劉愛群

（中山市博愛醫(yī)院組織人事辦公室，廣東 中山 528400）

目前，隨著大數(shù)據(jù)技術的飛速發(fā)展，數(shù)據(jù)已經成為企業(yè)決策制定中不可或缺的重要因素。尤其是在醫(yī)療領域，隨著人口老齡化的加劇和醫(yī)療需求的不斷增長，醫(yī)院人力資源的配置問題已經成為一個亟待解決的重要問題。在這種背景下，大數(shù)據(jù)分析技術的出現(xiàn)為醫(yī)院人力資源管理提供了新的思路和手段[1-3]。在現(xiàn)代社會中，人力資本成為新的戰(zhàn)略性因素，已經成為企業(yè)競爭中的重要核心。在醫(yī)院領域中，人才是醫(yī)治患者的關鍵因素，管理好醫(yī)院的人力資源已經成為醫(yī)院管理中不可忽視的問題。然而，傳統(tǒng)的人力資源管理只是依據(jù)經驗和規(guī)章制度進行管理，無法針對個體員工的教育、培訓成長進行精細化管理，也無法針對員工表現(xiàn)、績效和能力等方面進行深入細致的評估和優(yōu)化管理。因此，擁有龐大、自動化和科學化的人力資源數(shù)據(jù)庫，成為目前醫(yī)院管理轉型和升級中的關鍵點[4]。本研究主要探討大數(shù)據(jù)分析在優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置決策中的應用，通過構建全景式人力資源管理數(shù)據(jù)平臺和人力資源大數(shù)據(jù)分析模型等方法，深入分析醫(yī)院的人力資源現(xiàn)狀，提出更為科學、合理的管理方法和改進方案，以實現(xiàn)優(yōu)化人力資源配置決策，提高醫(yī)院管理效能的目標。

1 大數(shù)據(jù)與醫(yī)院人力資源管理

1.1 醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀和問題 醫(yī)院作為特殊行業(yè)，其管理需要關注的不僅僅是業(yè)務本身，同時還要關注人才的引進、培養(yǎng)與管理。但由于人力資源信息量大、數(shù)據(jù)錯綜復雜、管理難度大等原因，傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理方法在實際應用中面臨著許多問題[5，6]。首先，人員管理會遇到各種因素的干擾。例如，醫(yī)護人員在工作中會面臨高強度、高壓力的工作環(huán)境，容易出現(xiàn)疲勞、失誤等問題，而這些問題可能會導致醫(yī)療事故的發(fā)生。同時，醫(yī)院人力資源管理中還存在著不合理的崗位設置、職業(yè)生涯規(guī)劃不夠、員工流動率高等問題，這些問題都會對醫(yī)院的人力資源管理產生不利影響[7]。

其次，傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理方法的管理效果缺乏量化考核，效能受限。在人員管理方面，傳統(tǒng)方法往往是以經驗和主觀判斷為主導的，很難精準、客觀地評估員工的工作表現(xiàn)和能力水平。此外，由于數(shù)據(jù)收集、整理和分析的難度較大，傳統(tǒng)管理方法往往難以深入挖掘員工的潛力和問題，無法為人力資源管理提供有力支撐[8]。

因此，如何提升醫(yī)院管理水平，加強科學的人力資源管理已成為醫(yī)院管理中亟需解決的重要問題。引入大數(shù)據(jù)分析技術可以有效地解決傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理方法存在的問題。通過大數(shù)據(jù)技術的應用，醫(yī)院可以更好地收集、整理和分析人力資源相關數(shù)據(jù)，提高人力資源管理的科學性、精準性和效率。例如，可以通過大數(shù)據(jù)分析技術，對醫(yī)護人員的工作質量和效率進行量化考核和評估，為管理決策提供有力的支持和依據(jù)。同時，大數(shù)據(jù)技術還可以為醫(yī)院的人力資源管理提供更加全面、精準的預測和決策支持，有助于實現(xiàn)人才的合理配置、職業(yè)生涯規(guī)劃和流動管控，提高醫(yī)院的整體管理水平[9]。

1.2 大數(shù)據(jù)在醫(yī)療領域的應用情況 大數(shù)據(jù)在醫(yī)療領域的應用是近年來備受關注的熱點之一。通過采集和分析龐大的醫(yī)療數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)技術可以為醫(yī)療健康領域提供許多有價值的信息，包括預測疾病發(fā)生的可能性、制定個性化的治療方案、評估醫(yī)療資源的利用情況等。

