廖立國，尤 莉

(1.黎明化工研究設(shè)計(jì)院有限責(zé)任公司，河南 洛陽 471023；2.河南科技大學(xué) 商學(xué)院，河南 洛陽 471023)

一、員工培訓(xùn)的重要性

國有科技型企業(yè)在市場(chǎng)競爭中以先進(jìn)科技為核心競爭力，其本質(zhì)是通過一系列有效措施，將人才的能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)賦值[1]。培訓(xùn)是提高企業(yè)員工理論水平和綜合技能的重要途徑，是激發(fā)人才潛能的必要活動(dòng)[2]18。企業(yè)通過培訓(xùn)可以提高員工工作效率，增強(qiáng)員工就業(yè)能力，提高企業(yè)綜合競爭力，強(qiáng)化企業(yè)文化。對(duì)于科技型企業(yè)來講，員工培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是企業(yè)效益的“推動(dòng)劑”、吸引人才的“興奮劑”、留住人才的“穩(wěn)定劑”[3]。

二、國有科技型企業(yè)員工培訓(xùn)體系現(xiàn)狀

為深入研究國有科技型企業(yè)員工培訓(xùn)體系現(xiàn)狀，筆者以國有科技型企業(yè)L公司為研究案例，就其當(dāng)前員工培訓(xùn)體系中存在的主要問題和形成原因，圍繞制度、資源、運(yùn)作和考核等4個(gè)層面設(shè)計(jì)調(diào)研問卷。L公司通過內(nèi)部系統(tǒng)平臺(tái)向全部員工發(fā)放問卷914份，收回854份，除去無效問卷，實(shí)際保留有效問卷839份。公司采用Cronbach′s Alpha信度分析指標(biāo)，每個(gè)層面的Cronbach′s Alpha系數(shù)大于0.7，信度較好，使用因子分析法實(shí)施效度評(píng)估，每個(gè)層面的效度檢驗(yàn)指標(biāo)大于0.8，Bartlett球度統(tǒng)計(jì)量小于0.05，效度分析良好。作為問卷調(diào)查的補(bǔ)充，L公司有針對(duì)性地開展現(xiàn)場(chǎng)訪談，設(shè)計(jì)半結(jié)構(gòu)化的訪談?lì)}目，采取焦點(diǎn)人群訪談的方式，按照人員崗位類別、職稱等級(jí)選取訪談對(duì)象30人。最后，L公司依據(jù)培訓(xùn)體系要素，運(yùn)用強(qiáng)化理論、學(xué)習(xí)型組織理論、學(xué)習(xí)遷移理論、培訓(xùn)模式理論、培訓(xùn)需求分析理論、培訓(xùn)效果評(píng)估理論及PDCA理論[4][5]76，總結(jié)出目前員工培訓(xùn)體系中出現(xiàn)的若干問題。

(一)配套制度不完善，組織機(jī)構(gòu)不健全

在制度層面，68%的員工表示比較不認(rèn)同或非常不認(rèn)同。訪談人員集中反映培訓(xùn)相關(guān)制度建設(shè)不完善，培訓(xùn)職責(zé)不清晰，在培訓(xùn)獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)、培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)實(shí)施控制、培訓(xùn)檔案管理制度等方面缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)保障制度。在組織方面，企業(yè)培訓(xùn)責(zé)任歸屬不明確，運(yùn)轉(zhuǎn)不順暢，沒有形成健全的培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)。隨著健康、安全和環(huán)境管理體系(Health、Safety、Environment，以下簡稱“HSE”)、黨建、質(zhì)量、設(shè)備等職能條線的政策性要求提高，公司培訓(xùn)工作情況復(fù)雜，面臨多重管理、不規(guī)范、不統(tǒng)一的問題，培訓(xùn)工作出現(xiàn)用人單位疲于應(yīng)對(duì)、員工缺乏培訓(xùn)熱情、培訓(xùn)效果不佳等現(xiàn)象。

(二)師資力量薄弱，課程質(zhì)量不高

在資源層面，76%的員工表示比較不認(rèn)同或非常不認(rèn)同，被訪談人員集中反映師資力量和培訓(xùn)課程無法滿足員工培訓(xùn)需求。師資力量方面，企業(yè)沒有形成一支專業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，選配方式更多從管理層、高職稱人員中臨時(shí)選派，缺乏一套有效的選拔、培養(yǎng)、使用機(jī)制，授課人員缺乏授課經(jīng)驗(yàn)和技巧，也缺乏相應(yīng)考核激勵(lì)措施。新員工入職后，由所在單位(部門)隨機(jī)指派人員帶領(lǐng)，并未形成有效的“傳、幫、帶”機(jī)制。課程質(zhì)量方面，課程內(nèi)容未針對(duì)不同的受訓(xùn)人員進(jìn)行區(qū)分，導(dǎo)致課程收效不高、學(xué)員興趣不強(qiáng)；未對(duì)課程進(jìn)行迭代更新，培訓(xùn)內(nèi)容更新速度較慢；缺乏對(duì)培訓(xùn)課程開發(fā)的有效考核激勵(lì)措施，依據(jù)授課時(shí)長評(píng)價(jià)培訓(xùn)內(nèi)容，忽略課程的教學(xué)效果。

