的“擇業(yè)慢”群體出現(xiàn)，高校面臨許多挑戰(zhàn)和問題。高校應(yīng)研究“擇業(yè)慢”現(xiàn)象和應(yīng)對中存在的問題及原因，實(shí)施樹立全面的人才培養(yǎng)質(zhì)量觀、做好市場需求預(yù)測、優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)和人才培養(yǎng)模式、重新認(rèn)識和定位就業(yè)管理工作、完善內(nèi)部管理制度等對策，以解決大學(xué)畢業(yè)生“擇業(yè)慢”問題。

關(guān)鍵詞：大學(xué)畢業(yè)生；“慢就業(yè)”；“擇業(yè)慢”

中圖分類號：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：0450-9889（2024）03-0133-05

中共中央、國務(wù)院于1993年2月印發(fā)的《中國教育改革和發(fā)展綱要》提出“改革高等學(xué)校畢業(yè)生‘統(tǒng)包統(tǒng)分和‘包當(dāng)干部的就業(yè)制度，實(shí)行少數(shù)畢業(yè)生由國家安排就業(yè)，多數(shù)由學(xué)生‘自主擇業(yè)的就業(yè)制度”，自此，我國逐步進(jìn)入“自主擇業(yè)、雙向選擇”階段。我國的人才供需狀況發(fā)生了巨大的變化，供需雙方的地位也發(fā)生了巨大的變化，高校的人才培養(yǎng)、供給與社會需求之間的不匹配、不適應(yīng)的矛盾逐漸暴露。尤其是近年來無業(yè)可就的被動式延遲就業(yè)與有業(yè)不就的主動式延遲就業(yè)的“慢就業(yè)”現(xiàn)象呈上升趨勢，引起了社會的廣泛關(guān)注。

學(xué)術(shù)界大多將高校學(xué)生中沒有在畢業(yè)后的某個時間點(diǎn)之前落實(shí)畢業(yè)去向者稱為“慢就業(yè)”者，這種現(xiàn)象稱為“慢就業(yè)”現(xiàn)象，并對該現(xiàn)象的成因、應(yīng)對策略等進(jìn)行了初步的探索。［1］然而，僅關(guān)注一個時間點(diǎn)之前學(xué)生的畢業(yè)去向落實(shí)情況，屬于事后反饋。在這個時間點(diǎn)之后，當(dāng)年的學(xué)生畢業(yè)去向落實(shí)問題不再是考核高校工作的指標(biāo)，高校也就沒有動力也沒有資源來幫助這些尚未落實(shí)畢業(yè)去向的學(xué)生。因此，事后反饋難以有效解決當(dāng)年學(xué)生的畢業(yè)去向落實(shí)問題，只是可能對下屆畢業(yè)生的畢業(yè)去向落實(shí)有一定的指導(dǎo)意義。

在此，研究團(tuán)隊站在高校就業(yè)管理工作人員視角（簡稱高校視角）研究大學(xué)畢業(yè)生在畢業(yè)去向決策過程中存在的“擇業(yè)慢”現(xiàn)象，并據(jù)此提出高校的應(yīng)對策略，以彌補(bǔ)當(dāng)前“慢就業(yè)”研究事后反饋的不足。

一、高?！皳駱I(yè)慢”現(xiàn)象及相關(guān)定義

高校對學(xué)生就業(yè)工作設(shè)置了若干個考核點(diǎn)，目的是早發(fā)現(xiàn)、早解決學(xué)生畢業(yè)去向落實(shí)中出現(xiàn)的問題，督促各個二級學(xué)院早行動起來。相鄰考核點(diǎn)之間的時間間隔構(gòu)成了一個考核期，一般為一個月，但在學(xué)生離校前兩個月，可能會縮短至半個月或一周。

