熊 丹,廖大鵬

(成都工業(yè)學院 宜賓校區(qū),成都 611730)

高校分校區(qū)建設是國家經(jīng)濟發(fā)展對高等教育需求不斷增大以及高等教育普及化的產(chǎn)物。隨著國家產(chǎn)教融合不斷向縱深發(fā)展,原在省會中心城市辦學的學校向國家政策扶持、地方產(chǎn)業(yè)發(fā)展勢頭強勁的城市開設分校區(qū)。四川省53所高校中,在非中心城市建設分校區(qū)并已投入使用的高校有18所。Y市被列為國家產(chǎn)教融合試點城市,全面升級傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、打造新興產(chǎn)業(yè),建設“科創(chuàng)城”“大學城”的學教研產(chǎn)城一體化全域發(fā)展新格局,吸引行業(yè)、企業(yè)、高校共同推進產(chǎn)教融合。C學院是一所以服務地方經(jīng)濟為己任的百年老校,主校區(qū)在省會城市,學校的發(fā)展定位與Y市產(chǎn)教融合發(fā)展目標較為契合,在雙方共同努力下建立了C學院Y校區(qū)。Y校區(qū)運行近3年,在教學改革、人才培養(yǎng)、師資隊伍建設方面存在著諸多困難,尤其是師資隊伍建設問題尤為突出。由于Y校區(qū)距離省會城市較遠,存在人才引進吸引力不足,教師年齡結構、職稱結構不均衡等問題,不利于校區(qū)教學、科研、人才培養(yǎng)與高質量發(fā)展。通過對相關文獻的梳理,國內關于高校分校區(qū)的研究目前大多集中于多校區(qū)管理層面,聚焦于經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)或省會等中心城市的分校區(qū),對高校在非中心城市建設分校區(qū)的研究較少,對這種新情況下的師資隊伍建設的研究也就更少。因此對高校非中心城市分校區(qū)師資隊伍建設進行研究,有助于進一步充實這一研究領域,為高校在非中心城市辦學中師資隊伍建設提供一定的參考。

1 非中心城市分校區(qū)與其他類型分校區(qū)建設的異同

目前,高校分校區(qū)的開設原因主要有3類,1)是由于各高校擴建或者合并產(chǎn)生的分校區(qū);2)是地方政府為整合教育資源,建設大學城,吸引各大高校入駐開設的分校區(qū);3)是中外合作辦學開設的分校區(qū)。在分校區(qū)的類型研究上,王文龍[1]將中國高校的分校區(qū)類型分為了重點高校分校區(qū)辦學模式、重點高校異地合辦獨立學院模式、地市高校省會聚集模式、高校獨立學院非中心城市分校區(qū)模式、普通高校非中心城市分校區(qū)模式5種,并從利益訴求和利弊上對這5種類型的分校區(qū)高校進行具體分析。

1.1 非中心城市分校區(qū)與其他類型分校區(qū)建設的相同點

這5種類型分校區(qū)辦學的相同點是均以原學校的名義在其他地區(qū)開設辦學單位或機構,都具備獨立的招生院校代碼,其中,大部分高校分校區(qū)發(fā)放的畢業(yè)證書與主校區(qū)單位名稱一致,如廈門大學馬來西亞分校區(qū)、中國農(nóng)業(yè)大學煙臺校區(qū)、東北大學秦皇島校區(qū)、合肥工業(yè)大學宣城校區(qū)、大連理工大學盤錦校區(qū)、長江大學武漢校區(qū)、山東大學威海校區(qū)、西南交通大學峨眉校區(qū)、四川農(nóng)業(yè)大學成都校區(qū)。

