□ 李夢祺

一、引言

倫理型領(lǐng)導強調(diào)道德引領(lǐng)與倫理規(guī)范，被認為是企業(yè)倫理實踐的重要途徑和激發(fā)員工主動作為的有效方式，其受到了學界的廣泛關(guān)注。已有研究證明，倫理型領(lǐng)導對員工組織公民行為具有顯著正向影響。例如，布什（Bush）[1]等指出，倫理型領(lǐng)導可以通過增強員工的信任感知來間接影響其組織公民行為；謝含霽等[2]證明，倫理型領(lǐng)導可影響員工的組織自尊、組織認同，進一步對服務(wù)導向組織公民行為產(chǎn)生作用。然而，以往研究較多從認知角度來解釋兩者間的作用關(guān)系，部分學者也指出情感在倫理型領(lǐng)導和員工組織行為間所發(fā)揮的關(guān)鍵作用仍有待繼續(xù)考察。[3-4]

目前，國內(nèi)大部分學者多直接采用西方情感變量，如情感承諾、情緒勞動、工作滿意度、員工幸福感、歸屬感等來進行組織問題的實證研究，可能忽略了其在中國組織情境的適用性。其實，受環(huán)境和文化的影響，中西方對情感的界定展現(xiàn)出顯著差異。[5]相較于西方，中國人的情感有著更豐富的內(nèi)涵，不僅涵蓋了西方視域下內(nèi)心流露的“真有之情”，也包括了儒家重“禮”文化下所形成的“應(yīng)有之情”。在中國組織情境中，員工的所作所為可能會受到這兩重情感的驅(qū)動，但目前對其討論還較缺乏。[6]且倫理型領(lǐng)導的管理方式與“倫理本位”“德治”“仁政”等中國傳統(tǒng)思想不謀而合，[7]中國文化情境下的倫理型領(lǐng)導研究有其特殊性和重要意義。因此，本文認為，有必要從本土情感視角，進一步探討倫理型領(lǐng)導與組織公民行為間的情感解釋機制。

此外，社會交換理論關(guān)注社會間的人際往來。在組織中，個體會從溝通互動中尋求金錢交換與情感寄托，[8]也會遵循著互惠原則去完成各自的行為軌跡。在管理科學領(lǐng)域，社會交換理論被廣泛用于解釋組織員工的行為意愿，且以往研究也多傾向于借助該理論來分析倫理型領(lǐng)導的組織影響效應(yīng)。

綜上，本文基于社會交換理論并聯(lián)系中國文化與情感的特殊性，引入本土情感變量——“真有之情”與“應(yīng)有之情”，作為員工情感的指代，探討中國文化情境下倫理型領(lǐng)導和組織公民行為間的情感作用機制，從而進一步彌補倫理型領(lǐng)導和員工行為間的研究局限。具體來說，本文主要研究兩個問題：（1）探索中國文化情境下，倫理型領(lǐng)導和組織公民行為之間的關(guān)系是否受到了“真有之情”與“應(yīng)有之情”的雙重作用？（2）“真有之情”與“應(yīng)有之情”兩者是否存在不同的中介效應(yīng)？同時，本文也期望通過此研究能進一步挖掘情感在領(lǐng)導風格和員工行為之間的重要作用，豐富倫理型領(lǐng)導理論的本土化實證研究，并更好為中國企業(yè)的高質(zhì)量管理實踐提供指導。

二、文獻綜述與研究假設(shè)

