摘要：黨的二十屆三中全會再次強調要深化國有企業(yè)工資決定機制改革，進一步規(guī)范薪酬管理。本文聚焦于國有企業(yè)薪酬管理，主要討論了在工資總額管控下企業(yè)應當如何優(yōu)化和調節(jié)薪酬管理，促進其可持續(xù)發(fā)展；薪酬管理的重要性以及薪酬管理的落實路徑。希望通過本文的探討和分析可以為國有企業(yè)的薪酬管理優(yōu)化與調整提供一定參考，提高薪酬管理的科學性與針對性。

關鍵詞：國有企業(yè)；工資總額；薪酬管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20243549

工資總額管控是指企業(yè)對在一定時期內（通常是一個預算年度）支付給全體員工的勞動報酬總額進行控制和管理。勞動報酬總額包括基本工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資等所有貨幣性收入。工資總額管控能更好地降低運營成本，為國有企業(yè)的穩(wěn)定運轉提供組織基礎，是企業(yè)管理的重要組成部分。

一、國有企業(yè)公司工資總額管控的主要內容

（一）制定工資總額標準

圍繞國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據國家和當地工資收入分配政策要求，結合企業(yè)的市場定位、發(fā)展需求、經營情況、盈利情況等信息，制定當年年度工資標準。在工資標準制定的過程中，一方面需確保工資標準可以更好地降低運營成本，減少企業(yè)在人力成本上的支出；另一方面需結合市場情況科學調節(jié)工資標準，確保工資水平的合理性和競爭性，避免因工資水平過低造成人才流失，影響人才隊伍的穩(wěn)定性，進而影響企業(yè)各項業(yè)務活動的順利開展。

（二）編制工資總額預算

按照年度生產經營目標、經濟效益情況和人力資源管理要求，結合財務信息能更好地了解企業(yè)的盈利能力及主營業(yè)務發(fā)展情況和運營需求分析人員配置優(yōu)化方案及組織結構調整方案，優(yōu)化人員組織結構、確定人員編制數量。然后根據調整后的組織結構、人員編制數量確定工資總額預算，明確年度員工工資總額的具體數額，為接下來的風險控制和成本管控提供更多的助力。最后，通過工資總額預算編制的方式來判斷工資總額支出在企業(yè)運營總支出的占比是否合理科學，及時發(fā)現(xiàn)問題并找到解決策略。

（三）實施工資總額控制

通過數據調查、收集、整合、分析，對工效聯(lián)動的工資總額實時監(jiān)控分析，及時判斷預算工資總額是否需要調整，實際工資總額與預算工資總額差異情況，是否需要通過優(yōu)化管理制度或調整工資發(fā)放標準，在此基礎上結合工資總額管控的目標，配合預算管理和績效考核等手段確保工資總額始終處于合理的范疇內，有效控制員工工資總額支出。

（四）開展工資總額評價

根據國家和地方有關政策，結合經濟效益目標實際完成情況，確定工資總額清算具體數值，及時對工資總額管控效果進行分析。結合前期確定的工資總額管控計劃和編制的預算數據和工資總額清算值，判斷實際工資總額是否超出了預計支出和清算目標，分析工資總額管控是否達到預期的目標。根據已有的數據信息分析工資總額管控中存在的欠缺和不足，找到相應的解決對策和處理方案，通過不斷優(yōu)化調整，確保工資總額管控的最終成效，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供更多的助力和保障。

二、國有企業(yè)工資總額管控視角下薪酬管理的重要性

結合國有企業(yè)工資總額管理辦法對薪酬管理作出有效優(yōu)化和調整是十分必要的，具體可以從如下幾個方面著手展開分析。

首先，工資總額管控下薪酬管理的有效落實，可以更好的降低成本支出。人力成本是企業(yè)運營成本中占比相對較大的成本支出項目，加強人力成本的控制與管理，減少在人力資源上的成本浪費，降低財務成本費用、控制財務風險、減輕發(fā)展壓力，為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展提供更多的助力和保障。同時，做好人力成本控制以減少資源浪費，也可以拓寬企業(yè)的利潤空間，有助于企業(yè)將更多資源用于技術研發(fā)和規(guī)模擴張，在激烈的市場競爭中更好地樹立自身的競爭優(yōu)勢，幫助企業(yè)更快更好地實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標。

其次，工資總額管控下有效落實薪酬管理管理，能幫助企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)人力資源配置存在的缺陷和不足。結合發(fā)展需求，針對性地對人力資源配置作出調整和優(yōu)化，通過控總量、調組織、去冗員、提效能，持續(xù)提升人力資源價值；還可以間接性完善企業(yè)規(guī)章制度，提升人力資源管理能力和管理水平。

