○劉追 李丹 馬玉薇

（1石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，新疆 石河子 832000；2石河子大學(xué)人事處，新疆 石河子 832000）

一、引言

黨的二十大報(bào)告指出培養(yǎng)造就大批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才，是國(guó)家和民族長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大計(jì)。這是在更高起點(diǎn)、更高層次、更高目標(biāo)上對(duì)人才強(qiáng)國(guó)做出的頂層設(shè)計(jì)，為加快建設(shè)人才強(qiáng)國(guó)錨定了新坐標(biāo)、樹立了新標(biāo)桿、描繪了新愿景。兵團(tuán)為全面貫徹新時(shí)代人才工作新理念、新戰(zhàn)略、新舉措，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展和更好履行維穩(wěn)戍邊的歷史使命，努力打造新時(shí)代兵團(tuán)需要的高素質(zhì)本土化人才隊(duì)伍。但受地理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)建設(shè)及人文環(huán)境等因素影響，兵團(tuán)人才本土化過程中仍存在人才“空心化”“水土不服”問題，許多本地人才和引進(jìn)人才無法在身心上融入本地的工作生活。如何解決“人才留不住也引不來”的難題，促進(jìn)人才在行為和態(tài)度上融入兵團(tuán)，在“開放”的兵團(tuán)建設(shè)一批忠誠(chéng)新疆、扎根兵團(tuán)、適應(yīng)兵團(tuán)、奉獻(xiàn)兵團(tuán)的本土化人才隊(duì)伍，是兵團(tuán)各級(jí)黨委高度關(guān)注的問題。

人才本土化是讓人才從身心上融入當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的過程，其核心就是“入鄉(xiāng)隨俗”[1]，身份認(rèn)同和文化認(rèn)同是人才融入的標(biāo)志[2]。人才本土化更多的是區(qū)域內(nèi)外人才的流動(dòng)與融合，是人才不斷構(gòu)建新的社會(huì)聯(lián)系和社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的過程[3]。人才流動(dòng)與人才融合受到個(gè)體內(nèi)外部多種因素影響，包括人力資本、人際關(guān)系、社會(huì)資本、家庭維護(hù)成本和人才與組織匹配度等內(nèi)部因素，工作氛圍、組織文化、戶籍制度及宏觀市場(chǎng)環(huán)境等外部因素[4]，其中，人際關(guān)系、社會(huì)資本等代表著情感與資源的有效鏈接和載體，是社會(huì)網(wǎng)絡(luò)功能的表現(xiàn)形式。

任何個(gè)人及組織的內(nèi)外部環(huán)境都具有一定的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)特性[5]。盡管人才本土化與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系緊密，但現(xiàn)有研究大多關(guān)注社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)流動(dòng)人口的社會(huì)融入的作用，對(duì)偏遠(yuǎn)地區(qū)的本土化人才關(guān)注較少，缺乏系統(tǒng)分析社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)人才引入、適應(yīng)和融入的本土化過程的影響。人才本土化是各種社會(huì)關(guān)系形成和融合的過程，片面考慮某一環(huán)節(jié)的因素難以解決“本土人才留不住、外部人才引不來”的難題。因此，從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)角度研究兵團(tuán)人才本土化的全過程，有助于提升兵團(tuán)人才本土化的實(shí)效，也為實(shí)現(xiàn)兵團(tuán)人才本土化提供新的視角。

二、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與人才本土化

（一）社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論

社會(huì)網(wǎng)絡(luò)是由某些個(gè)體之間的關(guān)系或聯(lián)系形成的包含行動(dòng)者、社會(huì)聯(lián)系、社會(huì)關(guān)系及社會(huì)結(jié)構(gòu)要素的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)不僅是獲取信息、知識(shí)等資源的重要途徑，還是產(chǎn)生信任和互惠規(guī)范的重要力量。在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)形成過程中產(chǎn)生的個(gè)體身份認(rèn)同，能夠傳遞認(rèn)知和價(jià)值觀念以及傳播態(tài)度和情緒[6]。這種由網(wǎng)絡(luò)互動(dòng)和交流產(chǎn)生的影響力闡釋了人才社會(huì)網(wǎng)絡(luò)在人才本土化過程中發(fā)揮的作用，也為塑造人才本土化的具體路徑提供了理論基礎(chǔ)。

