譚建偉,唐 磊

(1. 重慶理工大學 管理學院; 2. 重慶理工大學 經濟金融學院,重慶 400054)

0 引言

工作重塑是一種員工自發(fā)改變自己工作特征的主動職業(yè)行為[1]。不同于自上而下的組織統一要求員工執(zhí)行的職業(yè)行為,工作重塑是一種自發(fā)的、個體特征鮮明的自下而上的行為。很多研究表明工作重塑與員工的工作滿意度、工作績效等變量之間具有密切關系。因此,在工作環(huán)境快速變化的當下,工作重塑在組織中變得十分重要。除此之外,部分學者還認為即使在穩(wěn)定的工作環(huán)境中,工作崗位缺乏一定的自主性,員工仍然會采取一些主動職業(yè)行為來改變工作資源和要求[2]。

盡管工作重塑概念早在30年前就被提出,但學者對工作重塑的前因結果的測量和研究是近幾年的事情。Tim等[3]從工作資源和要求的視角對工作重塑進行了理論闡述,此后學術界開始有大量的研究集中于工作重塑的前因和工作結果的關系研究。工作資源和要求理論是一個完整的理論框架,其有力地解釋了自下而上的工作設計影響員工的幸福感和工作表現[3]。通過刻畫工作資源和工作要求分別影響員工的工作投入度和工作耗竭情緒,從而影響工作結果。因此,工作重塑有助于員工形成個人的工作資源,從而提高人崗適配度[4]。

本文重點梳理了現階段有關工作重塑的研究,一是有關工作重塑的概念界定;二是根據工作重塑的概念不同,測量員工工作重塑的量表有所差別,本文根據現實的運用,主要總結了兩類量表;三是本文進一步總結了工作重塑的前因、中介和結果變量。

1 工作重塑的內涵及分類

Wrzesniewski &Dutton[1]認為工作重塑是員工主動改變工作的任務和關系邊界的行為,可分為任務重塑、關系重塑和認知重塑。任務重塑是指員工會主動改變任務邊界即主動改造工作任務的具體形式和數量。關系重塑是指員工會改變自身的關系邊界,他們會主動地選擇工作關系的數量和質量,比如員工在工作中會盡量避免與自己不喜歡的同事交往,也會主動地選擇新的客戶目標。認知重塑是一種在不改變具體工作任務基礎上,員工對自己的工作進行的重新定義和工作意義等認知的改變。例如,大學教師一般情況下會認為自己的工作就是普通的教學與科研,但是他們也可以調整觀念轉換思路,認為自己的工作對社會發(fā)展和科學進步存在積極的促進作用。

部分學者從人崗適配理論的角度出發(fā),定義工作重塑是員工為了提升工作和崗位適配度(person-environment fit)的主動職業(yè)行為[3,5]。在該種觀點中,部分學者認為工作重塑與其他主動職業(yè)行為存在顯著不同:員工工作重塑是通過改變工作,進一步提升自己的崗位適應度、工作意義、工作滿意程度[3],而其他的主動職業(yè)行為,例如主動學習和增強個體主動性,則是改變和提升自己,使得自己與組織內部環(huán)境相適應[6]。

Wrzesniewski等[1]同時認為工作重塑具有一定的普遍性和日常性。根據這一特點,部分學者結合工作要求和資源理論(JD-R),將工作重塑定義為一種主動改變自己工作崗位特征(job characteristic)的行為[7-8]。根據JD-R理論,工作特征被劃分為兩類:①工作要求即挑戰(zhàn)性工作要求和阻礙性工作要求;②工作資源即結構性工作資源和社會性工作資源。工作重塑是員工主動增加結構性和社會性工作資源、挑戰(zhàn)性工作要求,降低阻礙性工作要求的主動職業(yè)行為[2,4]。根據不同的定義,對于工作重塑類型的劃分也不同于Wrzesniewski等[1]學者的劃分,具體對比如表1所示。

表1 工作重塑的定義與分類

后續(xù)Harju等[9]學者根據Tim等人的劃分,從工作重塑的雙刃劍角度出發(fā),進一步將工作重塑劃分為趨近型工作重塑和回避型工作重塑。趨近型工作(approach crafting)重塑是指員工會主動增加挑戰(zhàn)性工作要求,例如通過尋找學習機會、增加工作復雜性等方式進一步提升自己工作能力和達成工作目標[9]。回避型工作重塑(avoidance crafting)則指員工會主動降低工作的阻礙性工作要求,減輕工作壓力[9]。雖然該種類型劃分有別于其他的兩種類型劃分,但是整體上還是根據JD-R理論進行區(qū)分。