每個考核點(diǎn)的畢業(yè)去向落實(shí)指標(biāo)，會給就業(yè)管理人員帶來一定的壓力。為了完成指標(biāo)任務(wù)，他們會將每個考核期內(nèi)的學(xué)生進(jìn)行摸排，看看哪些學(xué)生可能在即將到來的考核點(diǎn)之前落實(shí)畢業(yè)去向。然而，他們認(rèn)為可以落實(shí)畢業(yè)去向的學(xué)生中，有些并未在考核點(diǎn)之前落實(shí)。就業(yè)管理人員將這種現(xiàn)象稱為“擇業(yè)慢”現(xiàn)象，而這類學(xué)生則稱為“擇業(yè)慢”者。定義如下：在一個考核點(diǎn)之前，若一個畢業(yè)生的畢業(yè)去向落實(shí)情況未達(dá)到就業(yè)管理人員對他的預(yù)期，則稱該畢業(yè)生為（該考核點(diǎn)的）“擇業(yè)慢”者，這些學(xué)生所組成的群體稱為（該考核點(diǎn)的）“擇業(yè)慢”群體。

二、高校應(yīng)對“擇業(yè)慢”現(xiàn)象遇到的問題及原因分析

（一）高校難以及時精準(zhǔn)響應(yīng)市場需求

面對龐大的“擇業(yè)慢”群體，高校面臨許多挑戰(zhàn)和問題。“擇業(yè)慢”現(xiàn)象在某種程度上是市場需求（學(xué)生對高等教育的需求、學(xué)生對就業(yè)崗位的需求）未得到及時響應(yīng)和滿足的體現(xiàn)。而市場需求的有效響應(yīng)需要對市場需求進(jìn)行及時準(zhǔn)確的預(yù)測，需要從招生入口到畢業(yè)出口整個培養(yǎng)過程緊緊圍繞需求情況開展人才培養(yǎng)各項工作，但執(zhí)行過程中存在不同程度的偏離。

一方面，市場需求難以準(zhǔn)確預(yù)測。高校是高等教育服務(wù)的提供方和高級人才的供給方，需要滿足學(xué)生對高等教育的需求、人才市場對專業(yè)人才的需求，然而，這兩方面的需求都很難準(zhǔn)確預(yù)測。學(xué)生的需求往往受諸多因素的影響，波動性很大。學(xué)生往往對大學(xué)的學(xué)習(xí)、專業(yè)及對應(yīng)的職業(yè)選擇缺乏深入的了解，對自身的需求把握不準(zhǔn)，客觀上造成高校難以準(zhǔn)確掌握學(xué)生的真實(shí)需求；高校大多通過往年學(xué)生的報考、錄取數(shù)據(jù)或抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)預(yù)測學(xué)生未來的需求，自然會存在一定的預(yù)測偏差。用人單位對人才的需求也具有高度的不確定性：一是用人單位對人才質(zhì)量的要求具有較大的模糊性，人才質(zhì)量的高低常常是在比較中逐漸分辨出來的，在競爭中總會有一部分人被淘汰；二是用人單位對人才數(shù)量的需求受諸多因素影響會發(fā)生波動。

另一方面，高校響應(yīng)市場新的需求存在一定的延遲。這是因?yàn)椋皇切碌氖袌鲂枨蟪霈F(xiàn)后，高校從判斷新的市場需求到做出開設(shè)相應(yīng)新專業(yè)的決策需要一段時間，新專業(yè)的開設(shè)還需要籌集資金、配備師資、建設(shè)實(shí)驗(yàn)室、購買硬軟件等一系列的工作，也需要時間，這就造成供給與需求之間的缺口。二是即便有時高校意識到了新的市場需求，但因開設(shè)新專業(yè)所需的各種條件不具備，不得不推遲開設(shè)時間。

（二）高校內(nèi)部各層級對“擇業(yè)慢”現(xiàn)象缺乏統(tǒng)一的認(rèn)知和行動

對“擇業(yè)慢”的認(rèn)識和關(guān)注目前主要是基層就業(yè)管理人員，采取的行動也十分有限；而高校內(nèi)部的其他層面對其關(guān)注較少，有的甚至并不認(rèn)為或并未意識到“擇業(yè)慢”是高校就業(yè)工作中面臨的一個重要問題。高校領(lǐng)導(dǎo)及就業(yè)管理人員更多的是關(guān)注落實(shí)率所引起的就業(yè)社會壓力，并對此采取相應(yīng)的行動，這些對策在多大程度上適合于或有利于解決“擇業(yè)慢”問題，取決于高校領(lǐng)導(dǎo)層的辦學(xué)理念以及應(yīng)對就業(yè)社會壓力的方式、采取的行動策略等；由于這些策略的初衷并不是針對“擇業(yè)慢”，因而很難形成一套有效解決“擇業(yè)慢”問題的系統(tǒng)方案。

