劉元頓，萬珍妮

（中國(guó)傳媒大學(xué) 傳播研究院，北京 100024；江西泰豪動(dòng)漫職業(yè)學(xué)院，江西 南昌 330200）

2021 年5 月，北京市人社局副處長(zhǎng)體驗(yàn)騎手送外賣以及北大博士陳龍臥底騎手團(tuán)隊(duì)調(diào)查數(shù)字勞動(dòng)秩 序 的 新 聞 刷爆網(wǎng) 絡(luò)（1，2），一 時(shí) 間 圍 繞“零 工 勞 動(dòng)”“外賣騎手”“數(shù)字勞工”的討論成為輿論熱點(diǎn)。 2022年7 月，人社部、民政部等五部門聯(lián)合發(fā)文，明確提出要推進(jìn)零工市場(chǎng)建設(shè)、 完善求職招聘服務(wù)等重點(diǎn)工作。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)及預(yù)測(cè)，目前中國(guó)靈活就業(yè)人數(shù)超過2 億， 幾年后中國(guó)零工經(jīng)濟(jì)從業(yè)人員數(shù)量或?qū)⑦_(dá)到4 億，零工經(jīng)濟(jì)的重要性愈發(fā)凸顯?！豆饷鲿r(shí)評(píng)》指出，零工經(jīng)濟(jì)不是就業(yè)市場(chǎng)無足輕重的簡(jiǎn)單補(bǔ)充，它很可能成為體大面廣的新業(yè)態(tài)（3）。 當(dāng)前，國(guó)內(nèi)一眾在互聯(lián)網(wǎng)浪潮中成長(zhǎng)起來的平臺(tái)型公司成為重要的勞動(dòng)力蓄水池，尤其是在規(guī)模城市中，這些企業(yè)成為吸納零工勞動(dòng)者就業(yè)的主力軍。 新業(yè)態(tài)在解決就業(yè)的同時(shí)，管理模式引發(fā)廣泛社會(huì)討論，這背后的邏輯及可能引發(fā)的社會(huì)問題值得思考。

一、企業(yè)管理的變遷及社會(huì)動(dòng)因

（一）從注重理性到注重感性的漸變

自工業(yè)革命以來，技術(shù)的進(jìn)步帶來了生產(chǎn)力的巨變，催生了企業(yè)管理模式的變遷，資本對(duì)勞工的監(jiān)管發(fā)生著從理性到感性的變化。 20 世紀(jì)30 年代資本主義經(jīng)濟(jì)大危機(jī)之前的階段，被稱為古典管理階段，這一時(shí)期的典型特點(diǎn)是將人當(dāng)作機(jī)器，通過各種規(guī)章制度對(duì)人施加約束，以實(shí)現(xiàn)由粗放型向精細(xì)化管理的轉(zhuǎn)變。 被后世譽(yù)為“科學(xué)管理之父”的泰勒在1911 年出版了他的名著 《科學(xué)管理原理》，在書中泰勒詳細(xì)論證了如何理性管理工人。 他提出以最佳勞動(dòng)者的勞動(dòng)工時(shí)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)， 精細(xì)分工、精細(xì)管理。 通過計(jì)件付酬等方式，最大限度地提升員工的工作效率。 此外，馬克斯·韋伯（Marx Weber）的科層制理論、法約爾（H·Fayol）的管理職能理論等也是早期監(jiān)管的理論來源，他們共同的假設(shè)是將人當(dāng)作單純的“經(jīng)濟(jì)人”看待，強(qiáng)調(diào)員工及雇主對(duì)收益的渴望，極端強(qiáng)調(diào)紀(jì)律性，把人作為機(jī)器的延伸，人的精神及情感因素被忽視（4）。 泰勒等人在理論上的創(chuàng)新，實(shí)業(yè)家在實(shí)踐上與之呼應(yīng)。1913 年，美國(guó)汽車制造商亨利·福特（Henry·Ford）創(chuàng)造了世界上第一條流水生產(chǎn)線，他將汽車的生產(chǎn)過程分解成若干子過程， 每個(gè)工人像機(jī)器一樣只負(fù)責(zé)其中一項(xiàng)環(huán)節(jié)，這極大地提高了生產(chǎn)效率。