最后，工資總額管理下薪酬管理工作的有效落實有助于提高企業(yè)內部的凝聚力、向心力，提升員工對于企業(yè)的歸屬感和認同感。薪資福利待遇往往是員工參加工作過程中十分關注的一項內容，薪資過高會增加企業(yè)的運營成本，薪資過低又會影響員工的生活質量，導致內部人才流失。工資總額管控下薪酬管理的優(yōu)化和調整可以較好地解決這些問題，既保證了員工工資的競爭力，同時也最大化的控制工資支出，甚至可以通過薪酬管理制度的有效優(yōu)化和調整統(tǒng)一企業(yè)與員工的思想陣線，因此必須引起關注和重視，結合企業(yè)的發(fā)展需求和工資總額管控需求，對薪酬管理作出有效優(yōu)化和調整。

三、國有企業(yè)工資總額管控下薪酬管理策略

（一）實行市場化薪酬

市場化薪酬是在國有企業(yè)工作總額管控下薪酬管理體系中的核心改革內容。實施市場化薪酬過程中，對標行業(yè)薪酬水平的同時，企業(yè)要通過優(yōu)化績效考核體系、完善獎懲制度、調整組織結構等措施，推動構建更加符合市場規(guī)律的薪酬體系。

1.優(yōu)化績效考核體系

績效考核體系建立是薪酬管理中的重中之重，而在績效考核體系建立和優(yōu)化的過程中需抓住如下幾個關鍵要點。

首先，在考核體系建立的過程中應當以促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為目標，分析不同工作崗位對于運營發(fā)展的重要性與影響。以為企業(yè)發(fā)展的貢獻作為考核重點調整指標權重，在保障考核指標建立的科學性的同時，利用考核指標更好地統(tǒng)一企業(yè)和員工的需求，形成有機協(xié)調。結合企業(yè)的預算編制信息了解未來一段時間內企業(yè)的成本控制目標，確定人力資源成本在預算編制中占總成本的權重，然后明確員工的發(fā)展目標和發(fā)展需求，在確?？傤~不變的基礎上分析如何通過考核機制調整更好地突出薪酬差異，讓收入分配向工作能力強、工作質量好的員工傾斜，提高員工對于企業(yè)的歸屬感，同時也帶動其他員工的積極性。

其次，在績效考核體系優(yōu)化過程中根據具體崗位的具體工作內容完善績效考核指標，明確不同績效考核指標的所占權重，突出崗位特色，確?？冃Э己梭w系的針對性與科學性。同時，在考核體系優(yōu)化的過程中還需注意調整考核方法，以定性定量評價為主，確?？己私Y果有具體的依據，用量化數據來反饋員工在工作落實過程中存在的欠缺和不足。

最后，考核體系優(yōu)化后還需要做好信息公示，公布考核過程、方法和結果，一方面讓考核結果較好的工作人員成為榜樣，使其他人員更好地明確如何優(yōu)化工作技術、提高工作質量和效率；另一方面也可以通過信息公示確保績效考核真實客觀可靠，讓考核結果更能夠被員工所信服，避免考核過程中主觀因素影響較大導致考核結果有失偏頗，影響內部凝聚力和向心力[1]。

2.完善獎懲制度

通過獎懲制度建設可以更好地調動員工的主觀能動性、激發(fā)工作潛力，提升員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，在獎懲機制優(yōu)化的過程中需注意如下幾點問題。

首先，需要注意機制聯(lián)動問題，即做好獎懲機制與其他規(guī)章制度的協(xié)調，形成制度閉環(huán)，尤其需要引起關注和重視的是做好獎懲機制與責任機制、考核機制的協(xié)調建設，在考核工作落實的過程中需結合責任機制明確不同工作人員的主要工作職責，保障考核結果的針對性和科學性，而在獎懲機制建設的過程中則需充分利用考核結果，讓工作質量相對較好、工作能力較為優(yōu)秀的員工得到更多的資源支持。

其次，獎懲機制建立的過程中需思考和分析如何有效優(yōu)化激勵獎項，以更好地調動員工的主觀能動性，可以緊抓物質激勵和精神激勵兩個關鍵要點。例如，通過獎金發(fā)放、帶薪休假、提供進修機會或晉升機會等多種方式更好地滿足員工的多元化需求，增強激勵引導效果。另外，可以借助信息化平臺做好員工調查，根據員工的喜好傾向和發(fā)展需求去調整激勵獎項。

最后，在獎懲機制建設的過程中需建立完善的懲罰機制，更好地引起調動員工的關注和重視，讓員工在實踐工作落實的過程中態(tài)度更加端正，最大化減少違規(guī)操作等情況的出現(xiàn)。在懲罰機制建設的過程中，需堅持柔性管理和剛性管理相結合的原則，既需要嚴格按照規(guī)章制度辦事，突出懲罰機制的懲戒規(guī)范和引導功能，同時也需要具體問題具體分析、特殊情況特殊對待，突出管理的人文性，提高管理溫度[2]。