從表面上看，高校內(nèi)部不同層級產(chǎn)生上述認(rèn)知和行動的不統(tǒng)一源于自身所處的位置及接受壓力的來源、特點(diǎn)不同；深層次的原因則是高校管理層對大學(xué)教育的理解、長遠(yuǎn)發(fā)展與當(dāng)前利益的認(rèn)識、個人得失與高校發(fā)展的權(quán)衡等方面的不統(tǒng)一。

如果一所大學(xué)真正把德智體美勞全面發(fā)展作為教書育人的根本指導(dǎo)思想，將學(xué)生健康全面發(fā)展貫穿教育始終，把學(xué)生和學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展放在首要位置，那么這所大學(xué)就會把就業(yè)管理工作融入整個大學(xué)育人體系和過程中，并從學(xué)生入學(xué)的第一天就已經(jīng)啟動了，大學(xué)的各個部門都協(xié)調(diào)一致參與其中，從校領(lǐng)導(dǎo)到普通職工都始終瞄準(zhǔn)培養(yǎng)高質(zhì)量人才這個目標(biāo)進(jìn)行思考、開展工作；而不是僅僅關(guān)注截止日的畢業(yè)去向率和“慢就業(yè)”現(xiàn)象，或者等到畢業(yè)季時才把就業(yè)管理工作提上議事日程，為了一個好看的畢業(yè)去向率，定考核指標(biāo)、勸簽約、填各類表格；也不會僅僅為了形式上好看，投入大量資源在那些偏離培養(yǎng)高質(zhì)量人才初心的工作上；也不會存在那些無視高校人才培養(yǎng)目標(biāo)的職工?！皳駱I(yè)慢”現(xiàn)象也就不至于成為一線就業(yè)管理人員焦慮頭疼的問題，“慢就業(yè)”群體規(guī)模也會控制在最小的范圍內(nèi)。

例如，教師的數(shù)量和質(zhì)量是優(yōu)質(zhì)教育的基本保證，生師比是數(shù)量的度量指標(biāo)，有些高校遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出國家規(guī)定的生師比合格標(biāo)準(zhǔn)（生師比=折合在校生數(shù)/專任教師總數(shù)，綜合、師范、民族院校，工科、農(nóng)、林院校和語文、財經(jīng)、政法院?！?8∶1；醫(yī)學(xué)院?！?6∶1；體育、藝術(shù)院?！?1∶1）?；巨k學(xué)條件及資源方面的類似短板，嚴(yán)重影響了高校人才的培養(yǎng)質(zhì)量，學(xué)生在激烈競爭的勞動力市場自然很難占據(jù)競爭優(yōu)勢。

顯然，這些高校在處理學(xué)生利益和學(xué)校部分群體利益、長遠(yuǎn)發(fā)展和當(dāng)前利益之間的矛盾時，不得不向利益群體、當(dāng)前利益妥協(xié)。

（三）一線就業(yè)管理難以做實(shí)

一般而言，高校二級學(xué)院的輔導(dǎo)員具體負(fù)責(zé)就業(yè)管理工作，他們往往面臨諸多困難。

一是結(jié)對畢業(yè)生的就業(yè)管理人員嚴(yán)重不足。二級學(xué)院配備的輔導(dǎo)員有嚴(yán)格的比例限制，而有的二級學(xué)院僅由一位輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)就業(yè)工作，該輔導(dǎo)員需要負(fù)責(zé)的畢業(yè)生很多，每個考核期內(nèi)需要填報各類表格，又身兼其他工作，很難再有時間和精力精準(zhǔn)識別每個考核期的“擇業(yè)難”群體，也很難針對每名學(xué)生的具體情況進(jìn)行指導(dǎo)幫扶，輔導(dǎo)員最終能落實(shí)下去的可能只有就業(yè)數(shù)據(jù)統(tǒng)計這一塊硬性任務(wù)，而無法顧及針對學(xué)生就業(yè)信息需求的分析、引導(dǎo)和預(yù)測等工作。［2］