(三)培訓(xùn)執(zhí)行不規(guī)范，培訓(xùn)效果不佳

在運(yùn)作層面，72%的員工表示比較不認(rèn)同或非常不認(rèn)同，被訪談人員集中反映培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)需求不匹配，培訓(xùn)實(shí)施效果不佳，培訓(xùn)質(zhì)量不高等。培訓(xùn)需求分析方面，L公司人事部在組織基層單位上報(bào)培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，由基層單位依據(jù)培訓(xùn)慣例進(jìn)行簡單羅列，沒有進(jìn)行科學(xué)有效的培訓(xùn)需求分析。制定培訓(xùn)計(jì)劃方面，L公司雖然每年都做培訓(xùn)計(jì)劃，但僅是收集各基層單位的培訓(xùn)計(jì)劃，再根據(jù)質(zhì)量管理要求制定公司培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)實(shí)施過程方面，L公司培訓(xùn)計(jì)劃不充分，在具體的培訓(xùn)活動(dòng)中缺乏有效的規(guī)劃、管控，致使培訓(xùn)效果難以保證。培訓(xùn)方式方面，在工學(xué)矛盾嚴(yán)峻的情況下，集中授課已無法滿足需求，應(yīng)考慮角色扮演、案例教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等靈活方式。培訓(xùn)有效性評(píng)估方面，L公司當(dāng)前的培訓(xùn)有效性評(píng)估缺少培訓(xùn)滿意度評(píng)估和成果評(píng)估，未對(duì)員工行為進(jìn)行實(shí)質(zhì)性評(píng)判，無法得知培訓(xùn)活動(dòng)能否改善員工行為，提高員工績效。

(四)缺乏科學(xué)有效的考核監(jiān)督機(jī)制

在考核層面，83%的員工表示比較不認(rèn)同或非常不認(rèn)同，被訪談人員集中反映培訓(xùn)考核直接決定員工對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度。L公司目前的培訓(xùn)執(zhí)行情況考核以每年一次的質(zhì)量檢查為依托開展，牽頭部門不是培訓(xùn)的主責(zé)部門人事部，而是質(zhì)量保障部，考核內(nèi)容也僅限于培訓(xùn)計(jì)劃的完成情況。這種考核模式造成人事部及各用人部門為了能完成任務(wù)，僅把HSE、黨建、質(zhì)量、保密等范圍內(nèi)要求的強(qiáng)制性培訓(xùn)內(nèi)容列入培訓(xùn)計(jì)劃，無法發(fā)揮培訓(xùn)的指導(dǎo)和促進(jìn)作用，培訓(xùn)成為各部門的一項(xiàng)負(fù)擔(dān)，無法激發(fā)培訓(xùn)的內(nèi)在動(dòng)力，培訓(xùn)效果難以保障。另外，關(guān)于員工的受訓(xùn)情況也未進(jìn)行考核激勵(lì)，難以激發(fā)員工自主學(xué)習(xí)的動(dòng)力。

三、員工培訓(xùn)體系優(yōu)化對(duì)策

(一)完善員工培訓(xùn)制度體系

完善培訓(xùn)制度體系，保障培訓(xùn)體系的長效規(guī)范運(yùn)營。公司應(yīng)將培訓(xùn)工作中涉及的培訓(xùn)要素和環(huán)節(jié)以制度的形式進(jìn)行規(guī)范；將培訓(xùn)分為HSE、黨建、保密、質(zhì)量、科研、特種作業(yè)和人事等七大部分，建立由公司主管領(lǐng)導(dǎo)牽頭，人事部和其他各職能部門有效協(xié)作的培訓(xùn)管理體系，形成人事部統(tǒng)一管理，各職能條線專業(yè)化管理的權(quán)責(zé)分明的培訓(xùn)管理體系；為各部門配備兼職培訓(xùn)管理員，保障培訓(xùn)工作的有效執(zhí)行，形成一套有機(jī)銜接的培訓(xùn)管理架構(gòu)。

(二)豐富員工培訓(xùn)資源體系

依據(jù)學(xué)習(xí)遷移理論和經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)理論[6]34，側(cè)重專業(yè)條線內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的設(shè)立，借助上級(jí)公司課程資源、外部資源和公司內(nèi)部現(xiàn)有智力資源，開發(fā)內(nèi)部課程體系。公司應(yīng)基于業(yè)務(wù)現(xiàn)狀和培訓(xùn)特點(diǎn)，將課程開發(fā)內(nèi)容分為通識(shí)培訓(xùn)和崗位能力提升培訓(xùn)兩類。關(guān)于通識(shí)培訓(xùn)，受訓(xùn)對(duì)象為公司的全體員工，內(nèi)容針對(duì)所有員工，目的在于提升思想意識(shí)和行為能力(見表1)。