社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論重視關(guān)系與結(jié)構(gòu)在個(gè)體行為中的作用[7]，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的關(guān)系與結(jié)構(gòu)是個(gè)體參與社會(huì)文化活動(dòng)、適應(yīng)新的生活方式和獲得身份認(rèn)同感的途徑[8-9]。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系要素反映行動(dòng)者之間的社會(huì)性粘著關(guān)系，個(gè)體不同的行為和過程表現(xiàn)在社會(huì)聯(lián)結(jié)的強(qiáng)度、密度、對(duì)稱性、規(guī)模等方面的差異[10]。關(guān)系強(qiáng)度可由關(guān)系存在的時(shí)間、互動(dòng)親密程度、雙方情感強(qiáng)度以及互惠程度四個(gè)要素衡量[11]。強(qiáng)關(guān)系是親密與信任關(guān)系，能提供某種意義的情感支持和歸屬感，還能作為個(gè)人聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)橋梁，提供直接、容易訪問的重要信息[12]。弱關(guān)系跨越不同的信息源，將其他群體的信息和資源帶給本不屬于該群體的個(gè)體，是獲取無冗余新知識(shí)的重要通道。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的強(qiáng)關(guān)系和弱關(guān)系不是獨(dú)立存在的，二者相互作用、相輔相成。強(qiáng)關(guān)系的擴(kuò)展可以帶動(dòng)弱關(guān)系的擴(kuò)展；弱關(guān)系可以隨交往轉(zhuǎn)變?yōu)閺?qiáng)關(guān)系，同時(shí)不斷引入更多的弱關(guān)系。隨著社會(huì)網(wǎng)絡(luò)規(guī)模的擴(kuò)大，強(qiáng)弱關(guān)系交替獲取更多的信息和資源。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)要素則由網(wǎng)絡(luò)參與者在網(wǎng)絡(luò)中所處的位置表示，包括社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中心度、結(jié)構(gòu)洞、網(wǎng)絡(luò)密度等，代表某種社會(huì)結(jié)構(gòu)及這種結(jié)構(gòu)的形成和演進(jìn)模式，折射出兩個(gè)及以上的行動(dòng)者與第三方之間的關(guān)系。在社會(huì)活動(dòng)中，人際關(guān)系的分布呈現(xiàn)較為穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)化特征，以中心度為主要代表。中心度由行動(dòng)者在組織中擁有的直接連接數(shù)量衡量，顯示行動(dòng)者在網(wǎng)絡(luò)中的參與程度和地位[13]。網(wǎng)絡(luò)中心度高的個(gè)體處于組織的中心位置，更容易得到信息與資源，其社會(huì)影響力較大；而網(wǎng)絡(luò)中心度低的個(gè)體往往處在網(wǎng)絡(luò)邊緣或次要的位置，不易接觸信息和資源，其社會(huì)影響力較小[14]。

（二）社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與人才本土化

社會(huì)網(wǎng)絡(luò)將人才與社會(huì)有機(jī)結(jié)合，網(wǎng)絡(luò)中的互動(dòng)讓人才形成固定心理感知模式，能對(duì)資源可得性和獲取方式產(chǎn)生感知，直接影響人才的認(rèn)同感和歸屬感[9]。人才本土化過程中，人才行為和態(tài)度受制于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和結(jié)構(gòu)[15]。一方面，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系提供的情感支持能滿足人才情感需求，促進(jìn)人才的心理和行為的融入[16]；另一方面，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的互惠和信任降低人才在不確定環(huán)境中的協(xié)作風(fēng)險(xiǎn)，減少人際沖突，激發(fā)知識(shí)和資源的互換，提升人才的身份認(rèn)知[17]。同時(shí)，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)傳遞信息和資源，促進(jìn)資源的優(yōu)化配置，能夠產(chǎn)生人才聚集的拉力和個(gè)體推力，促使網(wǎng)絡(luò)中聚集的人才獲得動(dòng)態(tài)環(huán)境的適應(yīng)能力。

參照知識(shí)型移民文化融合經(jīng)歷的文化沖突、文化適應(yīng)和文化交融的三階段[18]，人才本土化過程可分為引入期、適應(yīng)期和融入期三個(gè)階段。引入期是人才結(jié)合信息判斷自身優(yōu)劣勢(shì)，做出選擇后進(jìn)入本地的階段，人才形成對(duì)本地的初步印象，開始構(gòu)建本地社會(huì)網(wǎng)絡(luò)；適應(yīng)期是人才適應(yīng)本地社會(huì)各種規(guī)則制度和文化的階段，人才需要更多的物質(zhì)和情感資源支撐工作生活，形成相對(duì)穩(wěn)定的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)；融入期是人才身份認(rèn)同和文化認(rèn)同形成的階段，是思想意識(shí)領(lǐng)域的轉(zhuǎn)變，此時(shí)人才的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)由相對(duì)穩(wěn)定轉(zhuǎn)變?yōu)榉€(wěn)定狀態(tài)，信息和資源的獲取趨向持久穩(wěn)定。人才歷經(jīng)三個(gè)時(shí)期后，最終完成自身的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建，實(shí)現(xiàn)自我身份認(rèn)同和文化認(rèn)同，獲得歸屬感。根據(jù)本土化人才的來源，按地域分為外部引進(jìn)人才和本地回流人才。外部引進(jìn)人才在本土化三個(gè)時(shí)期的本地社會(huì)網(wǎng)絡(luò)歷經(jīng)從無到有的過程，比如脫離原來的生活環(huán)境后，與本地人形成朋友、同事、婚姻等網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和結(jié)構(gòu)；本地回流人才生于本地，與本地有強(qiáng)烈的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)，如果在外地求學(xué)或工作，返回本地仍然存在本土化，其本土化過程亦可分為引入期、適應(yīng)期和融入期，但社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和關(guān)系與外部引進(jìn)人才有所區(qū)別。無論是哪種類型的人才本土化，其社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建都包含有關(guān)系維度和結(jié)構(gòu)維度。