與古典管理理論不同，梅奧（George Elton Mayo）等人的霍桑實(shí)驗(yàn)表明產(chǎn)業(yè)工人并非只是追求經(jīng)濟(jì)利益的純經(jīng)濟(jì)人， 而是有各種思想的社會(huì)人，人們都有社會(huì)需求，需要通過日常交往滿足（5）。在霍桑實(shí)驗(yàn)中工人為了維護(hù)集體團(tuán)結(jié)， 可以放棄物質(zhì)利益。 比如在車間里，工人們自發(fā)地形成了某些規(guī)范，這些規(guī)范約束著工人生產(chǎn)效率不能太高也不能太低，以防止效率過高引發(fā)的裁員及過低引發(fā)的處罰等情況的發(fā)生。 由此梅奧得出了群體中存在“非正式群體”的現(xiàn)象，非正式群體的存在是對(duì)純經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的否定。 這些發(fā)現(xiàn)也逐漸被社會(huì)學(xué)、傳播學(xué)等領(lǐng)域的學(xué)者證實(shí)。

20 世紀(jì)二三十年代， 美國(guó)社會(huì)心理學(xué)者米德（George Herbert Mead）就從“主我”和“客我”角度論證社會(huì)對(duì)個(gè)體的影響。 米德筆下的“主我”是自我認(rèn)知中的自己，是人之行動(dòng)的原始沖動(dòng)和意向，而“客我”是個(gè)人從他人的評(píng)價(jià)或期望中認(rèn)識(shí)的自我，作為社會(huì)人的個(gè)體并不能總是按照“主我”的認(rèn)知行事，而更多的是被“客我”所左右。 20 世紀(jì)40 年代，傳播學(xué)的奠基人之一庫爾特·盧因（Kurt Lewin）開始研究群體氣氛、群體成員之間的人際關(guān)系、群體成員之間的凝聚力等內(nèi)容。經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)體并非個(gè)體的簡(jiǎn)單集合，而是一個(gè)有整體意義的完形。盧因從社會(huì)心理學(xué)視角，提出了“群體動(dòng)力理論”，該理論認(rèn)為群體的本質(zhì)在于群體成員間的動(dòng)力依存關(guān)系， 即每一成員的狀況與行動(dòng)都同其他成員密切相關(guān)（6）。 20 世紀(jì)40 年代末期， 另一位傳播學(xué)奠基人拉扎斯·菲爾德（Paul Lazarsfeld） 提出的有限效果論意在證明傳播效果受到多方面因素的影響， 但客觀上證實(shí)了受眾個(gè)體會(huì)和社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的人們彼此影響。

20 世紀(jì)50 年代末， 美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）在完成對(duì)美國(guó)匹茲堡地區(qū)兩百多名工程師和會(huì)計(jì)師的調(diào)研后，認(rèn)為影響員工工作效率的因素可以分為兩大類：一類與工作本身、責(zé)任、成就有關(guān)，稱為激勵(lì)因素；另一類與公司政策、工作條件、人際關(guān)系有關(guān)，稱為保健因素，該理論被世人稱作“雙因素理論”。 雙因素理論揭示的是，作為“社會(huì)人”的人，是復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系成員，工作中要調(diào)動(dòng)其積極性，還應(yīng)該從社會(huì)以及心理層面考量（7）。 后來，美國(guó)社會(huì)學(xué)家赫伯特·布魯默（Herbert Blumer）在20 世紀(jì)60 年代提出了“自我互動(dòng)理論”，他指出人不僅可以把他人、他物當(dāng)作對(duì)象進(jìn)行認(rèn)知探索，還可以探索自我，通過自我溝通指導(dǎo)自身行動(dòng)。 霍桑實(shí)驗(yàn)中就有不少工人因?yàn)楸怀檎{(diào)參加實(shí)驗(yàn)而產(chǎn)生了榮譽(yù)感，這種精神層面的自我滿足感提升了個(gè)體的生產(chǎn)效率。

以科學(xué)管理理論為基礎(chǔ)，以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為背景的管理模式， 在勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)的機(jī)械化時(shí)期，確實(shí)起到了激發(fā)體力潛能的作用，但隨著人本意識(shí)的覺醒， 在當(dāng)時(shí)越來越多的工人將不滿訴諸言語交流，這種不滿情緒經(jīng)由一定時(shí)期的傳播后，逐步在工人之間形成共識(shí)，進(jìn)而引發(fā)了強(qiáng)烈的反抗，工人將不滿訴諸行動(dòng)。 同時(shí)，隨著科技的進(jìn)步，智力勞動(dòng)作用愈發(fā)凸顯，古典管理理論已顯現(xiàn)出局限性。

