文/李卉

加強人才培養(yǎng)是公立?？漆t(yī)院提高人才隊伍整體素質(zhì)的現(xiàn)實有效路徑，可以通過為人才搭建發(fā)展平臺、創(chuàng)新人才使用機制、增強醫(yī)院文化凝聚力、完善考核機制、激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)活力等措施，加強人才培養(yǎng)。但需要堅持常態(tài)長效、按需培養(yǎng)、目標考核、“培”“養(yǎng)”并重和篩選對象，方能構(gòu)建起適合自身的培養(yǎng)模式，提高人才隊伍的整體素質(zhì)，使人才隊伍趨于完善、結(jié)構(gòu)層次趨于合理，從而提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平，滿足醫(yī)院快速發(fā)展的需要。

馬鞍山市第四人民醫(yī)院是公立醫(yī)療機構(gòu)，由兩家市級?？漆t(yī)院（馬鞍山市精神病醫(yī)院和馬鞍山市傳染病醫(yī)院）組成。受大城市的虹吸效應(yīng)影響，近年來面臨著人才引進難、留不住的問題。醫(yī)院管理者要深入分析?？漆t(yī)院人才培養(yǎng)中的問題，拓寬人才成長渠道，促進醫(yī)院快速發(fā)展。為了提高人才隊伍總體素質(zhì)，提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平，馬鞍山市第四人民醫(yī)院從制度建設(shè)、平臺建設(shè)、文化建設(shè)、考核機制等方面加強人才培養(yǎng)，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供了人才保障。

醫(yī)院人才培養(yǎng)存在的問題

高端人才不足。部分臨床科室高水平的學(xué)術(shù)帶頭人的數(shù)量偏少，制約科室發(fā)展，與規(guī)模不斷擴大的醫(yī)院發(fā)展需求脫節(jié)，需要加大高層次人才的培養(yǎng)力度。

人才結(jié)構(gòu)不均。臨床科室之間發(fā)展差距明顯，中級職稱人員分布不平衡，部分科室甚至沒有中級職稱人員，出現(xiàn)職稱斷檔；大多數(shù)科室沒有研究生以上學(xué)歷人員；職稱和學(xué)歷機構(gòu)分布不平衡，需要加大高學(xué)歷人才的培養(yǎng)力度。

培養(yǎng)條件不優(yōu)。2017 年以前，馬鞍山市第四人民醫(yī)院缺乏與各類人才發(fā)展相符合的培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)內(nèi)容，人才培養(yǎng)資金保障措施不夠健全，投入不足，激勵政策落后，需要加大人才培養(yǎng)的激勵措施。

醫(yī)院人才培養(yǎng)的方法及成效

搭建人才發(fā)展平臺。一是健全培養(yǎng)機制。為加快醫(yī)院醫(yī)學(xué)人才梯隊建設(shè)，培養(yǎng)更多的優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才，促使各學(xué)科優(yōu)秀人才脫穎而出，提高醫(yī)院醫(yī)學(xué)綜合實力和技術(shù)水平，馬鞍山市第四人民醫(yī)院立足自身發(fā)展和人才隊伍發(fā)展需要，先后制定《人才培養(yǎng)實施方案》《心理咨詢與治療連續(xù)培訓(xùn)暫行規(guī)定》等制度，從醫(yī)、教、研各方面加強對人才的培養(yǎng)。2018 年至2021 年，馬鞍山市第四人民醫(yī)院共培養(yǎng)精神衛(wèi)生專業(yè)、傳染病專業(yè)學(xué)科帶頭人2 名，技術(shù)骨干3 名，青年后備人才7 名，帶動所在學(xué)科臨床、教學(xué)與科研的快速發(fā)展。二是堅持傳承發(fā)展。馬鞍山市第四人民醫(yī)院通過改革退休人員返聘制度，不斷優(yōu)化“傳幫帶”人才培養(yǎng)機制。鼓勵名醫(yī)、老專家通過師承模式培養(yǎng)多層次的骨干人才，發(fā)揮“傳幫帶”作用，充分發(fā)揮師承教育優(yōu)勢。三是拓寬教育渠道。為優(yōu)化人才隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，提高醫(yī)務(wù)人員綜合素質(zhì)，馬鞍山市第四人民醫(yī)院制定了《學(xué)歷、學(xué)位教育管理規(guī)定》，逐步擴大高學(xué)歷人才的專業(yè)范圍，改善高學(xué)歷人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)分布。截至2021年底，馬鞍山市第四人民醫(yī)院新增護理本科62 人，新增碩士研究生9 人，精神科臨床醫(yī)師均取得“心理治療”和“臨床醫(yī)師”雙資格，增強了醫(yī)院軟實力。四是投入有效資金。設(shè)立人才培養(yǎng)基金和青年學(xué)習(xí)基金，對入選對象進行重點資助，在其參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和相應(yīng)的學(xué)術(shù)活動等期間，實行專款專用。同時，支持培養(yǎng)對象與省內(nèi)外醫(yī)療及科研機構(gòu)合作開展橫向項目研究，促進培養(yǎng)對象的科研成果轉(zhuǎn)化。五是借助外部資源。一方面，加強對年輕醫(yī)師培養(yǎng)，依托國家住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)體系，外派送出培養(yǎng)年輕醫(yī)師40 余名；鼓勵畢業(yè)后繼續(xù)教育和學(xué)歷教育，積極舉辦國家級、省級、市級繼續(xù)教育等。另一方面，借助醫(yī)聯(lián)體，聘用南京、合肥等地優(yōu)質(zhì)專家為醫(yī)院特聘專家，開展醫(yī)療、教學(xué)及科研等工作。通過近兩年的努力，大部分學(xué)科得到長足發(fā)展，涌現(xiàn)一批骨干力量，為今后醫(yī)院和學(xué)科進一步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

