摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅猛發(fā)展，“互聯(lián)網(wǎng)+”已經(jīng)滲透到各行各業(yè)，高校人事管理也不例外?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，使人事管理逐漸向數(shù)字化、智能化轉(zhuǎn)變，高校作為科技創(chuàng)新的前沿陣地，更需要積極探索與實(shí)踐。如何利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)創(chuàng)新高校人事管理模式，提高效率和質(zhì)量，成為高校管理者需要思考的重要問題。因此，本文將探討“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下高校人事管理的路徑選擇，為高校管理者提供可行的策略和方法。

關(guān)鍵詞：高校；“互聯(lián)網(wǎng)+”；人事管理；路徑選擇

引言

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅猛發(fā)展為高校人事管理提供了新的路徑選擇，既有助于提高管理效率，又能促進(jìn)信息共享和協(xié)同合作。然而，這一過程中還存在信息化建設(shè)滯后、人才評價標(biāo)準(zhǔn)單一和人才流動性增強(qiáng)等問題，因此，在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下探討創(chuàng)新高校人事管理的策略對推動高校的創(chuàng)新能力發(fā)展具有重要意義。

1. “互聯(lián)網(wǎng)+”背景下高校人事管理存在的問題

1.1 信息化建設(shè)滯后

高校人事管理涉及多個環(huán)節(jié)，如人才申報、申報審核、招聘、評價、獎勵等，需要收集大量數(shù)據(jù)并進(jìn)行有效分析和利用，以實(shí)現(xiàn)智能化管理。然而，目前許多高校的信息化建設(shè)滯后，無法滿足高效、準(zhǔn)確地處理人才數(shù)據(jù)的需求，影響了整個人事管理的質(zhì)量和效率[1]。一方面，很多高校的信息化平臺存在系統(tǒng)不完善、操作煩瑣、界面陳舊等問題，導(dǎo)致信息化平臺的使用率不高，員工使用成本較高，且處理數(shù)據(jù)的效率和準(zhǔn)確性都不盡如人意；另一方面，信息技術(shù)對人才數(shù)據(jù)的處理和分析能力比傳統(tǒng)管理方式更優(yōu)，但目前高校信息化建設(shè)在數(shù)據(jù)采集和分析方面也存在諸多問題。例如，數(shù)據(jù)來源單一、不完整，數(shù)據(jù)清洗和預(yù)處理不足，導(dǎo)致分析結(jié)果的準(zhǔn)確性受到質(zhì)疑。另外，由于高校人才管理中涉及大量數(shù)據(jù)和信息，若沒有標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的處理方式，很難實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的互通和共享。

1.2 人才評價標(biāo)準(zhǔn)單一

傳統(tǒng)的人才評價主要是基于學(xué)術(shù)成果進(jìn)行評價，往往忽視了人才的綜合素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、教學(xué)能力、社會服務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。這些因素對于高校的發(fā)展和建設(shè)同樣具有重要作用，但由于難以量化和標(biāo)準(zhǔn)化，往往不被納入人才評價的范疇，就會導(dǎo)致一些具有潛力和優(yōu)秀綜合素質(zhì)的人才被邊緣化或忽視。此外，傳統(tǒng)的人才評價標(biāo)準(zhǔn)往往缺乏個性化和深入考慮，過于追求刻板的“出版物”“課題”“學(xué)術(shù)地位”等評價標(biāo)準(zhǔn)，使人才的個性化、特色化和多樣性得不到重視。這一問題限制了人才創(chuàng)新能力的發(fā)揮，壓抑了人才的積極性和創(chuàng)造力，阻礙了高校人才培養(yǎng)和管理模式的創(chuàng)新和改進(jìn)。同時，這種單一的評價標(biāo)準(zhǔn)可能會影響學(xué)生的培養(yǎng)方向和發(fā)展方向。在傳統(tǒng)的人才評價標(biāo)準(zhǔn)下，往往會強(qiáng)調(diào)科研成果和學(xué)術(shù)地位的重要性，并進(jìn)一步影響學(xué)生的選題方向和學(xué)術(shù)取向。如果高校重視的只是學(xué)術(shù)成果而忽略了其他領(lǐng)域的人才需求，那么畢業(yè)生就可能更傾向于選擇學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域，而忽視其他多元化的職業(yè)發(fā)展路徑，最終導(dǎo)致人才缺乏多元化和復(fù)合型的知識結(jié)構(gòu)，無法適應(yīng)多變的社會需求。

1.3 人才流動性增強(qiáng)

