摘 要：人才作為國有企業(yè)發(fā)展的有力資源，對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展十分重要，因而，人力資源管理工作已經(jīng)逐漸成為了國有企業(yè)發(fā)展中的重要組成部分，人力資源管理就是要求國有企業(yè)在新時(shí)代能夠用創(chuàng)新方式，科學(xué)有效地結(jié)合各種培訓(xùn)、組織和管理內(nèi)容，使得在國有企業(yè)組織構(gòu)成中的人才資源能夠得到最大的利用。在對(duì)于人才的選育和留用工作上，是當(dāng)前國有企業(yè)在人力資源管理工作中的重難點(diǎn)，國有企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人才跳槽過多、勞動(dòng)關(guān)系問題等等，嚴(yán)重影響了其可持續(xù)健康發(fā)展。為此，本文通過分析人力資源管理工作中人才選育留用工作的重要性，探討其中存在的問題，并且提出相應(yīng)的解決策略，旨在幫助國有企業(yè)更好地留住人才。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理工作；人才選育；人才留用；問題；對(duì)策

從國有企業(yè)的發(fā)展來看，在開展人力資源工作的時(shí)候，必須要堅(jiān)持以人為本的原則，才有可以做好人才選育和留用的工作，在選拔、考核和晉升等等方面，都需要做好。國有企業(yè)要想在未來的發(fā)展中更進(jìn)一步，人才資源是不可或缺的，因此，尤其需要抓住人才留用工作，來幫助國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才管理的最優(yōu)化，為其可持續(xù)發(fā)展提供條件，下文將通過具體分析，并且結(jié)合本人的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于國有企業(yè)人力資源管理工作提出一些參考建議。

一、國有企業(yè)中加強(qiáng)人力資源管理工作中人才選育和留用的重要性

在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，國有企業(yè)需要注意，需要遵循以人為本的核心人才原則，選育出人才，并且留住他們，是國有企業(yè)更好地開展任何工作的前提條件，也是未來國有企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。

（一）人才選育和留用工作是人力資源管理工作中的重要組成部分

對(duì)于我國的大部分國有企業(yè)來說，開展好人力資源管理工作并不難，但是如果能夠有效地做好人才選育和留用工作，對(duì)于國有企業(yè)來說，其他任何工作的開展都會(huì)有很多的便利，國有企業(yè)的整體管理水平也會(huì)顯著提高。人力資源管理工作并不等同于其他日常工作，通常來說其具有較高的綜合性和復(fù)雜性，我們可以將其分為主要的六個(gè)內(nèi)容，然后再在其中細(xì)化其工作要點(diǎn)，便于展開工作。國有企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作也會(huì)遇到一些難點(diǎn)，主要是在人才選育和留用的過程中會(huì)涉及到很多的領(lǐng)域，因此，相關(guān)人力資源管理工作的負(fù)責(zé)人需要在對(duì)人才最初的招聘工作開始做計(jì)劃，為后續(xù)對(duì)人才的培訓(xùn)、留用工作奠定更加穩(wěn)定的基礎(chǔ)。

（二）做好人才的選育和留用工作是提高國有企業(yè)人才實(shí)力的條件

任何企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展都離不開人才的支撐sE9mXPdyoLY3XGag8M94Vw==，國有企業(yè)也并不例外，而更優(yōu)秀的人才則是國有企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的動(dòng)力，因此，國有企業(yè)必須要認(rèn)識(shí)到，真正提高國有企業(yè)實(shí)力，提高其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力的，是源源不斷地人才資源。在開展人力資源管理工作的過程中，國有企業(yè)必須要遵循實(shí)際發(fā)展情況，對(duì)不同崗位上的人才做好相應(yīng)的培訓(xùn)、培養(yǎng)機(jī)制，并且提升企業(yè)一系列的福利活動(dòng)開展工作，用更好的條件去吸引人才留任。

（三）做好人才管理工作才是人力資源管理工作的價(jià)值體現(xiàn)