（二）企業(yè)管理變遷的社會(huì)動(dòng)因

企業(yè)管理的變遷，古典管理模式的式微是科技進(jìn)步以及人本意識(shí)覺醒的結(jié)果，體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.理性主義衰敗加速。 作為理性主義管理思想先驅(qū)的泰勒科學(xué)管理理論核心是倡導(dǎo)管理的科學(xué)化和標(biāo)準(zhǔn)化。通過理性的定量研究設(shè)定制度標(biāo)準(zhǔn)，擺脫經(jīng)驗(yàn)管理帶來的隨意和無序， 在企業(yè)和員工之間逐漸建立起共同接受的制度設(shè)計(jì)。 科學(xué)管理對(duì)用工監(jiān)管從無序到有序的推動(dòng)所起到的作用是功不可沒的，但弊端同樣也埋藏在過度理性之中。過度理性限制的是人的想象力和創(chuàng)造力， 將人馴化成只會(huì)刻板勞動(dòng)的機(jī)器， 而較高層次的人的責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)意識(shí)也就無從生成。取而代之產(chǎn)生的是焦慮甚至抑郁，久而久之在企業(yè)內(nèi)部容易滋生懈怠的集體情緒和不擔(dān)責(zé)的文化氛圍。 當(dāng)人的體力勞動(dòng)紅利被挖掘殆盡之際，精神力量自然成為二次開發(fā)的目標(biāo)，但泰勒的科學(xué)管理是一種“無情”的管理哲學(xué)，在企業(yè)里，哪怕“最小的一個(gè)動(dòng)作和最小的一點(diǎn)時(shí)間都成為衡量工人勞動(dòng)狀況的尺度”（8），人只是理性主義的囚徒。

2.集權(quán)主義危害加重。理性主義為二戰(zhàn)后的歐美國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來了巨大的推動(dòng)作用，核心在于其倡導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化， 使得超大規(guī)模協(xié)作成為可能，從而帶來了生產(chǎn)效率的迅速提高。為適應(yīng)理性主義的管理理念， 歐美企業(yè)普遍建立了金字塔式的管理模式，在組織層級(jí)上，越往上權(quán)力越集中。在集權(quán)主義的管理體制下， 企業(yè)工人被當(dāng)作固定在機(jī)器上的零件，只需要機(jī)械地運(yùn)轉(zhuǎn)，不需有自己的思想。

理性主義影響下的企業(yè)是一種典型的集權(quán)主義官僚組織結(jié)構(gòu)，馬克斯·韋伯認(rèn)為“官僚組織必須棄絕純家庭式溫情，而以正式的關(guān)系來運(yùn)作。（9）”在這樣的觀念下，工人除了自己的體力之外，無法將個(gè)人的全部包括熱情、創(chuàng)造力、忠誠等奉獻(xiàn)給企業(yè)，員工的主體性得不到認(rèn)可，影響了創(chuàng)造力和積極性的發(fā)揮。 最終導(dǎo)致士氣低落、責(zé)任感缺失，引起企業(yè)業(yè)績(jī)不佳、競(jìng)爭(zhēng)力衰敗。

3.自我管理意愿加強(qiáng)。理性主義“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，為企業(yè)對(duì)員工采取嚴(yán)苛的外部控制提供了理論基礎(chǔ)。 但隨著研究的深入，人際關(guān)系及員工士氣同樣影響生產(chǎn)效率的現(xiàn)實(shí)逐步被發(fā)現(xiàn)。 馬斯洛提出的需求層次理論也進(jìn)一步說明， 隨著人們基本生活條件、安全條件的滿足，更高層次的追求已變成對(duì)社會(huì)交往的需求，渴望得到社會(huì)尊重甚至取得更大成就的自我實(shí)現(xiàn)層面的要求。 因此，放松對(duì)員工的絕對(duì)控制，轉(zhuǎn)而采取更柔性的人性化管理，給予員工更大的自主權(quán)已是大勢(shì)所趨。

