文/重慶理工大學(xué)理學(xué)院 黃萍

高校的發(fā)展建設(shè)離不開人才的支持，無論是管理人才還是教師人才，對學(xué)校開展高質(zhì)量建設(shè)均有著重要作用。當(dāng)前高校為了獲取人才，一方面，通過內(nèi)部培訓(xùn)教育的方式提升內(nèi)部教職工素質(zhì)能力；另一方面，采取人才引進(jìn)工作，招聘自身所需的高端人才，體現(xiàn)了高校對人才的重視度。當(dāng)前，高校為了推進(jìn)人才引進(jìn)工作，大多制定了一系列舉措。例如，在黨委的引領(lǐng)下對人才工作合力全面統(tǒng)籌，對高校人才建設(shè)項(xiàng)目進(jìn)行規(guī)劃定位，重視行政工作的開展效率和質(zhì)量等。但在新時代，這些人才引進(jìn)工作的相關(guān)舉措只能夠作為基礎(chǔ)措施，信息技術(shù)的出現(xiàn)和應(yīng)用，使得高校人才引進(jìn)工作的思維路徑、工作方式以及管理模式等內(nèi)容均發(fā)生了改變，需要高校在既往人才引進(jìn)工作開展的基礎(chǔ)上，重視人才引進(jìn)工作的必要性，明確新時代高校人才引進(jìn)工作發(fā)生的變化，并制定新的人才引進(jìn)工作策略，從而促進(jìn)高校人才引進(jìn)工作的順利開展，并提升此項(xiàng)工作開展的效果。

一、高校開展人才引進(jìn)工作的必要性

（一）強(qiáng)化高校師資隊(duì)伍建設(shè)。師資隊(duì)伍建設(shè)的目的是提升師資隊(duì)伍的整體能力水平和專業(yè)素質(zhì)，因此，開展師資隊(duì)伍建設(shè)關(guān)系到高校競爭力的提升，引進(jìn)高層次人才是對高校師資隊(duì)伍進(jìn)行補(bǔ)充的重要途徑。做好高校人才引進(jìn)工作對于壯大高校師資隊(duì)伍的整體規(guī)模以及提升素質(zhì)能力水平極為有利[1]。同時，高校開展人才引進(jìn)工作還能夠使高校的師資隊(duì)伍在年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)以及學(xué)歷結(jié)構(gòu)等方面更加穩(wěn)定，有利于實(shí)現(xiàn)師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，保證師資隊(duì)伍既具備教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，又能煥發(fā)創(chuàng)新活力。

（二）促進(jìn)高校學(xué)科建設(shè)發(fā)展。高校各項(xiàng)工作中，學(xué)科建設(shè)是重點(diǎn)內(nèi)容之一，而重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)則更為重要，是高校工作的核心內(nèi)容。高校能否實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，學(xué)科建設(shè)取得的成果發(fā)揮著重要作用。高層次人才不僅具備專業(yè)能力，而且具備協(xié)調(diào)組織能力，可依照學(xué)科發(fā)展需求對學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行整合，從而對學(xué)科群進(jìn)行有效組織，并為重大項(xiàng)目、重大課題研究提供支持，從而實(shí)現(xiàn)科研攻關(guān)。因此，高校人才引進(jìn)對于促進(jìn)學(xué)科建設(shè)發(fā)展是十分必要的。

（三）提升人才質(zhì)量。高校在開展人才隊(duì)伍建設(shè)時應(yīng)該重視人才質(zhì)量，人才質(zhì)量具體包含學(xué)術(shù)能力、教學(xué)能力、道德素養(yǎng)等內(nèi)容。人才質(zhì)量對人才使用價值有著重要影響，若高校僅通過人才培養(yǎng)的方式提升人才質(zhì)量，則無法在學(xué)術(shù)層面將新思想引入其中，同時也對創(chuàng)新人才的引進(jìn)產(chǎn)生限制[2]。而高校人才引進(jìn)工作能夠滿足高校人才質(zhì)量的提升要求，將人才引進(jìn)到高校中，不僅能夠提升教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)，而且還會對高?，F(xiàn)有教師形成競爭壓力，從而間接促使高校整個教師團(tuán)隊(duì)積極完善自我，進(jìn)而提升教師團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)能力水平。

