■耿 莉 山煤國(guó)際能源集團(tuán)股份有限公司

薪酬分配直接關(guān)系著企業(yè)職工的實(shí)際收入和他們的切身利益，是企業(yè)管理者以及全體職工非常關(guān)心的問(wèn)題。合理的薪酬可以調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，增強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)的責(zé)任心，使他們?cè)谄髽I(yè)運(yùn)行中更加對(duì)工作上心；相反，一旦薪酬分配出現(xiàn)問(wèn)題、有失公平的話，會(huì)影響職工工作的積極性，因而存有對(duì)工作任務(wù)持消極松懈的心態(tài)，降低對(duì)工作崗位的信心，日漸產(chǎn)生辭職的想法，不利于引進(jìn)新的職員以及企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。現(xiàn)階段，部分企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制有待進(jìn)一步完善，無(wú)法切實(shí)發(fā)揮薪酬對(duì)人才的激勵(lì)作用，其面臨的難題主要集中在工資水平偏低，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，分配不公等方面，針對(duì)當(dāng)前部分企業(yè)在薪酬管理工作中面臨的困難，一定要轉(zhuǎn)換工作思路，貫徹人本理念，充分理解企業(yè)人才的合理需求，不斷創(chuàng)新薪酬管理方法，建立合理完備的薪酬激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)的發(fā)展提供保障。

一、薪酬激勵(lì)機(jī)制相關(guān)概述

1.薪酬激勵(lì)機(jī)制的概念

激勵(lì)機(jī)制指企業(yè)在員工體系中，以激勵(lì)作主導(dǎo)的各項(xiàng)鼓勵(lì)舉措，使企業(yè)員工得到充分的價(jià)值肯定，從而在工作中更加積極。薪酬激勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)為了留住現(xiàn)有人才、吸引社會(huì)優(yōu)秀人才、增強(qiáng)其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而利用薪酬手段激勵(lì)員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的激勵(lì)系統(tǒng)。在這種系統(tǒng)中，員工為得到更多的工作回報(bào)與利益，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，為完成企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)而奮斗，在滿足員工現(xiàn)實(shí)需要的同時(shí)，也有助于企業(yè)綜合實(shí)力提高。在企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制中，主要依靠薪酬福利和對(duì)員工精神上的激勵(lì)，使其潛能得到最大程度地利用，并向著企業(yè)預(yù)期目標(biāo)努力。薪酬激勵(lì)機(jī)制有利于促進(jìn)員工更好地工作，使員工工作的積極性和創(chuàng)新能力進(jìn)一步提升。

2.企業(yè)構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制的意義

（1） 有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性

薪酬層面上的激勵(lì)對(duì)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)是對(duì)其工作上的肯定，也是激勵(lì)其在后續(xù)工作中上進(jìn)奮斗的手段。報(bào)酬對(duì)他們來(lái)說(shuō)，不僅是金錢價(jià)值上的勞動(dòng)所獲，還表示著企業(yè)對(duì)他們完成工作的認(rèn)同，以及其未來(lái)的職位晉升機(jī)會(huì)等。所以，薪酬激勵(lì)相較于其他激勵(lì)手段更加直接也更加有效，能夠充分實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的效果。通過(guò)自己奮斗來(lái)?yè)Q取企業(yè)的認(rèn)可，這是員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的過(guò)程，有利于從心理層面激發(fā)起他們的工作熱情。根據(jù)員工的工作情況適當(dāng)對(duì)為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，不但能夠讓他們?cè)谖镔|(zhì)層面產(chǎn)生獲得感和滿足感，同時(shí)也能讓員工對(duì)企業(yè)的歸屬感更加強(qiáng)烈。