在進(jìn)行人力資源管理工作的過程中，國有企業(yè)需要將重心放在對(duì)于人才的選育和留用工作中，其實(shí)對(duì)于人力資源管理工作來說，其并沒有實(shí)際產(chǎn)出，但是卻可以產(chǎn)出人才。因此，國有企業(yè)需要重視人才管理工作，發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)制度的作用，提升企業(yè)員工對(duì)于工作的熱情以及積極性，不斷增強(qiáng)員工工作能力的同時(shí)，也要賦予員工對(duì)于工作的一種使命感和榮譽(yù)感，讓他們能夠在自己的工作崗位中更加發(fā)光發(fā)熱，創(chuàng)造更多的價(jià)值。此外，在選育和留用人才的同時(shí)，國有企業(yè)也要不斷在工作中從員工口中得到自己工作的反饋，不斷地提升自身的管理水平，提高員工對(duì)于企業(yè)的綜合滿意度，讓員工能夠更加滿意地為企業(yè)付出，更好地在企業(yè)中工作，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，提高企業(yè)的綜合實(shí)力。

二、國有企業(yè)在人力資源管理工作中人才選育和留用工作中存在的問題

當(dāng)前情況下，我國的一些國有企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，存在著管理層意識(shí)上的不重視，因此在實(shí)際工作的開展過程中也會(huì)出現(xiàn)一系列的人才管理問題，從選拔人才、培訓(xùn)人才和留用人才這三個(gè)過程中，或多或少都存在著問題，嚴(yán)重的影響了人力資源管理工作的效益，阻礙了國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。所以，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)更加重視對(duì)于人才的管理培訓(xùn)工作，善于找出自身在工作中的不足之處，及時(shí)做出改善。目前來看普遍存在的問題有以下幾點(diǎn)：

（一）人才招聘困難

目前，部分國有企業(yè)在進(jìn)行人才招聘工作時(shí)會(huì)出現(xiàn)一定的困難，主要是在經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的大環(huán)境下，國有企業(yè)在管理制度和薪資福利上相較于以往已經(jīng)失去了很多競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，一些民營(yíng)企業(yè)在薪資福利上能夠給到更多的報(bào)酬，因而對(duì)于人才更具有吸引力。此外，一些國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念過于老舊，對(duì)于新時(shí)代的主力年輕勞動(dòng)力沒有吸引力，而且國有企業(yè)的招聘方式和渠道過于單一，導(dǎo)致在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境下，更多的年輕人還是會(huì)選擇更加具有市場(chǎng)化的職業(yè)道路，這導(dǎo)致了國有企業(yè)在人才選用時(shí)就產(chǎn)生了很大一部分的人才流失。

（二）人才留用工作開展困難

很多國有企業(yè)在人力資源管理工作中也會(huì)想辦法留住人才，因?yàn)橹挥辛糇∪瞬?，企業(yè)才會(huì)在發(fā)展的道路上越走越遠(yuǎn)，所以國有企業(yè)會(huì)通過各種方法來留住現(xiàn)有人才。這對(duì)于人才的留用工作來說有著重要的意義。然而，實(shí)際情況是，現(xiàn)在很多的國有企業(yè)還是存在著極大的人才流失、人員流動(dòng)性大的問題，對(duì)于國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理成本無疑是很大的負(fù)擔(dān)，因?yàn)槿瞬帕魇Ш皖l繁的人員流動(dòng)意味著國有企業(yè)需要不斷投入成本進(jìn)行人才招聘和人員培訓(xùn)工作，在時(shí)間和經(jīng)濟(jì)資源成本上都是很大的耗費(fèi)。

