藍(lán)潔欣

(東南大學(xué)，江蘇 南京 211189)

0 引言

隨著信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的崛起與不斷突破，數(shù)字化成為當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要特征和趨勢(shì)，各國(guó)陸續(xù)出臺(tái)數(shù)字化戰(zhàn)略投身于數(shù)字經(jīng)濟(jì)的建設(shè)，如英國(guó)的《英國(guó)數(shù)字戰(zhàn)略》、美國(guó)的《關(guān)鍵與新興技術(shù)國(guó)家戰(zhàn)略》、德國(guó)的《數(shù)字戰(zhàn)略2025》、我國(guó)主張的數(shù)字經(jīng)濟(jì)與實(shí)體經(jīng)濟(jì)深度融合等等。2023 年中國(guó)信通院發(fā)布的《中國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展研究報(bào)告》顯示，2022 年我國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了更高質(zhì)量發(fā)展，數(shù)字經(jīng)濟(jì)規(guī)模達(dá)50.2萬(wàn)億元，占GDP 比重41.5%[1]。數(shù)字經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定快速發(fā)展，成為穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要?jiǎng)幽堋?/p>

經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)勢(shì)必帶來(lái)技術(shù)的進(jìn)一步革新，數(shù)字技術(shù)的不斷創(chuàng)新也將加速向傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)融合滲透，而這又會(huì)反哺于經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。在這樣的趨勢(shì)下，傳統(tǒng)的組織和管理模式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)和應(yīng)對(duì)企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型需求，因此對(duì)企業(yè)而言，推進(jìn)技術(shù)手段、運(yùn)營(yíng)和管理模式全面轉(zhuǎn)型成為必然，其中作為組織管理的重要組成部分，人力資源管理的轉(zhuǎn)型勢(shì)在必行。

1 數(shù)字經(jīng)濟(jì)與人力資源管理

1.1 數(shù)字經(jīng)濟(jì)

數(shù)字經(jīng)濟(jì)是一個(gè)比較寬泛的概念，可以簡(jiǎn)單理解為基于數(shù)字技術(shù)的經(jīng)濟(jì)，即借助信息或數(shù)據(jù)來(lái)有效利用資源、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者和政府有關(guān)部門(mén)都對(duì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵做出了不同闡釋，但基本上都圍繞“網(wǎng)絡(luò)、信息技術(shù)、數(shù)字技術(shù)”展開(kāi)。本文認(rèn)同G20 杭州峰會(huì)上對(duì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)的闡述:以使用數(shù)字化的知識(shí)和信息作為關(guān)鍵生產(chǎn)要素、以現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)作為重要載體、以信息通信技術(shù)的有效使用作為效率提升和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的重要推動(dòng)力的一系列經(jīng)濟(jì)活動(dòng)[2]。

根據(jù)數(shù)字經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵的相關(guān)闡述(表1)，可以將其簡(jiǎn)單理解為基于信息技術(shù)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。更進(jìn)一步展開(kāi)的話，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代主要呈現(xiàn)出以下幾個(gè)特點(diǎn):一方面，在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的驅(qū)動(dòng)下，各項(xiàng)數(shù)字基礎(chǔ)設(shè)施更加完備，運(yùn)行水平進(jìn)一步提升，各類數(shù)據(jù)信息能夠在較短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)在各行各業(yè)的傳輸。另一方面，在信息技術(shù)的驅(qū)動(dòng)下，數(shù)字經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵不斷拓展，不再局限于狹義上的數(shù)字產(chǎn)業(yè)化，而是不斷向廣義的產(chǎn)業(yè)數(shù)字化方向發(fā)展，其所涉及的行業(yè)也不再局限于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)等信息產(chǎn)業(yè)，而是不斷滲透至其他非信息行業(yè)，數(shù)字經(jīng)濟(jì)能夠與實(shí)體經(jīng)濟(jì)融合協(xié)調(diào)發(fā)展。

表1 數(shù)字經(jīng)濟(jì)的相關(guān)闡述

1.2 人力資源管理

對(duì)人力資源管理的內(nèi)涵，學(xué)者們從不同的視角進(jìn)行了解讀，但可以確定的是，他們大多將人視作組織內(nèi)部有價(jià)值的一種資源。組織開(kāi)展人力資源管理的目的是通過(guò)充分利用組織的資源，最大限度地開(kāi)發(fā)和管理組織內(nèi)部的人力資源，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效與個(gè)人滿意度的最大化。與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理強(qiáng)調(diào)將人當(dāng)成一種潛在的資源，通過(guò)有效的管理激發(fā)其潛能，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)組織運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的支持與配合[10]。人力資源管理工作的根本宗旨在于吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)人力資源，也就是人才的選、育、用、留。隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人與組織之間的關(guān)系不再局限于傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，而是逐漸演變?yōu)榛ダ采P(guān)系，組織價(jià)值和個(gè)體價(jià)值的概念也隨之發(fā)生變化，這使得人力資源管理中的選育用留也發(fā)生了改變。