（2） 有利于企業(yè)完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

建立符合企業(yè)自身發(fā)展客觀規(guī)律的科學(xué)、完善、配套的薪酬激勵(lì)機(jī)制，并不斷進(jìn)行完善和優(yōu)化。這不僅有利于提高企業(yè)人力資源管理的效率，還能夠激發(fā)員工的潛能，從而在日常工作中更加積極主動(dòng)，為工作效率的提升提供動(dòng)力，同時(shí)也有利于增強(qiáng)員工對(duì)工作的責(zé)任感和對(duì)企業(yè)的依賴感，產(chǎn)生在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展下去的想法，這能夠使企業(yè)人員更加穩(wěn)定，有利于減少因員工離崗帶來(lái)的業(yè)務(wù)交接問(wèn)題，間接提升企業(yè)的業(yè)務(wù)效率。企業(yè)是由員工組成的一種組織，企業(yè)離不開(kāi)員工，如果員工具備強(qiáng)烈的集體意識(shí)、在工作中保持高度的積極性，便能進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)贏得更多的經(jīng)濟(jì)利益。同時(shí)，企業(yè)的強(qiáng)盛也有利于為員工提供更多的薪資福利，以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，增強(qiáng)他們的主人翁意識(shí)。因此，科學(xué)的薪酬管理體制是維系企業(yè)與員工之間情感的紐帶，有利于企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。

二、企業(yè)構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中存在的問(wèn)題

1.對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的重視程度不足

現(xiàn)階段，部分企業(yè)在薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立上仍然比較滯后，而企業(yè)管理人員對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的不重視是導(dǎo)致這一狀況的主要因素。部分企業(yè)的管理者認(rèn)為，與企業(yè)的薪資水平相比，企業(yè)的效益更重要，所以對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制缺少應(yīng)有的關(guān)注和重視，沒(méi)有考慮到企業(yè)發(fā)展的具體要求和現(xiàn)狀，從而不同職位的工作人員薪酬分配方式差別較大，影響了企業(yè)員工的工作積極性。企業(yè)管理層不關(guān)注薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，可能會(huì)為企業(yè)人力資源管理工作埋下隱患，企業(yè)人才的發(fā)展需求和切身利益得不到滿足，會(huì)造成人才的流失，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的穩(wěn)健成長(zhǎng)。

2.員工的基礎(chǔ)薪酬待遇水平較低

生產(chǎn)保供需求居高不下，給企業(yè)的員工帶來(lái)了較大的工作量，企業(yè)大部分崗位的工作比較艱苦，特別是生產(chǎn)一線上的員工，不僅需要有任勞任怨的精神，還需要克服較差的工作環(huán)境，此外，工作過(guò)程中還有事故發(fā)生的可能。因而許多畢業(yè)生就職于企業(yè)的意愿不強(qiáng)，致使企業(yè)生產(chǎn)一線上員工緊缺。但是，現(xiàn)階段部分企業(yè)的基礎(chǔ)報(bào)酬依然處于偏低的水平，達(dá)不到同行業(yè)平均水平，甚至相較于工作壓力較小、任務(wù)輕松的服務(wù)行業(yè)還要低。許多企業(yè)為了降低生產(chǎn)成本和開(kāi)支，不惜以減少員工待遇的方式，來(lái)維持企業(yè)的生存和發(fā)展。然而，企業(yè)管理層沒(méi)有認(rèn)識(shí)到員工的重要性，企業(yè)員工是整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)中不可缺少的一環(huán)，他們的工作積極性對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有重要影響，企業(yè)要想健康可持續(xù)發(fā)展，必須先處理好員工的薪酬問(wèn)題。

3.薪酬管理結(jié)構(gòu)缺乏公平性

員工的薪資是其工作能力和水平最好的衡量標(biāo)準(zhǔn)，薪酬分配中存在不公平，不但影響激勵(lì)作用的發(fā)揮，而且還會(huì)挫傷企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性，特別是會(huì)造成工作艱苦的一線員工的不滿。但在部分企業(yè)中，企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制作為一項(xiàng)新型職工激勵(lì)手段，還在嘗試與完善當(dāng)中，面臨的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題還相當(dāng)多，一些管理人員在企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制推行的過(guò)程中，為了維護(hù)自身利益而從中作梗，進(jìn)行不公平、不合理的工資分配，損害了整體職工的利益，進(jìn)而影響職工的工作積極性與創(chuàng)造力，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期健康發(fā)展。因此，企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平性也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工內(nèi)部公平公正、良性競(jìng)爭(zhēng)的重要因素。

4.薪酬分配體系調(diào)整不及時(shí)

