劉雋婕

摘要：在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的背景下，人力資本對企業(yè)的發(fā)展愈發(fā)重要。為吸引并留住高質(zhì)量人才，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化，大量高新技術(shù)企業(yè)開始實施股權(quán)激勵。但由于我國高新技術(shù)企業(yè)展開股權(quán)激勵的時間還不長，還存在著很多問題，造成激勵效果有限。文章在總結(jié)我國企業(yè)股權(quán)激勵存在問題的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際，提出相關(guān)問題的對策和建議，以便我國高新技術(shù)企業(yè)更好地實施股權(quán)激勵，充分發(fā)揮人力資源的主觀能動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)創(chuàng)新能力，推動企業(yè)業(yè)績發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化，保證企業(yè)的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；高新技術(shù)企業(yè)；公司治理

一、引言

所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離導致現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)生了委托代理問題，股東和管理層由于信息存在不對稱現(xiàn)象，股東難以科學客觀地評判管理層行為，更無法得知企業(yè)的詳細財政狀態(tài)。為減少股東和管理層的矛盾和沖突，防止管理層的短期行為，股權(quán)激勵應運而生。

20世紀50年代，以美國為首的西方資本主義國家開始探索股權(quán)激勵，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵的實施有利于提高公司價值，這一發(fā)現(xiàn)催生了全世界公司實施股權(quán)激勵的浪潮。為推動我國企業(yè)發(fā)展，20世紀90年代末，我國正式引入股權(quán)激勵機制。股權(quán)激勵引入初期，實施股權(quán)激勵的企業(yè)大部分屬于傳統(tǒng)行業(yè)。但隨著互聯(lián)網(wǎng)的潮流席卷全球，高新技術(shù)企業(yè)成為股權(quán)激勵主力軍。高新技術(shù)企業(yè)要想保持在市場上的競爭力，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)新是核心，人才是關(guān)鍵，如何培養(yǎng)、留住高級管理者和核心技術(shù)人員成了企業(yè)發(fā)展的重中之重。股權(quán)激勵作為一種非常有效的工具，可以把員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展有效結(jié)合在一起，提高他們的工作積極性和對企業(yè)的認同感。因此，目前很多高新技術(shù)企業(yè)紛紛實施股權(quán)激勵，希望能留住人才，最大程度上發(fā)揮員工的創(chuàng)造性和積極性。

二、股權(quán)激勵相關(guān)理論

（一）股權(quán)激勵的含義

一般而言，股權(quán)激勵屬于長期激勵機制，是指企業(yè)為了留住核心人才，有條件地給予激勵對象部分股東權(quán)益，促使激勵對象站在股東的角度經(jīng)營企業(yè)，從而緩解委托代理問題，降低激勵對象的道德風險和逆向選擇行為的出現(xiàn)，實現(xiàn)公司的長期利益最大化。

股權(quán)激勵的對象最早只包括企業(yè)董事及高管，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，股權(quán)激勵逐步包括中層骨干、核心研發(fā)工程師等業(yè)務骨干。股權(quán)激勵發(fā)展到現(xiàn)在，激勵對象甚至已經(jīng)包括基層員工。

（二）股權(quán)激勵的常見模式

股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)等都是股權(quán)激勵的常見模式。其中，股票期權(quán)是目前全球應用最廣泛的模式。

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，股權(quán)激勵又出現(xiàn)了更多的方式。例如，以華為代表的虛擬股票，以阿里、蘇寧為代表的員工持股計劃，以新浪為代表的管理層收購，以及延期支付和賬面價值增值權(quán)等多種方式。

（三）股權(quán)激勵理論基礎(chǔ)

1. 委托代理理論

委托代理理論出現(xiàn)于美國。企業(yè)剩余索取權(quán)歸屬于所有者，也就是股東，經(jīng)營權(quán)歸屬于經(jīng)理人，經(jīng)理人主要負責企業(yè)的經(jīng)營、決策。由于企業(yè)所有權(quán)的高度分散，導致了企業(yè)經(jīng)理人控制著企業(yè)，兩者之間的信息不對稱使所有者不能完全監(jiān)督經(jīng)理人的行為。