（四）帶動高校軟環(huán)境建設(shè)發(fā)展。高校環(huán)境能夠反映出自身的發(fā)展水平以及文化底蘊(yùn)，學(xué)生便是從高校環(huán)境中不斷獲得刺激而形成自身觀念，并對自身行為進(jìn)行約束的。因此，環(huán)境具有一定的教育功能，對于持續(xù)流動的各屆學(xué)生來講，教師這一主體更具穩(wěn)定性，也是對校訓(xùn)校風(fēng)進(jìn)行傳承發(fā)展的關(guān)鍵力量，是通過自身行動詮釋校園文化的主角，教師在高校軟環(huán)境建設(shè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。高校通過人才引進(jìn)工作能夠產(chǎn)生詮釋校園文化的新主角，對于帶動高校軟環(huán)境建設(shè)有著重要作用。

二、新時代高校人才引進(jìn)工作發(fā)生的變化

網(wǎng)絡(luò)信息時代，高校人才引進(jìn)工作在模式、招聘流程以及招聘宣傳方面均發(fā)生了明顯的變化，人才引進(jìn)工作思路得以拓展，高校人才引進(jìn)工作通過開展線上模式，可以將招聘宣傳、面試安排以及引進(jìn)錄用等一系列工作轉(zhuǎn)移到云端，不僅便于高校人才招聘的宣傳，而且更有利于高校對人才的獵取，提升人才引進(jìn)工作的效率。

（一）“線上為主”的模式成為人才招聘的全新模式。線上招聘與線下招聘相比具有較多的優(yōu)點(diǎn)。例如，線上招聘比較符合潮流，是招聘“年輕化”的體現(xiàn)，并且具有較強(qiáng)的互動性。當(dāng)前很多應(yīng)聘者的年齡段為“90 后”，甚至有些青年學(xué)者為“95”后，這部分群體日常習(xí)慣通過互聯(lián)網(wǎng)開展學(xué)習(xí)生活和工作，比較愿意以互聯(lián)網(wǎng)為媒介開展線上洽談[3]。再如，線上招聘的開放化程度比較高，通過線上招聘可以不受地域、時間限制，節(jié)約了招聘成本，縮減了面試組織耗用的時間。

線上招聘也存在一些缺陷。例如，在進(jìn)行交流過程中存在隨意化的特點(diǎn)，并且線上招聘的入職率比較低。雖然通過線上招聘能夠提升工作效率，但是由于面試者無須對面試進(jìn)行提前規(guī)劃，導(dǎo)致面試者缺乏對面試的重視度。除此之外，高校與面試者之間通過屏幕互動，無法對面試者的肢體動作、微表情進(jìn)行有效判斷，高校與面試者雙方很難構(gòu)建相互信任的關(guān)系，簽約意向也很難達(dá)成。招聘平臺的信息化會導(dǎo)致招聘的可控性變差，同時受設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)順暢度以及個人信息化條件等多方面影響，容易造成面試過程中出現(xiàn)卡頓、掉線、無法連接等各種問題，從而對面試者的表現(xiàn)以及參與招聘人員的判斷產(chǎn)生不良影響。

（二）“遠(yuǎn)程面試”成為人才招聘的全新流程。當(dāng)前，很多高校在開展人才引進(jìn)工作時均試用了“遠(yuǎn)程測試”“空中招聘”“遠(yuǎn)程視頻面試”以及“線上簽約”，這一套流程實(shí)施下來雖然能夠?yàn)楦咝Ｈ瞬耪衅柑峁┓奖?，但是在?shí)施過程中仍有一些地方需要改善。例如，相關(guān)人員需要對個人信息化進(jìn)行有效處理，并提升自身解決問題的能力。開展“遠(yuǎn)程面試”必須要使用在線視頻這項(xiàng)互動功能，目前能夠支持“遠(yuǎn)程面試”的客戶端主要包括釘釘、騰訊會議以及Zoom 等App，可通過Boss 直聘以及學(xué)術(shù)橋等云平臺開展[4]。但各平臺存在比較明顯的操作流程差異，尤其是在個人信息化的處理能力和學(xué)習(xí)能力要求方面存在較大差異。“遠(yuǎn)程面試”參與者必須具備良好的接受能力，并對流程預(yù)先學(xué)習(xí)和掌握，對網(wǎng)絡(luò)、鏡頭角度、語音狀態(tài)以及面試環(huán)境進(jìn)行調(diào)整，才能使面試效果達(dá)到最佳狀態(tài)。除此之外，面試的服務(wù)人員、聯(lián)絡(luò)人員以及組織人員均要熟悉各種辦公軟件，選擇使用操作便捷、穩(wěn)定的視頻平臺，還要對操作流程進(jìn)行優(yōu)化，對面試者參與遠(yuǎn)程測試以及培訓(xùn)進(jìn)行安排，保證面試得以順利開展。工作人員還必須熟練掌握面試操作流程，不僅要在面試過程中將出現(xiàn)的信息技術(shù)問題予以及時解決，而且還要為整個面試溝通過程提供支持。

