周慶珊，王山慧

（1.寧波大學 商學院，浙江 寧波 315211；2.浙大寧波理工學院 商學院，浙江 寧波 315199）

一、引言

科技興則民族興，人才強則國家強。隨著我國經(jīng)濟的持續(xù)恢復使得企業(yè)間競爭不斷加劇，外部環(huán)境的不斷變化使得企業(yè)在發(fā)展過程中機遇與挑戰(zhàn)并存[1]，為了獲得持續(xù)競爭力，敢于打破僵局、勇于創(chuàng)新顯得至關重要。然而，當組織中的資源不能滿足所有人提出和實施不同創(chuàng)意想法的要求時，組織必然會否決大多數(shù)員工的創(chuàng)意與想法[2]。當員工的創(chuàng)意被否定時，員工認為領導者的創(chuàng)意拒絕是因為對他們有更高期望，促使其在后續(xù)工作中積極做出調(diào)整,仔細分析和深入探索不同的可能性替代方案,從而強化員工繼續(xù)從事創(chuàng)新實踐的動機并促進其越軌創(chuàng)新[3]?，F(xiàn)有研究對于員工越軌創(chuàng)新行為持兩種態(tài)度，建設性越軌流派認為員工越軌創(chuàng)新可以為組織帶來建設性和益處[4]；破壞性越軌流派認為越軌行為對組織或是個人都是有害的。因此，對于員工越軌創(chuàng)新行為的形成機制仍需進一步探討。

與傳統(tǒng)領導風格相比，變革型領導并不強調(diào)完全的監(jiān)管，而是賦予員工充分的信任和自主權[5]，鼓勵員工大膽創(chuàng)新，強調(diào)工作的目的性。在這種領導風格的影響下，是否會促進員工產(chǎn)生越軌創(chuàng)新的想法并實施？工作使命感作為一種積極的工作資源，是一種員工的心理知覺，具有利他性和親社會性，通過讓個人感知工作的意義而促進有利于工作的態(tài)度產(chǎn)生[6]。而創(chuàng)新自我效能感作為員工的另一種特質(zhì)，可以用來評估員工對他們擁有新技能或能夠在創(chuàng)新工作中取得創(chuàng)造性成果的信心[7]。梳理現(xiàn)有文獻發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新自我效能感和工作使命感是眾多領導力因素與個人創(chuàng)新之間的中介路徑?；谝陨戏治?，本文在探討變革型領導與員工越軌創(chuàng)新行為的過程中將同時檢驗這兩條中介路徑。

本文的研究目的在于探究變革型領導對員工越軌創(chuàng)新行為的作用機制，具有以下創(chuàng)新意義：首先，越軌創(chuàng)新作為一個新興的研究熱點，國內(nèi)研究對該熱點的前因機制有所欠缺，本研究在一定程度上豐富了該領域的研究；其次，從個人特質(zhì)的視角分析員工越軌創(chuàng)新行為的影響因素，同時檢驗了創(chuàng)新自我效能感與工作使命感的中介作用，豐富和擴展了變革型領導的作用機制的研究；最后，本文通過研究發(fā)現(xiàn)為管理者指導員工創(chuàng)新提供了實踐意義，以期增進組織效益。

二、理論與假設

（一）變革型領導與員工越軌創(chuàng)新

變革型領導最早是由Borns 提出，團隊中變革型領導具有的愿景描繪、開拓創(chuàng)新、信任下屬和智力激勵等特質(zhì)能夠促進團隊成員形成對創(chuàng)造性工作的認知、動機和能力，進而提升團隊成員的創(chuàng)造力[8]。越軌創(chuàng)新是在組織資源緊張的情況下，員工為了組織利益，不惜以越軌手段，秘密進行或違抗上級命令，積極調(diào)動非正式資源推動想法實施的非正式創(chuàng)新過程[9]，其行為具有自下而上、目的正確性而行為越軌矛盾性、不確定性等特質(zhì)[10]，一旦越軌創(chuàng)新成功，會為組織帶來破壞式創(chuàng)新，增強企業(yè)的核心競爭力。