20 世紀(jì)80 年代初期， 美國(guó)在反思企業(yè)發(fā)展存在的問題時(shí)，逐步意識(shí)到美國(guó)企業(yè)的癥結(jié)“首當(dāng)其沖的是美國(guó)近年來對(duì)分析以及那種狹隘片面的理性主義的過度倚重。（10）”這種“老的理性與弗里德里克·泰勒的管理是一脈相承的， 它已不再是一種有用的學(xué)說了。（11）”

二、全媒體時(shí)代企業(yè)管理的新變化

（一）企業(yè)管理的新背景：媒介化發(fā)展與全媒體時(shí)代

在后福特時(shí)代，對(duì)信息的加工處理成為企業(yè)和經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵，企業(yè)的業(yè)務(wù)重心也從對(duì)生產(chǎn)過程及原材料市場(chǎng)的監(jiān)督，轉(zhuǎn)向生產(chǎn)之外的銷售及維護(hù)消費(fèi)者關(guān)系等領(lǐng)域。 在平臺(tái)經(jīng)濟(jì)異軍突起的當(dāng)下，非物質(zhì)勞動(dòng)的重要性愈發(fā)凸顯。 非物質(zhì)勞動(dòng)是生產(chǎn)商品的信息內(nèi)容與文化內(nèi)容的勞動(dòng)（12），作用體現(xiàn)在它連通了商品的生產(chǎn)者和消費(fèi)者，通過創(chuàng)造需求、想象、品味并得以實(shí)現(xiàn)來促進(jìn)生產(chǎn)與消費(fèi)。 非物質(zhì)勞動(dòng)生產(chǎn)的商品被消費(fèi)的過程，就是改變和創(chuàng)造新的消費(fèi)環(huán)境和需求的過程。 它在消費(fèi)中不是被消滅，而是被放大、吸收和轉(zhuǎn)化，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力。 非物質(zhì)勞動(dòng)實(shí)際上創(chuàng)造的是一種社會(huì)關(guān)系，而這種關(guān)系是通過平臺(tái)媒介得以實(shí)現(xiàn)和維系的。 通信技術(shù)的進(jìn)步、媒介融合的發(fā)展以及人類對(duì)信息的依賴放大了媒介對(duì)社會(huì)的影響，社會(huì)媒介化進(jìn)程加速，媒介建構(gòu)出不斷“環(huán)境化”的現(xiàn)代信息環(huán)境，這反過來又凸顯了媒介的強(qiáng)大影響力和建構(gòu)性（13）。 正如傳播學(xué)集大成者施拉姆（Wilbur Lang Schramm）所言：“社會(huì)的每一個(gè)階段都有著與其相適應(yīng)的傳播方式。（14）”在“萬物皆媒”的當(dāng)今世界，媒介對(duì)社會(huì)的影響已經(jīng)從提供信息向支配社會(huì)形態(tài)轉(zhuǎn)變。 社會(huì)媒介化的過程就是媒介塑造社會(huì)環(huán)境， 重構(gòu)社會(huì)結(jié)構(gòu)的過程，全媒體趨勢(shì)是其必然結(jié)果。

當(dāng)下，社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入全媒體時(shí)代，全媒體的實(shí)質(zhì)就是社會(huì)生產(chǎn)要素的媒介化轉(zhuǎn)向。 隨著媒介影響力的增長(zhǎng)，社會(huì)各行業(yè)按照傳播邏輯重組并發(fā)生全新變化。 傳播技術(shù)的發(fā)展，特別是互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，極大地拓展了媒介的作用空間，使媒介從基本內(nèi)容資訊的傳播轉(zhuǎn)向?qū)φ麄€(gè)社會(huì)的運(yùn)行產(chǎn)生影響（15），從傳統(tǒng)意義上傳播信息的業(yè)務(wù)功能型載體，轉(zhuǎn)向傳播數(shù)據(jù)、通過連接提供服務(wù)的融合服務(wù)型平臺(tái)，傳播媒介正經(jīng)歷著從物理介質(zhì)到關(guān)系介質(zhì)，再到算法介質(zhì)的深刻改變（16，17）。