1.外部引進(jìn)人才的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)變化

外部引進(jìn)人才作為新進(jìn)入者，脫離自身的家庭、朋友網(wǎng)絡(luò)來到陌生地區(qū)，與身邊親近之人直接的交流和互動(dòng)會(huì)減少，原來的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)位置會(huì)逐漸弱化，他們需要與本地組織、人才等增加交流，以信任和互動(dòng)構(gòu)建自身社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)點(diǎn)并嵌入到當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中，從而達(dá)到對(duì)自我身份的認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)歸屬感。在引入期，外部引進(jìn)人才的本地朋友、同事社會(huì)網(wǎng)絡(luò)處于弱關(guān)系階段，一是社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，多處于邊緣位置；二是人生地不熟，通過招聘信息等間接方式形成弱關(guān)系的數(shù)量較多。在適應(yīng)期，引進(jìn)人才形成相對(duì)穩(wěn)定的本地朋友、同事等網(wǎng)絡(luò)，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)位置逐漸向中心位置靠攏，關(guān)系由弱變強(qiáng)。在融入期，引進(jìn)人才已經(jīng)形成專屬穩(wěn)定且具有優(yōu)勢(shì)位置的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，強(qiáng)關(guān)系不斷增多，在發(fā)展過程中還能形成一些新的弱關(guān)系，如圖1所示。

圖1 外部引進(jìn)人才本土化過程中的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)變化

2.本地回流人才的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)變化

本地回流人才已經(jīng)擁有家庭、朋友等網(wǎng)絡(luò)，在本地工作生活具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建成本一般會(huì)低于外部引進(jìn)人才，因而本地回流人才在本土化引入期和適應(yīng)期的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和關(guān)系會(huì)優(yōu)于外部引進(jìn)人才。在引入期，本地回流人才擁有家庭和朋友網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)較穩(wěn)定且處于網(wǎng)絡(luò)的中心位置，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)關(guān)系數(shù)量較多。在適應(yīng)期，本土回流人才構(gòu)建的業(yè)緣社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)和關(guān)系處于發(fā)展?fàn)顟B(tài)，在家庭和朋友社會(huì)網(wǎng)絡(luò)支持下，更容易達(dá)到業(yè)緣網(wǎng)絡(luò)的中心位置，并且能擴(kuò)大交往范圍，發(fā)展更多新的弱關(guān)系。在融入期，本土回流人才的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)穩(wěn)定且多處于優(yōu)勢(shì)位置，也擁有更多強(qiáng)關(guān)系，如圖2所示。

圖2 本地回流人才本土化過程中的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)變化

三、兵團(tuán)人才本土化的主要做法

（一）多方式引入各類人才，建立人才與本地的社會(huì)聯(lián)系

兵團(tuán)各級(jí)部門努力拓展引人方式，不斷健全引才、聚才管理政策。首先，重視本地回流人才的引進(jìn)。運(yùn)用“鄉(xiāng)情”“鄉(xiāng)愁”情感聯(lián)結(jié)，鼓勵(lì)在外務(wù)工經(jīng)商人員、退役軍人、機(jī)關(guān)企事業(yè)單位人員、內(nèi)地高校兵團(tuán)籍畢業(yè)生等人才返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，重構(gòu)人才本地的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)；隨著兵團(tuán)聚集人口政策的實(shí)施，部分師團(tuán)開始面向本地職工子女招錄人才①兵團(tuán)政務(wù)網(wǎng).兵團(tuán)連隊(duì)職工管理辦法（試行）[EB/OL].http://www.btdsss.gov.cn/c/2020-03-20/765115.shtml.，團(tuán)場(chǎng)人才社會(huì)網(wǎng)絡(luò)呈現(xiàn)同質(zhì)化。其次，重視高校及專項(xiàng)基層人才的引進(jìn)。通過與高校簽訂雙創(chuàng)實(shí)習(xí)基地協(xié)議等，引導(dǎo)高校畢業(yè)生留兵團(tuán)工作，本地人才成為本土化人才的主力軍；對(duì)“西部計(jì)劃”“三支一扶”、選調(diào)生、特崗教師和大學(xué)生連官等已在本地形成社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的專項(xiàng)基層人才，適當(dāng)放寬招錄條件，招錄為本地公務(wù)員，鞏固其社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。如七師與石河子大學(xué)簽訂雙創(chuàng)實(shí)訓(xùn)基地協(xié)議，吸納大學(xué)生留兵團(tuán)②胡楊網(wǎng).七師胡楊河市攜手石河子大學(xué)推進(jìn)科技創(chuàng)新[EB/OL].http://www.huyangnet.cn/content/2022-04/02/content_1581895.html。再次，重視外部人才引進(jìn)。隨著人才發(fā)展體制機(jī)制改革的深化，借助干部人才援疆、博士服務(wù)團(tuán)等中央重點(diǎn)人才項(xiàng)目，柔性引進(jìn)高層次人才，積極發(fā)揮援疆干部人才的傳幫帶作用，共創(chuàng)援受兩地各級(jí)單位的援助模式，形成干部人才援疆網(wǎng)絡(luò)；通過專項(xiàng)引才計(jì)劃和雙向交流機(jī)制，組建招聘團(tuán)赴內(nèi)地招聘外部人才，加強(qiáng)兵團(tuán)同中央國(guó)家機(jī)關(guān)、內(nèi)地的干部雙向交流，搭建外部引進(jìn)人才的本地社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。最后，鼓勵(lì)用人單位采取崗位、項(xiàng)目、任務(wù)聘用、人才租賃和專家團(tuán)隊(duì)形式等靈活用人方式引才，多方式建立人才與本地的聯(lián)系。