1.2 非中心城市分校區(qū)與其他類型分校區(qū)建設的不同點

C學院Y校區(qū)屬于普通高校非中心城市分校區(qū)類型,這一類型往往是高校走出的一條主動融入國家教育強國戰(zhàn)略,服務地方經(jīng)濟發(fā)展的特色之路。一方面擴大了辦學空間,另一方面通過產(chǎn)教融合建設,提升辦學水平,分校區(qū)與主校區(qū)形成一校兩區(qū)、高效協(xié)同、相互支撐、共同發(fā)展的辦學格局。與其他分校區(qū)類型的區(qū)別,是在原所在的經(jīng)濟發(fā)達城市或省會城市的基礎上,在經(jīng)濟相對落后、產(chǎn)業(yè)發(fā)展急需人才的地方建立分校或者辦學單位。而重點高校異地分校區(qū)辦學、重點高校異地合辦獨立學院、地市高校省會聚集這幾種模式均以擴大招生,提升學校知名度和發(fā)展空間,扭轉生源質量下降、優(yōu)秀師資流失,尋求更多的財政支持及更好的產(chǎn)學研轉化平臺為目的,到經(jīng)濟較原校區(qū)所在地區(qū)發(fā)達的城市建立分校或者辦學單位。

非中心城市分校區(qū)與其他幾類分校區(qū)由于建設目的不同,導致主校區(qū)與分校區(qū)的發(fā)展定位有區(qū)別,非中心城市分校區(qū)的發(fā)展定位一般是結合地方經(jīng)濟發(fā)展需求,要求本科人才培養(yǎng)和科研社會服務與地方有效契合,和其他幾類分校區(qū)發(fā)展定位通常是延續(xù)和傳承主校區(qū)的辦學目標、進一步擴大學校的知名度不同。

2 非中心城市分校區(qū)師資隊伍建設的現(xiàn)狀與問題分析

2.1 師資隊伍流動性大,年齡、職稱結構失衡

田鳳等[2]在高校分校區(qū)的利弊分析及其分類治理研究中提出,高校分校區(qū)存在的一個普遍且重要的難題是異地高校人力資源配置問題。非中心城市分校區(qū)相較于其他類型的分校區(qū)具有遠離中心城市、所在地區(qū)經(jīng)濟不發(fā)達等特點,因此在師資隊伍建設上存在一定的特殊性。相對于主校區(qū),其人才聚集能力弱、師資隊伍穩(wěn)定性差、緊缺型專業(yè)人才少。

建立Y校區(qū)是C學院主動服務國家戰(zhàn)略和區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展,走出的改革創(chuàng)新之路。Y校區(qū)傳承學校應用型高校特點,以深度融入Y市經(jīng)濟社會發(fā)展、有效服務Y市產(chǎn)業(yè)體系建設為出發(fā)點,圍繞智能終端、高端裝備制造等現(xiàn)代工業(yè),構建了與產(chǎn)業(yè)結構升級相適應,對接地方產(chǎn)業(yè)鏈、創(chuàng)新鏈的應用型學科專業(yè)集群布局。校區(qū)目前設置與Y市產(chǎn)業(yè)高度契合的人工智能、智能制造、材料成型及控制工程、車輛工程、物聯(lián)網(wǎng)工程等18個本科專業(yè),其中13個專業(yè)與主校區(qū)設置不重復。另設置有5個“2+2”專業(yè),學生前2年在Y校區(qū)就讀,后2年回到主校區(qū)完成專業(yè)學業(yè)及畢業(yè)。

Y校區(qū)師資組成結構主要由“主校區(qū)教師調任+主校區(qū)教師兼職+自主招聘教師+退休教師返聘”4部分組成,近3年師資結構比例,如表1所示,主校區(qū)教師調任比例逐年遞減。主校區(qū)教師兼職比例在2020年較高,是由于新校區(qū)成立,師資力量主要來源于主校區(qū),2021年分校區(qū)開始大量自主招聘教師,主校區(qū)兼職教師比例明顯下降。隨著招生規(guī)模的不斷擴大,分校區(qū)自主招聘教師人數(shù)雖然也在增加,但無法及時滿足快速增長的學生人數(shù),因此在2022年,主校區(qū)教師兼職情況又較2021年有所增加,從整體上來看,分校區(qū)師資力量還十分薄弱。其中,本土化師資隊伍(人事關系在分校區(qū))中引進高層次人才(博士)比例約3%,年齡在30歲以下的教師比例約55%;高級職稱人數(shù)比例約5%,中級職稱約26%,初級職稱約69%。此外,人員流失率約22%。由此可見,分校區(qū)存在本土化師資隊伍不穩(wěn)定、人員流動大、高層次人才比例小、教師年齡職稱結構失衡等問題。