2 工作重塑的測量

工作重塑的定義不同,相應量表開發(fā)也存在不同,學術界主要根據Wresnoewski等[1]與 Tims等[3]提出的量表進行研究。

Wresnoewski &Dutton[1]主要根據工作重塑的3種方式:任務、關系和認知重塑進行量表設計。任務重塑是指個體通過改變工作的數量、范圍和難度進行調整;關系重塑是指調整工作中人際關系的數量、質量和方式進行改變;認知重塑是指個人根據自身工作態(tài)度和認知轉變而改變工作范圍、效率的行為。后續(xù)學者根據這一基本框架對不同領域和人群進行了補充和拓展。在國際方面,Lyons等[10]根據銷售人員工作的特點使用了關系增進、關系維持、技能發(fā)展、任務功能和戰(zhàn)術選擇5個方面的指標衡量。在國內方面,齊亞靜等[11]以教職工為對象,從技能重塑、任務重塑、角色重塑、認知重塑和關系重塑5個方面開發(fā)量表。王忠等[12]以知識型員工為對象,開發(fā)出符合中國情境下的工作重塑量表,我國知識型員工工作重塑呈現5個維度:任務、認知、能力、與領導及組織關系和與同事及客戶關系重塑。

Tims &Bakker[3]根據Job Demand and Resource ( JD-R)模型將工作重塑定義為3個維度:一是增加工作資源,提高自己擁有的資源水平來應對工作要求;二是增加挑戰(zhàn),提高工作的要求;三是減少阻礙,工作要求超過自身能力會主動降低要求。Tims等[3]基于工作要求和資源模型開發(fā)了包括增加結構性工作資源、減少阻礙性工作需求、增加社會性工作資源等4個維度21個條目的測量工具。根據Tims &Bakker開發(fā)的量表,國內外學者對此作了諸多補充,部分學者從尋找資源、尋求挑戰(zhàn)和降低要求3個維度對工作重塑進行測量[13];Nislsen &Abildgaaed[14]將工作重塑的測量劃分為增加挑戰(zhàn)性工作要求、減少社會性工作要求、減少阻礙性工作要求、增加社交性工作資源和增加工作量要求5個維度。

國內學者基于JD-R模型的工作重塑的量表開發(fā)主要做了兩點貢獻:一是與具體職業(yè)相結合,開發(fā)了一些適合不同行業(yè)的量表;二是從中國情境出發(fā),開發(fā)出適合中國情境下的一般標量。如胡俏等[15]在研究中庸工作重塑時根據工作要求和資源 ( JD-R)模型開發(fā)出中庸工作重塑量表,從個體取向和群體取向兩個維度衡量中庸行為模型。覃大嘉等[16]也是應用Tims等開發(fā)的量表在“陰陽和諧框架”下對工作重塑的測量進行改進,研究了職業(yè)能力、工作重塑與創(chuàng)新能力的關系。

綜上可知,學者們圍繞兩個框架開發(fā)了不同量表,一是將量表具體化、行業(yè)化,開發(fā)出適合不同行業(yè)和職業(yè)的量表;二是國內學者將量表中國化、本土化,開發(fā)出一系列中國語境下的量表。

3 工作重塑的相關研究

3.1 工作重塑的前因變量

工作重塑的前因變量研究主要分為兩個方面:個體特征因素和情境特征因素,具體可參考圖1。從個體特征而言,部分學者證實個體擁有的某些特征因素有助于工作重塑行為的產生。①氣質。例如:Petrou等[9]認為,擁有趨近氣質(approach temperament)的個體會更加主動尋求工作資源和挑戰(zhàn)性工作,回避氣質的個體會主動減少工作要求。②主動型個性。Bakker等[17]也發(fā)現擁有主動型個性的人會有更多增加工作資源和挑戰(zhàn)性工作要求的職業(yè)行為。③自我效能。諸如自我效能感也會改變一個人的工作重塑水平,個體的自我效能感越高,工作重塑行為發(fā)生的可能性就越大[13]。

圖1 工作重塑實證研究整合模型

從工作特征角度來看,學者認為工作重塑是對日常面臨的工作要求和工作資源情況的反應。①工作壓力和工作自主性。例如:Petrou等[18]發(fā)現當員工在面臨較高的工作壓力,同時具有較高的工作自主性時,他們會通過工作重塑盡可能地尋找工作資源和降低工作要求,如果工作壓力過高或者工作要求過高,員工就不會進行挑戰(zhàn)性工作方面的重塑。②人崗錯配。有研究認為當期或者預期可能發(fā)生“人崗錯配”導致了員工工作重塑行為的發(fā)生,個體特質與崗位要求或者任務要求不匹配促使員工自發(fā)地改變工作要求和尋求工作資源[5,13]。

本文認為工作重塑是一種員工自發(fā)的改變工作特征的職業(yè)行為,員工通過工作重塑盡可能地使自己的個人特質和變化的工作環(huán)境相適應,同時工作重塑的具體內容也不是一成不變的,隨著時間推移,其內容和范圍也會發(fā)生改變。