在委托代理關(guān)系中，所有者的目標是股東權(quán)益最大化，而經(jīng)理人則希望在所得報酬、個人聲譽和閑暇時間中獲取平衡，這就導致了二者在目標上的沖突。由于經(jīng)理人和股東在追求目標上存在沖突，因此，利益沖突是不可避免的。當二者存在利益沖突時，由于經(jīng)理人負責管理企業(yè)的具體事務，更為了解企業(yè)的真實情況，因此，擔任代理人角色的經(jīng)理人很可能會做出更符合自身利益、不符合股東和企業(yè)利益的行為。為了更好地保證所有者利益，降低代理成本，需要建立一種激勵契約來減少兩者之間的利益沖突，形成利益共同體，促使代理人站在所有者的角度去經(jīng)營管理企業(yè)。

2. 信息不對稱理論

在委托代理關(guān)系中，經(jīng)營者對企業(yè)的財務狀況和經(jīng)濟業(yè)務都有著全面的了解和認識，所有者由于專業(yè)能力不足或精力有限，退出了企業(yè)的日常管理，僅僅保留對企業(yè)的剩余索取權(quán)，不夠了解企業(yè)的真實情況和具體信息，因此，一般認為在信息方面，作為代理人的經(jīng)理人處于優(yōu)勢地位，而作為委托人的股東處于劣勢地位。由于存在信息不對稱現(xiàn)象，經(jīng)理人可能會出現(xiàn)“逆向選擇”和“道德風險”的行為，最終導致股東無法了解管理者是否真正為了其利益最大化而努力工作。

信息不對稱現(xiàn)象促使所有者謀求建立一種長期有效的契約制度，使得管理者的利益與自身利益捆綁在一起，成為利益共同體。這樣不僅能對經(jīng)營者進行有效約束，還可以讓管理者自發(fā)地站在股東的立場去經(jīng)營管理企業(yè)。

3. 人力資本理論

經(jīng)理人的能力、敬業(yè)程度可以為企業(yè)和股東帶來超額收益，要想充分發(fā)揮經(jīng)理人的能動性，就必須對個體進行適當?shù)募睢嵺`也證明，在高新技術(shù)行業(yè)，對人力資本進行投入比對物質(zhì)資本進行投入獲得更多的回報。

三、我國高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵的現(xiàn)狀

我國引入股權(quán)激勵比較晚，資本市場又不夠成熟，因此，發(fā)展得還不夠完善，還處在借鑒國外經(jīng)驗的階段。

2008年，中國證監(jiān)會頒布實施《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》，我國大量企業(yè)開始實施股權(quán)激勵，統(tǒng)計顯示2009-2011年，實施股權(quán)激勵的企業(yè)量增長迅猛。自2011年后，實施企業(yè)數(shù)量上未有較大幅度的增長，停止施行股權(quán)激勵的企業(yè)數(shù)目呈遞減態(tài)勢。這種種表現(xiàn)固然與國內(nèi)外經(jīng)濟好轉(zhuǎn)有關(guān)，同時也說明了我國企業(yè)對待股權(quán)激勵的態(tài)度已逐步走向成熟。

由于我國施行股權(quán)激勵的時間還不長，因此，很多新模式的應用范圍還并不廣泛，股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)這三種模式較為常見。其中股票期權(quán)、限制性股票占據(jù)主流地位。之所以出現(xiàn)這種情況，一方面，因為限制性股票和股票期權(quán)模式的風險較小，給企業(yè)帶來的財務壓力不大，限制性股票需要管理層按照約定價格自行籌集資金進行購買，因此，限制性股票這一模式不僅不會阻礙企業(yè)發(fā)展，給企業(yè)帶來現(xiàn)金壓力，還會為企業(yè)提供資金；另一方面，也因為我國實施股權(quán)激勵的時間還不長，目前只有限制性股票和股票期權(quán)模式發(fā)展得比較成熟，應用起來有較多的參考實例可以借鑒，這對追求經(jīng)營狀況穩(wěn)定的企業(yè)有較大的吸引力，不會給企業(yè)經(jīng)營帶來太多的困擾。