（一）倫理型領(lǐng)導與組織公民行為

20 世紀80 年代，恩德勒（Enderle）[9]最早提出了倫理型領(lǐng)導這一概念，他強調(diào)倫理型領(lǐng)導是一種思維模式，指引領(lǐng)導者的管理決策，使其符合一定的倫理規(guī)范。而后，布朗（Brown）等人[10]基于前人研究，在2005 年進一步將倫理型領(lǐng)導定義為通過個人行動和人際關(guān)系展示規(guī)范性合意的行為，并通過雙向溝通、強化和決策，在下屬中推行這些行為的領(lǐng)導風格，該觀點被后續(xù)研究廣泛采用。倫理型領(lǐng)導，既是符合倫理的個人，也是符合倫理的管理者。[11]因此，倫理型領(lǐng)導不僅要遵守倫理道德規(guī)范，表現(xiàn)出個人倫理行為，也要在管理過程中注重向員工傳達明確的倫理價值觀，并采取倫理的管理方式，[11-12]其對員工的組織行為，包括建言行為、知識共享行為、反生產(chǎn)行為以及欺凌行為等，有顯著預(yù)測作用。

組織公民行為，是一種不被組織正式工作規(guī)定所要求、與組織薪酬體系無關(guān)、對組織效能有利的行為。[13]對企業(yè)來說，組織公民行為屬于管理過程中被期盼的倫理行為，它的產(chǎn)生有賴于員工對于組織內(nèi)倫理標準的理解和自身價值的選擇：[14]一方面，倫理型領(lǐng)導具有較高的道德認知，會在組織中樹立倫理角色榜樣，營造公正和諧的倫理氛圍，并制定組織倫理標準。[12]基于對倫理標準的執(zhí)行與效仿，員工傾向于表現(xiàn)出更多的組織公民行為；[10]另一方面，倫理型領(lǐng)導在雙向溝通中所顯示出的對員工的尊重和關(guān)懷可以視為一種資源交換。在接受資源后，員工會產(chǎn)生回饋性行為。[15]因此，基于互惠原則，倫理型領(lǐng)導風格也會促使員工超越本人職責要求，對組織更加盡職盡責，并進行更多的積極行為，如組織公民行為。[1]此外，已有研究證實，倫理型領(lǐng)導能夠激發(fā)員工的組織公民行為。[1-2]綜合上述分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：倫理型領(lǐng)導對組織公民行為有顯著正向影響

（二）“真有之情”“應(yīng)有之情”與組織公民行為

中國儒家傳統(tǒng)文化認為，人的情感不能放縱而泛濫，[16]正如《中庸》所云：“發(fā)而皆中節(jié)”。人的情感需要受到規(guī)范和節(jié)制。因此，相較于西方的真情流露，中國人的情感表達還伴隨著“禮”的束縛，這使得人們在社會交往中（如組織交往），表現(xiàn)出應(yīng)該具有的、符合規(guī)范性和義務(wù)性的人情。[17-18]這種應(yīng)有的“人情觀念”是中國傳統(tǒng)文化植育出的獨有情感，[17]且印刻在大部分中國人的思想中，[19]體現(xiàn)于交往時的“合情合理”“禮尚往來”與“知恩圖報”。[20]直至1949 年，胡先縉最早對此進行了界定與闡述（轉(zhuǎn)引自楊中芳），她指出，中國人的情感可分為兩種：一種是社會既定的義務(wù)性情感——“應(yīng)有之情”，也稱人情；一種是由直接交往經(jīng)驗而產(chǎn)生的自然表露的真正情感——“真有之情”。[21]這兩種情感都產(chǎn)生于社會人際交往中，前者是出于應(yīng)該，心底可能并無此情，是一種“較弱”的情感；后者出于愿意，強調(diào)情感的自發(fā)性與真實性，[17-18]且與西方文化下由心所發(fā)的情感表露相對應(yīng)?！罢嬗兄椤迸c“應(yīng)有之情”的相互作用，構(gòu)成了中國人情感的雙重結(jié)構(gòu)，服務(wù)于中國情境下的社會交往，也適用于組織交往中的員工情感分析。[6-17]