（二）整合人才發(fā)展資源，促進(jìn)人才適應(yīng)本地人文環(huán)境

人才對(duì)制度文化適應(yīng)的過程離不開資源支持，包括知識(shí)資源、情感資源和事業(yè)資源等。在知識(shí)資源方面，各級(jí)組織部門發(fā)揮對(duì)口援疆的優(yōu)勢(shì)資源，以“走出去、請(qǐng)進(jìn)來”等方式，促進(jìn)知識(shí)網(wǎng)絡(luò)資源流動(dòng)，加大人才知識(shí)共享；為人才提供外出、掛職、輪崗等機(jī)會(huì)，盤活知識(shí)網(wǎng)絡(luò)資源，鼓勵(lì)人才提升人力資本；對(duì)新入職的人才開展崗前工作技能、健康常識(shí)等專項(xiàng)培訓(xùn)，幫助人才建立組織內(nèi)部聯(lián)系，讓人才迅速熟悉工作基本技能。到2023 年，兵團(tuán)已開展23 批博士人才服務(wù)團(tuán)活動(dòng)，促進(jìn)了知識(shí)交流和共享。在情感資源方面，開展以幫助人才緩解思鄉(xiāng)情緒為重點(diǎn)的崗中培訓(xùn)，促進(jìn)情感交流與溝通；開展以凝心聚力為主題的各類文娛活動(dòng)，幫助人才適應(yīng)組織團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建友誼情感交流網(wǎng)絡(luò)。在事業(yè)資源方面，建立以能力、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的人才評(píng)價(jià)體系，選拔優(yōu)秀人才發(fā)展為黨員、帶頭人等，培養(yǎng)成后備干部；通過配套政策扶持、服務(wù)機(jī)構(gòu)保障等舉措，搭建多種實(shí)踐鍛煉平臺(tái)，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)地位影響力，帶動(dòng)更多人才干事創(chuàng)業(yè)。

（三）實(shí)行人才倫理開發(fā)，深化人才本地情感聯(lián)結(jié)

人才在融入期，隨著人際關(guān)系互動(dòng)的拓寬、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系數(shù)量的增加、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定，各級(jí)組織部門重視對(duì)人才的思想聯(lián)系和服務(wù)保障，深化人才對(duì)本地的情感聯(lián)結(jié)。首先，落實(shí)黨委聯(lián)系服務(wù)人才制度，建立信息溝通互聯(lián)和人才動(dòng)態(tài)管理制度，采取談心談話、召開座談會(huì)、走訪慰問以及邀請(qǐng)老專家、老模范口述歷史等方式，以尊重關(guān)心服務(wù)和文化影響力鞏固凝心聚力的情感網(wǎng)絡(luò)。其次，各團(tuán)鎮(zhèn)將政工辦作為專門聯(lián)系人才工作部門，通過定期座談、個(gè)別走訪、思想?yún)R報(bào)等方式，把握人才思想動(dòng)態(tài)、著力解決生活和工作困難，消除人才的工作生活不安定因素，保障人才社會(huì)網(wǎng)絡(luò)穩(wěn)定性。最后，各連隊(duì)“兩委”和“訪惠聚”工作隊(duì)扎根基層、心系群眾，用心對(duì)待基層職工群眾，深化與人才的情感溝通。各團(tuán)場(chǎng)基本形成“一對(duì)一”“二對(duì)一”的人才管理模式，組成由機(jī)關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)為思想導(dǎo)師、單位干部為工作導(dǎo)師的“人文關(guān)懷”結(jié)對(duì)子，加強(qiáng)引進(jìn)人才與單位的情感聯(lián)結(jié)。如五師雙河市出臺(tái)《“九個(gè)一批”招才引智工作方案》《連隊(duì)“兩委”后備人才選拔培養(yǎng)實(shí)施方案》，選拔優(yōu)秀人才為連隊(duì)“兩委”后備人才，基層拴心留人環(huán)境得到改善。

