摘 要：事業(yè)單位在我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制中承擔(dān)著舉足輕重的作用，具有鮮明的公益屬性。但目前，事業(yè)單位管理崗位人員普遍面臨激勵(lì)作用不足、職業(yè)歸屬感不強(qiáng)等問(wèn)題，嚴(yán)重挫傷了管理人員的工作積極性和熱情，進(jìn)而影響了事業(yè)單位職能的有效發(fā)揮，降低了為民服務(wù)的飽滿熱情，帶來(lái)了單位管理力度不夠、管理方式死板、管理成效甚微的后果。因此，有效推進(jìn)事業(yè)單位管理人員崗位改革，拓寬職業(yè)晉升通道，進(jìn)一步體現(xiàn)公平公正，才能增強(qiáng)事業(yè)單位管理人員干事創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力和決心，進(jìn)而在第二個(gè)百年奮斗目標(biāo)的征程中發(fā)揮出事業(yè)單位應(yīng)有的推動(dòng)作用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；管理人員；激勵(lì)

2006 年 7 月，人事部印發(fā)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國(guó)人部發(fā)〔2006〕70號(hào)）以及《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見(jiàn)》（國(guó)人部發(fā)〔2006〕87 號(hào)），對(duì)事業(yè)單位崗位類別進(jìn)行了明確，事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。其中，管理崗位指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位；專業(yè)技術(shù)崗位指從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位；工勤技能崗位指承擔(dān)技能操作和維護(hù)、后勤保障、服務(wù)等職責(zé)的工作崗位。這三類崗位中，管理崗位擔(dān)負(fù)著引領(lǐng)事業(yè)單位發(fā)展方向，發(fā)揮社會(huì)效益的關(guān)鍵職責(zé)，擔(dān)負(fù)著激發(fā)一般工作人員工作積極性、營(yíng)造團(tuán)結(jié)和諧工作氛圍的關(guān)鍵職責(zé)，因此，對(duì)管理人員的激勵(lì)是事業(yè)單位改革中需高度重視的問(wèn)題。但目前，事業(yè)單位如何改善現(xiàn)狀，充分調(diào)動(dòng)管理崗位人員的積極性，是我們亟需解決的問(wèn)題。

一、管理崗位激勵(lì)存在的問(wèn)題

（一）管理能力提升有限

對(duì)于在事業(yè)單位工作多年的管理崗位的同志來(lái)說(shuō)，容易形成定勢(shì)思維，在管理上辦法不多、思路不清，容易遵循經(jīng)驗(yàn)主義、守舊主義來(lái)進(jìn)行決策辦事，對(duì)新形勢(shì)、新媒體、新媒介認(rèn)識(shí)不足、充分運(yùn)用不夠。同時(shí)，針對(duì)管理崗位人員開(kāi)展的有效培訓(xùn)較少，即使開(kāi)展了，也達(dá)不到提高管理水平、增強(qiáng)工作表現(xiàn)的目的。這就導(dǎo)致管理人員管理水平提升緩慢，管理方式?jīng)]有創(chuàng)新，事業(yè)開(kāi)展推進(jìn)遲緩等惡性循環(huán)，使管理崗位人員在不知不覺(jué)中進(jìn)入了職業(yè)倦怠期，降低工作熱情。

（二）績(jī)效考核科學(xué)性、激勵(lì)性不強(qiáng)

1.考核指標(biāo)單一

目前很多事業(yè)單位在平時(shí)考核和年度考核工作中，測(cè)評(píng)指標(biāo)采取的均為“德能勤績(jī)廉”或“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”這兩種類型的指標(biāo)，較為簡(jiǎn)單粗暴，沒(méi)有定性和定量的區(qū)別，且管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位采用的是同一種考核模式，沒(méi)有針對(duì)不同的崗位類別作出考核方式的區(qū)分，考核結(jié)果的真實(shí)性、有效性、準(zhǔn)確性均有所偏差。