創(chuàng)新人才使用機制。一是創(chuàng)新編外人員考核制度。為完善人才評價標準，馬鞍山市第四人民醫(yī)院研究制定《編外聘用人員考核管理辦法》，克服人才評價中重編制、重學(xué)歷、重資歷，輕能力、輕業(yè)績的傾向。根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?，逐步建立起以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價指標體系。通過聘期內(nèi)考核管理，調(diào)動聘用人員工作主動性和積極性。二是推行專業(yè)技術(shù)人員崗位聘任制。為提高專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)水平，保證人才隊伍建設(shè)可持續(xù)發(fā)展，先后制定《崗位競聘實施辦法》和《崗位內(nèi)部聘任管理辦法》，實現(xiàn)了將編內(nèi)編外專業(yè)技術(shù)人員由傳統(tǒng)的身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，建立起人才成長“雙通道”的晉升途徑。

增強凝聚力。一是從新員工抓起，形成價值認同感。為增強新員工對醫(yī)院管理理念、服務(wù)理念、管理模式、醫(yī)院文化的認同，了解醫(yī)院現(xiàn)況、醫(yī)院文化、規(guī)章制度、整體規(guī)劃和未來的發(fā)展方向，創(chuàng)新崗前培訓(xùn)工作，采取統(tǒng)一規(guī)劃、協(xié)同實施的方式，促使新員工快速融入醫(yī)院、融入團隊，擔(dān)起崗位重任。二是從自媒體建設(shè)抓起，形成榮譽認同感。組織建立了馬鞍山市心理健康中心、醫(yī)院的微信公眾號及工作群，安排專人負責(zé)運維，醫(yī)院的動態(tài)信息都能通過這些平臺第一時間傳遞給職工，并積極創(chuàng)新形式，增強互動性，增強了干部職工的參與感、歸屬感和榮譽感，也增進了人與人之間的溝通交流。三是從關(guān)愛職工抓起，形成集體認同感。建立關(guān)愛職工長效機制，改善醫(yī)務(wù)人員工作環(huán)境和條件，維護職工合法權(quán)益，保護醫(yī)護人員安全。豐富職工精神文化生活，提高福利待遇，職工滿意度不斷增加。

完善考核機制，激發(fā)活力。堅持按勞分配，重點向臨床一線，向高技術(shù)、高風(fēng)險崗位，向特殊貢獻員工，向重點學(xué)科、新技術(shù)進行傾斜。并實行總額預(yù)算管理與動態(tài)均衡相銜接。據(jù)統(tǒng)計，2021 年醫(yī)療崗位年人均工資總收入比2017 年同比增長14.65%，護理崗位年人均工資總收入比2017 年同比增長30.35%，藥劑崗位年人均工資總收入比2017 年同比增長10.05%。充分調(diào)動了全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。

通過上述舉措，醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)發(fā)生顯著變化。近5 年來，無論是在學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)比還是職稱結(jié)構(gòu)比方面，醫(yī)院高中級人才比例均大幅度提升。

下一步舉措

加強人才培養(yǎng)是公立專科醫(yī)院構(gòu)建人才梯隊的途徑之一，也是公立專科醫(yī)院提高人才隊伍整體素質(zhì)的現(xiàn)實有效路徑。近年來，通過馬鞍山市第四人民醫(yī)院人才培養(yǎng)的實踐不難看出，要充分發(fā)揮好“培養(yǎng)”實效，實現(xiàn)人才隊伍的建設(shè)和發(fā)展，必須做到以下幾點。

堅持常態(tài)長效機制。人才培養(yǎng)有其規(guī)律性，需要一定的周期。為能形成常態(tài)長效的人才培養(yǎng)機制，醫(yī)院要建立健全相關(guān)的制度和機制保障。

堅持按需培養(yǎng)。只有本著按需培養(yǎng)的原則，才能因地制宜、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，推動醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。因此，在實際人才培養(yǎng)中，要使醫(yī)院人才梯隊建設(shè)與?？茖W(xué)科發(fā)展相適應(yīng)。

堅持目標考核。除了崗位的績效考核外，還要加強對人才培養(yǎng)過程中的目標考核，建立人才激勵機制。要根據(jù)不同職位，對不同階段的人才設(shè)定差異化的考評標準，可以使人員分類和考評有機融合，也能確保培訓(xùn)效果和培訓(xùn)目標的實現(xiàn)。

堅持“培”“養(yǎng)”并重。抓好人才培養(yǎng)，不僅要注重“培”的機制、內(nèi)容、目標以及考核等方面綜合施策，也要注重“養(yǎng)”的方法。這里的“養(yǎng)”就是醫(yī)院的文化建設(shè)，只有以文化育人，才能提高人才隊伍的凝聚力和向心力，才能讓自身培養(yǎng)的人才更好地為醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展服務(wù)。而且，在人才培養(yǎng)的過程中，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子要有愛才之心、容才之懷，在全院營造出人才培養(yǎng)的良好氛圍。

堅持篩選對象。要按照專業(yè)培養(yǎng)計劃，以德才兼?zhèn)錇榛A(chǔ)，從業(yè)務(wù)能力、團隊能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、成長能力等方面篩選中青年骨干醫(yī)生作為醫(yī)院的重點培養(yǎng)對象。