從客觀的角度分析來看，造成當(dāng)前國有企業(yè)人才流動(dòng)性大的主要原因是國有企業(yè)的制度問題和管理模式問題，部分國有企業(yè)的管理模式過于老舊，各項(xiàng)制度也不完善，所以造成不少的人才流失，當(dāng)然這和現(xiàn)在的年輕人的就業(yè)觀念轉(zhuǎn)變也有很大的關(guān)系，如今的年輕人不再只會(huì)追求國企名號(hào)，更多的還是在乎自身的發(fā)展前景以及工作中獲得的舒適感，同時(shí)一些國有企業(yè)剛好在人才培訓(xùn)計(jì)劃、員工管理工作、薪酬福利工作上不能滿足年輕人的需求，導(dǎo)致員工們的工作熱情和積極性嚴(yán)重下滑，所以隨著時(shí)間的推進(jìn)，人才流失的情況也是必然會(huì)發(fā)生的。此外，國有企業(yè)的人才壓力大，一些晉升機(jī)會(huì)需要通過就任年限、職稱或者學(xué)歷來進(jìn)行確定，這對(duì)于一些人才來說，就會(huì)對(duì)自己工作水平與薪資的不匹配而產(chǎn)生不滿，所以很多人才都會(huì)拒絕這樣的人才管理方式，國有企業(yè)就會(huì)產(chǎn)生大量的人才流失。

（三）國有企業(yè)的人力資源管理工作體系落后

當(dāng)前我國很大一部分的國有企業(yè)都沒有完善的人力資源管理工作體系，這是造成國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重的最主要原因。一方面來看，我國很多的國有企業(yè)對(duì)于人才管理工作不重視，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層更多的關(guān)注的是如何更好地開展經(jīng)營(yíng)、管理和生產(chǎn)工作，對(duì)于人力資源的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到人才自身的需求，所以人力資源管理工作得不到各方的重視，就會(huì)導(dǎo)致人力資源管理工作的各項(xiàng)內(nèi)容難以落實(shí)，工作也無法取得成效。另一方面，國有企業(yè)在開展人才選育和留用工作的過程中，并不清楚這是一項(xiàng)極具科學(xué)性的工作，需要在人力資源管理工作中作大量的研究探討，不僅需要提前做好調(diào)查工作，也需要在開展工作之前制定好完善的工作計(jì)劃，而不是一味的增設(shè)門檻篩選人才，而一些不能在人力資源管理工作中取得成效的國有企業(yè)往往就是掉入了這一工作誤區(qū)，沒有準(zhǔn)備好人才管理的基礎(chǔ)性工作建設(shè)，就盲目地去對(duì)人才進(jìn)行選拔、培訓(xùn)工作，往往產(chǎn)生事與愿違的效果，反而會(huì)加劇國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象。

（四）過多的勞資矛盾在國有企業(yè)中發(fā)生

當(dāng)前情況下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)國有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生了很大的沖擊，國有企業(yè)在發(fā)展的過程中也面臨著更多的困難，生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理的環(huán)境也越來越復(fù)雜。有研究數(shù)據(jù)表明，我國企業(yè)近幾年來在勞動(dòng)糾紛案例數(shù)量上呈現(xiàn)大幅增長(zhǎng)的趨勢(shì)，國有企業(yè)也不例外，也有著許多勞動(dòng)爭(zhēng)議案例，這對(duì)于國有企業(yè)開展人才招聘工作，進(jìn)行人力資源管理工作都是十分不利的，嚴(yán)重影響了國有企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)和社會(huì)形象，各項(xiàng)人才管理工作的開展也因此受到了影響，降低了更多年輕人才想來國有企業(yè)的欲望。

三、有效提高國有企業(yè)人力資源管理工作中的人才選育和留用策略

為了幫助國有企業(yè)解決人才流失嚴(yán)重的問題，結(jié)合一些工作經(jīng)驗(yàn)以及資料的找尋，國有企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，要想提高人才選育和留用工作的成效，可以參考以下幾點(diǎn)內(nèi)容：

