齊亞寧

【摘要】日趨激烈的競爭、不斷變化的勞動力人口以及勞動形態(tài)向知識基礎性的轉(zhuǎn)化都要求企業(yè)比以往更加不斷重視勞動力生產(chǎn)效率的改進和提高。同時企業(yè)也要求人力資源部門能夠超越低成本的行政管理服務，進而提供幫助企業(yè)利用人力資本創(chuàng)造真正具有市場競爭力的專業(yè)技能。面對這些挑戰(zhàn)，許多人力資源部門已經(jīng)開始積極尋求改進，以便能更有效地提供業(yè)務發(fā)展所需的戰(zhàn)略性洞察。本文就當前我國新形勢下企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及發(fā)展對策提出了一些自己獨特的見解。

【關鍵詞】企業(yè)；人力資源；路徑選擇

許多企業(yè)雖然認識到，人是智力資本的來源，但仍習慣從實物資本的角度來看待人。企業(yè)在用人時，多看重人才所擁有的外部知識，如在某一特定職能領域的工作經(jīng)驗，而較少考慮如何在工作中增加人員的知識和才干、如何為員工搭建施展才華的舞臺。企業(yè)雖然也有內(nèi)部或外部的培訓，但往往只注重技術的傳授，而忽視能力的培養(yǎng)。結果可能是，企業(yè)中的人才感到自己的能力得不到發(fā)展而離職。這一切都說明企業(yè)仍未把人提升到最重要資本的高度對待。人力資源部門很少能參與企業(yè)的最高決策

在真正的知識型企業(yè)中，人力資源部門是核心部門，參與戰(zhàn)略決策的制定，戰(zhàn)略決策不僅是人力資源管理的指導原則，而且包含人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容，甚至就是以人力資源戰(zhàn)略為核心展開的。但在中國大多數(shù)企業(yè)中，人力資源部門仍然只是一個輔助職能部門，只對戰(zhàn)略決策起支持作用。大多數(shù)人力資源管理人員，也感到自己只是“二線人員”。

不少企業(yè)的最高決策者甚至把自己的偏好任意推廣為企業(yè)的人力資源指導思想。其根本原因也是沒有認識到人力資源管理的戰(zhàn)略重要性，忽視了人力資源思想和實踐所蘊含的巨大效益或風險。中國企業(yè)如果要走知識化的道路，就必須樹立真正把人力資源管理看作企業(yè)戰(zhàn)略核心的思想，因為在知識化企業(yè)中，無論是研發(fā)領先還是營銷領先，歸根到底是核心能力的領先，而核心能力又可歸結為人員的知識包括內(nèi)部和外部知識及其轉(zhuǎn)化能力的領先。

一、重視人員的發(fā)展

人員的發(fā)展不僅是為了讓員工從企業(yè)中得到自身成長有益的知識或升遷到較高層的職位，從而讓優(yōu)秀員工留在企業(yè)中，而且是為了企業(yè)自身知識資產(chǎn)的積累和創(chuàng)造。并且，內(nèi)部知識只能夠通過培訓發(fā)展的方式內(nèi)化給員工，因此人員發(fā)展是非常重要的。中國企業(yè)應該根據(jù)企業(yè)賴以競爭的核心知識制定戰(zhàn)略性的人員發(fā)展目標，再根據(jù)發(fā)展目標確定日常的培訓發(fā)展活動。在這方面，教育培訓將起著非常重要的作用，知識型企業(yè)應將培訓作為福利分配給員工，以激勵員工，并促進員工全面發(fā)展，滿足員工自我實現(xiàn)的需要，從而留住員工。提高人力資源管理部門的地位，使其成為決策核心之一人力資源主管必須學會從企業(yè)戰(zhàn)略的高度看待自己的工作，而不能只將自己看作一個職能專家。應該讓人力資源部門主管參與最高決策，必要時可以設立人力資源總裁。戰(zhàn)略決策應該體現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理思想。

二、樹立人力資源管理的效益觀念和風險觀念

經(jīng)過市場經(jīng)濟的多年錘煉，大多數(shù)中國企業(yè)對生產(chǎn)、營銷和財務活動已經(jīng)樹立了風險和效益的觀念，已經(jīng)開始自覺地應用各種分析手段。但在人力資源領域，直覺決策的風氣仍很盛行。事實上，人力資源活動在給企業(yè)帶來巨大收益的同時，如果運用不當，也蘊藏著巨大的風險。對知識型企業(yè)而言主要有招聘風險、教育培訓風險、績效考評風險、薪酬福利管理風險等。只有樹立起人力資源管理的效益和風險觀念，人力資源主管才真正談得上向企業(yè)負責，人力資源管理才能真正上升到戰(zhàn)略高度。

三、樹立智力資本管理觀念

中國企業(yè)要實現(xiàn)知識化，必須從智力資本的觀點來看待企業(yè)的人力資源。雖然個人擁有智力資本的價值難以量化，但也可以通過較為完善的管理或?qū)I(yè)人才市場的年薪收入間接反映。因此，企業(yè)人力資源管理應該做兩方面的工作一是以薪酬和股權方式認可智力資本的貢獻二是給智力資本所有者以增值的機會。企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行終身教育和培養(yǎng)。

四、著重于提高管理效率

建議企業(yè)要制定規(guī)范的職位說明書，以作為招聘標準和考核的基礎，有助于避免在太寬泛的范圍內(nèi)甄別人才，提高招聘效率，同時使考核和薪酬制度有章可循，而避免出現(xiàn)明顯的不公平現(xiàn)象。其次，提高培訓效率。這一方面要確保投資目標準確，企業(yè)不僅可以對有不良信用記錄的員工，在同等條件下，放緩對其進行大額培訓，也可通過內(nèi)部人才信息庫及時發(fā)現(xiàn)起步晚、進步快的員工，并提前給予較高層次的培訓；另一方面要選定合適的培訓機構、培訓方式和培訓內(nèi)容。很多企業(yè)反映，有的培訓內(nèi)容雖然涉及到世界前沿技術，但不是企業(yè)現(xiàn)階段最需要的，境外培訓也不一定比境內(nèi)培訓更見效率；同時，企業(yè)應加強對培訓結果的總結和考核，注重員工接受培訓后業(yè)績提升與否以及提升程度的追蹤考察。

五、尊重人才并建立合理的激勵制度

牢固樹立“以人為本”的先進理念。國外跨國公司的人力資源開發(fā)管理部門往往處于企業(yè)的中心地位，受到高度重視，各層人力資源經(jīng)理都是領導班子成員。這樣做，對于把人力資源管理與開發(fā)納入到企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策是十分有利的。而我們許多企業(yè)缺乏的正是這種充分開發(fā)培養(yǎng)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念，從戰(zhàn)略高度重視人力資源的開發(fā)與利用。在新經(jīng)濟條件下，只有尊重職工、依靠職工，有效地開發(fā)、利用職工的各項潛能，充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，才能使企業(yè)興旺發(fā)達。

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