1.2.1 疾病預測和診斷 利用大數(shù)據(jù)技術可以分析大量的醫(yī)療數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)疾病發(fā)生的規(guī)律和趨勢，為醫(yī)生提供更準確的疾病預測和診斷支持。如基于大數(shù)據(jù)的肺癌診斷系統(tǒng)可以通過分析患者的肺部CT 影像，自動檢測和識別肺癌病變，幫助醫(yī)生更快速和準確地診斷肺癌[10]。

1.2.2 個性化治療 大數(shù)據(jù)技術可以根據(jù)患者的基因組數(shù)據(jù)、病歷、醫(yī)學影像等信息，為每個患者制定個性化的治療方案。利用大數(shù)據(jù)技術可以分析多種治療方案的效果，預測患者對不同治療方案的響應，從而為患者制定最適合的治療方案，提高治療效果和患者的生存率[11]。

1.2.3 醫(yī)療資源管理 大數(shù)據(jù)技術可以對醫(yī)療資源進行有效管理和優(yōu)化。通過分析患者的病歷、醫(yī)療影像、醫(yī)生的工作記錄等信息，可以對醫(yī)療資源的利用情況進行評估和分析，從而優(yōu)化醫(yī)療服務的流程和效率，提高醫(yī)療資源的利用率[12]。

1.2.4 公共衛(wèi)生監(jiān)測 利用大數(shù)據(jù)技術可以對公共衛(wèi)生事件進行實時監(jiān)測和預測。在重大公共衛(wèi)生事件發(fā)生時，利用大數(shù)據(jù)技術可以實時監(jiān)測疫情數(shù)據(jù)、預測疫情的發(fā)展趨勢、提供醫(yī)療資源的分配方案等，幫助政府和醫(yī)療機構更好地應對疫情[12]。

1.3 大數(shù)據(jù)分析在優(yōu)化人力資源配置決策中的應用大數(shù)據(jù)分析在優(yōu)化人力資源配置決策中的應用越來越普遍。通過對大數(shù)據(jù)的收集、分析和挖掘，可以為人力資源管理提供更多的信息和依據(jù)，使決策更加科學化、精準化和高效化。

1.3.1 人才招聘與選用 通過大數(shù)據(jù)分析，可以根據(jù)招聘崗位的特征和招聘需求，篩選出最匹配的人才，并分析其歷史背景、經驗、技能和優(yōu)勢，從而制定最佳招聘策略和選人標準[13]。此外，大數(shù)據(jù)還可以通過對候選人的網(wǎng)絡活動、社交資料、在線評價等信息的收集和分析，判斷其是否適合該職位，并且可以預測其未來的職業(yè)發(fā)展方向。

1.3.2 崗位需求與人力資源供應的匹配 通過大數(shù)據(jù)分析，可以預測未來市場需求，結合崗位的特征、崗位要求、候選人經驗和技能等因素，制定最佳的招聘策略和人才儲備計劃，避免因市場需求變化而導致人力資源浪費和錯配[14]。

1.3.3 人員流動和離職率分析 通過大數(shù)據(jù)分析，可以分析人員流動和離職率的原因，了解員工的離職意愿和離職率趨勢，以便制定有針對性的員工留存計劃和提高員工滿意度的措施[15]。

1.3.4 員工績效評估 通過大數(shù)據(jù)分析，可以根據(jù)員工的業(yè)績、工作能力、績效表現(xiàn)、行為和態(tài)度等因素，對員工的績效進行評估和排名，并通過數(shù)據(jù)分析和挖掘，確定績效優(yōu)秀員工的特征和成功因素，以便為人才選拔和晉升提供依據(jù)[16]。

1.3.5 培訓需求與培訓效果分析 通過大數(shù)據(jù)分析，可以收集和分析員工的培訓需求和培訓反饋，以便制定最佳的培訓計劃和方案，并根據(jù)培訓效果分析，調整培訓內容和方式，以提高員工的工作效率和績效表現(xiàn)[17]。

2 實證分析

2.1 構建全景式人力資源管理數(shù)據(jù)平臺

2.1.1 數(shù)據(jù)整合和多維度人力評價體系建立 醫(yī)院的全景式人力資源管理數(shù)據(jù)平臺，應該圍繞人力資源的生命周期，強化數(shù)據(jù)對人才的發(fā)掘、挖掘、管理、流動等環(huán)節(jié)的支持。其中，數(shù)據(jù)整合是實現(xiàn)平臺建設的基礎性工程。醫(yī)院人力資源數(shù)據(jù)來源眾多、分散，不同類型的數(shù)據(jù)需要整合為可分析的數(shù)字資產。通過數(shù)據(jù)整合，可將分散在不同系統(tǒng)中人力資源相關的數(shù)據(jù)整合成統(tǒng)一的數(shù)據(jù)源，后續(xù)對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)一清洗，便于人力資源大數(shù)據(jù)分析。同時，還需根據(jù)整合后的數(shù)據(jù)，構建多維度的人力評價系統(tǒng)。多維度人力評價體系將員工的行為、技能等要素進行有效的分類，庫存化運營，系統(tǒng)化的提高人效。