（一）完善國有企業(yè)的招聘人才模式

其實(shí)在國有企業(yè)人才流失的情況下，很多國有企業(yè)都忽略了人才招聘的問題，因?yàn)槿瞬耪衅腹ぷ魃洗嬖诘娜毕菔亲钅苡绊懭瞬帕魇У?。所以，為了擺脫人才招聘難、人才流失嚴(yán)重的問題，國有企業(yè)就必須要從人才招聘工作出發(fā)，完善現(xiàn)有的招聘模式，善于發(fā)現(xiàn)招聘工作中對(duì)于人才不友好的問題點(diǎn)，并且及時(shí)地、虛心地進(jìn)行改正，用真誠的態(tài)度和有利的條件來吸引更多人才的關(guān)注。同時(shí)，國有企業(yè)也要更加豐富自身的招聘手段，避免一味地通過單一招聘手段選拔人才，在新時(shí)代，要學(xué)會(huì)運(yùn)用新技術(shù)，比如互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，這樣可以最大程度上地提高招聘效率以及招聘效果。比如，一些國有企業(yè)可以通過借助一些網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)：智聯(lián)app、獵聘等等，快速地選拔人才。此外，國有企業(yè)需要落實(shí)好人力資源管理工作，領(lǐng)導(dǎo)層要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視，這樣一來人力資源管理工作的相關(guān)人員才能重視自身的工作，并且做好與國有企業(yè)其他部門對(duì)于人才的具體需求溝通，在開展招聘工作的過程中才能聘用到更加合適的人才。

（二）加強(qiáng)國有企業(yè)基礎(chǔ)人才隊(duì)伍建設(shè)

為了聘用正確的人才，并且留住人才為國有企業(yè)服務(wù)，國有企業(yè)不僅僅要加強(qiáng)對(duì)于人才的管理建設(shè)，也要強(qiáng)化整個(gè)國有企業(yè)的基礎(chǔ)隊(duì)伍建設(shè)，提高人才選用的效率。正所謂千里馬常有而伯樂不常有，所以負(fù)責(zé)國有企業(yè)人力資源管理工作的人員一定要有一定的識(shí)人能力，并且善于與國有企業(yè)其他部門做好溝通交流工作，在選拔人才的過程中能夠充分依據(jù)國有企業(yè)部門對(duì)于人才的準(zhǔn)確需求。在日常工作中，國有企業(yè)管理者也需要對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行肯定，使得全體人員對(duì)于人力資源管理工作能夠更加重視。在具體的人才選拔、培訓(xùn)和留用工作中，一定要制定出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，只有按照標(biāo)準(zhǔn)工作，才能有效地選拔出國有企業(yè)真正需要的人才，并在后續(xù)工作中做好培訓(xùn)工作，提高人才留用的可能性。

（三）做好人才激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)工作

對(duì)于大部分流失的人才來說，他們關(guān)心的還是自身的發(fā)展條件、在企業(yè)的晉升空間，在國有企業(yè)中，有一種晉升難的現(xiàn)象讓他們望而生畏，所以，國有企業(yè)在遇到人才的時(shí)候，首先要挑選出人才，并且在他們工作的過程中，做好獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)工作，提高人才的工作積極性和滿意度，并且在發(fā)展空間上，也要給予人才一定的便利，確保人才在國有企業(yè)中的發(fā)展道路順暢，與此同時(shí)國有企業(yè)也要建立好完善的考評(píng)、培訓(xùn)機(jī)制，為人才提供繼續(xù)教育的條件，吸引更多的人才留下。這樣一來，才會(huì)有越來越多的人才愿意為國有企業(yè)服務(wù)，為國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了有效保障。

（四）提供更可靠的薪酬福利和工作條件

當(dāng)今社會(huì)年輕人對(duì)于工作的選擇有著更多的要求，現(xiàn)在的就業(yè)機(jī)會(huì)也比較多，選擇范圍較為廣泛，因此在選擇時(shí)很重視薪酬福利和發(fā)展條件，因此國有企業(yè)一定要牢牢抓住人才對(duì)于薪酬福利和工作條件的需求，加強(qiáng)這方面的建設(shè)，提高自身薪酬，使得其在市場(chǎng)上能夠有著有效的競(jìng)爭(zhēng)力，并且同時(shí)提高工作環(huán)境的舒適度，加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)員工的人文關(guān)懷，注重員工的身心健康，以此提高員工對(duì)于工作的滿意度，促進(jìn)對(duì)于人才的吸引、留用，助力國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（五）不斷優(yōu)化自身的人力資源管理工作