二是輔導(dǎo)員難以掌握畢業(yè)生的就業(yè)心態(tài)和真實(shí)想法。輔導(dǎo)員往往不擔(dān)任教學(xué)工作，與學(xué)生接觸的場合大多是群體性大規(guī)模活動，與畢業(yè)生的前期情感積累很有限；在短暫的畢業(yè)季里，許多畢業(yè)生都不在學(xué)校，輔導(dǎo)員也很難與畢業(yè)生建立較深的感情。因此，輔導(dǎo)員與畢業(yè)生交心困難，更難實(shí)時準(zhǔn)確掌握他們的就業(yè)心態(tài)和真實(shí)想法。

三是輔導(dǎo)員往往缺乏必要的就業(yè)幫扶資源支撐。輔導(dǎo)員在校內(nèi)擁有的行政權(quán)力很有限，能夠調(diào)動或獲取的校內(nèi)外資源很有限，就業(yè)幫扶往往缺乏必要的資源支撐，如就業(yè)幫扶過程中所需的資金、廣泛的外部合作網(wǎng)絡(luò)等。

四是輔導(dǎo)員自身能力不足也限制了就業(yè)工作的開展。輔導(dǎo)員大多由本科畢業(yè)生或研究生擔(dān)任，這些年輕的輔導(dǎo)員大多缺乏就業(yè)管理理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，許多處于邊做邊學(xué)的狀態(tài)，忙于應(yīng)付手頭任務(wù)，對就業(yè)管理缺乏深入的思考和長遠(yuǎn)謀劃，限制了就業(yè)工作的有效開展。

五是缺乏有效的激勵機(jī)制。有些高校建有激勵機(jī)制，但缺乏有效性。我國高校以公辦為主，主要采用教育事業(yè)單位結(jié)構(gòu)性工資，績效工資占比較小，具體到就業(yè)管理部分則更少，有的甚至沒有，而實(shí)際落實(shí)起來多采用粗放式的績效管理，績效評價流于形式，最終淪為“大鍋飯”、平均主義，物質(zhì)獎勵、職稱職位晉升與就業(yè)管理的相關(guān)度很低。

三、高校破解“擇業(yè)慢”現(xiàn)象的思考和建議

學(xué)校是學(xué)生接受教育最主要的場所，畢業(yè)生是高校培養(yǎng)的成果，因此，對于落實(shí)學(xué)生的畢業(yè)去向來說，學(xué)校是被首先關(guān)注的責(zé)任方。那么，高校如何利用自身的優(yōu)勢最大限度地解決好“擇業(yè)慢”問題，我們有以下幾點(diǎn)建議。

（一）樹立全面的人才培養(yǎng)質(zhì)量觀，人才質(zhì)量永遠(yuǎn)是高校的立身之本

學(xué)生擇業(yè)過程中出現(xiàn)的問題，在一定程度上反映出學(xué)生缺乏市場需要的能力以及適應(yīng)市場的能力，這與片面的人才培養(yǎng)觀有密切的關(guān)系。因此，高校必須樹立全面的人才培養(yǎng)質(zhì)量觀，從人才培養(yǎng)質(zhì)量這個最根本的地方入手解決問題。

全面的人才培養(yǎng)質(zhì)量觀至少包含以下三方面的含義。一是緊緊圍繞黨的教育方針，培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的社會主義建設(shè)者和接班人。這也是我國與西方在人才培養(yǎng)方面的重要區(qū)別。二是以國家發(fā)展需要為導(dǎo)向，培養(yǎng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的合格人才。它體現(xiàn)了國家需求對人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)方面的引導(dǎo)以及市場微觀調(diào)節(jié)的雙重作用。三是因校而異，因人而異，因材施教，關(guān)注個體全面發(fā)展，最大限度地激發(fā)人的潛能。高校在自身條件、資源投入、生源等方面都存在巨大的差異，應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)、條件制訂符合自身實(shí)際的內(nèi)部管理制度，最大限度地激發(fā)教職員工對本校教育事業(yè)的熱情，由他們來激發(fā)每個學(xué)生的潛能。

如果高校能夠樹立全面的人才培養(yǎng)質(zhì)量觀，從人才培養(yǎng)質(zhì)量方面來思考和解決學(xué)生擇業(yè)過程中出現(xiàn)的問題，就會從系統(tǒng)、整體、長期的角度來尋找破解方案，學(xué)生的就業(yè)工作就會融入整個人才體系中，融入人才培養(yǎng)的每一個環(huán)節(jié)中，從而將任務(wù)分解落實(shí)到每一位教職員工身上，“學(xué)校、院系領(lǐng)導(dǎo)、任課老師都應(yīng)‘全員參與，幫助畢業(yè)生明白就業(yè)的意義和掌握求職的方法?！保?］那么，就業(yè)管理工作僅僅出現(xiàn)在畢業(yè)季，僅僅壓在部分一線就業(yè)管理人員身上，僅僅忙于填表格、應(yīng)付檢查等短期行為，就不應(yīng)在高校就業(yè)管理中重演。