（二）企業(yè)管理的新變化：科學(xué)管理的回歸

在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)媒介飛速發(fā)展的當(dāng)下，以大數(shù)據(jù)為支撐，以算法為工具，以平臺(tái)運(yùn)營(yíng)為基石的全媒體產(chǎn)業(yè)，加速了數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。 數(shù)字經(jīng)濟(jì)的興盛，使新業(yè)態(tài)次第出現(xiàn)。 平臺(tái)零工勞動(dòng)作為其中的典型，背后顯露出的問題引起眾人的反思。 吳鼎銘考察了互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展下數(shù)字勞動(dòng)的現(xiàn)狀，認(rèn)為是媒介技術(shù)的進(jìn)步以及數(shù)字資本的挾持，加速了數(shù)字勞動(dòng)的內(nèi)卷過程（18）。 同時(shí)，傳播技術(shù)的進(jìn)步，讓勞動(dòng)得以媒介化，通過規(guī)訓(xùn)，建構(gòu)了時(shí)間商品化、時(shí)間極化的景觀（19）。 李慶林總結(jié)認(rèn)為，現(xiàn)代社交媒體有向“社交工廠”轉(zhuǎn)變的趨勢(shì)，人們不自覺地成為這個(gè)工廠中的數(shù)字勞工（20）。 葉韋明研究了以算法為中介的網(wǎng)絡(luò)勞動(dòng)的特點(diǎn)，指出算法在時(shí)間維度上不僅分配工作還建立了以秒計(jì)時(shí)的監(jiān)控體系，算法裹挾商戶與消費(fèi)者一同規(guī)訓(xùn)網(wǎng)約勞動(dòng)者，進(jìn)而對(duì)時(shí)間、空間安排及城市基礎(chǔ)設(shè)施產(chǎn)生影響（21）。 李曉華總結(jié)了數(shù)字時(shí)代算法限制市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、侵犯用戶隱私、形成信息繭房等六大困境，指出既要推動(dòng)算法技術(shù)進(jìn)步，同時(shí)要加強(qiáng)監(jiān)管（22）。 北大博士陳龍的田野調(diào)查，還向我們揭示了算法平臺(tái)對(duì)外賣騎手身體極限的無情試探，通過算法優(yōu)化極限壓縮單位派送時(shí)間，平臺(tái)經(jīng)過流程和控制的優(yōu)化，讓消費(fèi)者和計(jì)算機(jī)系統(tǒng)成為外賣騎手的管理者。 通過收集數(shù)字勞工產(chǎn)生的一切數(shù)據(jù)，不斷調(diào)試勞工的行為，在隱秘狀態(tài)下完成對(duì)勞工行為的預(yù)測(cè)、引導(dǎo)與控制（23）。

由此，在新技術(shù)背景下，手機(jī)等智能終端成為勞動(dòng)者必不可少的勞動(dòng)工具，也成為被監(jiān)督管理的工具。 算法平臺(tái)基于大數(shù)據(jù)計(jì)算得出的最優(yōu)排列和組合成為勞動(dòng)者工作流程和步驟的參照標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者個(gè)人近乎被規(guī)訓(xùn)為執(zhí)行算法命令的機(jī)器。 這與泰勒（F.W.Taylor）筆下的科學(xué)管理有諸多相似之處，泰勒的科學(xué)管理可以看作算法的先驅(qū)，泰勒通過將生產(chǎn)流程逐一分解， 嘗試獲取每一細(xì)節(jié)的最短工時(shí)，獲取最簡(jiǎn)單的工具使用方法，最終在勞動(dòng)者、工序、工時(shí)、工具之間構(gòu)建最優(yōu)算法，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)解。 由此觀之，當(dāng)下零工經(jīng)濟(jì)的平臺(tái)企業(yè)管理在某種程度上正是科學(xué)管理的回歸。

三、企業(yè)管理變化對(duì)零工勞動(dòng)的影響

依托于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的零工勞動(dòng)是典型的非物質(zhì)勞動(dòng)，無論是送外賣的騎手還是眾包制度下的程序員或者傳媒領(lǐng)域的自由撰稿人，抑或視頻行業(yè)的網(wǎng)紅主播都屬于非物質(zhì)勞動(dòng)的范疇，他們也是零工勞動(dòng)者，又時(shí)常被稱作數(shù)字勞工。 在平臺(tái)和技術(shù)的裹挾下， 零工勞動(dòng)者時(shí)常失去自主決策的權(quán)力，難逃被平臺(tái)“科學(xué)管理”的命運(yùn)。 同時(shí)，在技術(shù)的脅迫下，新的“科學(xué)管理”對(duì)零工勞動(dòng)產(chǎn)生了諸多影響：

（一）勞動(dòng)者過度自律現(xiàn)象出現(xiàn)