為了提高國有企業(yè)在人力資源管理工作中對(duì)于人才的選育、培訓(xùn)和留用工作效果，國有企業(yè)除了重視人力資源管理工作，還需要不斷地完善人力資源管理工作體系，做到與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)時(shí)代的變化，在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展的時(shí)代，人力資源管理工作也需要相應(yīng)地提出新的工作要求，人力資源管理工作者需要不斷地以批判的眼光看待自己的工作，不斷尋求更好的工作方式。在日常工作中，人力資源管理工作人員需要制定好自己工作的詳細(xì)計(jì)劃，同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)于人力資源管理工作的宣傳，提高國有企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)于自身人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)，獲取他們的反饋，對(duì)于積極的反饋需要再接再厲，對(duì)于員工提出的不足之處則需要進(jìn)行探討，改正，提高人力資源管理工作的服務(wù)性，只有提高了國有企業(yè)的人力資源管理水平，才能為更好地留住人才提供條件。

（六）有效減少勞資矛盾現(xiàn)象的出現(xiàn)

任何勞動(dòng)者都會(huì)向往和諧的勞資關(guān)系，所以國有企業(yè)更需要做好帶頭作用，發(fā)展好和諧的勞資關(guān)系，這是社會(huì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要條件，也是國有企業(yè)在人力資源管理工作中的重要工作內(nèi)容。因此，對(duì)于國有企業(yè)而言，在勞資關(guān)系處理中，更需要研究好相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)，不僅要重視勞動(dòng)法則的落實(shí)，也要關(guān)注員工也就是勞動(dòng)者的合法權(quán)益，從而一定程度上緩解勞資矛盾。從目前的發(fā)展情況來看，化解國有企業(yè)的勞資矛盾工作并不能一蹴而就，需要很長(zhǎng)一段時(shí)間慢慢推進(jìn)工作，國有企業(yè)更需要承擔(dān)起這樣的社會(huì)責(zé)任，把握住勞資矛盾的關(guān)鍵問題點(diǎn)，著手解決，并且通過自身在人力資源管理工作中的創(chuàng)新，有效化解大部分勞資矛盾，為其它國有企業(yè)乃至我國所有企業(yè)解決勞資矛盾提供指導(dǎo)性樣例。國有企業(yè)在日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作中，需要針對(duì)不同層次的人才進(jìn)行不同培訓(xùn)管理計(jì)劃的研究制定，做到因材施教，因人而異管理和培訓(xùn)人才，更多地增加員工工作滿意度，以此提高國有企業(yè)人才對(duì)于國有企業(yè)的歸屬感。

四、結(jié)論

綜上所述，從各方面來看，不論是什么企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作中，都同時(shí)存在著機(jī)遇和挑戰(zhàn)，在人才選育和人才留用工作困難的同時(shí)，國有企業(yè)只要牢牢把握住以人為本的人才管理核心原則，留住真正的人才，可以幫助國有企業(yè)獲得更好的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在今后的工作中，國有企業(yè)需要著重關(guān)注人力資源管理工作中，如何選拔人才，如何管理人才以及如何留住人才，做好這三點(diǎn)內(nèi)容，才能使得有用的人才真正為國有企業(yè)發(fā)展提供有效助力。國有企業(yè)需要注意營(yíng)造一個(gè)舒適的人才環(huán)境，建立一系列科學(xué)合理的人才管理體系，充分發(fā)揮人才管理的主觀能動(dòng)性，才能最終在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，更好地推進(jìn)自身的發(fā)展和不斷提升自身的綜合效益。

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