文/許安邦 伍國輝

習(xí)近平總書記強調(diào)：“人力資源是構(gòu)建新發(fā)展格局的重要依托?！泵禾科髽I(yè)科技創(chuàng)新力的根本源泉在于人才。陜西中太能源投資有限公司朱家峁煤礦針對企業(yè)人力資源隊伍現(xiàn)狀，強化人才戰(zhàn)略實施，通過完善人力資源管理制度、加強員工專業(yè)技能培訓(xùn)、注重后備人才培養(yǎng)、營造關(guān)愛人才環(huán)境等舉措，進(jìn)一步夯實了人才管理制度基礎(chǔ)，提升了員工的專業(yè)素質(zhì)和技能水平，建立了一支高素質(zhì)的人才隊伍，為企業(yè)發(fā)展提供了有力的人才支撐。

一、人力資源隊伍分析

朱家峁煤礦在人力資源隊伍方面存在著專業(yè)結(jié)構(gòu)相對單一、職工年齡結(jié)構(gòu)偏大、后備人才較少等問題。

1.專業(yè)結(jié)構(gòu)相對單一

礦井采煤、機電等礦山主體工程專業(yè)技術(shù)人員較為豐富，財務(wù)、人力資源管理、信息自動化、文秘、黨建等方面人才相對較少。隨著社會的發(fā)展和企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，人才專業(yè)結(jié)構(gòu)相對單一的問題成為朱家峁煤礦的重要短板，例如，在財務(wù)和人力資源管理、信息自動化等領(lǐng)域的能力相對較弱，影響了企業(yè)的運營效率和行業(yè)競爭力，制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

2.年齡結(jié)構(gòu)相對偏大

礦井采掘一線職工中，“90后”“00后”技能人才缺失，能夠獨當(dāng)一面的青年技能人才和基層管理人才較少，限制了企業(yè)的生產(chǎn)和技術(shù)創(chuàng)新能力；管理人員年齡結(jié)構(gòu)整體偏大，導(dǎo)致企業(yè)的決策和管理方法相對保守，難以推動管理創(chuàng)新，在一定程度上限制了企業(yè)在市場競爭中的靈活性和適應(yīng)性，形成“年年講創(chuàng)新、年年譜舊曲”的局面。

3.后備人才不足

企業(yè)后備人才較少，在中層和基層管理崗位和關(guān)鍵職位上缺乏合適的接班人。如果關(guān)鍵人員突然離職或無法工作，可能會給企業(yè)帶來組織穩(wěn)定性和延續(xù)性的問題。同時，企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新能力也會受到限制，企業(yè)無法從內(nèi)部推動工作創(chuàng)新，從而影響企業(yè)的長期發(fā)展。

4.員工待遇有新需求

雖然朱家峁煤礦的薪酬及各項福利待遇在同行業(yè)中處于領(lǐng)先水平，但是隨著物價上漲，家庭花銷提高，職工必然對于工資待遇有了更高的需求。為了更好地滿足員工的需求，提高職工待遇水平，解決職工的后顧之憂，實現(xiàn)待遇留人，朱家峁煤礦面臨著新的挑戰(zhàn)。

二、強化人力資源隊伍建設(shè)的對策

為解決上述問題，提高企業(yè)的競爭力和抗風(fēng)險能力，促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，朱家峁煤礦通過完善人力資源管理制度、加大學(xué)習(xí)培訓(xùn)力度、引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才、提高職工福利待遇等一系列舉措，不斷加強人才隊伍建設(shè)，打造高水平人才隊伍。

1.加強復(fù)合型人才培養(yǎng)

一是強化人才制度建設(shè)，促進(jìn)復(fù)合型人才培養(yǎng)。制定并實施《關(guān)于復(fù)合型人才培養(yǎng)的實施意見》，按照結(jié)對子、崗位交流的形式，采用互為老師、共同提高、定期考核的模式，分專業(yè)、多批次組織開展復(fù)合型人才培養(yǎng)。復(fù)合型人才培養(yǎng)按照理論知識、崗位準(zhǔn)入資格、輪崗實踐“三步走”的模式有序開展，同時建立復(fù)合型人才獎勵基金，考核通過一批，表彰獎勵一批，加快復(fù)合型人才的培養(yǎng)進(jìn)度。此外，出臺學(xué)歷、職稱提升獎勵政策，對取得在職學(xué)歷和中級及以上職稱的職工進(jìn)行一次性獎勵，并主動與西安科技大學(xué)、西安理工大學(xué)等高校對接，2022年組織近100名職工參加成人高考，在考試報名、暫住證辦理等方面安排專人負(fù)責(zé)，并組織大巴車專門接送職工參加考試，大大地提高了職工提升學(xué)歷的積極性。

二是創(chuàng)新學(xué)習(xí)培訓(xùn)方式，提升員工技能素質(zhì)。為培養(yǎng)和打造一支政治堅定、作風(fēng)過硬、攻堅克難、開拓創(chuàng)新的高素質(zhì)干部職工隊伍，朱家峁煤礦創(chuàng)新培訓(xùn)方式，創(chuàng)辦“職工夜?！保晒緦I(yè)人員和聘請的專業(yè)教師利用職工班后閑暇時間進(jìn)行授課，授課內(nèi)容豐富多樣，涉及多種專業(yè)知識，旨在拓寬干部職工視野，改善知識結(jié)構(gòu)，提高綜合素質(zhì)，培養(yǎng)多專業(yè)人才，切實提高履職能力、創(chuàng)新能力和推進(jìn)工作的能力?！奥毠ひ剐！币呀?jīng)成為朱家峁煤礦干部職工學(xué)習(xí)理論、交流經(jīng)驗、互助提升的夜間“加油站”。