2.1.2 人崗畫像精準匹配和價值創(chuàng)造 通過在平臺中建立人崗畫像，實現(xiàn)人力資源的精準匹配[18]。人崗匹配是基于所需崗位的日常職責和職位描述，衣食住等方面的特殊請求制定，以求找到最適合的人選。在影響人員流動方面，人崗匹配可以使員工更加熟悉自己的能力和優(yōu)勢，了解自己在醫(yī)院中的價值和發(fā)展前景。對于醫(yī)院而言，更好的人崗匹配也意味著更高的員工工作效率和更高的工作質量。

2.1.3 平臺數(shù)據(jù)整合、研判、理解、決策和創(chuàng)新 平臺在數(shù)據(jù)整合的基礎上，還應該具備數(shù)據(jù)研判、理解、決策和創(chuàng)新等多種功能。平臺應通過分析挖掘人力資源相關數(shù)據(jù)，形成多維、全面、深入的人力資源分析報告，并提供科學的依據(jù)。同時，基于分析結果，需要根據(jù)醫(yī)院的需要制定科學的人力資源規(guī)劃，包含引才、留才、輪換和淘汰等全方位數(shù)據(jù)支持。

2.2 構建人力資源大數(shù)據(jù)分析模型 實現(xiàn)全景式人力資源管理，需要構建人力資源大數(shù)據(jù)分析模型。在建立大數(shù)據(jù)分析模型的同時，應該要求平臺能夠根據(jù)實際需要進行多次優(yōu)化。為了實現(xiàn)數(shù)據(jù)分析的可視化，可將評價指標轉化為可視化的圖表或指標，結合智能化推薦算法，可以有效地提高決策性數(shù)據(jù)的準確性[19]。根據(jù)大數(shù)據(jù)分析的目的和流程分析人才數(shù)據(jù)，構建的分析模型可分為以下幾個環(huán)節(jié)：

數(shù)據(jù)預處理：為提高數(shù)據(jù)分析效率和準確性，需對原始數(shù)據(jù)進行清洗、去重和填補空缺等處理。

探索性分析：基于數(shù)據(jù)子集探索其中的特征和信息。在探索性分析過程中，可以使用統(tǒng)計分析和可視化技術，對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計規(guī)律和特征進行初步探索。

關聯(lián)性分析：從中尋找有意義的關聯(lián)性，包括正向關聯(lián)和負向關聯(lián)。通過關聯(lián)性分析可以找到人才管理中的潛在的關聯(lián)點，幫助部門領導識別員工的流動趨勢等因素，優(yōu)化決策方案以達協(xié)同效應。預測性分析：應用機器學習算法和預測模型，對人才流動、職業(yè)道路等進行預測和智能驅動。通過數(shù)據(jù)分析預測人才流動趨勢和內部人才梯隊的變化，協(xié)助醫(yī)院更好地規(guī)劃人才管理。

交叉式分析：綜合多種數(shù)據(jù)，探索數(shù)據(jù)之間的交叉關系，在人力資源決策中的作用。交叉式分析可以幫助醫(yī)院更好地了解員工在不同崗位的表現(xiàn)和能力，促進人才的內部流動，培養(yǎng)谷物的多元化視野[20]。

3 總結

在醫(yī)院的人力資源管理中，數(shù)據(jù)分析已經成為了不可忽略的重要環(huán)節(jié)。醫(yī)院的全景式人力資源管理數(shù)據(jù)平臺，以及基于大數(shù)據(jù)分析的人力資源分析模型的構建，可以使醫(yī)院更加深入地挖掘員工的內在價值和潛能，更好地進行人才管理和人員流動的優(yōu)化。數(shù)據(jù)整合和多維度人力評價體系建立，可以實現(xiàn)對員工行為和技能等要素的有效分類，系統(tǒng)化的提高人效。通過建立人崗畫像，實現(xiàn)人力資源的精準匹配，可以提高員工工作效率和質量，同時也反映出醫(yī)院的人才管理質量。通過平臺數(shù)據(jù)整合、研判、理解、決策和創(chuàng)新等功能，實現(xiàn)人力資源全景化管理，協(xié)助醫(yī)院做出更加科學的人才管理決策。利用大數(shù)據(jù)分析的方法，可以從人力資源的整體角度，發(fā)現(xiàn)影響人才流動、職業(yè)道路等方面的原因，并可以應用于預測和管理流動風險。