摘 要：“人力資源”一詞最早于20世紀(jì)80年代，剛一出現(xiàn)就受到了社會各界的青睞，自此“人事”一詞逐漸被“人力資源開發(fā)及管理”所取締，而隨著其理念發(fā)展與深化，人力資源的開發(fā)與管理成為新經(jīng)濟背景的標(biāo)志。隨著新經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)以往所采用的靜態(tài)管理模式已然不能滿足戰(zhàn)略制勝的需求，為了滿足新時代的需求，企業(yè)勢必需要提高戰(zhàn)略高度，完成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所賦予的重任。在此過程中，企業(yè)勢必需要正視人力資源的經(jīng)濟管理創(chuàng)新，通過制定相應(yīng)策略對經(jīng)濟管理作出改進(jìn)，令其成為提升企業(yè)競爭力的最有力工具，繼而令企業(yè)能夠在新經(jīng)濟背景下通過核心競爭力的提升站穩(wěn)腳跟，達(dá)到持續(xù)運營與發(fā)展的目的。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;經(jīng)濟管理;宏觀管理

現(xiàn)階段，經(jīng)濟全球化程度的不斷加深，以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)為核心的新經(jīng)濟時代已經(jīng)到來，許多企業(yè)僅僅將是否盈利作為企業(yè)能否實現(xiàn)發(fā)展的指標(biāo)，經(jīng)營管理的核心在于實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化。這種企業(yè)過度重視資源的營利性，忽略了人力資源的重要性的行為，導(dǎo)致經(jīng)濟制度、管理制度與實際人力不相符合，這不利于企業(yè)實現(xiàn)長久穩(wěn)定發(fā)展。因此，為了實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟與人力管理雙贏局面，人力資源經(jīng)濟成本管理發(fā)揮的重要性凸顯。現(xiàn)階段，如何充分地利用人才、發(fā)展人才，優(yōu)化人力資源配置，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)性、長遠(yuǎn)性發(fā)展，是人力資源經(jīng)濟管理所需要研究的重要課題。本文以人力資源經(jīng)濟管理創(chuàng)新為切入點，制定合理的人力資源經(jīng)濟管理方案以及科學(xué)的經(jīng)濟管理整體框架，在降低人力資源成本前提下，提升企業(yè)核心競爭力。

一、經(jīng)濟管理概述

（一）經(jīng)濟管理概念

在新時期的發(fā)展背景下，人力資源管理中的經(jīng)濟管理對企業(yè)的性質(zhì)、分類、功能、產(chǎn)權(quán)狀況及其經(jīng)濟水平等方面具有重要的管理價值。目前，我國已經(jīng)全面步入了知識經(jīng)濟時期。知識經(jīng)濟是全新的經(jīng)濟發(fā)展格局。鄧小平同志指出：“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力?！敝R作為現(xiàn)代企業(yè)的技術(shù)革新的原動力，新興行業(yè)領(lǐng)域、虛擬現(xiàn)實領(lǐng)域和互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域都是依靠知識支撐的全新經(jīng)濟體，是在知識經(jīng)濟時期企業(yè)與傳統(tǒng)經(jīng)濟體之間相互結(jié)合的必然結(jié)果。同時，現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟管理也通過構(gòu)建相應(yīng)的管理體系，并利用科學(xué)技術(shù)、現(xiàn)代管理理論等對企業(yè)內(nèi)部的組織架構(gòu)、管理架構(gòu)、人力資本導(dǎo)向等多方面加以干預(yù)。

