文/岳 楊

注重人才源頭培養(yǎng)，構建匹配現(xiàn)代物流貿易企業(yè)發(fā)展的應屆生培養(yǎng)體系

新形勢下，現(xiàn)代物流貿易企業(yè)發(fā)生著迅猛變化，亟須引進物流、倉儲、貨代、風控、金融等專業(yè)人才，并做好人才培養(yǎng)管理工作，使新時代物流貿易人才的能力素質符合企業(yè)發(fā)展需求，推動企業(yè)發(fā)展。山東能源集團營銷貿易有限公司注重人才源頭培養(yǎng)，結合實際情況，探索建立匹配現(xiàn)代物流貿易企業(yè)發(fā)展的應屆生培養(yǎng)體系，幫助應屆生實現(xiàn)從學校學生到職場員工的身份轉變，挖掘、發(fā)揮應屆生職工的潛力，為公司發(fā)展增添新活力。

一、培養(yǎng)目標

1.從應屆生角度看

（1）完成角色轉換。應屆生快速轉換角色與心態(tài)，適應從“校園人”到“企業(yè)人”的轉變，虛心接受導師指導與管理，主動與導師溝通，積極匯報工作進展及學習心得，盡快熟悉工作環(huán)境。

（2）熟悉崗位工作。了解并嚴格遵守公司的規(guī)章制度，在輪崗期間熟悉各部門情況與業(yè)務流程，明確自身未來的崗位選擇。

（3）認同公司文化。了解公司發(fā)展歷程和發(fā)展戰(zhàn)略，認同并融入公司文化，理解并接受公司的共同理念和行為規(guī)范，自覺踐行公司的核心價值理念。

2.從公司角度看

（1）評估人才潛力。對應屆生的績效與能力進行評估、分檔，識別出優(yōu)秀與有潛力的人才，在未來進行深度培養(yǎng)。

（2）搭建人才庫。為了更好地滿足公司的發(fā)展需要，搭建人才庫，為公司的中、長期發(fā)展提供良好的人才保障。

（3）保留關鍵人才。增強應屆生的歸屬感，提高忠誠度，幫助應屆生實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標，留住關鍵人才。

二、培養(yǎng)機制

公司對應屆生培養(yǎng)以培訓機制（Education）、發(fā)展機制（Evolution）、評估機制（Evaluation）的“3E機制”為基礎，通過入職集訓、輪崗與業(yè)務體驗等方式，提升應屆生自身能力，幫助其找到適合自身發(fā)展的職業(yè)通道。

1.培訓機制

重點關注應屆生的專業(yè)能力和核心素養(yǎng)，為應屆生投入實踐工作做好知識準備和素質提升。

（1）專業(yè)能力培訓。各部門根據(jù)專業(yè)能力子序列所需要的專業(yè)能力，梳理出各崗位勝任的專業(yè)能力培訓課程，確定應屆生待提升能力項，并確定目標和行動任務，搜集相關信息、協(xié)調內部資源，進行項目實踐，解決實際問題。其中，專業(yè)課程培訓由各部門獨立負責梳理并安排相關培訓或交流，人力資源部需要統(tǒng)一跟蹤各部門培訓課程進展，每個部門每月至少安排1堂專業(yè)課，幫助應屆生盡快熟悉工作內容。

（2）核心素養(yǎng)培訓。首先通過入職培訓中系統(tǒng)化與多樣化的課程幫助應屆生了解及融入公司，加深其對企業(yè)文化的理解與認同。之后，根據(jù)公司核心能力模型，主要圍繞責任意識、團隊協(xié)作、有效溝通、誠實守信、務實高效、學習開放性六大核心素養(yǎng)，有針對性地集體組織應屆生開展核心能力的培訓與提升，進一步提升應屆生的核心素質。

（3）培訓資源。一是導師發(fā)展輔導。每季度開展導師發(fā)展輔導，每季度末讓應屆生總結收獲以及不足，導師給予輔導與反饋，制定下一階段能力發(fā)展目標與計劃；年末對應屆生發(fā)展力進行評估，并對應屆生個人能力項進行針對性規(guī)劃。二是部門內學習。每季度開展部門內學習，旨在提升應屆生專業(yè)能力。各部門每季度進行一次學習交流活動，內容圍繞提升應屆生各方面的專業(yè)能力設置；各部門年末總結應屆生培養(yǎng)業(yè)績，公司對表現(xiàn)優(yōu)異的部門進行表彰。三是公司集體培訓。每季度開展公司集體培訓，旨在提升應屆生核心素養(yǎng)。形成學習規(guī)劃和路徑圖，嵌入專業(yè)能力培訓和通用能力培訓，助力應屆生勝任專業(yè)崗位，形成專業(yè)素養(yǎng)；設置活動任務，理論與實踐相結合，使其深入感受公司文化。四是專家分享。根據(jù)實際需要，不定期地邀請公司內部“大咖”、資深專家分享工作心得、經(jīng)驗，發(fā)揮先進榜樣“引路”作用。