（二）做好市場需求預(yù)測，將專業(yè)結(jié)構(gòu)和人才培養(yǎng)模式優(yōu)化落到實(shí)處

市場需求預(yù)測存在許多干擾因素，但高校還是有可能在現(xiàn)有的條件下做得更為精準(zhǔn)一些。

一是辯證分析市場需求。學(xué)生對不同專業(yè)的需求與市場對不同專業(yè)人才的需求之間可能存在不平衡性。對于已設(shè)立的專業(yè)，可能存在學(xué)生的報考量大于或小于市場對該專業(yè)人才的需求量等情況，從而產(chǎn)生學(xué)生對高等教育資源的需求與高等教育機(jī)會供給之間的不平衡、高校人才輸出與市場對人才需求之間的不平衡。此時，高校應(yīng)該分析自身在該專業(yè)各個細(xì)分市場的地位和優(yōu)勢，預(yù)測在細(xì)分的人才市場可能獲取的份額，結(jié)合自身的教育資源來平衡、調(diào)整該專業(yè)的招生人數(shù)。而一些高校往往根據(jù)該專業(yè)上年錄取分?jǐn)?shù)情況確定未來的招生人數(shù)，這也會加劇高校人才供給與市場人才需求之間的矛盾。對于尚未開設(shè)的新專業(yè)，尤其是國家發(fā)展需要的新興領(lǐng)域，市場對該類專業(yè)人才可能有一定的需求。但因?yàn)槿狈η捌谛麄骱鸵龑?dǎo)學(xué)生了解甚少，以及新專業(yè)發(fā)展前景的不確定性會引起的學(xué)生擔(dān)憂等因素影響，學(xué)生對該類專業(yè)的需求表現(xiàn)不強(qiáng)。此時，高校應(yīng)該在專業(yè)的設(shè)置論證上具有一定的前瞻性和預(yù)見性，走在市場的前面，積極開拓市場，激發(fā)潛在的市場需求。高等教育不僅要滿足市場需求，還要起到引導(dǎo)市場需求的作用。

二是充分挖掘市場需求，開拓新的市場。高校應(yīng)該廣開思路，深挖傳統(tǒng)市場，開拓新興市場，爭取更多的市場份額，擴(kuò)大生源范圍，優(yōu)化生源結(jié)構(gòu)；充分利用現(xiàn)代教育技術(shù)擴(kuò)大傳播的形式和途徑，重視在校園以外空間、課堂以外時間的傳播能力和影響能力建設(shè)，從時空兩個維度搶占市場。專業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新是縮小需求和供給差距、獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的法寶。高校應(yīng)根據(jù)自身的條件，找準(zhǔn)自身在細(xì)分市場的位置，開設(shè)在細(xì)分市場具有比較優(yōu)勢的專業(yè)；不斷創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，探索差異化培養(yǎng)、激發(fā)個體潛能的有效途徑和方法，形成自身獨(dú)有的專業(yè)特色和人才優(yōu)勢。