四、兵團(tuán)人才本土化存在的問題及原因分析

（一）人才引入期的人才規(guī)劃不明確，人才網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建困難

從全國(guó)看，人才流動(dòng)的網(wǎng)絡(luò)呈現(xiàn)“東密西疏”的多中心結(jié)構(gòu)，以新疆兵團(tuán)為代表的西部偏遠(yuǎn)地區(qū)在人才流動(dòng)網(wǎng)絡(luò)的中心度中點(diǎn)入度稀少，與所有節(jié)點(diǎn)的連接強(qiáng)度相對(duì)較弱，是全國(guó)人才流動(dòng)網(wǎng)絡(luò)中絕對(duì)邊緣位置，反映出人才流動(dòng)活躍度不高，人才聚集量小[19]。西部地區(qū)包括兵團(tuán)呈現(xiàn)人才總量不足、密度偏小、結(jié)構(gòu)性短缺、投入不足、人才社會(huì)網(wǎng)絡(luò)相對(duì)封閉的特點(diǎn)[20]。客觀上，自然環(huán)境的落后難以形成區(qū)域間良好的人才互動(dòng)，導(dǎo)致人才聚集困難，而引人政策體系不健全、用人單位引人聚人實(shí)效差是主要原因。首先，人才引進(jìn)缺乏規(guī)劃，對(duì)人才的素質(zhì)要求不明確，存在專業(yè)不對(duì)口、人崗不匹配等問題。只有少數(shù)人才從事的工作與所學(xué)專業(yè)較強(qiáng)相關(guān)和很強(qiáng)相關(guān)，一定程度上影響人才正式工作網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建。其次，自主招聘渠道相對(duì)單一，借助網(wǎng)絡(luò)及相關(guān)媒體招聘的頻率較低，人才信息傳播、更新、接收受到極大限制，造成人才缺乏與本地建立聯(lián)系的渠道，阻礙了人才社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的建立。最后，招聘過程中的工作不規(guī)范、不科學(xué)問題為后期人才問題留下了隱患。據(jù)兵團(tuán)人才招聘相關(guān)網(wǎng)站招聘公告顯示，多數(shù)人才招聘條件未將考察對(duì)象的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系與結(jié)構(gòu)納入考察范圍，無法辨別出真正適合兵團(tuán)的人才，影響基層人才社會(huì)網(wǎng)絡(luò)整體穩(wěn)定性。

（二）人才適應(yīng)期的工作網(wǎng)絡(luò)支持缺乏，人才適應(yīng)過程受阻

人才適應(yīng)期處于人才事業(yè)成長(zhǎng)階段，人才社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的職業(yè)支持和培訓(xùn)支持不足很容易造成人才工作和心理不適應(yīng)，特別是社會(huì)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境較差的單位，領(lǐng)導(dǎo)不夠開明、人事關(guān)系復(fù)雜、人際矛盾較多的情況下，人才的個(gè)性失落感、層級(jí)擠壓感和相對(duì)貧困感較為嚴(yán)重。一是職業(yè)支持方面，受工作網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和關(guān)系限制，部分人才獲取信息、資源和職業(yè)支持等出現(xiàn)困難。與本地人才相比，多數(shù)外部引進(jìn)人才的“圈子”較小，本地社會(huì)網(wǎng)絡(luò)規(guī)模偏小且多為弱關(guān)系，其事業(yè)上升空間和速度比不上本地人才，導(dǎo)致外部引進(jìn)人才承受職務(wù)地位的擠壓或缺少發(fā)揮才能機(jī)會(huì)，其工作和心理適應(yīng)過程較慢。此外，存在片面評(píng)價(jià)人才能力現(xiàn)象，新進(jìn)入的人才在組織中沒有形成良好上下級(jí)和同事社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，缺乏信息與情感互動(dòng)交流，導(dǎo)致新進(jìn)人才在適應(yīng)新工作時(shí)容易出現(xiàn)工作和心理不適應(yīng)。調(diào)查顯示，認(rèn)為當(dāng)前人才選拔渠道不暢、體制機(jī)制性障礙較突出的人占比高達(dá)49.5%③數(shù)據(jù)來源于2017年7月至8月課題組對(duì)兵團(tuán)24個(gè)團(tuán)場(chǎng)企事業(yè)單位開展的兵團(tuán)人才本土化現(xiàn)狀抽樣問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)，調(diào)查共發(fā)放問卷735份，有效回收719份，下同。，認(rèn)為當(dāng)前組織缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和環(huán)境占比為45.6%，認(rèn)為當(dāng)前人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)存在專業(yè)化程度低和行政化嚴(yán)重問題的占比達(dá)41.9%，這些現(xiàn)象目前并未明顯改善。二是培訓(xùn)支持方面，缺乏人力資本培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)支持，缺少相關(guān)實(shí)踐平臺(tái)的鍛煉，沒有參加過培訓(xùn)的人才占40.6%，特別是和工作相關(guān)的能力培訓(xùn)較少，人才產(chǎn)生知識(shí)相對(duì)貧困感，無法在工作中及時(shí)得到提升，導(dǎo)致人才不適應(yīng)當(dāng)前工作。很多用人單位，特別是偏遠(yuǎn)團(tuán)場(chǎng)，面臨“引進(jìn)中高層人才比較困難、培養(yǎng)出的中高層人才流失”的雙重壓力，出現(xiàn)為留住現(xiàn)有人才而放慢培養(yǎng)速度、減少人才培養(yǎng)投入現(xiàn)象。團(tuán)場(chǎng)基層人才“表示非常需要進(jìn)修學(xué)習(xí)”占比高達(dá)56%，但目前很多單位因自身資金有限或缺乏優(yōu)秀師資，導(dǎo)致培訓(xùn)機(jī)會(huì)稀缺、工作能力相關(guān)培訓(xùn)少，人才不僅難以實(shí)現(xiàn)價(jià)值提升，也無法達(dá)到業(yè)緣網(wǎng)絡(luò)中心位置。