情感是行為的驅(qū)動，行為是情感的表達。作為一種角色外行為，組織公民行為也較少受制于個人能力或工作流程等硬性要求，但卻受到情感的驅(qū)使。[22]具體來說，真情的交換取決于互動的加強與關(guān)系的提升。[23]伴隨著組織間密切的往來互動，員工對組織的情感逐步加深，內(nèi)心的“真有之情”漸漸顯露。何佳訊指出，[18]作為一種難以控制的正面情感，“真有之情”會對人的行為意愿產(chǎn)生積極影響。因此，在真情的驅(qū)動下，員工愿意將組織的發(fā)展與自身發(fā)展相連，并積極奉獻，從事利組織的組織公民行為。綜合上述分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：“真有之情”對組織公民行為有顯著正向影響

同時，“應(yīng)有之情”是中國人情感中既定的義務(wù)性成分，強 調(diào)交往中“情”的規(guī)范表達。在其影響下，做事“合乎情理”成了交往中群體無意識遵循的行為法則。[24]當員工在組織交換中獲益，自身應(yīng)有的義務(wù)感與責任感，即“應(yīng)有之情”，便會提升。[15]基于此，員工會選擇合理化的行為去回報組織，以維持社會交換，例如，更加積極地參與組織建設(shè)，并自覺履行角色外要求的組織公民行為等。[25]綜合上述分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：“應(yīng)有之情”對組織公民行為有顯著正向影響

（三）“真有之情”與“應(yīng)有之情”的中介作用

根據(jù)社會交換理論，社會中人與人之間的互動本質(zhì)上是一種交換關(guān)系，因交換而產(chǎn)生的情感是個體不自主的、內(nèi)在的反應(yīng)。[26]倫理型領(lǐng)導者的持續(xù)化道德垂范與倫理化的管理方式，有助于建立高質(zhì)量的社會交換關(guān)系，并能有效地增強員工的情感依附。[11]因此，在與倫理型領(lǐng)導的深度互動中，員工內(nèi)心的“真有之情”容易被激發(fā)。在“真有之情”的作用下，員工會積極地投入到組織工作中，并樂意表現(xiàn)出組織公民行為。綜合上述分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：“真有之情”在倫理型領(lǐng)導和組織公民行為間起顯著中介作用

同時，社會交換理論認為，受惠方會對施惠方產(chǎn)生回報的義務(wù)感。倫理型領(lǐng)導關(guān)注員工訴求、尊重員工想法、公平對待員工的發(fā)展，并積極維系組織間穩(wěn)定的互惠交換。[12,27]當感受到倫理型領(lǐng)導的恩惠與期望后，員工的義務(wù)感知會有所提升，[27]規(guī)范的、合理的“應(yīng)有之情”也隨之產(chǎn)生。此外，受“上尊下卑”等中華傳統(tǒng)思想的影響，這種縱向交往所產(chǎn)生的“人情”對人的行為意識也有著很強的約束作用。[28]受其影響，員工時常自覺展現(xiàn)出組織公民行為以回饋領(lǐng)導和組織。綜合上述分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)5：“應(yīng)有之情”在倫理型領(lǐng)導和組織公民行為間起顯著中介作用

此外，在儒家倫理文化的熏陶下，中國人在交往中普遍講求克制和規(guī)范，即“應(yīng)有之情”。[20]相比于西方之重視真情，中國人更關(guān)注交互中的“施”與“受”，傾向以這種隱含的義務(wù)和法則來維系一般性的社會交往。[29]且已有研究指出，情感在構(gòu)成員工行為的必要性上往往不如義務(wù)強烈。[6]因此，相比于自發(fā)的“真有之情”，既定的“應(yīng)有之情”可能在兩者間產(chǎn)生更大影響。綜合上述分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)6：“應(yīng)有之情”的中介效應(yīng)顯著高于“真有之情”的中介效應(yīng)