特質(zhì)激發(fā)理論的一個觀點是員工的人格特質(zhì)水平會影響與該特質(zhì)有關的工作行為，進而使績效結(jié)果中體現(xiàn)出人格特質(zhì)的優(yōu)勢[11]。一方面，具有越軌創(chuàng)新意識的員工在變革型領導的帶領下會更加積極地闡釋自己的觀點，與領導進行有效交流，即使在遇到難處時也會因受到領導的鼓勵而增強克服困難的勇氣；另一方面，變革型領導具有探索和冒險的精神，能夠顯著影響成員從事創(chuàng)新行為[12]，激發(fā)員工工作熱情,鼓勵員工追求負責任的創(chuàng)新目標[13]，為員工營造良好的創(chuàng)新氛圍?；诖耍疚奶岢黾僭O1：

H1：變革型領導正向影響員工越軌創(chuàng)新行為。

（二）創(chuàng)新自我效能感的中介作用

創(chuàng)新自我效能感由Tierney 和Farmer 提出，在中國情境中被定義為個體對于自己能否有創(chuàng)新行為的信念，即對自己創(chuàng)造性地完成工作任務、實現(xiàn)工作目標和創(chuàng)造性地克服困難和挑戰(zhàn)的能力的信心[14]。社會認知理論認為個體是動機的積極行動者，強調(diào)自我效能信念影響思維方式、動機水平、堅持性和情緒狀態(tài)等所有影響成功操作的因素[15]。具體而言，員工的創(chuàng)新自我效能感越強，員工對完成某項任務的信念越強，越有可能出于成就動機嘗試越軌創(chuàng)新行為。

根據(jù)班杜拉的自我效能理論，四種信息源會對個體的自我效能感產(chǎn)生影響：直接經(jīng)驗、間接經(jīng)驗、言語勸說、心理狀態(tài)[16]。首先，就直接經(jīng)驗而言，變革型領導在與員工互動的過程中，會傳遞出對下屬工作的肯定與支持，增強員工的自信心[17]。受益于正面的認知評價，員工的自我效能會得到提高，在面對有挑戰(zhàn)的創(chuàng)新任務時，他們更有可能承擔風險，實施越軌行為。其次，在間接經(jīng)驗方面，魅力型領導擁有自信、遠見、高漲的工作熱情，在此工作中，員工會受到領導的感染提升自我效能，在資源緊張的情況下克服困難實施越軌創(chuàng)新，為組織增加效益。最后，變革型領導會對員工進行精神鼓舞，對員工描繪美好的愿景，激發(fā)下屬的激情和對美好未來的向往，滿足下屬的合理需求，促使下屬為團隊和組織犧牲個人利益[18]。在這種精神鼓舞以及情感的安撫下，員工很有可能增強自己的自我效能，為了增加組織效益而實施越軌創(chuàng)新行為?；谝陨戏治觯疚奶岢黾僭O2a、假設2b：

H2a：創(chuàng)新自我效能感正向影響員工越軌創(chuàng)新行為；

H2b：創(chuàng)新自我效能感中介了變革型領導與員工越軌創(chuàng)新行為之間的關系。

（三）工作使命感的中介作用

工作使命感又稱為職業(yè)召喚，是一種源于自我并優(yōu)于自我的信念，并通過體驗特定角色而獲取人生的價值與意義，將自己的事業(yè)視為人生意義的一種持續(xù)的知覺[19]。社會信息加工理論強調(diào)個人的適應性，可以根據(jù)社會環(huán)境調(diào)整自己的行為、態(tài)度、信念，同時表現(xiàn)出與環(huán)境相適應的合適的工作態(tài)度和行為，個人的信息加工、處理和反應受到承諾過程、信息相關性和社會規(guī)則的影響[20]。工作使命感高的員工會對組織環(huán)境更加的敏感，當變革型領導釋放出個性化關懷與精神鼓舞時，他們會更加關注有關道德的環(huán)境因素，更容易接受領導倡導的員工為組織的改進付出更大的努力的理念。在資源緊張的情況下，他們更深刻地感受到公司的愿景，有明確的職業(yè)目標，在遇到困難和挫折時，調(diào)動自己自我堅持、自我調(diào)整的心理資本，提高工作投入水平[21]，積極承擔越軌創(chuàng)新的風險性和不確定性，忽視強制性的規(guī)范，最終實現(xiàn)自我價值與增加組織利益。基于以上分析，本文提出假設3a、假設3b：