表1 2020—2022年Y校區(qū)師資隊伍結構比例 %

2.2 師資隊伍管理機制尚不完善

Y校區(qū)成立初期在管理模式上是作為二級教學單位進行管理,校區(qū)運行3年期間,大部分管理制度參照主校區(qū)進行。隨著校區(qū)總體規(guī)模不斷擴大,行政管理人員、專任教師人數(shù)不斷增加,作為相對自主辦學的單位,簡單沿用主校區(qū)管理制度,已無法有效解決分校區(qū)建設時期的特殊問題。尤其是師資隊伍管理機制建設需根據(jù)分校區(qū)的特點盡快完善,Y校區(qū)目前在人才引進、人才選拔、教師發(fā)展培養(yǎng)以及人才激勵等方面都分別出臺了相應的管理制度,但總體系統(tǒng)性還不夠,有待健全。為加強校區(qū)師資隊伍建設與管理,應盡快建立一套適用于分校區(qū)發(fā)展目標和定位的師資隊伍管理機制。

2.3 教師培養(yǎng)力度不夠

由于非中心城市分校區(qū)相較于中心城市的校區(qū),在資源配置、經(jīng)濟投入以及管理制度方面均處于弱勢。分校區(qū)青年教師居多,職稱較低,雖然學歷較高,但是教學實踐能力有待提高,因此對于新教師的培養(yǎng)和綜合能力提升十分重要。目前的問題有:1)初創(chuàng)期的分校區(qū)面臨的重點工作是教學任務,而新教師的培養(yǎng)沒有專門開展,導致分校區(qū)新教師未能及時得到有效的專業(yè)培訓和訓練,不利于學校人才培養(yǎng)和新進教師的成長發(fā)展。2)分校區(qū)中具有豐富經(jīng)驗的老教師相對較少,還未建立良好的“傳幫帶”機制,近3年教師培養(yǎng)主要依靠線上授課,無法有效保障學習效果。3)新教師由于缺乏足夠的教學經(jīng)驗,因此站上講臺并實現(xiàn)站穩(wěn)講臺是培訓的重點,而這方面分校區(qū)開設培訓課程的針對性和有效性有待進一步提高。

3 非中心城市分校區(qū)師資隊伍建設問題的成因分析

通過調研分析,造成非中心城市分校區(qū)師資隊伍流動性大,年齡、職稱結構失衡的主要原因有以下4個方面:1)現(xiàn)有的地理位置以及科研條件對于校內外高層次人才吸引力較小。主校區(qū)愿意調任的具有一定學術水平,資歷較深的教師來分校區(qū)較少。同樣由于地理因素以及校內外高層次人才待遇政策等問題,分校區(qū)招聘校外高層次人才也較為困難。2)專業(yè)設置上由于緊跟地方經(jīng)濟發(fā)展需要,大部分新開設專業(yè)在研究生層次培養(yǎng)人數(shù)較少,能夠招聘到對口專業(yè)的教師十分困難,且這些新興專業(yè)均為緊缺類專業(yè),既不能實現(xiàn)主校區(qū)調任,在分校區(qū)獨立招聘情況下也不能滿足分校區(qū)的發(fā)展。3)“2+2”專業(yè)均為主校區(qū)專業(yè)建設較為成熟的專業(yè),專業(yè)設置的學院均在主校區(qū),這部分專業(yè)的師資基本上是依賴原學院供給,對于分校區(qū)來說,這部分教師則是兼職教師,在分校區(qū)排課,上課時間以出差的方式到分校區(qū)開展教學工作,流動性加大,不利于指導分校區(qū)學生開展多樣的教學活動和科學研究。4)非中心城市分校區(qū),招生規(guī)模增長較快,導致分校區(qū)需大量招聘新教師以滿足教學需求,大多數(shù)參與應聘的均為應屆畢業(yè)生,這部分青年教師一旦有了更好的選擇后,就會迅速離職,導致校區(qū)教師隊伍不穩(wěn)定,人員流失率較大。