在全媒體時(shí)代，娛樂產(chǎn)業(yè)、傳媒行業(yè)、服務(wù)行業(yè)等都在平臺(tái)和技術(shù)的控制之下，眾多職業(yè)領(lǐng)域的從業(yè)者承受著平臺(tái)資本的規(guī)訓(xùn)和制約。 而這種規(guī)訓(xùn)和制約是以柔性的形式顯示的，它隱匿了真實(shí)的雇傭主體，偽造了技術(shù)平臺(tái)和消費(fèi)者主導(dǎo)的假象。 人們很容易發(fā)現(xiàn)，零工勞動(dòng)者的處境并沒有因?yàn)榧夹g(shù)的進(jìn)步而改善，反而成為技術(shù)的奴隸。

以外賣騎手為例，在送餐高峰時(shí)段，平臺(tái)鼓勵(lì)外賣騎手縮短單位派送時(shí)間以提高效率，外賣騎手也通過自我提速獲得了更多的訂單提高了收入。 但在這個(gè)過程中，平臺(tái)獲得了外賣騎手在每一個(gè)線路的用時(shí)， 為后續(xù)修改要求和規(guī)則提供了事實(shí)依據(jù)。這是平臺(tái)對(duì)勞工控制的新方式，是平臺(tái)零工經(jīng)濟(jì)的新特征。 控制方式的改變，使勞工對(duì)平臺(tái)的依賴性更強(qiáng)，在平臺(tái)之外，他們很難獲得更高效的出售個(gè)體體力和腦力的機(jī)會(huì)，久而久之大多數(shù)勞工開始放棄反抗。 為了使自身更符合平臺(tái)或消費(fèi)者的期待，自我理性化管理開始出現(xiàn)。

自我理性化意味著零工勞動(dòng)者需要將自己的整個(gè)身體和全部精力傾注在以工作為核心的準(zhǔn)備和安排當(dāng)中， 將自己的身體及情感完全商品化，以取得外在用戶的滿意和雇傭。 在這個(gè)過程中已經(jīng)不需要外界管理者的監(jiān)督，勞工自身就承擔(dān)起了管理者和勞動(dòng)者的雙重角色，在外部技術(shù)平臺(tái)的協(xié)助或脅迫下，自律狀態(tài)時(shí)常達(dá)到或超過個(gè)人的極限。

（二）零工勞動(dòng)中“情緒勞動(dòng)”的新呈現(xiàn)

在新業(yè)態(tài)下，“情緒勞動(dòng)” 成為零工勞動(dòng)的新屬性。 情緒勞動(dòng)最早是由美國(guó)社會(huì)學(xué)者阿莉·拉塞爾·霍赫希爾德（Arlie Russell Hochschild）提出的概念，她在對(duì)航空企業(yè)空乘人員微笑服務(wù)的訪談中發(fā)現(xiàn)，空乘人員不僅要付出體力和腦力勞動(dòng)， 還要按照公司規(guī)定付出情緒勞動(dòng)， 用微笑保證乘客始終能感受到空乘人員的樂觀情緒（24）。 有國(guó)內(nèi)學(xué)者研究了數(shù)字經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的情緒勞動(dòng)， 并認(rèn)為情緒勞動(dòng)是勞動(dòng)者為提高自己的收入并維持與收入相關(guān)聯(lián)的聲譽(yù)、評(píng)級(jí)等指標(biāo)，而不得不強(qiáng)迫自己做出的改變，這些改變包括個(gè)人社交傾向、情緒管控、服務(wù)態(tài)度、性格等（25）。情緒勞動(dòng)與非物質(zhì)勞動(dòng)范疇下的情感勞動(dòng)存在略微差異。 如果說情感勞動(dòng)，所暗含的是勞動(dòng)者主體性的生成和釋放，勞動(dòng)者在一定程度上實(shí)現(xiàn)了支配自己所擁有的情感資源并獲得滿足感；而情緒勞動(dòng)則更多強(qiáng)調(diào)的是勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中為維持并展現(xiàn)特定情緒狀態(tài)而被動(dòng)進(jìn)行的表演（26）。