1.2.1 選的變化

在傳統(tǒng)的人力資源管理體系中，選人主要體現(xiàn)在招聘和崗位配置方面，其目的是通過(guò)對(duì)潛在人力資源的識(shí)別和測(cè)評(píng)，將人力資源吸納入組織內(nèi)部，以保障人力資源與職位任職條件的匹配。而在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)希望通過(guò)塑造開(kāi)放、多元、包容的人力資源生態(tài)來(lái)確保對(duì)外部變化的快速響應(yīng)，因此選人不僅僅是簡(jiǎn)單將人納入組織內(nèi)部，也不是僅僅追求人與崗位任職條件的匹配，而是追求人力資源與客戶需求的快速匹配，人力資源管理的范圍不局限于組織內(nèi)部，而是開(kāi)始延伸到組織外部，招聘職能和配置職能轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬殴?yīng)鏈管理和建設(shè)[11]。

1.2.2 育的變化

傳統(tǒng)的人力資源管理體系是通過(guò)人力資源與職位的匹配保證組織的高效率，所以人力資源的專業(yè)化成為組織運(yùn)行效率提高的關(guān)鍵，對(duì)人力資源的培育也主要體現(xiàn)在專業(yè)知識(shí)和專業(yè)能力的提升，方式相對(duì)單一。而在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人與組織之間關(guān)系的轉(zhuǎn)變要求員工能夠主動(dòng)響應(yīng)和實(shí)現(xiàn)客戶需求，以促進(jìn)個(gè)體和組織的發(fā)展，這對(duì)人才能力的要求也越來(lái)越復(fù)合化。

1.2.3 用的變化

傳統(tǒng)的人力資源管理用人主要表現(xiàn)在工作分配、考核評(píng)估以及激勵(lì)環(huán)節(jié)，以職位作為最小管理單元，根據(jù)崗位職責(zé)分解組織目標(biāo)和分配工作任務(wù)，以員工的履職情況進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估和激勵(lì)。而在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，很多時(shí)候員工與顧客之間會(huì)產(chǎn)生直接聯(lián)系，顧客價(jià)值的實(shí)現(xiàn)過(guò)程成為內(nèi)部分工的重要依據(jù)，基于員工崗位履職狀況的績(jī)效評(píng)價(jià)模式不再適用，越來(lái)越多的企業(yè)績(jī)效管理的工作和核心由KPI轉(zhuǎn)變?yōu)榱薕KR 模式。

1.2.4 留的變化

傳統(tǒng)的人力資源管理模式在留住人才時(shí)主要采用的是提升待遇、加深感情和提供職業(yè)晉升通道等方式，具體表現(xiàn)為升職加薪、通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)加深員工與企業(yè)的感情等等。但隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人與組織關(guān)系發(fā)生變化，人員的需求層次變得更加復(fù)雜，留人的問(wèn)題關(guān)鍵在于能否真正達(dá)到雙贏、能否持續(xù)互利共生。

2 當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得人力資源管理的內(nèi)涵發(fā)生改變，很多企業(yè)在向新的變化方向不斷努力的同時(shí)，也暴露出許多人力資源管理工作上的問(wèn)題。

2.1 管理理念陳舊

受傳統(tǒng)管理理念的限制，很多企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變?nèi)肆Y源管理理念的必要性，往往習(xí)慣于采用嚴(yán)格死板的管理考核機(jī)制，造成員工流動(dòng)性大，企業(yè)的發(fā)展受到影響。還有一些企業(yè)認(rèn)為人力資源管理就是簡(jiǎn)單地進(jìn)行招聘、錄用和培訓(xùn)，而忽視了其他方面，人力資源管理的價(jià)值得不到充分發(fā)揮，也就無(wú)法助力企業(yè)的發(fā)展。

2.2 人力資源管理體系落后

作為企業(yè)管理工作的重要組成部分，人力資源管理需要有一套完整的、科學(xué)的工作體系，目前很多企業(yè)缺乏科學(xué)的管理體系，或者有管理體系但沒(méi)有很好地執(zhí)行，導(dǎo)致很多管控措施得不到落實(shí)，人力資源管理工作混亂。例如，部分企業(yè)在職位晉升方面，仍然以員工資歷作為評(píng)估指標(biāo)，導(dǎo)致人才選拔機(jī)制不公平，員工積極性降低，甚至造成人才流失。同時(shí)，許多企業(yè)都存在人力資源配置不合理的情況，如崗位人員配備不足或過(guò)多等，企業(yè)的整體效率受到影響。

2.3 員工數(shù)字化創(chuàng)新能力欠缺，缺少數(shù)字化高端人才

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理工作的轉(zhuǎn)型提升，要求能夠快速獲取高質(zhì)量、有價(jià)值的數(shù)據(jù)并進(jìn)行分析，傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析軟件不足以支撐，這就需要企業(yè)在應(yīng)用數(shù)字技術(shù)方面要配備相應(yīng)的技術(shù)設(shè)備和專業(yè)人才。而大多數(shù)企業(yè)受運(yùn)行成本制約，數(shù)據(jù)分析和管理的復(fù)合型人才又十分欠缺，因此很大程度上制約了人力資源管理在數(shù)字化時(shí)代的轉(zhuǎn)型提升。