（二）經(jīng)濟管理特點

新時期，企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)除了要求相關(guān)人員掌握大量的專業(yè)知識外，還要求他們具備理論與實踐相結(jié)合的能力，以提高企業(yè)人力資源管理的效率。在人力資源管理中，經(jīng)濟管理尤為重要?？梢赃x擇最能將專業(yè)知識應(yīng)用到實際操作中的員工。同時，經(jīng)濟管理可以通過提供科學(xué)的投資計劃，使企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)展，從而最大限度地提高企業(yè)資本運作效率，實現(xiàn)更高的經(jīng)營效率，達(dá)到企業(yè)升級換代和企業(yè)管理現(xiàn)代化的目的。知識經(jīng)濟與過去資本主義的經(jīng)濟增長方式有著本質(zhì)的區(qū)別。過去的經(jīng)濟模式以生產(chǎn)方式為發(fā)展前提，以對自然界的探索和利用為活動核心。任何傳統(tǒng)企業(yè)的擴張都是對自然的進(jìn)一步需求，最終的發(fā)展勢必造成資源的稀缺。新時代企業(yè)經(jīng)濟管理中的科技管理模式，是以科技為核心，是人類發(fā)展進(jìn)入高度文明時代的標(biāo)志。在提高經(jīng)濟效益的同時注重生態(tài)保護(hù)，具有極大的人文價值。

二、基于內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的人力資源經(jīng)濟管理的意義

（一）培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才

社會經(jīng)濟發(fā)展速度加快，人才需求量不斷增加，人才綜合技能面臨更高的要求。實際工作中創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟管理模式，利于為企業(yè)培養(yǎng)出更多高職業(yè)道德品質(zhì)的優(yōu)秀人才，為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)，滿足企業(yè)崗位發(fā)展需求，了解崗位工作內(nèi)容熟悉工作方法后，快速高效完成工作任務(wù)。因單一化經(jīng)濟發(fā)展模式使得企業(yè)應(yīng)用簡單化發(fā)展模式，更加重視專業(yè)技能高的人才，人才專業(yè)技能的提升深受企業(yè)發(fā)展與人才培養(yǎng)重視。此種發(fā)展與人才培養(yǎng)方式雖然利于人才專業(yè)技能的提高，但也會出現(xiàn)一些問題：如果員工離開本崗位，因其他員工不熟悉本專業(yè)領(lǐng)域，就會造成長時間崗位空缺，短時間內(nèi)無法安排合適員工，最終影響企業(yè)日常生產(chǎn)與經(jīng)營活動。所以，為了保障企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，通過創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟管理活動，為企業(yè)培養(yǎng)更多高品質(zhì)人才，伴隨時間推移人才需求量也會不斷增加。綜合型人才要精通本領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)，還要具備其他能力，能夠勝任不同崗位工作，企業(yè)只有加強創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟管理模式，為員工創(chuàng)造更多發(fā)展機會促使其充分發(fā)揮自身優(yōu)勢與價值，推動企業(yè)發(fā)展。

（二）強化員工對企業(yè)的凝聚力

企業(yè)運營發(fā)展中，接納與包容新鮮事物是十分必要的，積極學(xué)習(xí)他人先進(jìn)成功經(jīng)驗，結(jié)合自身發(fā)展揚長避短，促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟經(jīng)濟管理模式實現(xiàn)合作學(xué)習(xí)，此種合作在企業(yè)內(nèi)部，還有企業(yè)間的合作交流以此創(chuàng)新發(fā)展。實際工作中，合作效果與企業(yè)員工自身合作能力息息相關(guān)，員工只有具備一定溝通能力、完善知識結(jié)構(gòu)及熟練業(yè)務(wù)水平，方可高效完成合作交流，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益。

三、企業(yè)管理中人力資源經(jīng)濟管理存在的問題

（一）人力資源待遇制度缺乏合理性

目前，一些企業(yè)雖然具備提高人力資源經(jīng)濟管理質(zhì)量的愿望，但對人力資源待遇制度的構(gòu)建合理性缺乏有效關(guān)注，未能結(jié)合員工的實際表現(xiàn)情況對待遇制度進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，導(dǎo)致待遇制度對員工的約束性影響很難得到凸顯，無法在人力資源經(jīng)濟管理相關(guān)內(nèi)容得到調(diào)整創(chuàng)新的情況下，更加合理地設(shè)置員工待遇，很難全面提高員工對企業(yè)的忠誠度。一些人力資源待遇制度的建設(shè)對團隊成員工作內(nèi)容的構(gòu)成情況分析研究不夠充分，缺乏對獎懲措施的關(guān)注，導(dǎo)致員工的積極性難以得到提升，無法凸顯出人力資源待遇制度的重要價值。部分企業(yè)對內(nèi)部高工資員工的實際情況分析不夠充分，缺乏對人力資源約束管理需求的研究，導(dǎo)致人力資源經(jīng)濟管理的重要價值難以得到明確，無法憑借待遇制度的調(diào)整更好地滿足企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需要。