（三）人才融入期的情感網(wǎng)絡(luò)支持不足，外部引進(jìn)人才“三感一度”較低

人才融入期的外部引進(jìn)人才整體幸福感、優(yōu)越感、歸屬感和滿意度較低。很多引進(jìn)人才抱著“試一試”“暫時(shí)糊口”“跳板”的心態(tài)來兵團(tuán)工作，即使一些在兵團(tuán)已定居的人才，也無法完全達(dá)到“在崗、在心、在為”的狀態(tài)，人才沒有真正在身心上融入集體，更無法在崗位上盡職盡責(zé)盡全力，人才負(fù)面情感認(rèn)知較為明顯。首先，缺乏朋友網(wǎng)絡(luò)和家庭網(wǎng)絡(luò)的情感支持會(huì)導(dǎo)致人才歸屬感、群體認(rèn)同感、組織支持感等降低。多數(shù)外部引進(jìn)人才背井離鄉(xiāng)，遠(yuǎn)離熟悉的生活環(huán)境，原來的家庭網(wǎng)絡(luò)、朋友網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和關(guān)系弱化且維護(hù)成本增加，地緣因素使遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)的引進(jìn)人才飽受思鄉(xiāng)之苦。同時(shí)，引進(jìn)人才在本地朋友、同事社會(huì)網(wǎng)絡(luò)邊緣位置或者接受的情感支持較少，也會(huì)讓其產(chǎn)生孤獨(dú)感等負(fù)面情感認(rèn)知。對(duì)在偏遠(yuǎn)地區(qū)工作的外部引進(jìn)青年人才而言，因難以找到合適的戀愛對(duì)象，無法構(gòu)建家庭網(wǎng)絡(luò)而選擇返鄉(xiāng)或前往經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的大城市。其次，攀比失衡感導(dǎo)致外部引進(jìn)人才家庭、朋友和同事網(wǎng)絡(luò)關(guān)系弱化。工作的高預(yù)期、強(qiáng)烈的自我發(fā)展愿望與條件差、待遇低的形成鮮明落差，人才工作優(yōu)越感不強(qiáng)已經(jīng)成為一些引進(jìn)人才不愿意聯(lián)系親朋好友的重要因素，造成親人和朋友網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的疏離。最后，區(qū)別對(duì)待外部引進(jìn)人才與本地人才，造成外部引進(jìn)人才在職場(chǎng)中的不公平感，使其不愿維護(hù)同事關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，降低了人才對(duì)工作的滿意度，加重人才流失的心理壓力。以地緣關(guān)系親疏作為引進(jìn)、培養(yǎng)與提拔的標(biāo)準(zhǔn)，外部引進(jìn)人才感受到的關(guān)心關(guān)愛少于本地人才，進(jìn)而造成外部引進(jìn)人才的歸屬感較低，不利于異質(zhì)性人才社會(huì)網(wǎng)絡(luò)建立。