薪酬體系必須根據(jù)外部變化做出適時(shí)調(diào)整，企業(yè)的人力資源投入比較高，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)離不開(kāi)人才支撐。因此，與行業(yè)整體環(huán)境緊密結(jié)合并適時(shí)做出薪酬制度改變顯得十分重要，應(yīng)促進(jìn)薪酬制度真正符合行業(yè)成長(zhǎng)規(guī)律，與企業(yè)戰(zhàn)略需要達(dá)到高度一致。工資結(jié)構(gòu)調(diào)整涉及工資標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)以及工資組成等多方面因素。但由于薪酬管理工作的專業(yè)性和分配結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的復(fù)雜性，目前大多數(shù)企業(yè)在薪酬系統(tǒng)調(diào)整方面難以做到及時(shí)處理，在調(diào)整過(guò)程中也缺少科學(xué)性和全面性，從而影響了薪酬機(jī)制的科學(xué)性、合理性，不利于激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)。

5.薪酬考核評(píng)價(jià)體系缺乏科學(xué)性

激勵(lì)機(jī)制是優(yōu)化薪酬管理工作的重要手段，現(xiàn)階段，部分企業(yè)仍然缺少科學(xué)有效、公平公正的考核激勵(lì)制度。首先，部分企業(yè)發(fā)展提出的考核目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)經(jīng)營(yíng)狀況相悖。確定的考核指標(biāo)并沒(méi)有兼顧工作人員的實(shí)際工作時(shí)間、工作難度，尤其是未能對(duì)技術(shù)開(kāi)發(fā)人員等專業(yè)人才的崗位特點(diǎn)作出整體研究，也沒(méi)有根據(jù)指標(biāo)對(duì)員工績(jī)效作出客觀公正的考評(píng)，從而無(wú)法充分發(fā)揮考核的實(shí)際作用。如果員工的績(jī)效考核差異過(guò)小，便無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)和警示企業(yè)員工的效果，難以激勵(lì)到部分對(duì)企業(yè)有重要貢獻(xiàn)的員工。

三、企業(yè)構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制的途徑

1.增強(qiáng)對(duì)薪酬激勵(lì)的重視，加快薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建步伐

為了加快構(gòu)建企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制，更好地解決目前部分企業(yè)人力資源管理中薪酬分配環(huán)節(jié)所存在的問(wèn)題，應(yīng)該從對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)角度出發(fā)，進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的重視程度，并依靠科學(xué)的人力資源管理理論，通過(guò)對(duì)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和用人要求進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，結(jié)合企業(yè)所掌握的經(jīng)濟(jì)資源和自身經(jīng)營(yíng)狀況，推動(dòng)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制與同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)齊頭并進(jìn)。對(duì)不重視薪酬管理工作的行為進(jìn)行充分反思，做到對(duì)構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制的真正重視，這樣才有利于企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

2.增加企業(yè)員工的薪酬待遇，提升員工基礎(chǔ)工資水平

企業(yè)的薪酬管理人員應(yīng)充分結(jié)合行業(yè)內(nèi)人才的薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)，從基本薪酬的分配出發(fā)，盡量減少企業(yè)員工與同行業(yè)的薪酬水平差距。同時(shí)，企業(yè)的薪酬體系也應(yīng)遵循平等、客觀原則，注重企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的公平性，以避免導(dǎo)致員工出現(xiàn)抵觸情緒。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)根據(jù)實(shí)際運(yùn)營(yíng)狀況，使初次分配更加趨向于科學(xué)、合理，兼顧部分員工對(duì)企業(yè)的重要貢獻(xiàn)，進(jìn)行薪酬激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化完善。此外，企業(yè)還應(yīng)確定個(gè)性化的薪酬績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，以實(shí)際工作效率來(lái)評(píng)判員工的工作，調(diào)整員工的薪資。所以，以薪酬的合理分配為基礎(chǔ)，進(jìn)一步完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，是對(duì)初次分配和再分配原則的貫徹落實(shí)，有利于充分激發(fā)員工的積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