雖然我國引入股權(quán)激勵的時間不長，實施限制性股票和股票期權(quán)的企業(yè)數(shù)量較多，但是股權(quán)激勵理論、股權(quán)激勵方式和股權(quán)激勵制度一直處于不斷發(fā)展的狀態(tài)，股權(quán)激勵的模式不斷推陳出新，很多企業(yè)也在不斷探索適合我國國情的股權(quán)激勵模式。

四、我國高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵存在的問題

通過研究我國股權(quán)激勵的現(xiàn)狀，總結(jié)發(fā)現(xiàn)我國高新技術(shù)企業(yè)的股權(quán)激勵存在很多問題，主要是激勵方式單一，缺乏創(chuàng)新，激勵方案本身存在問題，業(yè)績指標不合適，激勵有效期短，公司治理不健全等，這導致我國股權(quán)激勵的效果有限。

（一）激勵方式不夠新穎

目前，我國高新技術(shù)企業(yè)實施股權(quán)激勵時，主要采用股票期權(quán)和限制性股票這兩種方式，采取其他激勵方式的企業(yè)數(shù)量較少。股票期權(quán)和限制性股票雖然有很多優(yōu)點，便于操作，易于執(zhí)行，且在我國的發(fā)展已經(jīng)比較成熟，有很多企業(yè)的經(jīng)驗可以借鑒，但是高新技術(shù)企業(yè)單一采用一種模式可能會造成企業(yè)利益受損，且激勵效果差，無法達到預定目標。

此外，股票期權(quán)和限制性股票這兩種模式存在一些缺陷，二者的個稅成本都比較高，靈活性也比較差，單采用一種模式可能會給企業(yè)帶來較大的財務壓力。

（二）業(yè)績考核指標存在問題

業(yè)績考核指標是實施股權(quán)激勵的標尺，這個標尺如果不夠科學，就會導致股權(quán)激勵無法達到目的，還會造成很多負面效應，損害企業(yè)和股東的利益。

目前，我國高新技術(shù)企業(yè)業(yè)績考核指標主要有兩方面的問題，一方面，目前，大多企業(yè)考評業(yè)績?nèi)砸载攧罩笜藶橹?，多采用短期財務指標，例如，凈利率和凈資產(chǎn)收益率等?？己说呢攧罩笜硕嘁杂芰χ笜藶橹?，如營業(yè)利潤率、成本費用利潤率、盈余現(xiàn)金保障倍數(shù)、總資產(chǎn)報酬率和資本收益率。這就造成了管理層只重視高新技術(shù)企業(yè)的盈利能力發(fā)展、盈利指標評價，忽視了企業(yè)償債能力和運營能力，尤其是成長能力的發(fā)展。高新技術(shù)企業(yè)，成長能力尤為重要，忽視企業(yè)的長期發(fā)展只會導致企業(yè)走下坡路?？己酥笜诉^于局限，無疑加劇管理層忽視企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)制定的業(yè)績考核指標局限于盈利能力指標，很難準確地衡量一個企業(yè)長期經(jīng)營的真實業(yè)績，再加上財務指標容易被操縱，導致評價指標這個標尺沒有發(fā)揮應有的評價作用，這使得股權(quán)激勵不僅無法推動高新技術(shù)企業(yè)的長期發(fā)展，反而可能會對高新技術(shù)企業(yè)造成危害。

另一方面，我國股權(quán)激勵方案制訂的業(yè)績考核體系，采用非財務指標評價高新技術(shù)企業(yè)數(shù)量非常少?？偟膩碚f，我國高新技術(shù)企業(yè)進行業(yè)績評價時，存在普遍不使用非財務指標的現(xiàn)象。這種情況下，高新技術(shù)企業(yè)業(yè)績可以被客觀評價，不會因人為因素介入而造成業(yè)績考核失效。但是從另一個角度來看，高新技術(shù)企業(yè)成長性很高，非財務指標往往更能衡量高新技術(shù)企業(yè)的真實情況，如果高新技術(shù)企業(yè)放棄使用非財務指標，如技術(shù)創(chuàng)新等指標，會使得業(yè)績考核體系失靈失效，股權(quán)激勵根本無法發(fā)揮增強核心競爭力、提高長期效益的作用。