2.4 人力資源數(shù)字化管理舉措滯后

數(shù)字經(jīng)濟(jì)為人力資源管理帶來(lái)了諸如線上學(xué)習(xí)和培訓(xùn)平臺(tái)、信息化管理系統(tǒng)、績(jī)效管理系統(tǒng)等新的技術(shù)和平臺(tái)，借助這些，企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供精準(zhǔn)化的培訓(xùn)和扶持，對(duì)企業(yè)在人力資源管理方面的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，為企業(yè)制定管理措施提供依據(jù)。但是目前為止，除了一些體系完善的大型企業(yè)或者本身就與信息技術(shù)密切相關(guān)的產(chǎn)業(yè)如互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，更多的企業(yè)在人力資源管理的數(shù)字化實(shí)踐方面還稍有欠缺，而缺乏數(shù)字化管理的人力資源管理工作過(guò)度依賴于從業(yè)者的專業(yè)素質(zhì)，一旦設(shè)計(jì)不合理或員工流失也會(huì)給企業(yè)造成不好的影響。

3 數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型建議

數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式很難跟上企業(yè)和社會(huì)發(fā)展的步伐，因此有必要落實(shí)數(shù)字化導(dǎo)向的人力資源管理轉(zhuǎn)型工作，轉(zhuǎn)變管理思維，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理。

3.1 進(jìn)行員工價(jià)值鏈管理，擴(kuò)大人力資源管理范圍

數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，人才的價(jià)值不僅體現(xiàn)在其專業(yè)化能力和崗位的勝任力方面，還與員工的關(guān)系價(jià)值鏈息息相關(guān)。因此，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理不應(yīng)只局限于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，而是要延伸到企業(yè)外部的人力資源管理，即構(gòu)建一個(gè)以價(jià)值鏈為中心的價(jià)值鏈整體，通過(guò)加強(qiáng)員工和客戶之間以及供應(yīng)商和客戶之間的聯(lián)系，形成一個(gè)新的價(jià)值鏈整體，更好地服務(wù)于企業(yè)[12]。

3.2 加強(qiáng)員工培訓(xùn)，打造數(shù)字化人力資源管理團(tuán)隊(duì)

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)新知識(shí)、新技術(shù)的應(yīng)用要求越來(lái)越高，企業(yè)需要著力打造數(shù)字化的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。在育人方面，企業(yè)應(yīng)不定期地對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行數(shù)據(jù)思維和技術(shù)知識(shí)方面的培訓(xùn)，以提升其數(shù)字運(yùn)用能力。企業(yè)可以通過(guò)搭建線上學(xué)習(xí)和培訓(xùn)平臺(tái)，提供各類學(xué)習(xí)和培訓(xùn)資源，通過(guò)收集員工的學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)，描繪員工的學(xué)習(xí)畫(huà)像，結(jié)合企業(yè)的人才發(fā)展需求，精準(zhǔn)化地為員工設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案。同時(shí)，在選人方面，企業(yè)也要適當(dāng)引進(jìn)精通數(shù)據(jù)技術(shù)和管理的復(fù)合型人才，加速管理團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建。

3.3 充分利用數(shù)字技術(shù)，優(yōu)化人力資源管理體系

在人力資源管理工作中，企業(yè)可以充分利用數(shù)字技術(shù)，通過(guò)搭建人力資源管理信息化平臺(tái)，運(yùn)用數(shù)字化管理手段，確保對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的實(shí)時(shí)把控，完善和提高人力資源管理工作效率，以促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。比如在績(jī)效考評(píng)或薪酬設(shè)定方面，可以將員工的薪資和績(jī)效與其工作內(nèi)容和工作數(shù)據(jù)進(jìn)行整合評(píng)估，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)這些信息開(kāi)展進(jìn)一步的分析，并將分析結(jié)果傳達(dá)給每一位員工，使其能明確績(jī)效評(píng)估或薪酬設(shè)定的依據(jù)，并據(jù)此進(jìn)行調(diào)整和自我提升。

3.4 借助數(shù)字化手段，構(gòu)建良好的文化氛圍

企業(yè)可以借助數(shù)字化技術(shù)手段搭建溝通平臺(tái)，積極關(guān)注員工的利益訴求和發(fā)展需要，可以體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的尊重、關(guān)注和信任，營(yíng)造互利共生、和諧的組織文化氛圍。如借助釘釘、微信等平臺(tái)，建立團(tuán)隊(duì)群聊，通過(guò)發(fā)祝福、紅包等活躍團(tuán)隊(duì)氣氛，增強(qiáng)成員的凝聚力和歸屬感。