2.考核結(jié)果未與績(jī)效工資掛鉤

被考核為優(yōu)秀的干部職工，按照《事業(yè)單位工作人員獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定》（云人社發(fā)〔2019〕46號(hào)），可給予嘉獎(jiǎng)、記功、記大功獎(jiǎng)勵(lì)。并可發(fā)放一次性獎(jiǎng)金，分別為嘉獎(jiǎng)1500元、記功3000元、記大功12000元。除此外，考核結(jié)果并未與績(jī)效工資進(jìn)行掛鉤，特別是事業(yè)單位中專業(yè)技術(shù)崗位多于管理崗位，考核為優(yōu)秀層次的人數(shù)專業(yè)技術(shù)崗位同志往往居多，當(dāng)管理崗位人員考核結(jié)果不與績(jī)效掛鉤的情況下，管理崗位人員的激勵(lì)作用更不能凸顯。

（三）職位晉升不完善

1.晉升空間狹窄

首先，在事業(yè)單位中，專業(yè)技術(shù)崗位在數(shù)量上一般都要比管理崗位多，晉升空間更廣闊；其次，事業(yè)單位崗位設(shè)置中，管理崗位共分為十個(gè)級(jí)別，分別對(duì)應(yīng)行政級(jí)別中的正部級(jí)、副部級(jí)、正廳級(jí)、副廳級(jí)、正處級(jí)、副處級(jí)、正科級(jí)、副科級(jí)、科員和辦事員，而專業(yè)技術(shù)崗位則分為十三個(gè)級(jí)別，分別為正高級(jí)、副高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)四個(gè)級(jí)別，正高級(jí)為一至四級(jí)，副高級(jí)為五至七級(jí)，中級(jí)為八至十級(jí)，初級(jí)為十一至十三級(jí)。層級(jí)上來(lái)看，專業(yè)技術(shù)崗位也比管理崗位層級(jí)多，晉升更有優(yōu)勢(shì)；最后，事業(yè)單位往往有隸屬的行政機(jī)關(guān)作為主管部門(mén)，且事業(yè)單位的層級(jí)往往決定于隸屬的主管部門(mén)的級(jí)別，目前，我國(guó)縣鄉(xiāng)事業(yè)單位單位級(jí)別基本為副科級(jí)及以下，也就是說(shuō)大多數(shù)基層事業(yè)單位管理人員最高只能在九級(jí)職員崗位上走完職業(yè)生涯，但專業(yè)技術(shù)崗位卻可依靠職稱繼續(xù)往中級(jí)甚至高級(jí)邁進(jìn)，實(shí)現(xiàn)處級(jí)待遇的目標(biāo)，因此，事業(yè)單位管理崗位，尤其是基層事業(yè)單位管理崗位，晉升空間十分狹窄。

2.晉升年限與專業(yè)技術(shù)崗位相比有差距

根據(jù)《云南省事業(yè)單位工作人員競(jìng)聘上崗暫行規(guī)定的通知》（云人社發(fā)〔2016〕409號(hào)），管理崗位晉升到下一更高級(jí)別管理崗位的，基本年限為在上一級(jí)管理崗位任職滿三年，但專業(yè)技術(shù)崗位高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)內(nèi)部各等級(jí)的任職條件，由事業(yè)單位或者主管部門(mén)按照有關(guān)規(guī)定，根據(jù)崗位職責(zé)要求設(shè)定。該項(xiàng)規(guī)定給了專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)合實(shí)際適當(dāng)靈活聘用的空間，但管理崗位的基本年限卻無(wú)法縮短。譬如筆者了解到有的事業(yè)單位，專業(yè)技術(shù)崗位聘用辦法里明確規(guī)定，若任職年限內(nèi)有一個(gè)年度考核為優(yōu)秀等次的，晉級(jí)條件中的任職年限可縮短半年，這對(duì)提高專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性確實(shí)是比較好的激勵(lì)措施，但從另一個(gè)角度看，卻加大了管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位之間的晉升差距，會(huì)造成管理崗位同志心里上的不平衡，進(jìn)而影響工作表現(xiàn)。

（四）橫向比較工資差距較大

1.與公益二類事業(yè)單位工資差距較大

公益一類事業(yè)單位因?yàn)榫哂休^強(qiáng)的公益屬性，不適宜由市場(chǎng)配置資源，其工資報(bào)酬主要由財(cái)政進(jìn)行全額保障。但公益二類事業(yè)單位，像公立醫(yī)院、高校等，可部分由市場(chǎng)配置資源，其工資報(bào)酬分為兩部分，一部分由財(cái)政進(jìn)行補(bǔ)助，另一部分按其實(shí)際運(yùn)營(yíng)收益進(jìn)行分配，綜合來(lái)看，公益二類事業(yè)單位薪酬比公益一類高，且工資分配更為靈活、科學(xué)，操作性較強(qiáng)。