（三）“多元宣傳渠道”為人才招聘提供新策略。高校開展人才引進(jìn)工作時，采取的常規(guī)渠道即公開招聘，在信息時代下，高校可以構(gòu)建招聘信息平臺，借助新媒體信息傳播渠道以及其他資源，將人才招聘信息通過各種各樣的方式進(jìn)行傳播，同時也可對導(dǎo)師校友資源進(jìn)行開發(fā)，獲取相關(guān)信息。對于博士生就業(yè)而言，具備校友推薦、征詢導(dǎo)師意見等突出特點(diǎn)，使高校教師的自有資源得以有效開發(fā)，同時通過對校際聯(lián)系進(jìn)行加強(qiáng)，從而實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)渠道的擴(kuò)展[5]。此外，還可以開設(shè)由知名博導(dǎo)主講的線上講座，提升高校影響力，借助博導(dǎo)發(fā)放的招聘信息對優(yōu)秀人才進(jìn)行吸引，從而可以助力高校人才引進(jìn)工作的開展。

針對高校人才引進(jìn)工作也可以通過高校特色線上論壇對海內(nèi)外人才進(jìn)行招募。在線上論壇交流過程中，需要對參與者資料進(jìn)行嚴(yán)格篩選，并發(fā)出邀請，開展線上面試溝通交流，從而使廣大青年才俊能夠?qū)€人科研成果以及能力在線上展現(xiàn)出來。如此一來，既能夠樹立高校專業(yè)品牌，使高校影響力得到擴(kuò)大，又能夠?qū)Ω鞣N優(yōu)秀人才進(jìn)行吸引，從而使其能夠加入高校。

三、新時代高校開展人才引進(jìn)工作的策略

在新時代背景下，我國高校人才引進(jìn)工作必須結(jié)合時代要求以及自身的發(fā)展情況，制定具有前瞻性以及長遠(yuǎn)性的人才引進(jìn)工作策略，從而使高校人才建設(shè)的目標(biāo)得到有效達(dá)成。

（一）搭建高校智慧化人才招聘信息平臺。依據(jù)中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布的數(shù)據(jù)信息可知，截至2021 年年末，我國網(wǎng)民數(shù)量達(dá)到10.32 億人次，與2020 年對比增長了4296 萬人次，我國互聯(lián)網(wǎng)普及率已經(jīng)達(dá)到了73%?；ヂ?lián)網(wǎng)在現(xiàn)實(shí)開展信息溝通交流中已成為一種高效的方式，在互聯(lián)網(wǎng)普及率上升以及信息技術(shù)推廣應(yīng)用的環(huán)境下，更多求職者將關(guān)注目標(biāo)投向各類招聘網(wǎng)站，并借助這些招聘網(wǎng)站發(fā)布的大量招聘信息，謀求自身期待的職業(yè)崗位。因此，高校在開展人才引進(jìn)工作時，應(yīng)該關(guān)注當(dāng)前招聘發(fā)展趨勢，重視對“一站式”人才招聘流程的探索，通過各種渠道發(fā)現(xiàn)人才、挖掘人才、獲取人才。高?？梢源罱ㄖ腔刍瞬耪衅感畔⑵脚_，將高校整個人才招聘流程通過信息平臺來完成，從而實(shí)現(xiàn)“一站式”人才招聘。從高校人才招聘發(fā)布會到開通網(wǎng)上簡歷投遞通道、遠(yuǎn)程面試、網(wǎng)上簽約以及檔案流傳，再到入職考核、入職培訓(xùn)以及之后的晉升，均可通過信息平臺實(shí)現(xiàn)，借助該信息平臺開展人才引進(jìn)工作，其無論是在后期管理方面還是在入職者入職后的職業(yè)規(guī)劃方面均可發(fā)揮重要作用。通過對該信息平臺的應(yīng)用可以高效化解決人才引進(jìn)面臨的各類問題，如人才信息獲取不全問題、人才信息丟失問題、交叉操作的不確定性問題等。并且，通過對各入職人員入職的全過程數(shù)據(jù)進(jìn)行全面、準(zhǔn)確的記錄，有利于后續(xù)學(xué)科建設(shè)的優(yōu)化，同時也利于后期人員調(diào)動。