3.增強(qiáng)薪酬激勵(lì)機(jī)制的透明度，以維護(hù)薪酬分配的公正性

要想保證企業(yè)薪酬分配工作的公平，應(yīng)通過(guò)構(gòu)建具有公正性的薪酬激勵(lì)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)，以達(dá)到職工們更加信服企業(yè)制度且加倍努力工作的效果。但當(dāng)企業(yè)推行薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，同樣應(yīng)切實(shí)貫徹薪酬分配等多項(xiàng)步驟透明、公開(kāi)的原則，人力資源管理部門應(yīng)將工資的評(píng)價(jià)指標(biāo)和過(guò)程信息向全體員工進(jìn)行公示，公示渠道應(yīng)盡可能地廣泛，在企業(yè)的內(nèi)部公告欄、網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)等進(jìn)行線上和線下公示，全面保障企業(yè)職工們對(duì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制相關(guān)信息的知情權(quán)，確保全體職工都了解此機(jī)制，這樣不僅能夠保障企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的公開(kāi)性以及透明度，維護(hù)企業(yè)在職工心中的信任，還有利于減少企業(yè)因報(bào)酬不均或其他薪酬問(wèn)題產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。此外，企業(yè)薪酬管理部門還應(yīng)積極深入員工內(nèi)部，征集對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的意見(jiàn)，以確保薪酬激勵(lì)機(jī)制更加科學(xué)、規(guī)范。

4.建設(shè)動(dòng)態(tài)薪酬分配制，及時(shí)調(diào)整薪酬分配體系

薪酬激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展性必須建立在參考企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的基礎(chǔ)上，工資分配體制的改變涉及工資層次、結(jié)構(gòu)和構(gòu)成等方面，薪酬管理人員應(yīng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的變化主動(dòng)做出調(diào)整，以符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要。薪酬體系的調(diào)整重點(diǎn)在于根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變動(dòng)重新開(kāi)展薪酬分配，強(qiáng)調(diào)薪資激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)業(yè)務(wù)和市場(chǎng)預(yù)期變化之間的聯(lián)系，研究企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、成長(zhǎng)戰(zhàn)略和發(fā)展條件等各項(xiàng)因素，并及時(shí)做出薪資架構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)等薪酬體系的調(diào)整，以便保證薪資激勵(lì)機(jī)制的彈性，使薪資結(jié)構(gòu)更能滿足企業(yè)戰(zhàn)略需要和與市場(chǎng)靈活銜接。此外，要想完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，更好地實(shí)現(xiàn)薪酬分配動(dòng)態(tài)調(diào)整，還應(yīng)關(guān)注薪酬激勵(lì)下員工發(fā)展，密切關(guān)注企業(yè)員工的成長(zhǎng)，結(jié)合員工近期的績(jī)效和工作質(zhì)量以及員工在過(guò)去一年內(nèi)的績(jī)效情況、未來(lái)一年的績(jī)效目標(biāo)，綜合考慮員工的薪酬增減。同時(shí)，與員工的工作發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，從而制定出符合員工工作實(shí)際的績(jī)效目標(biāo)，如果員工能夠如質(zhì)如量地完成績(jī)效目標(biāo)，就進(jìn)行合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，表示對(duì)其工作的肯定。

5.建設(shè)崗位績(jī)效工資制，使薪酬考核評(píng)價(jià)體系更具科學(xué)性

企業(yè)要想獲得長(zhǎng)期健康發(fā)展，首先應(yīng)處理好員工工資分配問(wèn)題，堅(jiān)持按勞分配，多勞多得的薪酬分配原則，要根據(jù)不同的工作崗位，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，并強(qiáng)調(diào)工人一崗一薪、崗變薪變，科學(xué)、合理地分配員工薪酬，以拉開(kāi)一線員工與其他較輕松崗位員工的薪酬差距，解決好多年來(lái)困擾企業(yè)發(fā)展的工資分配問(wèn)題。企業(yè)要本著平等正義、按勞分配的原則根據(jù)員工績(jī)效，充分照顧一線崗位、技術(shù)崗位以及對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有突出貢獻(xiàn)的員工，使企業(yè)的薪酬使用更具價(jià)值，并強(qiáng)化對(duì)各崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的考察和評(píng)價(jià)。其次，應(yīng)注重生產(chǎn)成果與質(zhì)量，以生產(chǎn)任務(wù)的完成效果為主要考核指標(biāo)，增強(qiáng)員工薪酬與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果的關(guān)聯(lián)性，促進(jìn)企業(yè)員工增強(qiáng)工作責(zé)任感、樹(shù)立效率意識(shí)。同時(shí)還應(yīng)注重生產(chǎn)安全性，應(yīng)由一線管理人員制定生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)安全考核標(biāo)準(zhǔn)和驗(yàn)收程序，定期對(duì)生產(chǎn)安全性、工程質(zhì)量和員工行為規(guī)范進(jìn)行評(píng)估，如果安全質(zhì)量達(dá)不到要求標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)追責(zé)到個(gè)人，并進(jìn)行教育和工資上的處罰，以保證生產(chǎn)安全和工程質(zhì)量。此外，還應(yīng)注重員工的專業(yè)技術(shù)培養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)對(duì)從事專業(yè)技術(shù)崗位的員工定期進(jìn)行理論考試、同時(shí)考核其實(shí)際操作能力，以專業(yè)評(píng)審的方式劃分員工的專業(yè)水準(zhǔn)，合理拉開(kāi)技術(shù)崗位人員收入差距。同時(shí)合理拉開(kāi)技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位的收入差距，鼓勵(lì)企業(yè)員工在工作之余提升自己的專業(yè)水平。最后，還應(yīng)注重員工的出勤管理。一線管理人員應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)情況制定出勤政策，鼓勵(lì)員工出滿勤，有利于在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)欠佳的情況下解決好員工的出勤問(wèn)題，以確保企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)如質(zhì)如量完成，提高實(shí)際勞動(dòng)用工效率。