在互聯(lián)網(wǎng)時代，全球化和信息化為高校人才的流動提供了更加廣闊的平臺和機(jī)會，推動了人才的跨領(lǐng)域、跨地域、跨組織的流動。這種流動性的增強(qiáng)，給高校人才管理帶來了新的問題。為了吸引和留住優(yōu)秀人才，許多高校提高薪酬待遇、改善工作環(huán)境、拓寬職業(yè)發(fā)展空間等。同時，為提高學(xué)術(shù)地位和科研水平，許多高校積極引進(jìn)和挖掘優(yōu)秀學(xué)者、專家和研究團(tuán)隊。這些市場化競爭的因素，使高校人才流動性增強(qiáng)。然而，傳統(tǒng)的人事管理方式往往以學(xué)科建設(shè)、職稱評定等為主要標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致高校內(nèi)部職業(yè)發(fā)展空間有限，優(yōu)秀人才難以得到適當(dāng)?shù)陌l(fā)揮和激勵。此外，高校的選拔與任用機(jī)制也存在問題，導(dǎo)致許多優(yōu)秀人才因?yàn)楦黜椩蛭茨艿玫胶侠淼穆殬I(yè)安排和發(fā)展機(jī)會，從而選擇離開本校[2]。

2. “互聯(lián)網(wǎng)+”背景下創(chuàng)新高校人事管理的意義

2.1 有利于提高管理效率

在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，創(chuàng)新高校人事管理可以顯著提高信息獲取和處理的效率。傳統(tǒng)的人事管理往往涉及大量的紙質(zhì)文件、人工操作和時間成本，而互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用可以將這些過程數(shù)字化和自動化。通過建立人才管理系統(tǒng)、電子檔案平臺等，高?？梢暂p松地收集、存儲和管理人才信息，實(shí)現(xiàn)信息的快速檢索和更新[3]。這樣，管理者可以隨時隨地通過網(wǎng)絡(luò)查閱相關(guān)信息，從而提高管理的及時性和準(zhǔn)確性。此外，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)有助于促進(jìn)流程的簡化和優(yōu)化。傳統(tǒng)的人事管理往往涉及眾多環(huán)節(jié)和手續(xù)，需要不同部門之間的協(xié)調(diào)和溝通。而借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，高?？梢越⒔y(tǒng)一的平臺和系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)信息共享和流程整合。

例如，通過在線招聘系統(tǒng)，將招聘需求、簡歷篩選、面試安排等環(huán)節(jié)集中在一個平臺上進(jìn)行管理，避免了信息的重復(fù)錄入和流轉(zhuǎn)，減少了管理中的煩瑣步驟，提高了管理的效率和便利性。同時，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)提供了眾多的協(xié)作平臺和工具，如在線會議、共享文檔、即時通信等。這些工具可以幫助高校管理者和員工進(jìn)行即時的溝通和協(xié)作。管理者可以通過在線會議平臺召開遠(yuǎn)程會議，不受時間和地域的限制，提高決策和溝通的效率；員工之間可以通過共享文檔和即時通信工具進(jìn)行實(shí)時的協(xié)作和交流，提高工作效率和團(tuán)隊凝聚力。

2.2 優(yōu)化人才選拔和培養(yǎng)

傳統(tǒng)的人才選拔往往依賴于簡歷和面試的評估，但這種方式存在信息不對稱和主觀性評價的問題。借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，高?？梢越⒃诰€招聘系統(tǒng)，采用智能化的篩選和評估工具，實(shí)現(xiàn)對求職者能力和素質(zhì)的客觀評估，在提高選拔準(zhǔn)確性的同時，也節(jié)省了人力和時間成本。同時，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)可以提供個性化學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會。高?？梢越⒃诰€學(xué)習(xí)平臺，通過大數(shù)據(jù)分析員工的學(xué)習(xí)行為和興趣愛好，為每個員工量身定制符合其發(fā)展需求的培訓(xùn)計劃，包括在線課程、自主學(xué)習(xí)、知識分享和跨部門交流等，提高員工的專業(yè)素質(zhì)和綜合能力[4]。當(dāng)然，傳統(tǒng)的人事管理往往局限于特定領(lǐng)域或崗位的選拔和培養(yǎng)，而互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)打破了時空限制，為人才的跨界交叉培養(yǎng)提供了機(jī)會。高?？梢越⒖鐚W(xué)科的交叉培養(yǎng)平臺，通過在線資源共享和協(xié)作工具，促進(jìn)不同學(xué)科和崗位之間的合作和交流。例如，可以組織跨學(xué)科的團(tuán)隊項目，讓來自不同領(lǐng)域的人才共同解決實(shí)際問題，提高他們的綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力。