2.與同類崗位性質(zhì)公務(wù)員工資相比差距較大

目前有些主管部門(mén)為方便管理，將直屬事業(yè)單位作為機(jī)關(guān)處室看待，在管理要求、管理內(nèi)容、管理范圍上與機(jī)關(guān)內(nèi)其余處室沒(méi)有不同，但在薪酬待遇上，事業(yè)單位管理人員與同級(jí)別的行政機(jī)關(guān)公務(wù)人員卻差距較大，如公車補(bǔ)貼、年終績(jī)效獎(jiǎng)等，事業(yè)單位管理人員均不能享受，同時(shí)，這種視事業(yè)單位為處室的管理模式，也違背了事業(yè)單位改革中推進(jìn)法人治理體系的要求。

（五）低于同等級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員工資

基本工資比同等級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位低。按照《關(guān)于調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)和增加機(jī)關(guān)事業(yè)單位離休人員離休費(fèi)三個(gè)實(shí)施方案的通知》（國(guó)辦發(fā)〔2018〕112號(hào)），以崗位七級(jí)，薪級(jí)23級(jí)為例，管理七級(jí)職員基本工資為3426，專業(yè)技術(shù)七級(jí)基本工資為3856，管理崗位基本工資低于專業(yè)技術(shù)崗位。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平衡力度有限。事業(yè)單位人員工資包括基本工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼三部分，其中，績(jī)效工資里的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資屬于單位可自行分配的部分，目的在于對(duì)履職盡責(zé)到位、工作表現(xiàn)突出、道德品行優(yōu)秀的干部職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。但實(shí)際分配過(guò)程中，存在如下問(wèn)題：一是未能擺脫以崗位定績(jī)效的思維，依舊以崗位級(jí)別高低來(lái)分配獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，對(duì)表現(xiàn)突出的同志沒(méi)有單獨(dú)的激勵(lì)；二是分配辦法中分配系數(shù)不科學(xué)，沒(méi)有對(duì)管理人員做一定的傾斜，即使向管理人員做了傾斜，管理崗位與專業(yè)技術(shù)人員之間的差距仍然部分存在，且獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資若向管理崗位傾斜過(guò)多，也會(huì)引起專業(yè)技術(shù)崗位人員對(duì)分配的不滿。

二、單位管理人員激勵(lì)方案

（一）多種方式提高管理人員管理能力

按照馬斯洛需求理論，個(gè)體的需求從低到高依次為生理需求、安全需求、情感和歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。按照后三個(gè)需求層次，應(yīng)對(duì)管理人員適時(shí)開(kāi)展管理技能培訓(xùn)，從多角度、多方面、多領(lǐng)域提高管理人員的綜合素質(zhì)，比如像青年干部培訓(xùn)班、領(lǐng)導(dǎo)干部管理技能培訓(xùn)班、黨校培訓(xùn)等，通過(guò)開(kāi)展培訓(xùn)，系統(tǒng)的提高管理人員的管理理論儲(chǔ)備和管理水平，做到黨建工作與業(yè)務(wù)工作兩手抓、兩手都要硬，使管理人員滿足自我提高、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，保持工作熱情。

（二）構(gòu)建有凝聚力、有歸屬感的文化氛圍

企業(yè)往往會(huì)建立起屬于自己的企業(yè)文化，比如華為企業(yè)文化的核心是以客戶為中心，以?shī)^斗者為本；格力的企業(yè)精神是忠誠(chéng)、友善、勤奮、進(jìn)取。一個(gè)良好的、符合企業(yè)自身實(shí)際經(jīng)營(yíng)、積極正向的企業(yè)文化，能夠激勵(lì)員工踏實(shí)工作、奮發(fā)進(jìn)取，并且能鼓舞士氣、統(tǒng)一思想、統(tǒng)一觀念、規(guī)范言行，員工在企業(yè)文化的熏陶下，不知不覺(jué)會(huì)與企業(yè)融為一體，朝著共同的愿景和目標(biāo)拼搏，因此，建立和培養(yǎng)企業(yè)文化對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要。同理，單位也應(yīng)該建立起屬于自己的單位文化，在習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想的引領(lǐng)下，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)、單位職責(zé)，在實(shí)踐中摸索形成適合自己?jiǎn)挝话l(fā)展的單位文化，比如團(tuán)結(jié)、效率、為民服務(wù)等，以無(wú)形的軟實(shí)力推動(dòng)單位業(yè)務(wù)開(kāi)展。