（三）重新認(rèn)識和定位就業(yè)管理工作

一是高校應(yīng)充分認(rèn)識到就業(yè)管理工作是高校人才培養(yǎng)過程中的一個必要組成部分。高校作為培養(yǎng)社會所需人才的第一責(zé)任者，要讓學(xué)生獲得專業(yè)知識、專業(yè)技能的同時，還要讓其有能力得到社會認(rèn)同、為社會所接受，這種輸出知識、推銷展示自己、與人合作溝通的知識和技能也是人才培養(yǎng)過程中必不可少的部分。然而，目前大多數(shù)的人才培養(yǎng)體系里要么缺失、要么弱化了這一部分，學(xué)生缺少系統(tǒng)扎實(shí)的訓(xùn)練和個性化的指導(dǎo)，“多數(shù)高校很少甚至根本沒有針對學(xué)生就業(yè)地規(guī)劃與選擇方面的培養(yǎng)與教學(xué)內(nèi)容”［2］。對此，我們建議從師資、課程、項目等方面保障學(xué)生能夠接受職場融入能力方面的培養(yǎng)和訓(xùn)練。第一，人才培養(yǎng)方案中可增設(shè)職場社交禮儀、管理溝通、語言表達(dá)、團(tuán)隊合作、人際關(guān)系等方面的課程，讓學(xué)生學(xué)習(xí)融入職場的知識。第二，可在教學(xué)實(shí)踐環(huán)節(jié)及第二課堂中加強(qiáng)職場融入能力方面的訓(xùn)練。目前，大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目、各種課外團(tuán)體活動的競賽項目都可以訓(xùn)練學(xué)生的部分職場融入能力，如團(tuán)隊合作能力、溝通能力，但項目普及面有一定的局限性，有的項目執(zhí)行質(zhì)量不高、流于形式。未來需要擴(kuò)大項目的普及面，保證每名學(xué)生都有機(jī)會參加項目，并保證每個項目能夠有效完成?；诼殘鋈谌肽芰@個培養(yǎng)目標(biāo)，可增設(shè)一些新的訓(xùn)練項目，如常態(tài)化的實(shí)習(xí)項目，把傳統(tǒng)的大學(xué)一次實(shí)習(xí)變成每個假期都有實(shí)習(xí)，強(qiáng)化學(xué)生對工作內(nèi)容的理解、對未來可能的求職崗位的理解、對職場所需能力的認(rèn)識?？紤]口頭表達(dá)能力在融入職場時及整個職業(yè)生涯中的重要性，可以設(shè)計系列性的訓(xùn)練項目，如課堂展示、演講比賽、辯論比賽、大型活動接待等。還有，強(qiáng)化師資隊伍建設(shè)。不論是老課程或項目的升級，還是新課程或項目的增加，都需要高質(zhì)量的師資隊伍做后盾。有些課程或項目需要配置專業(yè)師資，有些則需要加強(qiáng)兼任師資的崗位培訓(xùn)，確保每門課程或每個項目都能高質(zhì)量完成。

二是就業(yè)管理專業(yè)人員的工作重點(diǎn)應(yīng)在客戶需求管理上，實(shí)時跟蹤高校的人才培養(yǎng)與客戶需求之間的匹配情況，提高二者之間的匹配度。這是因?yàn)?，“?dāng)前雇主的招聘要求并不僅限于專業(yè)和業(yè)務(wù)技能等一些傳統(tǒng)要求，絕大部分雇主還提出了通用性能力方面的要求，尤其是人際溝通能力、團(tuán)隊協(xié)作能力、責(zé)任心、思維能力、組織協(xié)調(diào)能力等。雇主的用人要求愈益趨向綜合化?！保?］

三是全面提升就業(yè)管理人員的職業(yè)能力和素養(yǎng)。就業(yè)管理工作不僅涉及市場營銷學(xué)、心理學(xué)、客戶關(guān)系管理、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理、社會保障學(xué)等多門學(xué)科專業(yè)知識，而且需要一定的管理工作經(jīng)驗(yàn)。因此，需要對進(jìn)入該崗位工作的人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，提升他們的履職能力，具體包括以下兩點(diǎn)。第一，上崗前的系統(tǒng)理論培訓(xùn)。目前大學(xué)二級學(xué)院的就業(yè)管理人員絕大多數(shù)為輔導(dǎo)員兼任，他們進(jìn)入大學(xué)工作時接受過入職培訓(xùn)，但沒有接受針對就業(yè)管理崗位所需能力和素質(zhì)的培訓(xùn)，加上其專業(yè)背景可能與就業(yè)管理工作的關(guān)聯(lián)度不高，他們大多憑直覺從事就業(yè)管理工作，缺乏相應(yīng)的專業(yè)能力。建議就業(yè)管理人員上崗前接受崗位認(rèn)知、大學(xué)生心理輔導(dǎo)、人際溝通、職業(yè)生涯規(guī)劃、就業(yè)市場開拓及客戶關(guān)系管理、就業(yè)政策等方面的專題培訓(xùn)，或到兄弟院校觀摩學(xué)習(xí)，與該崗位的資深人士進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流。第二，上崗后師傅幫傳帶。就業(yè)管理工作實(shí)踐性強(qiáng)，需要長時間的實(shí)踐摸索和經(jīng)驗(yàn)積累，但高校急需用人的困境短期內(nèi)難以解決，所以相關(guān)人員只能是邊做邊學(xué)。師傅幫傳帶可以減少和減輕新手因能力不足可能產(chǎn)生的各種問題，讓新手成長少走彎路。