我國高新技術(shù)企業(yè)制定股權(quán)激勵的業(yè)績考核標準時，大部分企業(yè)完全照搬市場上已有的行權(quán)（解鎖）條件，業(yè)績考核指標不完善，只包括盈利能力的考核，缺乏對企業(yè)營運能力、償債能力和成長能力的考察，無法全面準確地衡量高新技術(shù)企業(yè)的業(yè)績情況。業(yè)績考核標準不完善，對股權(quán)激勵的實施也有很大的負面影響，會使得股權(quán)激勵無法達到預期效果，不利于高新技術(shù)企業(yè)的長遠發(fā)展。

目前大部分高新技術(shù)企業(yè)制定的業(yè)績考核標準與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并不匹配。這些情況都會造成股權(quán)激勵無法真正落實，績效考核指標是企業(yè)實行股權(quán)激勵的重要基本指標，也是高新技術(shù)企業(yè)實行股權(quán)激勵的重要的內(nèi)容。在國外，上市高新技術(shù)企業(yè)大多以股價為指標，來評價經(jīng)營的業(yè)績。在我國，上市高新技術(shù)企業(yè)大多都采用盈利能力等指標，非財務指標使用的情況較少。

（三）有效期過短

當下，高新技術(shù)企業(yè)實施股權(quán)激勵的有效期多為5年，5年以下的有效期也較為常見，而從國外成功案例中可以看出，股權(quán)激勵要想達到留住高新技術(shù)企業(yè)骨干、吸引大量人才、促進企業(yè)長遠發(fā)展的目的，一般有效期要設(shè)定為5年以上，甚至10年，有些企業(yè)甚至設(shè)立有效期為10年以上。有效期較短，容易誘使企業(yè)高管產(chǎn)生短視的思維和行為模式，只顧追求當下利益，忽視企業(yè)的長遠發(fā)展。再加上高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)品的研發(fā)、試驗、流入市場這一過程需要耗費大量的時間、資金和人力，有效期過短無法顯現(xiàn)成果。

股權(quán)激勵方案的有效期較短，激勵對象一般只會關(guān)注有效期內(nèi)的企業(yè)業(yè)績與發(fā)展情況，也就是說，我國高管可能只關(guān)注企業(yè)未來5年的業(yè)績，5年之后的企業(yè)發(fā)展情況，高管層關(guān)心程度下降，甚至不予關(guān)心。這種情況會造成激勵對象忽略高新技術(shù)企業(yè)的長期成長與發(fā)展，僅關(guān)注高新技術(shù)企業(yè)近幾年的經(jīng)營狀況，過于短視，企業(yè)長遠利益受損嚴重。激勵有效期過短，也使得財務指標造假難度降低，高管層利用相關(guān)政策的漏洞和職務之便來修飾企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，只需要修飾5年的業(yè)績，即可獲得大額收益，實現(xiàn)自身利益最大化，在這種情況下，股權(quán)激勵并沒有對高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展發(fā)揮推動作用，企業(yè)的真實情況根本沒有得到改善。延長有效期會使得造假難度大大提高，也推動了高管重視企業(yè)長遠利益。

（四）公司治理不完善

目前，我國高新技術(shù)企業(yè)普遍存在公司治理不夠完善的現(xiàn)象。高新技術(shù)企業(yè)董事會的獨立性較差，企業(yè)的管理者在經(jīng)營管理高新技術(shù)企業(yè)的同時又擔任董事會的董事，甚至監(jiān)事。高新技術(shù)企業(yè)約束機制不健全，缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督制度，內(nèi)部審計制度沒有很好地落實到位，這些都極大削弱了高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部治理的安全性與可靠性。在這種情況下，高新技術(shù)企業(yè)實施股權(quán)激勵，不僅不會推動企業(yè)發(fā)展，還會造成管理層謀取不正當利益現(xiàn)象的出現(xiàn)，管理者很可能通過設(shè)計較低的行權(quán)（解鎖）條件來降低行權(quán)（解鎖）難度，使得股權(quán)激勵變成一種福利性質(zhì)的獎勵。

五、完善我國高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵的建議

我國高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵存在種種問題，對此，提出相應的優(yōu)化建議，為其他高新技術(shù)企業(yè)實施股權(quán)激勵提供一定的借鑒和參考。高新技術(shù)企業(yè)可以通過選擇合適的激勵方式，組合式實施股權(quán)激勵，制定科學合理的業(yè)績考核指標體系，適當延長股權(quán)激勵有效期，建立健全監(jiān)督和反饋機制，完善公司治理，提高股權(quán)激勵實施的效果。