（二）風(fēng)險防范意識不強

通過對企業(yè)的運行機制進(jìn)行考察可以發(fā)現(xiàn)，目前，許多企業(yè)管理層人員缺乏樹立風(fēng)險防范意識，在進(jìn)行經(jīng)濟管理方面，缺乏按照企業(yè)的實際情況進(jìn)行規(guī)劃，缺乏相應(yīng)的風(fēng)險評估，因此，管理方面不夠健全，企業(yè)可能出現(xiàn)不確定性風(fēng)險、專項投資風(fēng)險、安全性風(fēng)險等風(fēng)險類型，因為缺乏相應(yīng)的應(yīng)對措施，因此，這些外部風(fēng)險因素一旦出現(xiàn)，企業(yè)則會疲于應(yīng)對。另外，不僅僅是外部風(fēng)險，對于企業(yè)自身內(nèi)部而言，企業(yè)實際運營的過程中，企業(yè)僅僅將焦點集中在經(jīng)濟效益的收取方面，難以保障企業(yè)未來發(fā)展。綜上所述，若是企業(yè)自身風(fēng)險意識不強，雖然短時期內(nèi)，企業(yè)發(fā)展勢頭良好，然而管理模式的不嚴(yán)謹(jǐn)，忽視潛在風(fēng)險，那么企業(yè)無法實現(xiàn)長足發(fā)展。

（三）績效管理工作缺乏科學(xué)性

目前，一些企業(yè)在開展人力資源經(jīng)濟管理工作的過程中，對績效管理的重要作用認(rèn)知存在不足，缺乏對員工薪資構(gòu)成和績效考核相關(guān)信息的研究，導(dǎo)致績效管理各環(huán)節(jié)工作的銜接不夠緊密，無法在提升績效管理手段科學(xué)性的情況下，實現(xiàn)對人力資源經(jīng)濟管理舉措的調(diào)整優(yōu)化。部分績效管理工作在具體實施的過程中，對影響績效管理質(zhì)量的因素掌握不夠完整，缺乏對績效目標(biāo)和績效考核反饋指標(biāo)的重視，導(dǎo)致績效管理考核制度的建設(shè)和使用價值難以得到提升，無法在提高員工工作積極性的情況下，為績效管理措施的進(jìn)一步改良提供幫助。部分企業(yè)在處理人力資源經(jīng)濟管理具體工作的過程中，對員工現(xiàn)階段主要任務(wù)的總結(jié)不夠全面，缺乏對績效管理工作關(guān)聯(lián)因素的全面總結(jié)，導(dǎo)致績效管理制度的建設(shè)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的銜接不夠充分，無法在優(yōu)化績效管理環(huán)境的基礎(chǔ)上，促進(jìn)人力資源經(jīng)濟管理工作的全面有效創(chuàng)新。

（四）缺乏合理的薪酬制度

在新經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)提升競爭力的核心在于人才競爭。目前，企業(yè)與企業(yè)之間的人才競爭呈白熱化趨勢，在此前提下，企業(yè)不只是需要吸納新的人才，同時還需要將現(xiàn)階段已有人才的活力激發(fā)出來，而提升人才工作積極性的直接方法在于制定合理薪酬管理制度，通過合理的薪酬制度有助于提升員工的積極性，重視薪酬管理的科學(xué)性，同時需要注重績效考核，在薪酬原則上以多勞多得為核心，兼顧公平、公正，將績效考核作為薪酬福利的附加指標(biāo)，關(guān)注包括考核內(nèi)容、考核目標(biāo)以及反饋評價。然而，現(xiàn)階段，企業(yè)薪酬制度并不具備科學(xué)性，不以員工的實際工作效率為指標(biāo)，員工的津貼與獎金比重過少，而在基本工資相差不大的條件下，優(yōu)秀員工與普通員工工資相差不大，導(dǎo)致優(yōu)秀員工內(nèi)生動力不高，積極性不足，甚至造成人才外流。