（三）搭建科學(xué)的績(jī)效管理制度

1.優(yōu)化考核方式

應(yīng)針對(duì)管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位所承擔(dān)的不同職責(zé)，按照不同的崗位類別實(shí)施不同的考核方式。比如，管理崗位可以考慮采用目標(biāo)管理法進(jìn)行考核，其基本特點(diǎn)是考核者和被考核者一起制定工作目標(biāo)，并且指導(dǎo)和協(xié)助其完成目標(biāo)，并不斷修正目標(biāo)，這促進(jìn)了工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這種方法也適應(yīng)了管理崗位工作業(yè)績(jī)難以定量的問(wèn)題，但又涵蓋了管理人員必須完成管理任務(wù)這一實(shí)際情況，可較為有效的對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)評(píng)。同時(shí)，測(cè)評(píng)過(guò)程中，我們應(yīng)該保證考核制度的科學(xué)性和執(zhí)行程序的規(guī)范性，只有做到制度真正落地、程序真正公平，考核出的結(jié)果才能被廣大干部職工接受和信服。

2.合理設(shè)置考核指標(biāo)

不能簡(jiǎn)單的將考核指標(biāo)定為“德能勤績(jī)廉”或“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”，首先針對(duì)管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位甚至工勤崗位都應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)，這是由崗位類別不同造成的。比如，管理崗位可以以單位文化為指引，把提倡的一些行為，鼓勵(lì)的一些做法均作為考核指標(biāo)的設(shè)定依據(jù)，重點(diǎn)要以單位的發(fā)展目標(biāo)為考核內(nèi)容，考察在管理人員的帶領(lǐng)下，年初制定的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)是否如期保質(zhì)量完成；對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位的工作內(nèi)容，可以量化的，經(jīng)過(guò)崗位分析，按一定標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定量化指標(biāo)，以我們中心為例，以影片譯制完成率、返修率等指標(biāo)來(lái)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行考核，難以量化的專業(yè)技術(shù)崗位，參照管理崗位考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)定。同時(shí)，所有的考核指標(biāo)的制定都要遵循SMART原則，即要具體、可度量、能實(shí)現(xiàn)、有相關(guān)性和時(shí)限性。

3.績(jī)效結(jié)果與薪酬掛鉤

績(jī)效考核的目的最終是要將考核結(jié)果通過(guò)恰當(dāng)?shù)姆绞椒答伣o被考核員工，以此讓其明確不足、改善績(jī)效、得到成長(zhǎng)，不能抱著“為了考核而考核”、“考核完就了事”的思想，要充分合理運(yùn)用考核結(jié)果，不僅要對(duì)績(jī)效考核落后的職工給予關(guān)心，指出不足，提出希望，也要對(duì)考核優(yōu)秀的職工給予鼓勵(lì)，包括對(duì)其工作的認(rèn)可和一定物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，以此激勵(lì)其保持優(yōu)良的工作作風(fēng)，同時(shí)為其他同事樹(shù)立良好的榜樣，營(yíng)造干事創(chuàng)業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作的良好工作氛圍。

（四）制定公平的薪酬分配制度

1.提高剛性工資水平

在崗位工資、薪級(jí)工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資等固定工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定上，給予管理崗位一定的傾斜，拉平或適當(dāng)高于專業(yè)技術(shù)崗位。比如，事業(yè)單位本科應(yīng)屆生轉(zhuǎn)正后定為管理九級(jí)或?qū)I(yè)技術(shù)十二級(jí)，那么這兩個(gè)崗位的固定工資水平應(yīng)保持一致，同時(shí)，隨著崗位級(jí)別的提高，同一級(jí)別管理崗位的固定工資水平可適當(dāng)高于專業(yè)技術(shù)崗位。

2.與公務(wù)員一致享受“同工同酬”