關于非中心城市分校區(qū)存在的師資隊伍管理機制尚不完善的問題:1)因為分校區(qū)處于初創(chuàng)期,大部分管理機制還需參照或依賴主校區(qū),短時間內不能建立一套完整的并適用于分校區(qū)的管理機制和人才隊伍建設方案。2)非中心城市分校區(qū)地理位置處于劣勢,師資力量薄弱,管理機構還不完善,人才隊伍建設工作任務艱巨,現(xiàn)有制度只能暫時滿足基本運行要求,相關的管理機制還未體系化。

關于非中心城市分校區(qū)存在的教師培養(yǎng)力度不夠問題,主要原因有:1)分校區(qū)作為學校的一部分,分校區(qū)與主校區(qū)的教師培養(yǎng)目標應保持一致,因此初創(chuàng)期的分校區(qū)教師培訓均納入主校區(qū)一同培養(yǎng)。2)非中心城市分校區(qū)高層次人才、學科帶頭人較少,大部分教師缺乏教學經(jīng)驗,教師流動性大,不能在分校區(qū)建立長期且穩(wěn)固的“傳幫帶”機制。3)分校區(qū)在建設初期未及時組建教師發(fā)展職能部門,未能全面系統(tǒng)開展分校區(qū)教師發(fā)展研究與培養(yǎng)培訓工作。

4 非中心城市分校區(qū)師資隊伍建設對策

4.1 多方合作建立一支穩(wěn)定的專兼職教師隊伍

專職教師是分校區(qū)師資隊伍的主要力量,這部分教師是與分校區(qū)簽訂了長期正式聘用合同或勞動合同的人員,具有一定的穩(wěn)定性,人事關系在分校區(qū),便于有效管理。兼職教師屬于外聘人員,人事關系不在分校區(qū),但與分校區(qū)簽訂短期勞務協(xié)議,承擔分校區(qū)人才培養(yǎng)工作。這部分教師是分校區(qū)師資力量的重要補充,主要有“督導專家”“特聘教授”“客座教授”“兼職教師”等形式。以專職教師為主,探索專兼職教師校校、校地、校企交流合作模式,引培并重,提升高職稱、高學歷人才比例,優(yōu)化師資隊伍結構。

校校合作模式包括主校區(qū)與分校區(qū)合作、分校區(qū)與其他高校合作2種模式,分校區(qū)作為區(qū)別于主校區(qū)的特色校區(qū),初創(chuàng)期需要主校區(qū)提供的軟件條件與分校區(qū)所在地方政府提供的硬件條件優(yōu)勢互補,在師資上需要得到主校區(qū)的大力支持,在過渡期中逐漸實現(xiàn)“相對自主管理”,分校區(qū)的專任教師、行政管理人員還需依賴主校區(qū)通過政策牽引和激勵,調配人員,充實分校區(qū)師資力量,也可通過借調、兼職、返聘等方式予以支持。分校區(qū)與其他高校合作模式有:1)在滿足校內生師比的前提下,通過招聘兼職教師的方式引入其他高校有一定教學經(jīng)驗、科研水平的在職教師或退休教師。兼職教師在各國早已存在,且運行成熟。如美國高校所聘用的兼職教師在1998年就已達到其高校教師總量的43%[3]。兼職教師不受編制限制,不受區(qū)域限制,管理方式靈活,在分校區(qū)模式中可發(fā)揮重要作用。2)與所在地其他高校建立高校聯(lián)盟共同體,推進校際間的“課程共享、師資互聘”,實現(xiàn)資源共享,強強聯(lián)合,提升師資力量。

