周孔先

摘 要：許多企業(yè)為了更好地吸引營銷、技術(shù)、管理等方面的人才，采取股權(quán)激勵的方式留住人才。然而，一些公司在股權(quán)激勵制度的設(shè)計過程中，由于其缺乏科學(xué)性、可操作性，導(dǎo)致并未發(fā)揮其作用。因此，有必要對于公司股權(quán)激勵制度進行相應(yīng)研究，為企業(yè)有效應(yīng)用股權(quán)激勵機制、促進企業(yè)經(jīng)營管理水平提升、技術(shù)不斷更新而發(fā)揮其應(yīng)有作用。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵制度；設(shè)計問題；策略

股權(quán)激勵是以公司股票為標(biāo)的物，對符合條件要求的董事、監(jiān)事、高級管理人員、骨干員工及其他人員進行股份授予，使其享受股權(quán)帶來的經(jīng)濟利益的長期薪酬激勵機制。它的目標(biāo)與宗旨是通過賦予激勵對象一定比例的股權(quán)，使其與股東形成利益共同體，能夠更有意愿與動力站在股東的利益立場進行企業(yè)決策、利潤共享與風(fēng)險承擔(dān)，以股東利益最大化的原則經(jīng)營公司，避免或減少短期行為的發(fā)生[1]。股權(quán)激勵雖然是一項薪酬支出成本，但它能最大限度地使管理層與員工心甘情愿、勤勉盡責(zé)地為公司利益價值創(chuàng)造付出最大努力，因此，它降低了代理成本，提升了公司運作效率[2]。

一、股權(quán)激勵實施現(xiàn)狀

目前，我國上市公司普遍采用的是限制性股票的股權(quán)激勵方式，例如2016年，某電力行業(yè)股份公司為了激勵高管、留住核心技術(shù)人才實施了員工股權(quán)激勵計劃（詳見表1）。

二、公司股權(quán)激勵制度設(shè)計存在的問題

（一）股權(quán)激勵方案需要進一步完善

從WL股份公司的股權(quán)激勵制度及方案的制訂來看，企業(yè)在2018、2020、2021年取得了不錯的業(yè)績成果，在一定程度上確實起到了調(diào)動職工工作積極性的作用。根據(jù)對公司股權(quán)激勵的現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)現(xiàn)階段實施的股權(quán)激勵政策主要是限制性股票激勵計劃，這種計劃相對于股權(quán)激勵而言相對較為單一，不能結(jié)合不同層次的員工需求，更好地促進企業(yè)全局發(fā)展，尤其是沒有充分地考量遠(yuǎn)期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，所指定的內(nèi)容都是局限于最近幾個年度的相關(guān)財務(wù)指標(biāo)，并且這種激勵方式在股票下跌時會直接影響股東的利益，但是被激勵對象仍然還能盈利，這種情況下很容易造成利益矛盾出現(xiàn)。

（二）解鎖時間過長，人才容易流失

以該公司為例，其設(shè)置的股權(quán)兌現(xiàn)期為五年，要求員工五年內(nèi)不得離職。員工在此期間一旦離職，則所設(shè)定的股權(quán)就會自動清零，股權(quán)激勵政策也將自動失效。對于技術(shù)創(chuàng)新人才、高技能復(fù)合人才、高端管理人才而言，這個股權(quán)激勵期限的設(shè)計時間相對要長，在一定程度上降低了企業(yè)對于人才的黏合度。讓高端人才覺得股權(quán)激勵政策吸引力不夠，甚至覺得公司股權(quán)激勵政策的誠信度不足，從而對高端人才的吸引力不大，失去了股權(quán)激勵應(yīng)有作用。因而，對于WL股份公司及其類似的企業(yè)而言，應(yīng)合理設(shè)置設(shè)定解鎖時間，要從根本處考慮技術(shù)人才的切身利益，而不能僅從企業(yè)單方面考慮問題。要通過股權(quán)激勵解鎖時間的確定，來實現(xiàn)真正意義上的“雙贏”[3]。