3. “互聯(lián)網(wǎng)+”背景下高校人事管理的路徑選擇

3.1 強(qiáng)化信息化建設(shè)

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，強(qiáng)化信息化建設(shè)是創(chuàng)新高校人事管理的重要策略之一。信息化建設(shè)的目標(biāo)是利用信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)平臺，提高高校人事管理的效率、準(zhǔn)確性和透明度，構(gòu)建靈活、科學(xué)、便捷的人事管理體系。強(qiáng)化信息化建設(shè)要先建立一個全方位的人事信息系統(tǒng)，該系統(tǒng)涵蓋人才招聘、人員管理、薪酬福利以及職業(yè)發(fā)展等多個模塊，將高校人事管理的各個環(huán)節(jié)納入其中[5]。通過該系統(tǒng)，可以實(shí)現(xiàn)人才信息的集中管理和共享，促進(jìn)各部門之間的溝通與協(xié)作，同時提供實(shí)時的數(shù)據(jù)分析和決策支持功能，為高校領(lǐng)導(dǎo)層制定人事政策提供科學(xué)依據(jù)。

同時，高?？梢越⒃诰€招聘與評價平臺，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和大數(shù)據(jù)分析，提高招聘效率和選拔準(zhǔn)確性。招聘平臺可與人事信息系統(tǒng)相連接，實(shí)現(xiàn)招聘信息的快速發(fā)布和崗位申請的在線處理；評價平臺則用于收集和統(tǒng)計招聘人員的綜合素質(zhì)、學(xué)術(shù)水平和教學(xué)能力等指標(biāo)，生成評價報告供后續(xù)決策參考。這種在線招聘與評價平臺有利于優(yōu)化人才選拔過程，提高高校的招聘質(zhì)量和效果。

除此之外，高?？梢越㈦娮訖n案管理系統(tǒng)，將人事檔案數(shù)字化存儲和管理。這不僅可以實(shí)現(xiàn)檔案信息的快速錄入、查詢和調(diào)取，減少人力資源在檔案管理上的時間和精力投入，還能提供安全可靠的數(shù)據(jù)備份和恢復(fù)機(jī)制，避免檔案丟失和損壞的風(fēng)險。當(dāng)然，高校還可以開發(fā)相關(guān)的移動端應(yīng)用程序，方便教師和管理人員隨時隨地進(jìn)行人事管理工作。這些應(yīng)用程序可以提供招聘信息的推送、請假流程的在線處理、績效考核的實(shí)時反饋等功能，提高工作效率和便捷性。

3.2 建立綜合評估體系

綜合評估體系是利用多種指標(biāo)和方法對高校教師進(jìn)行全面、客觀、公正的評估，包括教學(xué)表現(xiàn)、學(xué)術(shù)研究、社會服務(wù)、師德師風(fēng)等多個方面。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，創(chuàng)新高校人事管理策略中，建立綜合評估體系至關(guān)重要。

第一，確定評估指標(biāo)和權(quán)重。根據(jù)高校需求和定位，確定合適的指標(biāo)和權(quán)重，既要考慮學(xué)術(shù)能力和研究成果的貢獻(xiàn)，也要兼顧教學(xué)和社會服務(wù)的價值，以反映人才的綜合素質(zhì)和業(yè)績。

第二，建立評估流程和機(jī)制。明確評估流程，包括評估周期、評估對象、評估方法和程序等。采用多級評估方式，確保評估過程的公正、規(guī)范和透明；建立評估機(jī)制，明確評估結(jié)果的應(yīng)用和反饋機(jī)制，為人才的晉升、聘用和薪酬等提供科學(xué)依據(jù)。

第三，加強(qiáng)數(shù)據(jù)采集和管理。建立綜合評估體系需要大量數(shù)據(jù)支持，包括教學(xué)評估數(shù)據(jù)、科研成果數(shù)據(jù)、社會服務(wù)數(shù)據(jù)等。高校應(yīng)統(tǒng)一收集、整理和管理相關(guān)數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性，還要加強(qiáng)數(shù)據(jù)的完整性和時效性，以保證評估的科學(xué)性和可信度。

第四，注重評估結(jié)果的應(yīng)用和激勵措施。對不同級別的人才提供個性化激勵和職業(yè)發(fā)展支持。根據(jù)評估結(jié)果，制定不同的人才引進(jìn)計劃、培養(yǎng)計劃和晉升計劃，建立與評估結(jié)果相匹配的薪酬激勵制度，在為人才提供更多發(fā)展機(jī)會和資源支持的同時，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造力。