校地合作主要通過與地方政府、教育事業(yè)單位、研究院所等開展合作,引入高學歷、高職稱的研究人員,提高分校區(qū)高層次人才比例,提升整體師資水平和力量。一方面,地方政府人才吸引政策與高校高層次人才引進政策對接,加大人才吸引力度,提高分校區(qū)專職教師中高層次人才比例。地方政府可將高校高層次人才列入本地區(qū)人才庫,并建立人才支持保障體系做好人才引進、培養(yǎng)、服務工作,可通過給予高校人才引進政策支持,發(fā)放安家補助、創(chuàng)業(yè)補助以及人才綠卡,解決高層次人才子女入學、住房保障等問題,支持人才申報各類項目和獎項。另一方面,分校區(qū)可與地方政府、教育事業(yè)單位、研究院所合作,引入實踐經(jīng)驗豐富、業(yè)務技能高超的研究人員、行業(yè)精英到校擔任客座教授或兼職專任教師。

校企合作通過實施“校企合作雙百計劃”[4],引入企業(yè)具有豐富實踐經(jīng)驗、較高技能水平的專業(yè)人才到學校開展實踐教學工作,打造雙師雙能型教師團隊。

4.2 制定并實施教師發(fā)展培養(yǎng)計劃,建立一支高素質的師資隊伍

根據(jù)非中心城市分校區(qū)教師的特點,分類分層次建立教師發(fā)展培養(yǎng)計劃。對于新招聘的無教學經(jīng)驗的專職教師,需要將其納入主校區(qū)的新進教師培養(yǎng)計劃中,開展崗前培訓,學習校史校情,傳承學校精神,過“教學關、技能關、科研關”,并根據(jù)其發(fā)展階段制定對應的技能、專業(yè)培訓,讓新進教師盡快融入學校、適應學校,獲得認同感和歸屬感,提升教育教學技能。對于從主校區(qū)調入的專職教師,制定有針對性的培訓培養(yǎng)計劃,同時需對其加強關心并及時處理所遇困難,及時在生活、工作上提供保障。對于退休返聘、主校區(qū)借調選派、其他高校招聘的幾類兼職教師,需加強分校區(qū)管理制度相關培訓,將兼職教師作為學校創(chuàng)新發(fā)展的新動力和突破口,這部分教師都具有豐富的教學、科研、管理經(jīng)驗,可通過與其建立穩(wěn)定的溝通交流機制,為校區(qū)發(fā)展建言獻策。

教師的培養(yǎng)需緊密結合高等教育以及高校應用型人才培養(yǎng)目標。近年來,國家全面推動新時代教師隊伍建設改革,提出建立高等學校、行業(yè)企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)雙師型教師機制,切實推進高等院校教師定期到企業(yè)實踐,不斷提升實踐教學能力。[5]分校區(qū)應與地方行業(yè)、企業(yè)聯(lián)合打造一支理論教學與實踐能力突出的雙師雙能型教師團隊。通過派遣教師到企業(yè)開展實質化的工程實踐,了解企業(yè)最新技術發(fā)展動態(tài),熟悉企業(yè)技術和裝備,深度挖掘企業(yè)需求,幫助企業(yè)解決一些技術難題,教師回校后把最新技術引入課堂教學中,培養(yǎng)行業(yè)企業(yè)真正需要的人才。同時校區(qū)應建立配套的“雙師雙能型”教師認定工作,并給予相應的支持政策。

在專兼職教師隊伍中建立“傳幫帶”機制,讓主校區(qū)管理經(jīng)驗、教學經(jīng)驗豐富的院長、教研室主任等兼任分校區(qū)相關學科和專業(yè)帶頭人,同時將引入的高學歷、高職稱、較強科研能力的兼職教師作為“傳幫帶”的核心力量,構建金字塔人才梯隊建設結構,幫助中青年教師快速成長。