表1 通識(shí)培訓(xùn)課程內(nèi)容

崗位能力提升培訓(xùn)主要是基于員工所在崗位需要而開展的培訓(xùn)，內(nèi)容依據(jù)崗位類型有所不同，目的在于提升崗位勝任能力，保障最終績效和戰(zhàn)略的達(dá)成(見表2)。

表2 崗位能力提升培訓(xùn)課程內(nèi)容

在課程認(rèn)證通過后，人事部可以依據(jù)課程主題、課程開發(fā)成果、授課時(shí)長、課程適用對(duì)象范圍以及授課滿意度給予開發(fā)者相應(yīng)補(bǔ)貼。

(三)再造員工培訓(xùn)運(yùn)作流程

根據(jù)系統(tǒng)型培訓(xùn)模式[7]16和PDCA理論，對(duì)員工培訓(xùn)運(yùn)作流程進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，依據(jù)培訓(xùn)需求分析制定培訓(xùn)計(jì)劃，按培訓(xùn)計(jì)劃開展培訓(xùn)活動(dòng)，然后對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行效果評(píng)估，最終將培訓(xùn)效果反饋到培訓(xùn)需求環(huán)節(jié)，由此形成閉環(huán)管理模式，推動(dòng)培訓(xùn)工作效能不斷提升(見圖1)。

圖1 系統(tǒng)型培訓(xùn)模式圖

科學(xué)有效的培訓(xùn)需求分析能為后期培訓(xùn)計(jì)劃的制訂、培訓(xùn)課程的開發(fā)和培訓(xùn)工作的實(shí)施指明方向。培訓(xùn)計(jì)劃的制訂主要依據(jù)培訓(xùn)需求分析成果，對(duì)培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師、受訓(xùn)人員、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行提前設(shè)計(jì)。培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施是把培訓(xùn)計(jì)劃付諸實(shí)踐的過程，是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)，在實(shí)施過程中不僅要嚴(yán)格按照培訓(xùn)計(jì)劃開展，同時(shí)也要依據(jù)實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整。培訓(xùn)效果評(píng)估是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果能否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的一項(xiàng)工作，也是推動(dòng)培訓(xùn)工作不斷改進(jìn)的重要一環(huán)。

(四)健全員工培訓(xùn)考核體系

第一，培訓(xùn)主體考核。筆者在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的員工培訓(xùn)體系存在的問題，其原因在于管理層不夠重視，二級(jí)單位將培訓(xùn)工作視為一項(xiàng)任務(wù)，只注重短期效益，不考慮未來收益。針對(duì)該問題，公司可以采用考核的方式，將培訓(xùn)工作開展情況以“學(xué)習(xí)與成長”得分的形式納入二級(jí)單位年終考核成績，對(duì)其獎(jiǎng)金分配和職務(wù)晉升進(jìn)行掛鉤，這樣可以促使二級(jí)單位管理層提高對(duì)員工培訓(xùn)的重視度，提升培訓(xùn)質(zhì)量。第二，內(nèi)訓(xùn)師考核。人事部根據(jù)內(nèi)訓(xùn)師履職情況，將內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍劃分為初級(jí)講師、中級(jí)講師、高級(jí)講師和資深講師，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)主要包括任職年限、授課課時(shí)和當(dāng)年績效評(píng)價(jià)。第三，受訓(xùn)員工考核。為充分調(diào)動(dòng)受訓(xùn)員工參與培訓(xùn)的積極性，變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)提升，公司需要對(duì)員工的參訓(xùn)情況進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果納入員工年度考核成績，考核方式由各基層單位自行開展，考核指標(biāo)涵蓋參訓(xùn)次數(shù)、受訓(xùn)時(shí)長、考試情況等。

(五)強(qiáng)化保障機(jī)制

第一，公司應(yīng)提高管理者支持度。領(lǐng)導(dǎo)的重視與支持是做好企業(yè)任何工作的前提條件。管理者一旦重視起來，各相關(guān)部門也相應(yīng)重視起來，員工培訓(xùn)的時(shí)間就不會(huì)被擠占，培訓(xùn)的資金就有保障。第二，建立學(xué)習(xí)型組織文化，增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)意識(shí)。各單位(部門)要營造持續(xù)性學(xué)習(xí)的濃厚氛圍，共同構(gòu)建企業(yè)學(xué)習(xí)文化。第三，提高培訓(xùn)管理者專業(yè)化水平，通過定期組織培訓(xùn)管理人員接受相關(guān)培訓(xùn)、進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流座談等方式提高公司培訓(xùn)管理者的專業(yè)化水平。