聯(lián)系綜述與假設(shè)，本文的研究模型如圖1所示：

圖1 研究模型

三、研究方法

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)收集

服務(wù)業(yè)是經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的重要力量。據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)報告，2021 年服務(wù)業(yè)對經(jīng)濟增長貢獻率已增至54.9%，穩(wěn)居產(chǎn)業(yè)之首，且學者指出對服務(wù)業(yè)經(jīng)濟倫理問題的重視還有待提高。[30]因此，本研究選取國內(nèi)服務(wù)企業(yè)員工作為樣本對象，利用問卷調(diào)查法來獲取數(shù)據(jù)。在保證匿名制填寫的情況下，數(shù)據(jù)收集分為兩步：第一步，在2022 年4 月發(fā)放120 份問卷用作預(yù)調(diào)研，以測試和修改初始問卷；第二步，在2022 年7 月底至8 月初展開正式調(diào)研，并發(fā)放294 份問卷。兩次調(diào)研共得到問卷414份，剔除無效問卷90 份后，最終回收有效問卷324 份進行后續(xù)分析，有效率約78.3%。

此次問卷調(diào)查所獲取的樣本覆蓋全國20 多個省市，涉及金融、酒店、互聯(lián)網(wǎng)等多個行業(yè)，具有一定代表性。其中，樣本的男女比例較為均衡，分別為45.06% 與54.94%；35 歲及以下的人群為62.65%，且本科及以上學歷的人群占比為62.65%，說明樣本人群多為中青年，且大部分接受了較高水平的教育；工作年限分布較平均，但擁有9 年及以上工作經(jīng)驗的員工占比略高，為31.79%；職位方面，80.86% 來自基層工作崗位，19.14%來自管理階層；企業(yè)類型以民營企業(yè)和國有企業(yè)居多，分別為43.52%與33.02%。

（二）研究工具

本研究的測量工具均借鑒于國內(nèi)外廣泛使用的成熟量表，并采用李克特5 級量表進行測量（1 表示為“完全不符合”，5 表示為“完全符合”）。

倫理型領(lǐng)導：采用布朗等[10]2005 年開發(fā)的單維度量表，包括9 個題項，例如“我的（直接）領(lǐng)導會聽取員工們一些必要的意見和建議”“我的（直接）領(lǐng)導會遵循倫理規(guī)范為員工樹立正確的榜樣”等。

“真有之情”與“應(yīng)有之情”：采用何佳訊[18]2008 年開發(fā)的量表，并參考徐彤等[31]根據(jù)此表所改編的測量條目。其中，“真有之情”共4 個題項，如“如果要從公司離職，我心里會感覺好像缺了什么”“我常常情不自禁地關(guān)心公司的最新近況”等；“應(yīng)有之情”共3 個題項，如“我覺得我應(yīng)該要在這里工作”“如果能幫助公司更好地發(fā)展，我愿意作出一點小小的犧牲”等。

組織公民行為：采用樊景立（Farh）等[32]2007 年基于中國組織情境開發(fā)的量表，包括8 個題項，如“我會在必要時主動加班來完成工作”“我會積極提出更利于組織有效運行的建議”等。

四、研究結(jié)果

（一）信效度檢驗

本文利用Cronbach'sα系數(shù)來檢驗量表信度，并通過驗證性分析CFA 來考察變量的收斂效度與區(qū)分效度。由表1 可知，各構(gòu)念的一致性系數(shù)α值均大于0.7，證明信度良好，同時AVE 均大于0.5 且CR 值均大于0.7，說明聚合效度較高。除此之外，由表2 可知，原模型的擬合效果良好（χ2=466.512，df=246，χ2/df=1.896 ＜3，RMSEA=0.053 ＜0.1，CFI=0.944 ＞0.9，TLI=0.937 ＞0.9，IFI=0.944 ＞0.9），其他模型與原模型相比，各個擬合指標均變差，且通過了顯著水平為0.001 的卡方檢驗，說明四個變量間具有良好的區(qū)分效度。此外，用Harman 單因素法來檢驗數(shù)據(jù)的同源方法偏差時，在未進行任何旋轉(zhuǎn)的情況下，探索性因子分析共解析出4 個因子特征值大于1（超過1個），且最大因子解釋量38.93%小于臨界標準40%，證明本研究未受到同源方法偏差的嚴重影響。