此外，在獎懲機制建設的過程中同樣關注工資總額問題，尤其是在激勵獎項確定的過程中，需要明確用做員工激勵的成本限額，避免出現(xiàn)超出總額的現(xiàn)象，同時需在有限的激勵成本中盡可能多的劃分出不同激勵獎項的具體成本，保障激勵獎項多元化，更好地調動員工的主觀能動性。

3.調整組織結構

在工資總額管控背景下調整組織結構、控制編制數量也是市場化薪酬管理中十分重要的組成部分，在組織管理結構調節(jié)的過程中，應當著重關注和重視如何結合企業(yè)的發(fā)展需求對組織結構作出精簡。

通過組織結構調整及時去除冗余崗位、冗余環(huán)節(jié)，在提高企業(yè)運行效率的同時減少工資支出，更好地提高關鍵技術和管理人才對于企業(yè)的歸屬感和認同感，為國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供更多的助力。在組織結構協(xié)調過程中要以提高企業(yè)運轉效率、降低運營成本為中心作出科學的判斷和選擇[3]。

（二）實施差異化薪酬

在工資總額管控下實施差異化薪酬是國有企業(yè)薪酬管理的關鍵內容，而在差異化薪酬模式開展的過程中需抓住如下幾個要點。

首先，基于薪酬差異的角度做好薪酬的動態(tài)調整。根據員工級別來完善和優(yōu)化薪酬體系，建立完整的等級序列，突出員工職級之間的薪酬差距。這樣做的目的是為了更好地調動員工的主觀能動性和積極性，讓員工通過提高工作質量和工作效率的方式來獲得競爭機會，進而獲得更多的薪資和福利待遇。在強調等級序列突出職級等級差異的基礎上，還需要確保等級差距的合理性和科學性，避免層級間差距過大導致基層員工總體薪酬相對較少的問題。

在這個過程中必須做好市場調查，了解同類型、同等級員工的市場工資，緊跟市場變化作出動態(tài)調整，避免強調職級差異使中下層員工工資過低，進而導致大量基層員工流失，影響企業(yè)的正常運行和發(fā)展[4]。此外，還需關注工資總額管控這一先決條件，通過調查企業(yè)最近一段時間的收支情況及盈利需求分析工資總額的具體數值，在此基礎上確定薪酬調整和薪酬差異化的具體方案，避免在薪酬差異問題解決的過程中出現(xiàn)人員成本過大的問題。

其次，在薪酬體系差異化優(yōu)化和調節(jié)的過程中應當關注具體的工作內容，突出技術特性，這就需要結合企業(yè)的市場定位、發(fā)展需求、不同工作內容的技術特性具體問題具體分析，做好同職級間薪酬的差異化調整，對于技術性相對較強、為企業(yè)創(chuàng)收貢獻較大的崗位要適當提高薪酬待遇，突出崗位間的技術能力差別，尤其是涉及技術轉型等問題時更需要作出動態(tài)調整。

最后，國有企業(yè)運營規(guī)模不斷擴張，不同崗位在運營的不同階段所發(fā)揮的作用也存在著鮮明差異，因此在薪酬管理體系建設及優(yōu)化的過程中應注意緊跟企業(yè)發(fā)展作出動態(tài)調整，結合實際情況，明確薪酬的上限及下限，始終保障薪酬體系的動態(tài)性和相對公平性，進而更好地調動員工的主觀能動性。此外，隨著業(yè)務的增加，企業(yè)還很有可能會涉及開設新部門、新崗位等問題，在薪酬體系優(yōu)化和調節(jié)的過程中需要做好與市場的動態(tài)對標，有效解決新部門、新崗位工資不科學的問題[5]。

四、結束語

工資總額管控下對薪酬管理作出有效優(yōu)化和調整有助于降低國有企業(yè)的運營成本，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，需要引起關注和重視。國有企業(yè)應收集更加完整、全面的信息數據，結合自身市場定位、發(fā)展需求作出針對性的改良，為了更好地突出薪酬管理的價值及優(yōu)勢，還需要緊抓薪酬的動態(tài)調整、組織結構的有效優(yōu)化、績效考核及獎懲機制的完善等內容，重點提高薪酬管理能力和管理效果，進而提升員工的凝聚力、向心力，有效避免因薪酬管理不到位導致企業(yè)運轉效率變慢、人才流失等問題。通過有效實施薪酬管理，可以更好地實現(xiàn)工資總額管控目標，為國有企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展及戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)保駕護航。

參考文獻：

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[4]邢捷.探究國有企業(yè)薪酬管理體系的設計難點及構建策略[J].鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)導報，2024（17）：222-224.

[5]黃麗紅.國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題與解決方法探析[J].中國產經，2024（17）：176-178.

（作者單位：福建省汽車工業(yè)集團有限公司）