4.3 制定靈活開放具有特色的師資隊伍管理制度體系

非中心城市分校區(qū)的師資隊伍管理制度既區(qū)別于主校區(qū)的管理制度又不同于新建學校的管理制度,需要建立一套適用于分校區(qū)定位的師資隊伍管理體系。非中心城市分校區(qū)與地方政府的合作交流十分關鍵,產(chǎn)教融合發(fā)展是雙方互利共贏的核心要素,師資隊伍建設也要圍繞這一要素開展,分校區(qū)要搭建并持續(xù)完善人事代理、人才引進、教師聘用,教師發(fā)展培訓、激勵分配與督導制度體系,為校區(qū)打造一支師德高尚、結構合理、業(yè)務精湛、充滿活力的高水平教師隊伍。

分校區(qū)的師資隊伍建設工作離不開主校區(qū)的統(tǒng)籌與支持,主校區(qū)應根據(jù)分校區(qū)的實際情況授予一定的人事招聘、干部任免權限;在職稱評審上為分校區(qū)教師適當放寬年齡、年限、業(yè)績條件,為特別優(yōu)秀的人才開通綠色通道;在激勵政策方面,校區(qū)可自主制定教師薪酬體系,評獎評優(yōu)單列。讓分校區(qū)的教師“引得來,留得住”,加快推進分校區(qū)師資隊伍建設,將分校區(qū)作為教師干部鍛煉成長的培養(yǎng)地。

4.4 打造特色產(chǎn)業(yè)學院,匯聚高層次人才服務地方經(jīng)濟

高層次人才是高等教育發(fā)展的核心力量,人才引進的關鍵是發(fā)展平臺,分校區(qū)要主動對接服務地方經(jīng)濟,聚焦地方行業(yè)產(chǎn)業(yè)特點,打造特色產(chǎn)業(yè)學院,建立高水平科研團隊和平臺,聯(lián)合地方政府不斷吸引人才聚集,通過探索市?？萍紕?chuàng)新新路徑、塑造校地協(xié)同發(fā)展新格局,深化產(chǎn)教融合、科教融匯,持續(xù)加強校區(qū)產(chǎn)教融合,提高科研水平,不斷擴大校區(qū)聲譽,從而實現(xiàn)人才“虹吸效應”,建立高水平師資隊伍。

分校區(qū)還可根據(jù)地方重點產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟與發(fā)展政策,跨學校、跨校區(qū),跨學院建立產(chǎn)業(yè)學院,由對口專業(yè)學院牽頭與企業(yè)合作建設,同時加入相關學院共同建設。如建立新能源汽車產(chǎn)業(yè)學院由學校與新能源汽車公司聯(lián)合建設,以汽車與交通學院為核心,聯(lián)合電子工程學院、計算機學院、智能終端產(chǎn)業(yè)學院共同建設。以產(chǎn)業(yè)學院為平臺,采用項目協(xié)議制、項目人員年薪制等方式吸引高層次研究團隊和人才加入,提升產(chǎn)業(yè)學院科研能力與人才培養(yǎng)目標,一體推進教育、科技、人才發(fā)展。

5 結語

師資隊伍是高校高質量發(fā)展的核心,非中心城市分校區(qū)是高校為擴大辦學空間,提高辦學能力,服務地方經(jīng)濟的創(chuàng)新舉措,但非中心城市分校區(qū)在人才吸引和師資隊伍的穩(wěn)定性方面存在較大困難,因此非中心城市分校區(qū)高校要建立一支數(shù)量足、素質高、結構好、具有可持續(xù)創(chuàng)新能力的師資隊伍的任務還十分艱巨,根據(jù)C學院Y校區(qū)建設實踐,校區(qū)已經(jīng)有了非常明確發(fā)展定位,非中心城市分校區(qū)可通過校校、校地、校企合作,建立一套靈活高效的師資隊伍管理機制,制定完善的教師培養(yǎng)方案,與地方政府、企業(yè)共建產(chǎn)業(yè)學院等方式,將師資隊伍作為核心的“人才鏈”,推動“教育鏈”“創(chuàng)新鏈”“產(chǎn)業(yè)鏈”的融合,有助于非中心城市分校區(qū)高質量可持續(xù)健康發(fā)展。