表1 信度與聚合效度檢驗表

表2 區(qū)分效度表

（二）相關(guān)性分析

本文使用Pearson 相關(guān)系數(shù)去表示相關(guān)關(guān)系的強弱情況。由表3 可知，倫理型領(lǐng)導與“真有之情”（r=0.520，p＜0.01）、“應(yīng)有之情”（r=0.498，p＜0.01）、組織公民行為（r=0.461，p＜0.01）呈顯著正相關(guān)；同時，組織公民行為與“真有之情”（r=0.514，p＜0.01）、“應(yīng)有之情”（r=0.512，p＜0.01）呈顯著正相關(guān)。各變量之間的顯著相關(guān)關(guān)系為后續(xù)假設(shè)檢驗提供了初步支持。

表3 相關(guān)性分析

（三）假設(shè)檢驗

本文使用層次分析法和Bootstrap 檢驗法來對主效應(yīng)與中介效應(yīng)進行檢驗。

1.主效應(yīng)檢驗

以組織公民行為作為因變量，并對性別、年齡、教育程度、工作年限、職位與企業(yè)類型進行控制后，倫理型領(lǐng)導顯著正向作用于組織公民行為（β=0.429，p＜0.01；M6），假設(shè)1成立（見表4）。

表4 層次回歸分析

2.中介效應(yīng)檢驗

如表4 所示，首先，以組織公民行為作為因變量，分別以“真有之情”與“應(yīng)有之情”為自變量做回歸分析，結(jié)果表明“真有之情”對組織公民行為有顯著正向影響（β=0.488，p＜0.01；M7），且“應(yīng)有之情”與組織公民行為之間亦是如此（β=0.485，p＜0.01；M8），假設(shè)2 和3 成立。其次，以“真有之情”和“應(yīng)有之情”為因變量，以倫理型領(lǐng)導為自變量做回歸分析，結(jié)果表明倫理型領(lǐng)導顯著正向作用于“真有之情”（β=0.504，p＜0.01；M2）與“應(yīng)有之情”（β=0.474，p＜0.01；M4）。同時，如M9 和M10 所示，在加入“真有之情”與“應(yīng)有之情”兩個中介變量后，倫理型領(lǐng)導對組織公民行為的影響較M6 雖有所下降，但仍顯著（β=0.248，p＜0.01；β=0.259，p＜0.01），說明“真有之情”與“應(yīng)有之情”在倫理型領(lǐng)導與組織公民行為之間起部分中介作用，假設(shè)4 和5 成立（見表4）。

為比較“真有之情”與“應(yīng)有之情”的中介效應(yīng)，本研究采用Bootstrap 檢驗法進一步做中介檢驗。在重復(fù)抽樣5 000 次后，“真有之情”與“應(yīng)有之情”的中介效應(yīng)值分別為0.114 與0.117，且95%的置信區(qū)間不包括0。此結(jié)論進一步證明了假設(shè)4 和5。但C1（“真有之情”與“應(yīng)有之情”的中介效應(yīng)之差）的置信區(qū)間含0 不顯著，無法證實兩者誰的中介效應(yīng)更為顯著，因此假設(shè)6 不成立（見表5）。

表5 并行多重中介效應(yīng)檢驗

五、研究結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本文基于社會交換理論，構(gòu)建并驗證了倫理型領(lǐng)導對組織公民行為的情感中介機制，通過實證分析可得到以下結(jié)論：第一，倫理型領(lǐng)導以自身作表率，在組織內(nèi)部踐行倫理規(guī)范，從而能夠正向影響員工的組織公民行為。該結(jié)論與前人研究結(jié)果一致，且本文聯(lián)系中國組織情境展開實證探討，有助于進一步拓展倫理型領(lǐng)導的本土化研究。第二，在中國傳統(tǒng)儒家文化影響下，員工對組織的情感有著雙重結(jié)構(gòu)，既包含由心而發(fā)的“真有之情”，又存在義務(wù)規(guī)范化的“應(yīng)有之情”。兩者在組織交往過程中共同存在且高度關(guān)聯(lián)，會受倫理型領(lǐng)導風格影響而產(chǎn)生，并能推動員工從事角色外的組織公民行為。該結(jié)論響應(yīng)了學界對于組織中情感問題的關(guān)注，肯定了情感在領(lǐng)導風格與員工行為之間的重要作用。同時，本土情感變量“真有之情”與“應(yīng)有之情”的引入，不僅拓寬了倫理型領(lǐng)導對組織公民行為的中介解釋機制，豐富了情感視角下的倫理型領(lǐng)導研究，而且考慮到了中國文化和情感的特殊性，也使得研究結(jié)果更貼合中國企業(yè)的實際情況。