H3a：工作使命感正向影響員工越軌創(chuàng)新行為；

H3b：工作使命感中介了變革型領導與員工越軌創(chuàng)新行為之間的關系。

綜上所述，歸結(jié)出本文的理論模型，如圖1 所示：

圖1 理論模型圖

三、研究設計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本研究采取問卷調(diào)查的方式，向四川、重慶高新制造產(chǎn)業(yè)的虛擬研發(fā)團隊人員發(fā)放問卷300 份，回歸有效問卷237 份，有效率為79%。在237 份有效的觀測數(shù)據(jù)中，被調(diào)研對象的性別分布均勻，男性占比43%，女性占比57%；從年齡分布來看，主要集中于25 歲左右；從學歷分布來看，本科及以上的比例為86.3%；從被調(diào)查樣本的工作年限來看，工作年限為三年人數(shù)居多，占比45.4%；從工作職位來看，被調(diào)查樣本大部分為中層管理者及以下，占比93.7%。被調(diào)查樣本工作所處企業(yè)的企業(yè)規(guī)模分布均勻，文化水平較高，對于所要驗證的假設具有一定的有效性。

（二）變量測量

1.變革型領導：本研究借鑒Bass（1985）[22]修訂量表。在本研究中，該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.928。

2.員工越軌創(chuàng)新行為：本研究借鑒Criscuolo 等（2014）[23]修訂的量表。在本研究中，該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.928。

3.創(chuàng)新自我效能感：本研究借鑒Tierney 和Farmer（2002）[24]修訂的量表。在本研究中，該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.861。

4.工作使命感：本研究借鑒Dobrow 和Tosti（2011）[25]修訂的量表。在本研究中，該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.967。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）驗證性因子分析

本研究主要利用Amos 26.0 軟件對變革型領導、工作使命感、創(chuàng)新自我效能感、員工越軌創(chuàng)新行為進行驗證性因子分析（CFA），并比較各個模型的擬合結(jié)果，結(jié)果如表1 所示。由表1 結(jié)果可知四因子模型擬合程度良好，且明顯優(yōu)于其他模型（字2/df=1.591，RMSEA=0.087，CFI=0.951，TLI=0.939）。由此，本研究所選擇的四個變量具有較好的區(qū)分效度，分別屬于截然不同的構(gòu)念。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

（二）描述性統(tǒng)計與相關分析

本研究使用SPSS 26.0 對主要變量進行描述性統(tǒng)計分析，結(jié)果如表2 所示。由表2 中數(shù)據(jù)可知變革型領導對創(chuàng)新自我效能感（r=0.652，p＜0.01）、工作使命感（r=0.639，p＜0.01）、員工越軌創(chuàng)新行為（r=0.709，p＜0.01）均顯著相關；創(chuàng)新自我效能感（r=0.686，p＜0.01）、工作使命感（r=0.804，p＜0.01）對員工越軌創(chuàng)新行為顯著正相關，H1、H2a、H2b、H3a、H3b 得到初步支持，可以進一步分析。

表2 變量的描述性統(tǒng)計分析

（三）假設檢驗

1.主效應檢驗。為了檢驗主效應中各變量之間是否存在線性回歸關系，本文運用SPSS 26.0 軟件進行層次回歸分析，構(gòu)建了模型1～模型8 進行驗證，結(jié)果匯總?cè)绫? 所示。

表3 假設檢驗回歸分析表

從表3 結(jié)果得出，在去除控制變量之后，模型6中變革型領導對員工越軌創(chuàng)新行為具有顯著的正相關性（β=0.696，p＜0.001），H1 得到驗證。模型7 中工作使命感（β=0.631，p＜0.001）、創(chuàng)新自我效能感（β=0.361，p＜0.001）對員工越軌創(chuàng)新行為具有顯著的正相關性，H2a、H3a 得到驗證；在加入中介變量創(chuàng)新自我效能感與工作使命感后，結(jié)合模型6、模型8 可知，變革型領導對員工越軌創(chuàng)新行為的影響系數(shù)由0.696 降到0.209（p＜0.05），說明創(chuàng)新自我效能感與工作使命感削弱了二者之間的關系，初步判斷創(chuàng)新自我效能感和工作使命感起到部分中介作用。下面采取process 方法進一步檢驗二者的中介效應。

2.創(chuàng)新自我效能感和工作使命感的中介效應檢驗。為了更好地檢驗創(chuàng)新自我效能感和工作使命感的中介效應，本文首先分別對二者的中介效應進行分析，再將二者放入到雙中介模型中進行分析。具體操作為：運用SPSS 26.0 軟件中的process 插件，選擇模型4，將bootstrapping 設置成重復抽樣5 000 次，置信區(qū)間（CI）設置為95%，檢驗二者的中介效應，結(jié)果如表4～表6 所示。