（三）股權(quán)激勵和績效考核沒有高度融合

績效考核是股權(quán)激勵政策實施的載體，但是目前WL股份公司并沒有針對股權(quán)激勵的內(nèi)容修改績效考核的內(nèi)容，還是沿用傳統(tǒng)的績效考核內(nèi)容。WL股份公司在實際經(jīng)營的過程中財務(wù)指標(biāo)占了很重要的一部分，還有非財務(wù)指標(biāo)的相關(guān)內(nèi)容，如果將股權(quán)激勵政策與績效考核內(nèi)容分開，那么不僅不能全面、準(zhǔn)確、客觀地反映激勵對象的基本情況，甚至還會出現(xiàn)短視行為，造成企業(yè)的損失。

（四）股權(quán)針對創(chuàng)新投入的激勵方案有待完善

企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中離不開技術(shù)人員、高級管理人員的參與，但是也不能忽視其他員工的參與程度，若企業(yè)實施股權(quán)激勵過程中，僅是片面地考慮技術(shù)人才、管理人才而忽視其他員工，有可能導(dǎo)致股權(quán)激勵方案失之偏頗。從當(dāng)前股權(quán)激勵的內(nèi)容來看，雖然股權(quán)激勵的方面涉及了企業(yè)的眾多的內(nèi)容，但是針對創(chuàng)新投入的股權(quán)激勵方案僅僅局限于高級技術(shù)骨干等人員上，因此，很多基層的人員在創(chuàng)新研發(fā)的過程中，并沒有享受到企業(yè)的股權(quán)激勵政策。

三、改進公司股權(quán)激勵制度的相應(yīng)策略

（一）構(gòu)建多元化的股權(quán)激勵模式

高端技術(shù)類人才一般具有技術(shù)水平高、研發(fā)能力強、工作經(jīng)驗豐富等方面的特點。專業(yè)技術(shù)人才中年輕人才占比例如果過少，將不利于企業(yè)整體專業(yè)人才隊伍的建設(shè)，因而企業(yè)應(yīng)該側(cè)重青年技術(shù)骨干的培養(yǎng)。在公司實際股權(quán)激勵的過程中，可以針對股權(quán)激勵現(xiàn)有的多種形式，與限制性股票內(nèi)容進行融合。例如，可以積極納入股票期權(quán)、股票增值權(quán)等眾多形式，通過構(gòu)建多元化的股權(quán)激勵模式，從而根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段，不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，統(tǒng)籌全局，制定完善的股權(quán)激勵模式。與此同時，在構(gòu)建多元化的股權(quán)激勵的過程中，公司還應(yīng)該注重股權(quán)激勵的目標(biāo)問題，保證股權(quán)激勵目標(biāo)的科學(xué)性，減少人才的流失，將股權(quán)激勵成為企業(yè)凝聚核心人才的有效途徑。

（二）實施有針對性的股權(quán)激勵分配

在公司股權(quán)激勵制度方案完善的過程中，應(yīng)擴大股權(quán)激勵的范圍，需要針對不同的員工以及不同的表現(xiàn)方式設(shè)置科學(xué)合理的股權(quán)激勵方案。股權(quán)激勵政策對于優(yōu)化股權(quán)激勵效果，提升企業(yè)內(nèi)部管理水平具有非常積極的意義。在實務(wù)操作的過程中可以從如下幾個方面進行：第一，將人才作為一項資本，在企業(yè)經(jīng)營的過程中，通過人才資本化，將人才與企業(yè)未來長期的利益分配建立直接的聯(lián)系，從而保證人才與企業(yè)的長期發(fā)展存在協(xié)同一致性；第二，以調(diào)整股權(quán)結(jié)構(gòu)，實施股權(quán)激勵政策為基本突破口，針對高技能復(fù)合型人才的生活需求和職業(yè)需求，制定相匹配的股權(quán)激勵政策，保障股權(quán)激勵政策的效應(yīng)能夠得到發(fā)揮[5]。