2.優(yōu)化職工年齡結(jié)構(gòu)

一是做好人力資源規(guī)劃。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要，對未來的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，從未來的人員需求出發(fā)，提出人員增補計劃和培養(yǎng)計劃。及時編制和修訂年度用工計劃并報送上級單位，用工計劃中人員年齡控制在35周歲以下，近年來集團(tuán)公司分配來的職工年齡均在35周歲以下。積極與集團(tuán)公司協(xié)調(diào)，加強企業(yè)間的人員交流，及時解決在朱家峁煤礦工作多年、年齡偏大申請調(diào)回本部工作人員的訴求，促進(jìn)了職工年齡結(jié)構(gòu)的改善。

二是加強大學(xué)生招聘工作。針對朱家峁煤礦距離集團(tuán)本部較遠(yuǎn)、集團(tuán)統(tǒng)招的高校畢業(yè)生分配至朱家峁煤礦人員較少的實際，朱家峁煤礦積極與集團(tuán)公司對接，就近開展大學(xué)生招聘工作，2022年、2023年組織人員到西安科技大學(xué)、延安大學(xué)、呂梁學(xué)院等高校進(jìn)行招聘宣傳、組織報名等招聘工作。積極參與各高校校園招聘會引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才，并實施“二帶一”模式，確定工作導(dǎo)師和生活導(dǎo)師，簽訂師帶徒合同，在工作與生活上進(jìn)行一對一指導(dǎo)和幫扶，讓大學(xué)生能夠引得來、留得住。

3.強化后備人才培養(yǎng)

一是實施“一對一”結(jié)對培養(yǎng)方式。制訂實施《后備人才培養(yǎng)實施方案》，采取指導(dǎo)老師與后備人才“一對一”結(jié)對培養(yǎng)方式進(jìn)行，副科級及以上后備人才與分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行結(jié)對，副科級以下后備人才與所在單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行結(jié)對。后備人才培養(yǎng)根據(jù)崗位性質(zhì)不同，確定不同時長的培養(yǎng)周期。幫扶老師根據(jù)后備人才從事的崗位、工作經(jīng)歷及個人特點制訂培養(yǎng)方案。

二是規(guī)范后備人才考核管理。建立管理人員和專業(yè)技術(shù)人員后備人才信息及檔案庫，跟蹤后備人才的工作、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、實踐、技能、成果、獎勵、考核等情況，記錄材料歸檔到后備人才檔案中，作為年度考評、提拔任用、考核退出的重要依據(jù)。實行后備人才動態(tài)管理，滾動進(jìn)出，循環(huán)考核選拔。

4.營造待遇留人環(huán)境

一是完善考核和薪酬分配體系。建立和完善符合集團(tuán)公司發(fā)展的薪酬分配體系，進(jìn)一步健全以創(chuàng)新、能力、質(zhì)量、實效、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的科技人才評價體系，深入落實科技成果轉(zhuǎn)化收益分配及獎勵機制，重獎有特殊貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員，營造尊重創(chuàng)新、勇于創(chuàng)新的氛圍，讓一切勞動、知識、技術(shù)、管理活力競相迸發(fā)，實現(xiàn)員工增值、企業(yè)增效。此外，大力提升員工福利待遇水平，為職工購買補充醫(yī)療保險、繳納企業(yè)年金，形成“七險二金”保障體系，減少職工的后顧之憂；提供法定節(jié)假日、就餐補助、通勤班車、帶薪年假、職工子女獎（助）學(xué)金等福利待遇，提升職工的獲得感和幸福感。

二是推進(jìn)“我為職工辦實事”落實落地。建立“公司領(lǐng)導(dǎo)接待日”溝通交流平臺，更好地服務(wù)職工。高效推進(jìn)“我為職工辦實事”，把職工關(guān)心的急事、難事、煩心事時刻放在心上、抓在手上，面對面為職工答疑解惑，廣泛聽取職工的意見和建議，解答職工訴求，用心用情用力為職工營造良好的工作生活環(huán)境，切實幫助職工解決實際問題。

三、實施效果

朱家峁煤礦通過多措并舉，持續(xù)加強人才隊伍建設(shè)，提高了干部職工的知識儲備和勞動技能，改善了人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)，儲備了后備人才，使人才隊伍面貌大為改觀，創(chuàng)新活力明顯提升。

一是引入了人才，形成了人才梯隊。通過引入一批年輕的專業(yè)技術(shù)人才和高校畢業(yè)生，有效地優(yōu)化了職工年齡結(jié)構(gòu)，激發(fā)了人才資源活力，提高了企業(yè)的創(chuàng)新能力。

二是培養(yǎng)了人才，強化了后備人才儲備。通過強化學(xué)習(xí)培訓(xùn)，改善了職工的知識結(jié)構(gòu)，提高了職工的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)出一批知工藝、懂安全、精技術(shù)、會管理的復(fù)合型人才，增強了企業(yè)的競爭力。

三是留住了人才，人才有了更好的發(fā)展。根據(jù)實際需求，因人而異、因才而用，搭建人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)發(fā)展平臺，讓優(yōu)秀人才創(chuàng)業(yè)有機會、干事有舞臺、發(fā)展有空間，真正實現(xiàn)了事業(yè)留人、感情留人、待遇留人、制度留人，為公司高質(zhì)量發(fā)展提供了有力的人才保障。