（一）優(yōu)化方案，創(chuàng)新激勵方式

當前，我國主流的股權(quán)激勵方式是股票期權(quán)和限制性股票。這兩種激勵模式應用時間比較長，發(fā)展得也比較成熟。高新技術(shù)企業(yè)大多采用這兩種方式實施股權(quán)激勵。高新技術(shù)企業(yè)進行股權(quán)激勵時，可以綜合考慮績效考核、激勵對象、激勵比例、激勵期限等方面，選擇適合自身發(fā)展情況的激勵方式，采用組合式股權(quán)激勵，而不是單純的“二選一”。現(xiàn)在越來越多的高新技術(shù)企業(yè)轉(zhuǎn)而傾向于采取激勵基金方式和員工持股計劃等方式來執(zhí)行股權(quán)激勵方案。

高新技術(shù)企業(yè)還可以制訂根據(jù)適合自身發(fā)展狀況革新股權(quán)激勵模式?！爸袊匣锶孙L暴”就是一個很好的創(chuàng)新。該模式更強化了員工的主人身份，深化了共創(chuàng)共享理念。

（二）制定合理的行權(quán)指標

高新技術(shù)企業(yè)實施的股權(quán)激勵方案中，凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率和營業(yè)收入等盈利能力指標仍是大部分企業(yè)考核業(yè)績、評價管理層經(jīng)營結(jié)果的主流衡量標準，但是越來越多的高新技術(shù)企業(yè)采用的業(yè)績指標趨向于多元化，根據(jù)企業(yè)的實際情況采用不同的指標進行評價。

高新技術(shù)企業(yè)在確定評價指標和行權(quán)條件時，要做到解鎖條件科學、合理、全面，要結(jié)合企業(yè)的實際情況和發(fā)展戰(zhàn)略。行權(quán)指標不能過于單一，行權(quán)指標過于單一無法全面衡量企業(yè)的業(yè)績，單一的指標也更容易制假、造假，無法達到股權(quán)激勵的目的。行權(quán)指標也不能設(shè)計得門檻過高。行權(quán)條件設(shè)定得過高，會使得業(yè)績解鎖均難以達成，股權(quán)激勵喪失激勵作用，造成人才流失，影響高新技術(shù)企業(yè)的長遠發(fā)展。行權(quán)指標過低，則會出現(xiàn)濫竽充數(shù)的情況，企業(yè)利益受損。

高新技術(shù)企業(yè)要豐富考核指標體系，根據(jù)企業(yè)具體情況設(shè)定多方面的行權(quán)條件、解鎖條件，行權(quán)要求設(shè)定要合理、科學。高新技術(shù)企業(yè)設(shè)置的業(yè)績考核指標體系如果不合理，股權(quán)激勵方案的最初設(shè)計目的不僅無法達到，反而可能會給高管層謀取私利、轉(zhuǎn)移企業(yè)財富的機會。

在選取新指標加入考核體系，作為考核標準時，高新技術(shù)企業(yè)應該站在客觀中立的角度，保持謹慎的態(tài)度，盡量綜合考慮不同的指標，做到財務指標與非財務指標相結(jié)合，業(yè)績考核體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，促使激勵對象主動關(guān)注企業(yè)的整體利益和長遠發(fā)展，通過努力達到一定標準，實現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績增長，從而實現(xiàn)企業(yè)利益與個人利益的共贏。

高新技術(shù)企業(yè)可以將解鎖方式設(shè)定為累計解鎖，授予后多次解鎖，如果一次解鎖條件失敗可以累積到下一個解鎖環(huán)節(jié)。不同類型的激勵對象設(shè)置不同的行權(quán)、解鎖條件。有些指標中層干部難以完成，高層卻很容易做到，如果按照中層干部的要求來，對高層則太過容易。層級不同，考核指標不同，有利于發(fā)揮人力資源的最大作用。

高新技術(shù)企業(yè)只有建立一個科學合理的業(yè)績指標評價體系，才能實現(xiàn)股權(quán)激勵的目的，激勵員工努力工作，提升企業(yè)績效。