3.2 工作重塑的中介變量

①工作投入度(work engagement)。大量的研究證實工作重塑可以正向預測員工的工作投入度,例如:Bakker等[17]通過對多部門員工的問卷數據研究,證實了工作重塑(增加結構性和社會型工作資源和工作條件的重塑)可以正向預測員工工作投入度。無獨有偶,Cheng等[19]采用二階段的縱向調查數據證實了工作重塑與工作投入度存在積極關系。②基本心理需求滿足。最初Wrzesniewski &Dutton[1]指出,工作重塑行為的發(fā)生是因為員工為了滿足其自身心理需求而產生的,因此,工作重塑行為會反向影響心理滿足感。有學者通過對多個部門253名員工進行問卷調查發(fā)現,工作重塑對自主型需求、能力型需求和關系型需求都有正向影響[20]。③工作滿意度。有學者通過實證研究發(fā)現,員工通過工作重塑行為來提升可利用的工作資源(結構性和社會性資源),從而有助于提升自己的工作滿意度,但是同時研究發(fā)現,工作重塑難以通過降低工作要求對工作滿意度產生影響[12]。Ghitulescu[21]對200所學校中661位教師進行問卷分析也發(fā)現,關系型和認知重塑顯著正向影響工作滿意度。④人崗匹配度提升。最初,Tims等[3]根據JD-R理論提出工作重塑會改善員工的人崗適配情況并進一步提升工作內在動機。此后,有學者根據246名一線員工的調查數據分析得到:個體和團隊的工作重塑會有效地提升人崗適配度,從而提升工作投入程度[22]。

3.3 工作重塑的結果變量

①工作意義和職業(yè)認同。尹奎等[23]提出員工的任務重塑對工作意義產生顯著正向影響,并且受到團隊任務績效的正向調節(jié)作用。尹奎和劉娜[24]從自我決定的視角出發(fā)研究發(fā)現,工作重塑對工作意義具有顯著正向影響,任務復雜性在工作重塑與工作意義關系中具有負向調節(jié)作用。②組織公民行為。耿慶嶺等[25]在研究教師的工作重塑與組織公民行為的關系時發(fā)現,教師的工作投入可以顯著正向預測教師組織公民行為,并且根據激勵理論和自我決定理論給出解釋。③工作績效。因為員工根據自己的興趣和能力等因素改造工作,促使員工提高工作時的投入程度和幸福感,從而提升工作績效。大量實證研究結果顯示工作重塑可以通過提升工作投入度,從而提升工作績效[13,17]。

4 總結與討論

現階段有關工作重塑的研究已經十分豐富,本文主要從以下兩種思路進行文獻綜述:第一,從工作重塑的概念和類型來看,現階段學術界普遍使用兩種分類方法:一類是Wrzesniewski等[1]提出的根據工作重塑的內容進行界定,認為工作重塑是員工主動對工作任務邊界、關系邊界和認知邊界進行改造和重塑的行為。另一類則是Tims等[3]從工作要求-資源理論(JD-R)視角出發(fā),認為工作重塑是員工對自己所擁有的工作資源和工作要求進行改造的行為。第二,從工作重塑實證研究角度出發(fā),本文綜述工作重塑的前因變量、中介變量和結果變量,進一步分析了工作重塑的行為實施受到個體特征變量和工作情境變量的影響;工作重塑的中介變量研究大部分文獻都是從JD-R理論、人崗適配理論和自我決定理論出發(fā),選擇工作投入度、基本心理需求等作為中介變量;學術界更多地研究了工作重塑對員工工作結果的影響[12,17,22]。本文認為,現階段文獻研究存在四方面的不足。第一,針對工作重塑的前因變量的研究大部分只關注組織環(huán)境因素例如領導風格等對于工作重塑行為的影響,但忽視了一系列突發(fā)事件例如職業(yè)沖擊事件尤其是負面的職業(yè)沖擊事件對于員工工作重塑行為的影響。第二,從理論視角來看,現階段學術界對于工作重塑影響的中介機制的研究是從工作資源和要求(JR-D)理論視角出發(fā),分析了工作重塑對個體工作資源和要求的影響,從而引發(fā)一系列結果變量的改變,忽略了工作重塑作為員工的主動行為,其中個體的主動性扮演了重要角色,但是較少有文獻關注員工內在心理狀態(tài)對工作重塑行為機制的影響,從動機理論和自我決定理論出發(fā)對工作重塑影響機制進行研究。第三,從工作重塑結果變量視角來看,大部分文獻都集中在研究工作重塑會引起員工的工作意義和新的工作行為,很少有文獻研究工作重塑對員工主觀職業(yè)成功的影響。第四,現階段對于工作重塑的理論分析大部分都是集中于研究個體工作重塑行為的影響機制,但是很少有文獻研究團體工作重塑行為的影響,以及個體工作重塑行為實施對領導等群體的跨層次影響的研究。