（三）促進績效考核和股權(quán)激勵政策的有效融合

首先，企業(yè)應(yīng)該將財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)都納入考核的范疇中去，將績效考核內(nèi)容與股權(quán)激勵體系相互融合，保證激勵目標(biāo)的實現(xiàn)的同時，在日常的績效考核中更好地配合股權(quán)激勵政策的實施，尤其是股權(quán)激勵政策實施之后，企業(yè)的創(chuàng)新投入和創(chuàng)新能力的高度在很大程度上取決于企業(yè)的治理環(huán)境，針對這種情況通過績效考核的手段，能夠更好地推進創(chuàng)新能力的發(fā)展，構(gòu)建完善的治理環(huán)境。

其次，現(xiàn)階段WL股份公司實施的股權(quán)激勵政策中的兌現(xiàn)期要適度的延長，三年屬于短期，應(yīng)該通過兌現(xiàn)期的延長，從而保證股權(quán)激勵的效果能夠得到實施，可提高到五年，也能使企業(yè)更好地留住人才。

（四）針對創(chuàng)新投入設(shè)置的股權(quán)激勵方案

除了針對技術(shù)骨干激勵以外，還需要針對創(chuàng)新中的重點員工進行激勵，保證這些員工在實際創(chuàng)新研究的過程中，能夠迸發(fā)全力，服從董事會和企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新需求，更好地貢獻自己的力量。與此同時，在設(shè)定重點股權(quán)激勵方案的過程中，可以使用靈活性的股權(quán)激勵方案。具體應(yīng)做到：第一，肯定每個復(fù)合型人才的具體價值，包括時間價值、專利價值、技術(shù)價值等等，通過人才價值的確定，根據(jù)不同的人才價值，制定不同的股權(quán)激勵方案，通過股權(quán)激勵方案的動態(tài)分配，從而保證股權(quán)的價值越高復(fù)合型人才得到的收益越高，從而滿足復(fù)合型人才最終需求；第二，積極建立回購機制。復(fù)合型人才具有股權(quán)激勵政策之后，尤其是得到的相關(guān)股份，為了保障企業(yè)經(jīng)濟利益的實現(xiàn)和創(chuàng)新能力的提升，要積極設(shè)立回購機制，通過回購機制，復(fù)合型人才能夠一定程度上選擇退出機制，從而保證自身利益沒有后顧之憂。

四、結(jié)語

新時期下，許多企業(yè)在開展股權(quán)激勵、制定相應(yīng)制度過程中仍舊存在一些問題，針對相應(yīng)的共性問題，可以從豐富股權(quán)激勵模式、制定科學(xué)的股權(quán)激勵方案、實施動態(tài)的股權(quán)激勵分配給予解決，促進績效考核和股權(quán)激勵政策的有效融合針對創(chuàng)新投入內(nèi)容，設(shè)定重點的股權(quán)激勵方案、使得股權(quán)激勵方案更加完善，從而促進企業(yè)長期、健康、穩(wěn)定發(fā)展。

（作者供職單位：廣東高斯寶電氣技術(shù)有限公司、深圳高斯寶電氣技術(shù)有限公司）

參考文獻：

[1]曹恒山.股權(quán)激勵期限與形式影響上市成長型零售企業(yè)業(yè)績的機制[J].商業(yè)經(jīng)濟研究，2022（22）：27-30.

[2]陶寶山，龔雨.物流企業(yè)股權(quán)激勵實施效果分析——以韻達股份為例[J].物流科技，2022，45（19）：51-54.

[3]王麗涵，孟令思.股權(quán)激勵對企業(yè)不同類型金融資產(chǎn)配置的影響研究[J].東北財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2022（06）：63-73.