五、新時(shí)期兵團(tuán)人才本土化的思路及政策建議

（一）基本思路

基于以上分析，推進(jìn)兵團(tuán)人才本土化可以從以下四個(gè)方面展開，具體思路見圖3。一是政府各級(jí)部門、機(jī)構(gòu)和用人單位要做好社會(huì)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境保障，為人才發(fā)展提供政策和財(cái)政支持、服務(wù)及技術(shù)支撐等。二是在人才引入期應(yīng)用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)關(guān)系搭建人才與本地建立聯(lián)系。比如鼓勵(lì)員工內(nèi)部推薦或者讓員工去母校招聘等，利用職業(yè)經(jīng)歷、地緣關(guān)系、家庭關(guān)系、學(xué)業(yè)經(jīng)歷等情感聯(lián)結(jié)關(guān)系提升信息擴(kuò)散程度，使更多潛在應(yīng)聘者加入申請(qǐng)人池；通過社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析方法優(yōu)化甄選，要求應(yīng)聘者填寫社交媒體、學(xué)歷、家庭、工作信息等，分析其社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和結(jié)構(gòu)，選擇合適的候選人，輔助招聘決策。三是在人才適應(yīng)期進(jìn)行新人社會(huì)化、提供職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)、內(nèi)部合作，幫助人才搭建實(shí)現(xiàn)價(jià)值的工作網(wǎng)絡(luò)。比如，建立新老同事之間的伙伴關(guān)系、建立與領(lǐng)導(dǎo)者之間的情感輸送網(wǎng)絡(luò)；鼓勵(lì)非正式聚會(huì)等形式增加知識(shí)分享、借助正式區(qū)域培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)提升培訓(xùn)效果；構(gòu)建人才之間的合作與信任關(guān)系，正強(qiáng)化“圈子”作用等。四是在人才融入期穩(wěn)定和拓展人才社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。比如，運(yùn)用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)識(shí)別人才，發(fā)掘有潛力的對(duì)象；關(guān)注處于網(wǎng)絡(luò)中心和邊緣位置個(gè)體的工作態(tài)度和行為，特別是人才的離職意圖和離職行為，減少已離職人才對(duì)在職人才的帶動(dòng)作用；通過提供人才的干事創(chuàng)業(yè)的平臺(tái)，營(yíng)造積極貢獻(xiàn)的氛圍，幫助人才拓展自身的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。

圖3 社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角下兵團(tuán)人才本土化的具體思路

（二）政策建議

1.擴(kuò)展人才引入渠道，打造“引人”網(wǎng)絡(luò)

擴(kuò)大人才資源來源渠道，促進(jìn)異質(zhì)性人才資源的整合與吸收，構(gòu)建系統(tǒng)化“引人”網(wǎng)絡(luò)。一是優(yōu)化人才招聘策略。根據(jù)外部引進(jìn)人才與本地人才的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和結(jié)構(gòu)差異采取差異化招聘策略，擴(kuò)大異質(zhì)性網(wǎng)絡(luò)成員，構(gòu)建異質(zhì)化人才社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。外部引進(jìn)人才的本地網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建成本較大，招錄應(yīng)側(cè)重質(zhì)量，關(guān)注專業(yè)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)、服務(wù)年限等，提高人才整體質(zhì)量、帶動(dòng)人才積極性；本地人才的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，構(gòu)建成本較低，招聘時(shí)適當(dāng)放寬標(biāo)準(zhǔn)、降低門檻，側(cè)重招錄數(shù)量。二是拓展引人渠道。建立人才網(wǎng)絡(luò)信息庫(kù)，收集整理本土化人才的背景信息，發(fā)揮血緣、親緣、地緣網(wǎng)絡(luò)作用，通過設(shè)置本單位特色獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)引薦和內(nèi)部推薦方式網(wǎng)羅人才；加強(qiáng)與流出人才的聯(lián)系，以良好的口碑效應(yīng)獲得穩(wěn)定的資源回流，形成穩(wěn)定的外部資源獲取渠道，獲得更大的人才流量。三是創(chuàng)新人才對(duì)口支援方式。采取階梯型人才對(duì)口支援，即內(nèi)地支援北疆、北疆支援南疆、區(qū)域內(nèi)發(fā)達(dá)團(tuán)場(chǎng)支援相對(duì)落后團(tuán)場(chǎng)，采用松散或緊密融合等形式，在雙向人才流動(dòng)和知識(shí)幫扶方面密切合作，大力推動(dòng)兵團(tuán)整體社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源流動(dòng)。四是健全人才流動(dòng)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。為中高層次人才、創(chuàng)業(yè)人才向兵團(tuán)流動(dòng)設(shè)立“一站式”專窗，打造“專窗受理、專人轉(zhuǎn)送、專人跟蹤、專人反饋”的服務(wù)模式，制定地區(qū)間、單位間的人才戶籍、社保關(guān)系轉(zhuǎn)接辦法，為人才跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨所有制流動(dòng)提供政策保障。

2.加大人才適應(yīng)支持，鞏固“育人”網(wǎng)絡(luò)