在零工經(jīng)濟(jì)中，外賣騎手等零工勞動(dòng)者出賣的不只是勞動(dòng)力， 還有精神的專注力和情緒的感染力。 平臺(tái)通過設(shè)計(jì)用戶評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)排名、級(jí)別晉升等系統(tǒng)，無形之中讓勞工的情緒勞動(dòng)滲入體力勞動(dòng)之中。 為了完成既定任務(wù)，勞動(dòng)者不得不強(qiáng)迫自己具有社交意識(shí)和能力，以換取平臺(tái)的聲譽(yù)認(rèn)可與物質(zhì)激勵(lì)。 如今，數(shù)字經(jīng)濟(jì)下平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的崛起，規(guī)訓(xùn)并重塑了零工勞動(dòng)者的工作行為和認(rèn)知，平臺(tái)資本將虛擬的軟件系統(tǒng)推向了管理前臺(tái)，成為零工勞動(dòng)者面對(duì)的直接管理者，這進(jìn)一步消解了勞工與企業(yè)之間的顯性沖突，加劇了平臺(tái)對(duì)勞工的情緒控制。

（三）靈活性與不穩(wěn)定性并存的困境加劇

零工勞動(dòng)最大的優(yōu)勢(shì)在于打破了傳統(tǒng)就業(yè)市場(chǎng)對(duì)時(shí)間、空間、勞動(dòng)者素質(zhì)等多方面的較高要求，為更多的社會(huì)群體創(chuàng)造了就業(yè)機(jī)會(huì)。 在時(shí)間上，市場(chǎng)細(xì)分下的部分零工勞動(dòng)允許勞動(dòng)者在休息時(shí)間或業(yè)余時(shí)間完成；在空間上，許多零工工作對(duì)固定勞動(dòng)場(chǎng)所的要求也不再是必須；在對(duì)勞動(dòng)者素質(zhì)要求上，在傳統(tǒng)就業(yè)市場(chǎng)，許多勞動(dòng)者因?yàn)榧寄艿燃?jí)較低或身體欠佳等因素導(dǎo)致難就業(yè)甚至失業(yè)，零工勞動(dòng)為他們提供了就業(yè)機(jī)會(huì)。 在互聯(lián)網(wǎng)大潮中成長(zhǎng)起來的許多平臺(tái)型企業(yè)，在科學(xué)管理和技術(shù)的雙重加持下，為零工勞動(dòng)提供了更大的集散平臺(tái)和實(shí)現(xiàn)空間，進(jìn)一步放大了零工勞動(dòng)的優(yōu)點(diǎn)。 但極度理性化的開放平臺(tái)也加劇了零工勞動(dòng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，引發(fā)靈活性與不穩(wěn)定同時(shí)出現(xiàn)的局面。 首先，時(shí)間和空間上的靈活性為更多的社會(huì)群體提供了就業(yè)機(jī)會(huì)，尤其是平臺(tái)企業(yè)帶來的任務(wù)獲取的便捷性，使很多高技能者可以利用碎片化的時(shí)間從事零工工作，從而使弱勢(shì)群體面臨更加嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)。 例如有證據(jù)顯示，在交通運(yùn)輸行業(yè)，零工者正在將全職者擠出市場(chǎng)（27）。 第二，脫離了傳統(tǒng)就業(yè)形式的勞動(dòng)者，面對(duì)的是多樣化和不固定的雇傭主體，在時(shí)間上這種雇傭關(guān)系也經(jīng)常是短暫的，這就導(dǎo)致了勞動(dòng)者難以受到勞動(dòng)合同的有效保護(hù)，難以獲得較高的社會(huì)保障。 最終在開放平臺(tái)的科學(xué)管理下，社會(huì)地位和議價(jià)能力普遍偏低的零工群體只能接受低福利保障、低穩(wěn)定性的工作，惡化了生存空間。

四、促進(jìn)零工勞動(dòng)良性發(fā)展的思考

平臺(tái)企業(yè)與零工勞動(dòng)的結(jié)合是技術(shù)迭代與社會(huì)發(fā)展共同作用的結(jié)果， 它涉及包括勞動(dòng)者個(gè)人、雇主或企業(yè)、政府管理部門等多方主體，解決包括企業(yè)科學(xué)管理、機(jī)械管理帶來的困境在內(nèi)的諸多問題，需要社會(huì)各方的共同參與。