6.加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的人文關(guān)懷，完善激勵(lì)機(jī)制

由于企業(yè)大多數(shù)工作崗位工作任務(wù)繁重，且工作環(huán)境欠佳，因此，要想進(jìn)一步對(duì)企業(yè)員工從精神上產(chǎn)生激勵(lì)，加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，從激勵(lì)方式上進(jìn)一步完善薪酬激勵(lì)機(jī)制。首先，應(yīng)該讓企業(yè)員工得到應(yīng)有的尊重，同時(shí)還應(yīng)對(duì)員工的工作進(jìn)行關(guān)心。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)一線員工的工作環(huán)境建設(shè)，同時(shí)還應(yīng)進(jìn)一步增強(qiáng)針對(duì)一線員工的保護(hù)措施，為他們創(chuàng)設(shè)一個(gè)盡可能安全、舒適的工作環(huán)境，其次，企業(yè)應(yīng)增加特殊工作崗位的崗位津貼，并注重對(duì)員工精神方面的激勵(lì)，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，可以在傳統(tǒng)節(jié)假日期間前往工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)員工進(jìn)行節(jié)日慰問(wèn)，讓員工感受到被企業(yè)重視，以增強(qiáng)他們的幸福感，同時(shí)也有助于企業(yè)凝聚力、向心力的創(chuàng)建。而對(duì)于管理人員和技術(shù)人員這類素質(zhì)較高的工作人群而言，相較于物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，他們對(duì)職務(wù)晉升、職稱評(píng)定以及價(jià)值尊重等自我實(shí)現(xiàn)方面更加關(guān)心。因此，企業(yè)可以從員工晉升上為他們提供幫助和便利，為員工制定個(gè)性化的晉升規(guī)劃，以減少職業(yè)高原效應(yīng)帶來(lái)的影響。同時(shí)，可以從管理和技術(shù)兩方面為專業(yè)技術(shù)人員提供職業(yè)發(fā)展路徑。管理方面指的是隨著技術(shù)人員監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任增加的同時(shí)得到職位晉升，技術(shù)方面則指的是技術(shù)人員依靠自身專業(yè)能力對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的增大而得到晉升，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)技術(shù)人員加強(qiáng)專業(yè)學(xué)習(xí)，提升專業(yè)技術(shù)能力，不斷創(chuàng)新、開(kāi)拓進(jìn)取，在企業(yè)內(nèi)最大程度地創(chuàng)造自身價(jià)值，取得職位晉升和職稱評(píng)定，以滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，增強(qiáng)獲得感和幸福感，以減少企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的流失，留住企業(yè)現(xiàn)有的人才，同時(shí)也為企業(yè)在市場(chǎng)中吸引更多的人才，使企業(yè)擁有更多的新鮮“血液”。

四、結(jié)語(yǔ)

薪酬分配問(wèn)題是企業(yè)人力資源管理工作需要密切關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題，它既牽扯企業(yè)每一名員工的切身利益，也關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展前景。建立科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制不僅有利于從精神層面鼓舞企業(yè)員工，使他們?cè)谌粘９ぷ髦斜３址e極向上的態(tài)度，提升在工作過(guò)程中的使命感和責(zé)任感，更好地完成工作任務(wù)，同時(shí)還有利于企業(yè)的健康發(fā)展。