然而，本研究無法證實“真有之情”與“應(yīng)有之情”在構(gòu)成員工組織公民行為的影響效應(yīng)上的強弱，而產(chǎn)生該結(jié)果的原因可能如下：（1）受到高等教育的新時代青年群體，擁有較強的自我意識和獨立性，他們的職場觀念與情感認知或許會發(fā)生改變。[33]（2）當今時代，東西方文化的碰撞融合，使西方個人主義思想深入人心。楊國樞也指出，在現(xiàn)代化背景下中國人的獨立性與支配性更強，因此義務(wù)的應(yīng)有之情對人行為的約束作用興許會減弱。[34]

（二）管理啟示

“國無德不興，人無德不立”，我國向來重視人民思想道德建設(shè)，強調(diào)倫理治理。本文以倫理型領(lǐng)導風格入手，探究其在中國組織情境中的影響效應(yīng)，也是期望為企業(yè)的倫理管理實踐做出有益的指導，以促進組織的高質(zhì)量發(fā)展。為此，本文提出三點建議。

第一，重視培養(yǎng)倫理型管理人才。企業(yè)選才用人需以德為先，要完善員工的選拔和任用制度，建設(shè)高素質(zhì)領(lǐng)導干部隊伍。具體來說，各企業(yè)單位在未來發(fā)展過程中應(yīng)將員工的品行修養(yǎng)作為聘用、晉升的首要標準，并在管理培訓中加入相關(guān)倫理課程，以提高領(lǐng)導的自身倫理水平，更好地發(fā)揮其管理效力。其次，在組織內(nèi)部推行倫理化的管理戰(zhàn)略，利用領(lǐng)導者的傳遞效應(yīng)，促進上級與下級之間的良性互動與雙向發(fā)展，從而提升組織的整體道德水平，實現(xiàn)倫理型領(lǐng)導的價值。

第二，重視員工的情感管理。組織中的人際交往不僅體現(xiàn)在物質(zhì)上的交換，更有情感上的溝通。員工期待在組織中找到情感上的依托，而領(lǐng)導方式正是影響其情感歸屬的重要因素。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)重視并利用好情感這種無形資源，努力激發(fā)員工的“真有之情”和“應(yīng)有之情”。具體來說，領(lǐng)導者需要給予員工精神層面的鼓勵和支持，重視其需求，肯定其價值與貢獻，從而調(diào)動員工對組織的深層情感，即內(nèi)心的“真有之情”。同時，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)推行科學民主化管理，賦予員工合理權(quán)利，并明確員工的責任與義務(wù)，以提高員工的主人翁意識，激發(fā)既定的“應(yīng)有之情”。只有重視員工情感需求，才能培育組織的向心力和凝聚力，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展保駕護航。

第三，積極調(diào)動員工的組織公民行為。作為一種角色外的主動行為，組織公民行為能促進組織和諧，提升組織績效，并推動組織實現(xiàn)高質(zhì)量轉(zhuǎn)型發(fā)展。因此，在企業(yè)管理中，首先應(yīng)注重領(lǐng)導行為對于員工行為的示范作用。上級的廉潔正直和以身作則，能夠間接影響到下級的工作積極性與主動性。其次，以人為本，營造和諧的組織氛圍，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制和激勵機制，將員工發(fā)展與組織發(fā)展相連，以鼓勵員工主動為企業(yè)獻力，表現(xiàn)出更多的組織公民行為。