針對(duì)人才本土化培養(yǎng)與使用，構(gòu)建以本土人才培育和外部人才引用的雙輪驅(qū)動(dòng)人才資源網(wǎng)絡(luò)。一是統(tǒng)籌培育資源，形成區(qū)域共享培訓(xùn)機(jī)制。兵團(tuán)屬于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)整體水平不高且資源分散，打造依托政府各級(jí)部門、機(jī)構(gòu)等社會(huì)網(wǎng)絡(luò)要素的區(qū)域培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，整合培訓(xùn)資源、提升培訓(xùn)質(zhì)量。通過與高校聯(lián)合簽訂委培計(jì)劃等方式，建立起穩(wěn)定密切、專業(yè)針對(duì)性的培養(yǎng)關(guān)系，暢通培訓(xùn)教育資源流通渠道，促進(jìn)人才知識(shí)更新，提升職業(yè)能力。二是搭建交流網(wǎng)絡(luò)，活絡(luò)知識(shí)傳播。通過舉辦各種形式的懇談會(huì)、專業(yè)匯報(bào)會(huì)，或組建一些具有特長(zhǎng)的興趣小組，組織本區(qū)域、本單位的人才多交流，增進(jìn)人才之間的知識(shí)和情感聯(lián)系，促進(jìn)人才專業(yè)知識(shí)共享網(wǎng)絡(luò)和情感網(wǎng)絡(luò)形成。三是幫助人才構(gòu)建與鞏固工作網(wǎng)絡(luò)，激發(fā)人才主動(dòng)社會(huì)化行為。用人單位通過幫助人才開展職業(yè)生涯規(guī)劃，明確人才上升空間，鼓勵(lì)人才積極尋求工作指導(dǎo)，更快適應(yīng)工作。四是分類分級(jí)融入領(lǐng)導(dǎo)者情感關(guān)懷，柔性培養(yǎng)人才。結(jié)合人才來源和崗位特征，精準(zhǔn)識(shí)別人才網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建障礙，對(duì)不同類別障礙的人才采取正式制度化政策或非正式溝通、談話的關(guān)懷方式，幫助構(gòu)建與維護(hù)上下級(jí)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，給予人才足夠的施展個(gè)人才智的空間。五是打通人才晉升網(wǎng)絡(luò)通道，形成爭(zhēng)優(yōu)選先氛圍?？疾鞓I(yè)緣網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)地位者的實(shí)績(jī)和能力，科學(xué)選拔優(yōu)秀人才，采取獎(jiǎng)勵(lì)措施，提供事業(yè)上升平臺(tái)，形成網(wǎng)絡(luò)示范效應(yīng)，帶動(dòng)更多人才爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)。

3.加強(qiáng)人才融入管理，健全“留人”網(wǎng)絡(luò)

更新人才觀念，“用心”和“用情”織牢、織密“留人”網(wǎng)絡(luò)。一是優(yōu)化人才社會(huì)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，營(yíng)造留人氛圍。充分發(fā)揮人才社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的積極監(jiān)督作用，破除“小圈子”的弊端，發(fā)揮“小圈子”中心位置人才的關(guān)鍵號(hào)召作用，讓更多人才加入組織“大圈子”，為人才提供優(yōu)質(zhì)資源和公平競(jìng)爭(zhēng)舞臺(tái)，讓人才有情懷、有希望、有動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)人才的“在崗、在心、在為”。二是強(qiáng)化人才倫理開發(fā)，穩(wěn)定和拓展人才社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。實(shí)行全方位人文關(guān)懷，落實(shí)以人為本的理念，關(guān)注重要網(wǎng)絡(luò)位置人才幸福感、優(yōu)越感、歸屬感和滿意度變化，定期分析年輕員工思想動(dòng)態(tài)，動(dòng)態(tài)配置人才崗位、調(diào)整人才網(wǎng)絡(luò)位置，不僅關(guān)注人才流失，更應(yīng)關(guān)注在崗人才的穩(wěn)定。通過開展豐富多樣的文化活動(dòng)，拓展人才鄉(xiāng)緣、業(yè)緣和社會(huì)團(tuán)體等社會(huì)關(guān)系，擴(kuò)大其社會(huì)網(wǎng)絡(luò)規(guī)模，鼓勵(lì)人才增加其社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的彈性。三是關(guān)注人才婚戀關(guān)系，構(gòu)建人才家庭網(wǎng)絡(luò)。加強(qiáng)人才婚戀交友服務(wù)，發(fā)揮各級(jí)群團(tuán)組織作用，建立健全青年人才個(gè)人信息數(shù)據(jù)庫(kù)，全面掌握其擇偶條件要求、交友方式等需求信息，針對(duì)性、常態(tài)化開展單位內(nèi)部、單位之間、跨行業(yè)三個(gè)層次的交友活動(dòng)，為青年人才構(gòu)建家庭網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)造機(jī)會(huì)。四是減少人才網(wǎng)絡(luò)維護(hù)成本，保障外部引進(jìn)人才的待遇。用人單位做好外部引進(jìn)人才的家庭和朋友網(wǎng)絡(luò)維護(hù)和保障工作，通過給予外部引進(jìn)人才更多探親假、探親補(bǔ)貼或者通過家屬移民優(yōu)惠政策，降低人才家庭網(wǎng)絡(luò)維護(hù)成本。對(duì)基層引進(jìn)的兵團(tuán)子女大學(xué)生給予和外地來的引進(jìn)人才同等待遇，充分發(fā)揮其認(rèn)同感強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)提升外來人才對(duì)兵團(tuán)的認(rèn)同感。