表4 創(chuàng)新自我效能感的中介作用間接效應檢驗

（1）中介效應檢驗。由表4 可以看出，變革型領導經(jīng)由創(chuàng)新自我效能感對員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的間接效應較強，置信區(qū)間為[0.0506，0.5043]，不包含0，可以證實創(chuàng)新自我效能感的中介作用，因此H2b 成立；由表5 可以看出變革型領導經(jīng)由工作使命感對員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的間接效應較強，置信區(qū)間為[0.1922，0.5492]，不包含0，可以驗證出工作使命感的中介作用，因此H3b 成立。

表5 工作使命感的中介作用間接效應檢驗

（2）雙中介效應檢驗。由中介效應的檢驗結(jié)果可知，創(chuàng)新自我效能感和工作使命感在變革型領導與員工越軌創(chuàng)新行為的影響中起到正向中介作用。為了進一步證實雙中介變量的模型，結(jié)果如表6 所示：總效應的CI 為[0.2954，0.7390]，創(chuàng)新自我效能感間接效應的CI 為[0.0388，0.3890]，工作使命感間接效應的CI 為[-1728，-0.5004]，各個間接效應的置信區(qū)間內(nèi)均不包含0。綜上，當創(chuàng)新自我效能感和工作使命感同時存在于二者之間的關系之中時，中介效應依然顯著。

表6 中介作用的間接效應檢驗

五、研究結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本文從現(xiàn)有研究出發(fā)，結(jié)合社會信息加工理論、特質(zhì)激發(fā)理論、自我效能理論，以工作使命感與創(chuàng)新自我效能感橋接變革型領導與員工越軌創(chuàng)新行為，通過對四川、重慶兩個地域的237 個樣本的實證檢驗研究發(fā)現(xiàn)：變革型領導能夠有效激發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為；創(chuàng)新自我效能感正向影響員工越軌創(chuàng)新行為；工作使命感和創(chuàng)新自我效能感部分中介了變革型領導與員工越軌創(chuàng)新行為之間的關系。本文扎根中國本土企業(yè)，豐富了現(xiàn)階段有關變革型領導結(jié)果變量、加深了對越軌創(chuàng)新的行為前因變量的理解，進一步打開了變革型領導激發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為過程的“黑箱”。

（二）管理啟示

第一，領導者應釋放自己的變革特性，營造積極的創(chuàng)新氛圍。在不斷變化的環(huán)境中，企業(yè)要想長期生存下去，就需重視創(chuàng)新管理，迫使員工從繁瑣的工作中找到亮點。第二，組織應有效提升員工的創(chuàng)新自我效能感，引導員工樹立正確的創(chuàng)新觀念。領導應注意言行合一，樹立良好的榜樣，增加自己在行為方面的表率力，平等友善地對待每位員工。第三，組織應優(yōu)化使用工作使命感高的員工。管理者在招聘員工時可以將工作使命感列為條件之一，通過激勵措施增加員工對工作的興趣，避免員工消耗對工作的激情和滿意度。第四，管理者應理性對待員工越軌行為，建立合適的越軌創(chuàng)新獎懲機制，為員工提供相關信息來幫助其判斷哪些越軌行為是正常的，適度地給員工分權，既不能放任員工肆意創(chuàng)新，也不能扼殺員工的創(chuàng)新激情，引導員工做出正確的越軌行為。

（三）研究不足與展望

本研究主要存在以下局限性：首先，由于疫情原因，本文采取線上問卷的調(diào)查方法，選取四川、重慶地區(qū)的虛擬研發(fā)團隊作為研究對象，未來可采取線上線下相結(jié)合的方法，擴展到其他地區(qū)與行業(yè)。其次，在研究方法上，本文采用了問卷調(diào)查的方式，可能會受主觀的影響使研究結(jié)果不夠客觀，未來可考慮使用上市公司數(shù)據(jù)繼續(xù)研究。最后，不同性質(zhì)企業(yè)的管理方法不一樣，中國情境的人情世故對于國企的影響高于私企，由于本文未限制企業(yè)性質(zhì)，未來可探討國企對于員工越軌創(chuàng)新的態(tài)度。