四、基于內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的人力資源經(jīng)濟管理策略

（一）革新管理理念

在新經(jīng)濟時代到來時，企業(yè)內(nèi)人力資源的管理理念往往以“招納”為主，即發(fā)現(xiàn)質(zhì)量較高的人才后立刻實施招納，但是人才在進(jìn)入企業(yè)后其能力往往無法得到最大程度的發(fā)揮，這不僅無法支撐新經(jīng)濟背景下的企業(yè)發(fā)展，還在一定程度上為人才的積極性帶來了負(fù)面影響，最終導(dǎo)致了企業(yè)員工的流動性居高不下。因此，要在新經(jīng)濟背景下實現(xiàn)人力資源經(jīng)濟管理創(chuàng)新，企業(yè)首先需要做的便是對人力資源的管理理念做出創(chuàng)新，打造與現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展契合的新型人力資源經(jīng)濟管理模式。在此方面，企業(yè)可以首先引進(jìn)先進(jìn)的管理理念與模式，向在人力資源經(jīng)濟管理方面有所建樹的企業(yè)“取經(jīng)”，樹立以人為本的人力資源經(jīng)濟管理模式，尊重人才、培養(yǎng)人才，并以此觀念依據(jù)開展相應(yīng)的經(jīng)濟管理活動。舉例而言，企業(yè)在對人才開展培訓(xùn)教育時，應(yīng)當(dāng)首先考慮到人才在培訓(xùn)過程中的根本需求，隨時對各類保障制度進(jìn)行落實，適當(dāng)下放權(quán)力，令員工參與至企業(yè)建設(shè)與管理內(nèi)，如此一來，不僅人力資源經(jīng)濟管理的效能能夠得到有效發(fā)揮，企業(yè)的向心力也會因此而得到提升。

（二）加強經(jīng)濟管理者的風(fēng)險防范意識

為保障企業(yè)的平穩(wěn)運行，企業(yè)需要建立健全風(fēng)險評估體系，為經(jīng)濟管理工作的落實打好基礎(chǔ)。風(fēng)險評估機制的建設(shè)不僅可以對企業(yè)的管理和經(jīng)營活動進(jìn)行評估，還可以對企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險進(jìn)行監(jiān)控。在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，必須形成企業(yè)整體發(fā)展的框架，并隨著市場條件的轉(zhuǎn)變逐步完善企業(yè)的管理架構(gòu)。企業(yè)的管理架構(gòu)中最主要的是企業(yè)的風(fēng)險管理模式，立體化、量化的設(shè)計強調(diào)了企業(yè)風(fēng)險管理的必要性，如有重大風(fēng)險事故出現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重點關(guān)注這一問題，并適時加以修正，這反映了經(jīng)濟管理辦法實施的重要價值。在具體的制度設(shè)計中，應(yīng)適度簡化管理層級，保證人員配置的合理性。當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴大或部門調(diào)整時，管理者必須結(jié)合實際情況做出冷靜判斷。

（三）完善招聘管理體系

現(xiàn)階段，市場競爭日益激烈，在提升企業(yè)核心競爭力方面，招聘管理也是重要一環(huán)。企業(yè)在招聘過程中還存在不足，缺乏完善的招聘管理體系，因此，基于完善招聘管理體系，可具體采取以下措施。首先，企業(yè)要根據(jù)市場發(fā)展需要制定工作目標(biāo)，在充分發(fā)揮自身優(yōu)勢的條件下，總體上提升員工積極性，進(jìn)而提升人力資源管理質(zhì)量。其次，關(guān)于人力資源管理人才招聘方面，需要提高管理人員的綜合素質(zhì)以及專業(yè)水平，需要進(jìn)行全面的考核，并進(jìn)行層層選拔，進(jìn)而確定最后人選，選擇擁有專業(yè)的人力資源管理人才，為其提供良好的薪資待遇。保障管理人才的招聘，才能把關(guān)普通員工招聘的質(zhì)量。再次，在普通員工招聘方面，應(yīng)優(yōu)先選擇經(jīng)驗豐富、與專業(yè)對口的員工，在面試環(huán)節(jié)也需要對招聘人員進(jìn)行充分考核、進(jìn)行完成兩輪篩選，從初始環(huán)節(jié)進(jìn)行掌控，從而保障員工素質(zhì)。同時，在招聘的過程中，需要注意招錄環(huán)節(jié)的公平、公正，為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。除此之外，在實際招聘的過程中，企業(yè)需要突破傳統(tǒng)管理思維的限制，以多樣化需求為指標(biāo)，同時為了能夠吸引更多的優(yōu)秀專業(yè)人才，需要注意多角度挖掘人才，采用業(yè)務(wù)外包管理方式，實現(xiàn)充足的人才補充，為企業(yè)的發(fā)展提供人力保障。