3.3 推行靈活用工方式

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，高校面臨的人才競爭日益激烈。為了更好地發(fā)揮人才的潛力，提高高校的競爭力和創(chuàng)新能力，推行靈活用工方式已成為一種趨勢。靈活用工是指按需雇傭、按比例支付薪酬、項目結(jié)束后解除用工的一種用工方式。為了實(shí)施這種用工方式，高校需要制定相應(yīng)的用工政策，明確靈活用工的范圍、方式和條件等內(nèi)容，為實(shí)施靈活用工提供法律依據(jù)；需要制定靈活用工崗位設(shè)置方案，對符合靈活用工要求的崗位進(jìn)行分類，包括教學(xué)研究崗、工程技術(shù)崗、行政服務(wù)崗等；還需要建立靈活用工合同模板，規(guī)定合同期限、工作時間、工作量、薪酬待遇、保障待遇等內(nèi)容，以確保雙方合法權(quán)益得到保護(hù)。同時，實(shí)施靈活用工方式需要引入“雙向選擇”的機(jī)制，即鼓勵教師、研究人員、技術(shù)人員等人才積極響應(yīng)靈活用工政策。另外，高校要對用工人員的權(quán)益予以保障，確保靈活用工方式能帶來實(shí)實(shí)在在的收益和好處，避免出現(xiàn)人才流失或者不穩(wěn)定的情況。

3.4 創(chuàng)新人才引進(jìn)和留用機(jī)制

在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，創(chuàng)新高校人事管理策略的關(guān)鍵是引進(jìn)和留住人才。在人才引進(jìn)方面，高?？梢耘c各大高校和研究機(jī)構(gòu)合作，定期組織校園招聘活動，吸引優(yōu)秀畢業(yè)生和年輕人才。同時，通過發(fā)布招聘信息、搭建招聘平臺等途徑，與社會上的優(yōu)秀人才進(jìn)行接觸和溝通，吸引他們加入高校。此外，積極參與各類海外人才引進(jìn)項目，開展海外招聘和交流活動，吸引具有國際視野和學(xué)術(shù)聲譽(yù)的人才回國工作。

在選拔標(biāo)準(zhǔn)的制定上，高?？梢酝ㄟ^面試、筆試、考核和評審等方式，全面評估候選人的知識水平、專業(yè)技能、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊合作精神等。同時關(guān)注候選人的學(xué)術(shù)背景、科研成果、專利和論文等，尤其是具有突出創(chuàng)新成果和影響力的人才。在留用機(jī)制方面，高校應(yīng)根據(jù)人才的特點(diǎn)和需求制定個性化的發(fā)展規(guī)劃，提供相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展和晉升通道；根據(jù)人才的貢獻(xiàn)和價值采用差異化的薪資結(jié)構(gòu)和績效激勵制度，提供合理的工資待遇和福利保障；為引進(jìn)的人才配備專業(yè)導(dǎo)師，制定個性化的培養(yǎng)計劃和職業(yè)指導(dǎo)，幫助他們快速融入和成長。

在支持措施方面，高?？梢蕴峁┝己玫墓ぷ鳁l件和科研環(huán)境包括實(shí)驗(yàn)室設(shè)施、圖書館資源、科研平臺等，為人才的研究工作提供便利與支持；鼓勵人才參與各類學(xué)術(shù)研究項目、教學(xué)課題等，提供展示和發(fā)表成果的平臺，推動其學(xué)術(shù)影響力的提升；加大對科研項目的資金投入和支持力度，為人才開展高水平的科研工作提供充足的經(jīng)費(fèi)支持；建立高效的人事管理機(jī)制，加快審批和決策流程，減少人才引進(jìn)和留用過程中的時間成本。

結(jié)語

綜上所述，“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，高校人事管理需要適應(yīng)新的時代需求，創(chuàng)新思維和路徑選擇至關(guān)重要。本文提出了四個方面的路徑選擇：強(qiáng)化信息化建設(shè)、建立全面評估體系、推行靈活用工方式和加強(qiáng)人才引進(jìn)和留用機(jī)制。這些策略將有助于提升高校人事管理的效率和科學(xué)性，吸引更多優(yōu)秀的人才加入高校團(tuán)隊。當(dāng)然，高校還需要在實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí)和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，通過制度創(chuàng)新和技術(shù)應(yīng)用，推動人事管理的現(xiàn)代化進(jìn)程。

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作者簡介：王國君，本科，研究實(shí)習(xí)員，研究方向：人事管理。