（一）從零工勞動(dòng)者的角度

作為零工勞動(dòng)的直接執(zhí)行者和實(shí)施者， 零工勞動(dòng)者首先要了解自己所從事工作領(lǐng)域的技能要求，有針對(duì)性地掌握本領(lǐng)域的相關(guān)知識(shí)、提升工作所需要的技能和本領(lǐng)，在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持自己的競(jìng)爭(zhēng)力， 以提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)來促進(jìn)行業(yè)的良性發(fā)展，避免低價(jià)等惡性競(jìng)爭(zhēng)。 其次，要盡可能了解和熟知平臺(tái)的規(guī)則和要求，合理發(fā)掘?qū)ψ约河欣囊?guī)則，合情合理地謀求福利的最大化。 第三，零工勞動(dòng)者在面對(duì)困難和合理利益訴求得不到滿足時(shí)，要充分利用社會(huì)公開渠道合法反饋個(gè)人訴求、表達(dá)個(gè)人意見，創(chuàng)造與雇主或平臺(tái)友好協(xié)商的機(jī)會(huì)，維護(hù)合法權(quán)益。

（二）從雇主或企業(yè)的角度

對(duì)于超大規(guī)模的開放式平臺(tái)公司，算法和規(guī)則是保證平臺(tái)正常運(yùn)行的必要前提。 但算法和規(guī)則對(duì)零工勞動(dòng)者的約束應(yīng)該有上限，對(duì)于明顯超出普通勞動(dòng)者承受范圍的規(guī)則要及時(shí)調(diào)整或整改。 其次，相關(guān)企業(yè)要承擔(dān)必要的保障義務(wù)，不可一味將企業(yè)應(yīng)負(fù)的責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給第三方勞務(wù)公司或勞動(dòng)者個(gè)人。第三，要對(duì)勞動(dòng)者提出的訴求進(jìn)行公平處理和及時(shí)回應(yīng)， 特別是在處理消費(fèi)者與勞動(dòng)者的糾紛時(shí)，要做到公平公正，不一味偏袒某一方。

（三）從政府等管理者的角度

首先對(duì)于廣大的零工勞動(dòng)群體，管理部門應(yīng)該建立有效的訴求反饋機(jī)制，暢通反饋渠道，并協(xié)同行業(yè)協(xié)會(huì)等組織定期開展就業(yè)狀況調(diào)研，關(guān)注零工勞動(dòng)者的心理健康，以及提供必要的法律援助。 其次，對(duì)于可以解決就業(yè)問題的各類平臺(tái)企業(yè)，要在積極鼓勵(lì)的同時(shí)加強(qiáng)監(jiān)管，規(guī)范和引導(dǎo)企業(yè)制定合理合法的用工規(guī)則，避免對(duì)勞動(dòng)者的過度盤剝。 第三，要結(jié)合新時(shí)期零工勞動(dòng)的特點(diǎn)，積極探索并建立相應(yīng)的社會(huì)保障體系，為勞動(dòng)者和企業(yè)創(chuàng)設(shè)適用的新型勞動(dòng)合同，對(duì)日常工作中容易出現(xiàn)的問題給予明確的指導(dǎo)和規(guī)范，例如明確最低時(shí)薪、加班費(fèi)、賠償金標(biāo)準(zhǔn)等（28）。

如今中國(guó)從事零工勞動(dòng)的人口數(shù)量龐大，他們不僅受到的勞動(dòng)保障程度低，而且在單調(diào)重復(fù)的勞動(dòng)氛圍中極易產(chǎn)生焦躁、易怒、抑郁等心理。 我們時(shí)?？吹叫侣劜?bào)因?yàn)楣ぷ鲏毫Φ貌坏结尫旁诮诸^號(hào)啕大哭的快遞配送員，為了趕時(shí)間被車撞了也不愿去醫(yī)院的外賣騎手，因顧客差評(píng)而引發(fā)的糾紛和血案。 我們?cè)谙硎軜O限服務(wù)體驗(yàn)的同時(shí)也不能忽略由此帶來的風(fēng)險(xiǎn)。 技術(shù)向善，算法經(jīng)常被社會(huì)大眾賦予負(fù)面的標(biāo)簽，這其實(shí)是對(duì)算法的誤讀。 算法只是工具，用于提高效率、建立規(guī)則，真正決定善惡的是社會(huì)規(guī)則（29）。 平臺(tái)零工經(jīng)濟(jì)圈規(guī)則的建立需要企業(yè)與勞動(dòng)者、社會(huì)與政府的共同參與，彼此妥協(xié)相互適應(yīng)，在博弈中獲得最優(yōu)解。