（四）提高績效管理工作的科學(xué)性

企業(yè)在開展人力資源經(jīng)濟管理相關(guān)工作的過程中，需要對績效管理的突出價值進(jìn)行總結(jié)研究，尤其要對影響績效管理科學(xué)性的各方面因素進(jìn)行總結(jié)，使薪資管理與績效考核等工作可以實現(xiàn)更加有效的銜接，并保證在績效管理各環(huán)節(jié)工作實現(xiàn)合理設(shè)置的基礎(chǔ)上，切實提高績效管理舉措的科學(xué)性。企業(yè)在探索提高績效管理科學(xué)性的具體路徑過程中，需要加強對績效管理質(zhì)量影響因素的總結(jié)，尤其要對員工考核性質(zhì)工作的各方面影響進(jìn)行完整分析，使績效考核相關(guān)內(nèi)容的反饋作用可以得到凸顯，保證績效管理考核制度得到完善。企業(yè)的績效管理工作需要有效地提升員工工作積極性，并對員工現(xiàn)階段的表現(xiàn)情況具備足夠重視，使績效管理制度的建設(shè)可以與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，在改良企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理工作實施環(huán)境的基礎(chǔ)上，提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。

（五）彈性管理有效落實獎勵機制

彈性管理即改變管理關(guān)系，管理者與被管理者從傳統(tǒng)契約型轉(zhuǎn)為盟約型關(guān)系，從傳統(tǒng)剛性管理過渡到柔性彈性管理。此種彈性管理與傳統(tǒng)金字塔結(jié)構(gòu)不同，不受結(jié)構(gòu)與管理模式束縛，該新型管理模式有很強的靈活性，堅持人本思想，以大量授權(quán)與信任促使員工成為工作的真正主人。充分尊重員工人格獨立，憑借企業(yè)共同發(fā)展目標(biāo)精神層面實現(xiàn)共同進(jìn)步。所以，企業(yè)人力資源管理機制方面，利用制度建設(shè)管理人員細(xì)化管理范圍，根據(jù)群眾需求創(chuàng)造輕松愉悅的工作環(huán)境。另外，管理人員還要將獎勵機制落實到位，確保每位員工都能通過接受獎勵機制激勵激發(fā)自身發(fā)展?jié)撃?，人生追求在?chuàng)新工作氛圍中得以實現(xiàn)，充分感受工作樂趣。

五、結(jié)束語

綜上所述，實現(xiàn)人力資源經(jīng)濟管理創(chuàng)新是企業(yè)在新經(jīng)濟時代背景下實現(xiàn)自身持續(xù)運營與發(fā)展的有效途徑。為了實現(xiàn)這一目的，企業(yè)首先需要革新管理理念，在企業(yè)內(nèi)樹立“以人為本”的人力資源經(jīng)濟管理理念，隨后完善人力資源經(jīng)濟管理制度，以此為人才的進(jìn)步提供助力。除此之外，企業(yè)為了確保能夠長久發(fā)展，還需不斷從外界招賢納士，而為了招納人才過程中的無意識偏見，企業(yè)可以實施盲選招聘。最后則是可以將人工智能應(yīng)用于人力資源經(jīng)濟管理中，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理效率與質(zhì)量的提高。

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