（三）結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，延長激勵有效期

當前，我國股權(quán)激勵制度的有效期一般只有4～6年，其中又以5年較為常見。這組數(shù)據(jù)反映出我國高新技術(shù)企業(yè)高管人員普遍存在急功近利，盲目追求短期利益的浮躁心態(tài)。股權(quán)激勵有效期過短，造成我國股權(quán)激勵無法達到預期目的，效果大打折扣。高新技術(shù)企業(yè)實施股權(quán)激勵計劃，要想取得預期效果，需要延長股權(quán)激勵有效期至合適年限，使得管理層著眼于企業(yè)長遠的利益。

高新技術(shù)企業(yè)可以結(jié)合自身戰(zhàn)略發(fā)展方向，從國內(nèi)外高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵的典型成功案例中取其精華，在確定股權(quán)激勵計劃有效期時，不僅考慮行權(quán)條件的滿足時期，還應當考慮在行權(quán)條件滿足后至行權(quán)期結(jié)束時這一期間的變化，綜合考慮可能出現(xiàn)的情況，盡可能避免企業(yè)的長期利益受到損害，高管層由于短視行為損害企業(yè)及個人的利益。

高新技術(shù)企業(yè)還可以在方案中明確激勵對象承擔有效責任的期限，加強對股權(quán)激勵實施期滿后不久就離職的高管的管理，有效避免高管為謀求自身利益最大化，短期內(nèi)以損害企業(yè)長遠利益為代價，滿足業(yè)績解鎖條件，解鎖后立即賣出股票獲得現(xiàn)金并離職。

制定激勵方案時，高新技術(shù)企業(yè)可以結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，適當延長解鎖時間，設(shè)置較長的股權(quán)激勵有效期，一方面，可以避免企業(yè)管理層損害企業(yè)利益，出現(xiàn)短視行為，提高高管層“修飾”財務報表的難度，另一方面，可以促使管理者注重產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)，保證技術(shù)骨干放心地投入產(chǎn)品研發(fā)工作中，技術(shù)骨干不會因為激勵有效期較短，未能看到成果而錯過該有的薪資獎勵。

（四）強化監(jiān)控制度，健全公司治理體系

完善公司治理是股權(quán)激勵達到預期效果的不二法門。首先，董事會要做好內(nèi)部決策；其次，監(jiān)事會成員必須合理合法；最后，保證獨立管理層、董事會、監(jiān)事會各自的獨立性。

高新技術(shù)企業(yè)可以進一步完善公司章程，健全企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，合理分配企業(yè)資源，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為中心，不斷強化董事會的獨立地位，維護企業(yè)董事會的獨立決策，防止大股東、經(jīng)理人控制董事會，致使董事會淪為花瓶或橡皮圖章。高新技術(shù)企業(yè)還需要不斷減少“話語權(quán)股東”及其他組織對企業(yè)獨立性的影響，尤其是對董事會的影響。企業(yè)還可以設(shè)立董事會專門委員會，幫助董事會更好地履行監(jiān)督和決策職能，防止被大股東操縱，從而更好地保護企業(yè)的整體利益。

高新技術(shù)企業(yè)還應強化內(nèi)外部審計監(jiān)督，建立健全監(jiān)督和反饋機制。良好內(nèi)部監(jiān)督反饋制度可以及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)實施股權(quán)激勵存在的問題和缺陷。股權(quán)激勵實施過程中，企業(yè)應當成立小組對整個方案的實施過程進行監(jiān)督和反饋，保證股權(quán)激勵方案的順利實施。

六、結(jié)語

高新技術(shù)企業(yè)要想保證企業(yè)的競爭力，就必須要充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性和積極性，實施股權(quán)激勵，將股東利益與管理層利益相結(jié)合，對于提高企業(yè)業(yè)績，促進企業(yè)長遠發(fā)展具有積極意義。

本文通過分析研究我國股權(quán)激勵的現(xiàn)狀，總結(jié)發(fā)現(xiàn)我國股權(quán)激勵還存在著一些問題，進而提出的對策與建議，真誠希望能夠給我國高新技術(shù)企業(yè)實施股權(quán)激勵計劃提供參考。

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（作者單位：泰山科技學院淬煉商學院）