2.發(fā)展機制

通過輪崗提高應屆生理論與實踐結合能力，為具有優(yōu)秀素質的應屆生提供挑戰(zhàn)性發(fā)展機會和崗位，使其快速成長為專業(yè)骨干。

（1）導師選拔與任命。人力資源部在整體培訓項目啟動后，在公司內發(fā)布導師任職要求并發(fā)起報名，按照任職要求初步篩選導師，選拔并任命符合標準的報名者為導師，并持續(xù)對導師的工作進行監(jiān)督。導師的任職要求為：認同公司企業(yè)文化和價值觀，自覺體現(xiàn)在日常工作和言行中；入職3年以上，精通崗位業(yè)務、工作技能，為部門骨干人員；連續(xù)3個年度績效考核結果為優(yōu)良以上，嚴格遵守公司規(guī)章制度；為人正直、公正、熱情，責任心強，有較強的計劃、組織、管理、溝通能力；有能力對新員工進行工作指導、幫助、督促、檢查，能夠制定合理的培養(yǎng)計劃、安排相應的工作任務。

（2）導師管理。對導師進行賦能培訓，培訓課程包含明確輔導意義、導師職責與素質要求、人才識別、輔導與有效激勵、提升方法與技巧“五大模塊”，使其形成導師思維；明確職責，規(guī)范帶教動作，提升管理素質與培養(yǎng)能力。年終，人力資源部根據(jù)應屆生的學習成果，對導師進行評價與考核，對優(yōu)秀的導師進行獎勵。

（3）季度培養(yǎng)管理。導師對應屆生每季度的學習與成長進行考核打分，并給出反饋建議；人力資源部按應屆生綜合分數(shù)進行排名。應屆生同時需要對導師指導情況進行評價與打分，評價結果作為導師年終評價的重要參考依據(jù)。

（4）過程跟蹤輔導與結果評估。跟蹤應屆生行為表現(xiàn)，實時幫助應屆生解決在工作中遇到的難題，及時糾偏與輔導，并對應屆生工作表現(xiàn)進行季度評估，肯定優(yōu)點，指出不足。

3.評估機制

針對應屆生通用能力與專業(yè)能力進行年終評價，采用線上測評與線下評估相結合的方式，使能力評估更加公正客觀。

（1）線上測評。運用Mer c er Mettl在線測評工具，根據(jù)公司能力模型，對應屆生通用素質進行測評；實行360°評估，基于系統(tǒng)靈活配置維度和可交互評價功能，在實際應用過程中，根據(jù)實際項目使用需求定制評估維度，從而完成各類測評場景。

（2）線下評估。運用季度管理評價表，匯總統(tǒng)計每位應屆生的季度管理評價表分數(shù)，計算出四個季度的通用能力與專業(yè)能力的平均分。具體來說，一年期的培訓結束后，為每位應屆生出具個人發(fā)展評估報告，由人力資源部統(tǒng)籌、用人部門配合完成，用于能力識別、通道適配、重點培養(yǎng)，評判每位應屆生的品德修養(yǎng)是否合格；部門領導與導師需要對應屆生整年的表現(xiàn)做出評價，識別應屆生的優(yōu)勢與待發(fā)展項，形成年末總結；部門領導與導師需要對應屆生的未來發(fā)展提出建議，包括未來能力提升以及合適的職業(yè)發(fā)展通道。根據(jù)應屆生的綜合分數(shù)進行排名，分析應屆生分數(shù)的整體情況，人力資源部與部門領導根據(jù)公司人才需求情況與標準共同決定是否進行人員淘汰。

三、取得成效

1.加快了應屆生適應新環(huán)境

助力應屆生快速融入企業(yè)、融入團隊、融入崗位，順利實現(xiàn)職業(yè)化轉變，同時加深了應屆生對公司文化的理解與認同，儲備了認同公司文化的人才隊伍。

2.助力了應屆生能力提升

將理論與實踐相結合，形成學習規(guī)劃和路徑圖，助力應屆生具備多崗位的專業(yè)能力和核心能力，為后續(xù)發(fā)展打下了堅實基礎，培養(yǎng)出更多擁有全局視角、跨職能、統(tǒng)籌經(jīng)驗的專業(yè)人才。

3.夯實了人才梯隊建設基礎

為具有優(yōu)秀素質的應屆生提供具有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會和崗位，使其快速成長為專業(yè)骨干，實現(xiàn)了應屆生培養(yǎng)與公司人才梯隊建設的雙贏。