（二）提升行政人員信息化辦公水平。在信息時代，高校開展線上辦公是一種新的嘗試，而這種辦公形式對既往慣用常規(guī)辦公模式的行政人員提出了挑戰(zhàn)，使其工作壓力更大，同時也刺激了行政人員開展各項(xiàng)工作的動力，使行政人員的能力水平可以在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)大幅度提升，并使其能夠快速適應(yīng)當(dāng)前信息時代下開展的各項(xiàng)工作，提升行政人員的信息素養(yǎng)。因此，高校行政人員應(yīng)該預(yù)先了解“互聯(lián)網(wǎng)+招聘”這一招聘模式，在線上招聘工作中要具備多元思維，不要僅僅專注于招聘流程中的某一環(huán)節(jié)，應(yīng)該從整體流程著眼，使工作效率的提升得到保證。同時，高校也要適當(dāng)把握人才引進(jìn)工作的節(jié)奏，將冗余的審批流程予以取締，重視實(shí)際問題的合理解決。此外，行政人員還要對大數(shù)據(jù)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)以及新型辦公軟件的使用進(jìn)行全面掌握，做到熟練操作各項(xiàng)技術(shù)，以此保證人才引進(jìn)工作得以順利開展。借助網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，還可以將不同事項(xiàng)進(jìn)行同步處理，提升行政人員的工作效率，縮減工作時間，使工作思路明晰化，提升人才引進(jìn)工作的成效。此外，行政人員還應(yīng)該時刻抓住發(fā)展機(jī)遇，對國家實(shí)施的方針政策多加關(guān)注，使自身能力得到持續(xù)完善，從而能夠在今后精簡化、智慧化的工作模式中發(fā)揮效能，使行政人員能夠在高校人才引進(jìn)中發(fā)揮有效作用。

（三）重視應(yīng)聘者心理測試環(huán)節(jié)的優(yōu)化。隨著信息技術(shù)的持續(xù)發(fā)展，很多招聘網(wǎng)站已開始通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對簡歷進(jìn)行篩選，并根據(jù)應(yīng)聘者的求職意向?qū)啔v進(jìn)行分類，然后將發(fā)布招聘信息的職位與應(yīng)聘者的職位需求相匹配，同時更加注重應(yīng)聘者的興趣、性格與崗位要求的適配度。實(shí)際上，高校在開展人才引進(jìn)工作時，由于服務(wù)主體存在差異，導(dǎo)致人才在情緒、性格以及心態(tài)等方面也存在差異，這些內(nèi)容無法通過簡歷或是短暫交流進(jìn)行準(zhǔn)確判斷，因此，若要對應(yīng)聘者能力、人格、心理狀態(tài)進(jìn)行全面了解，必須重視心理測試。高校在開展人才引進(jìn)工作時，必須要將心理測試環(huán)節(jié)納入整個人才招聘流程之中，為各崗位尋求人格合適、興趣愛好適應(yīng)的人才，從而使應(yīng)聘者能夠在今后實(shí)際工作開展中體會到工作的樂趣，使高校各項(xiàng)工作開展更加高效化，并使人才的個人工作需求得到滿足。

（四）建立人才戰(zhàn)略儲備機(jī)制。隨著高校發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，需要對部門規(guī)劃進(jìn)行重新審視，使發(fā)展思維得以有效更新，對人才儲備工作進(jìn)行重新思考。高?？梢詮母咝．厴I(yè)生之中篩選內(nèi)部儲備人才，了解此類人才的職業(yè)規(guī)劃，并積極為優(yōu)秀的高校畢業(yè)生打造良好的就業(yè)環(huán)境，使高校畢業(yè)生能夠被高校的就業(yè)條件所吸引。對于一些已經(jīng)畢業(yè)但正在尋求合適工作的畢業(yè)生，可以借助網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在線上進(jìn)行交流，使此類人才流入高校，成為高校人才戰(zhàn)略儲備人員，為高校人才引進(jìn)工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

綜上所述，在信息時代，高校應(yīng)該在黨委以及各部門的引導(dǎo)和支持下對人才引進(jìn)的策略進(jìn)行研究，利用現(xiàn)代化技術(shù)對人才引進(jìn)工作進(jìn)行強(qiáng)化，積極構(gòu)建高校智慧化人才招聘信息平臺，通過該平臺實(shí)現(xiàn)對人才招聘的全程化管理，從而為發(fā)掘人才、聘用人才以及管理人才創(chuàng)造條件，為高校健康發(fā)展提供人才支持。