公益一類事業(yè)單位管理崗位的很多工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度、工作要求等其實(shí)與公務(wù)員有很大的相似性，均為履職行政管理工作，而且事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子的管理權(quán)限在主管機(jī)關(guān)，主管機(jī)關(guān)往往將其與機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)班子一并管理，一并作指示、一并提要求、一并組織考核。因此，管理崗位完全可參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬。

（五）拓寬崗位聘用成長(zhǎng)空間

1.在管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位之間提倡轉(zhuǎn)崗聘用

工作實(shí)際中，人員的綜合素質(zhì)和招聘的預(yù)期、崗位的匹配程度不總是那么的吻合，比如存在某些管理崗位人員，在領(lǐng)導(dǎo)力、決策能力、組織能力、協(xié)調(diào)溝通能力等方面差強(qiáng)人意，但在某個(gè)專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域卻成果頻頻，或者具備某方面較為突出的專業(yè)技術(shù)能力，此時(shí)便可鼓勵(lì)支持其由管理崗位轉(zhuǎn)為專業(yè)技術(shù)崗位，發(fā)揮其專業(yè)技能優(yōu)勢(shì)。同理，在專業(yè)技術(shù)崗位的人員必然也存在著管理能力超過(guò)專業(yè)技術(shù)能力的情況。那么，按照“人崗匹配、人事相宜”原則，可在崗位允許的前提下，提倡管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位之間進(jìn)行互轉(zhuǎn)，以達(dá)到人盡其才、才盡其用的目的，同時(shí)打破管理人員晉升瓶頸，實(shí)現(xiàn)“曲線救國(guó)”。

2.施行管理崗位職員等級(jí)晉升制度

參照公務(wù)員職務(wù)職級(jí)并行規(guī)定，對(duì)事業(yè)單位管理人員設(shè)定“領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”和“非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”，崗位設(shè)定“崗位等級(jí)”和“職員等級(jí)”，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)對(duì)應(yīng)崗位等級(jí)，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)對(duì)應(yīng)職員等級(jí)，且每1個(gè)崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)若干個(gè)職員等級(jí)。當(dāng)現(xiàn)有管理人員因?yàn)閱挝粚蛹?jí)而無(wú)法繼續(xù)晉級(jí)時(shí)，便可按程序申請(qǐng)走職員等級(jí)系列，拿更高的薪酬待遇。同時(shí)，有了職員等級(jí)，還可以解決現(xiàn)有管理人員因年齡增長(zhǎng)導(dǎo)致的身體機(jī)能下降、思維固化、記憶力衰退等現(xiàn)實(shí)而造成管理水平下降，不適宜再繼續(xù)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的問(wèn)題，此類人員可向職員等級(jí)方向發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)便可留給更能干事、想干事、干成事的人員擔(dān)任，能更進(jìn)一步激發(fā)組織效能。

3.積極與組織人事部門(mén)申請(qǐng)?zhí)岣吒邔蛹?jí)管理人員崗位比例

這種方法適用于事業(yè)單位內(nèi)設(shè)部門(mén)與崗位結(jié)構(gòu)不匹配的情況。比如1個(gè)正處級(jí)事業(yè)單位，共50個(gè)編制，下設(shè)6個(gè)科室，但實(shí)際上除去處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位后，只有4個(gè)正科級(jí)（管理七級(jí)）崗位，此時(shí)便可積極向主管部門(mén)和分管組織人社部門(mén)請(qǐng)示報(bào)告，爭(zhēng)取重新核定事業(yè)單位崗位設(shè)置方案，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)設(shè)置和崗位設(shè)置相匹配（至少6個(gè)正科級(jí)），為管理崗位人員發(fā)展打開(kāi)更廣的空間。

三、結(jié)束語(yǔ)

總之，要讓事業(yè)單位發(fā)揮出更大更強(qiáng)的組織效能，推進(jìn)社會(huì)公益事業(yè)的發(fā)展，更好的保障民生和改善民生，提升人民的幸福感、獲得感、安全感，對(duì)事業(yè)單位管理人員的激勵(lì)，是必須高度重視和妥善解決的問(wèn)題。解決好了，那就是“撬動(dòng)地球的杠桿”，將給事業(yè)單位帶來(lái)十足的活力，從而更好的推進(jìn)中華民族偉大復(fù)興中國(guó)夢(mèng)的實(shí)現(xiàn)。

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