四是完善內(nèi)部管理制度，提升高校的治理能力。目前高校就業(yè)管理工作中出現(xiàn)的這些問題，也反映出高校內(nèi)部制度體系的不完善、治理能力的不足。因此，要進(jìn)一步完善高校管理制度，使其系統(tǒng)化、精細(xì)化，不能把就業(yè)管理工作中的績效管理演變?yōu)閱渭冏非缶蜆I(yè)率?？冃Х峙洳缓侠聿粌H起不到激勵作用，而且會挫傷部分教師的積極性。高校的治理能力體現(xiàn)在各級管理人員的管理能力上，因此需要全面提升這些人員的能力和素養(yǎng)，調(diào)動每一位教職工的積極性，把就業(yè)管理工作和人才培養(yǎng)質(zhì)量的責(zé)任具體落實(shí)到每位教職員工身上，從根本上扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀。

“慢就業(yè)”和“擇業(yè)慢”是不同時間點(diǎn)畢業(yè)生去向落實(shí)情況相對滯后于人們預(yù)期的現(xiàn)象，關(guān)注的是學(xué)生畢業(yè)離校后未落實(shí)去向的“慢就業(yè)”群體，屬于事后反饋；本文關(guān)注畢業(yè)生擇業(yè)選擇過程中每個考核期的“擇業(yè)慢”群體，屬于實(shí)時反饋控制。在此，筆者分析了高校應(yīng)對“擇業(yè)慢”現(xiàn)象存在的問題及原因，提出樹立全面的人才培養(yǎng)質(zhì)量觀、做好市場需求預(yù)測、優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)和人才培養(yǎng)模式、重新認(rèn)識和定位就業(yè)管理工作、完善內(nèi)部管理制度等建議。筆者更希望高校能從人才培養(yǎng)質(zhì)量上下功夫，放眼長遠(yuǎn)，聚焦根本問題，改變“頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”、單純追求去向落實(shí)率的短視做法。誠然，這需要高校尤其是資源投入、辦學(xué)基礎(chǔ)、社會影響等方面明顯處于劣勢的地方院校，克服當(dāng)前面臨的諸多困難，舍去短期利益，但也只有這樣，才可能在市場中打造自身品牌、凸顯自身優(yōu)勢，讓“擇業(yè)慢”“慢就業(yè)”不再成為社會廣泛關(guān)注的焦點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)

［1］禤欣，黃曉珩，何紹彬.大學(xué)生“慢就業(yè)”的研究述評［J］.市場周刊，2020，33（12）：174-176.

［2］李善興，盛磊.高校畢業(yè)生空間流動的影響因素及其信息化治理：基于吉林省J校學(xué)生的實(shí)證分析［J］.情報科學(xué)，2019，37（9）：117-122.

［3］王磊，王海涵.大學(xué)生“慢就業(yè)”到底該不該勸［J］.決策探索，2021（13）：24-26.

［4］宋齊明.勞動力市場需要什么樣的本科畢業(yè)生：基于近1.4萬條招聘信息的量化分析［J］.中國高教研究，2018（3）：56-60.

注：本文系廣西教育科學(xué)“十四五”規(guī)劃2021年度專項課題“高校畢業(yè)生‘慢就業(yè)現(xiàn)象的根源與破解路徑研究”（桂教科學(xué)〔2021〕33號，2021ZJY1127）、自治區(qū)教育廳2023年度廣西高等教育本科教學(xué)改革工程項目“就業(yè)能力驅(qū)動的民族院校管理類人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新與實(shí)踐”（桂教高教〔2023〕24號，2023JGA171）、2022年度廣西高等教育本科教學(xué)改革工程項目“培鑄養(yǎng)正致公根魂的政治學(xué)與公共管理類專業(yè)復(fù)合式思政教學(xué)研究與實(shí)踐”（桂教高教〔2022〕32號，2022JGA166）的研究成果。

（責(zé)編 蔣海蘭）