皇甫峰　樊文婧

［摘 要］隨著信息技術的迅速發(fā)展，我國中小企業(yè)也在不斷進行自我革新，以適應新時期的需要。為應對“互聯(lián)網+”趨勢帶來的挑戰(zhàn)，我國中小企業(yè)需要采用信息化、網絡化的方法進行人力資源管理，盡可能提高人力資源管理水平，發(fā)掘人力資源內在潛能，為企業(yè)經濟效益提升與穩(wěn)定發(fā)展做好準備。基于此，文章從“互聯(lián)網+”趨勢出發(fā)，探討我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，并提出“互聯(lián)網+”趨勢下中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略。

［關鍵詞］“互聯(lián)網+”；中小企業(yè)；人力資源管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.14.044

［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2023）14-0134-03

0? ? ?引 言

“互聯(lián)網+”是互聯(lián)網發(fā)展的新業(yè)態(tài)，其對各行各業(yè)均產生了不可忽視的影響。在“互聯(lián)網+”發(fā)展浪潮下，中小企業(yè)需要轉變傳統(tǒng)的人力資源管理方式，結合實際工作需求，建立信息化管理架構，借助信息技術解決以往人力資源管理中存在的問題，為應對未來市場環(huán)境變革打下堅實的人力基礎。

1? ? ?“互聯(lián)網+”與人力資源管理概述

1.1? ?“互聯(lián)網+”

“互聯(lián)網+”是指在創(chuàng)新2.0（信息時代、知識社會的創(chuàng)新形態(tài)）推動下由互聯(lián)網發(fā)展而來的新業(yè)態(tài)，也是在知識社會創(chuàng)新2.0推動下由互聯(lián)網形態(tài)演進、催生的經濟社會發(fā)展新形態(tài)?！盎ヂ?lián)網+”簡單來說就是“互聯(lián)網+傳統(tǒng)行業(yè)”?！盎ヂ?lián)網+”對傳統(tǒng)行業(yè)具有顯著的革新性影響。通過利用信息技術，各行各業(yè)能夠實現(xiàn)數(shù)據(jù)層面的融合，使傳統(tǒng)發(fā)展觀念得到革新，并顯著提高內部業(yè)務處理效率。同時，“互聯(lián)網+”還融入了全球互聯(lián)的重要理念［1］。在該理念框架下，傳統(tǒng)行業(yè)可以有效轉變管理方式，能夠解決以往發(fā)展運營階段存在的問題，最終實現(xiàn)提高經濟效益，增強市場核心競爭力的目標。

1.2? ?人力資源管理

從根本上來說，人力資源管理是一個全面進行人力資源調配的過程。它需要以經濟理論和內控系統(tǒng)為支撐，通過各種組織形式進行控制，最終實現(xiàn)有效利用人力資源的目標，并進一步增加企業(yè)的價值，提升其市場核心競爭力和管理可靠性。在此過程中，人力資源管理必須以企業(yè)的組織目標為核心準則，從實踐層面出發(fā)，采取科學、有效的措施，以保證人力資源調配的質量［2］。在人力資源管理框架下，企業(yè)需要加強對有關活動的關注，把激勵管理方式轉化為賦能管理方式，并融入“互聯(lián)網+”相關理念，達到現(xiàn)代化管理體系改造的目的。

人力資源管理是企業(yè)經營活動中不可或缺的一環(huán)，它對企業(yè)發(fā)展具有極大的作用。高效的人力資源管理能夠保證公司的內部穩(wěn)定，并激發(fā)出員工的內在潛能。在人力資源管理體系的幫助下，企業(yè)能夠發(fā)掘出個體員工的優(yōu)勢，并結合崗位調整和薪酬制度優(yōu)化等手段，使其充分發(fā)揮出自身的價值，為達到公司穩(wěn)定經營的目的做好準備［3］。因此，企業(yè)必須加強對人力資源的管理，并融入“互聯(lián)網+”相關理念，確保人力資源管理工作能夠跟上時代發(fā)展步伐，為應對未來市場挑戰(zhàn)創(chuàng)設優(yōu)良條件。

2? ? ?“互聯(lián)網+”趨勢下中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1? ?缺乏科學性的實施戰(zhàn)略

在不斷變化的市場環(huán)境中，“互聯(lián)網+”理念的興起使企業(yè)越來越重視信息資源層面的管理需求。但由于環(huán)境條件和內部因素的影響，許多企業(yè)在管理體系方面仍有可改進的空間，如人力資源開發(fā)和管理工作等。首先，現(xiàn)階段大部分中小企業(yè)在人力資源管理體系建設中，均存在基礎戰(zhàn)略缺乏科學性，以及未充分考量“互聯(lián)網+”發(fā)展特性等問題。其次，中小企業(yè)對于人力資源管理，仍然采用傳統(tǒng)模式，雖然在一定程度上能夠解決人力資源問題，但是不利于“互聯(lián)網+”理念的融入，同時也會影響企業(yè)長遠穩(wěn)定

發(fā)展［4］。

2.2? ?管理制度不健全且團隊信息化素養(yǎng)不足

在市場環(huán)境的驅動下，大多數(shù)中小企業(yè)已經認識到人力資源管理的重要性，同時也認識到“互聯(lián)網+”的重要意義。但由于內部制度不健全和團隊素質的影響，中小企業(yè)人力資源管理體系的專業(yè)性仍有較大提升空間。我國市場經濟起步較晚，多數(shù)企業(yè)仍存在傳統(tǒng)慣性思維，對人力資源管理定位不明確。在此背景下，人力資源管理體系落實過程中仍會出現(xiàn)不可預知的問題，不利于“互聯(lián)網+”理念的充分融入，從而影響人力資源調配效率。同時，一系列的人力資源開發(fā)管理活動都需要人來完成，但部分中小企業(yè)人力資源管理人員缺乏足夠的信息化素養(yǎng)，信息技術專業(yè)知識較為缺乏，導致相關工作無法高效開展。在這種情況下，企業(yè)人力資源管理效率可能會大幅下降，不利于提升員工的滿意度。

3? ? ?“互聯(lián)網+”趨勢下中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

3.1? ?轉變管理模式，創(chuàng)新人力資源管理觀念

“互聯(lián)網+”趨勢對企業(yè)人力資源管理提出了全新要求，在此背景下，中小企業(yè)應當轉變人力資源管理模式，需要由傳統(tǒng)管理模式向數(shù)字化、共享化管理模式轉變，引入信息技術手段，實現(xiàn)對人力資源的全面數(shù)字化管理，為順利實現(xiàn)人力資源管理目標奠定堅實的基礎。數(shù)字化人力資源管理模式能極大地提高人力資源管理效率，以及提升企業(yè)員工的工作積極性。在“互聯(lián)網+”發(fā)展趨勢下，中小企業(yè)還要樹立正確的人力資源管理理念，如樹立以顧客價值為核心驅動的工作理念，將人員管理與“互聯(lián)網+”要求相融合，深入發(fā)掘人力資源的潛能。此外，中小企業(yè)應該將員工視為企業(yè)寶貴的資源，樹立以人為本的管理理念。企業(yè)應該積極關注員工的需求和訴求，通過提供良好的工作環(huán)境、完善的福利待遇和發(fā)展機會等方式，吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)，并留住人才。

3.2? ?重視員工隊伍建設

中小企業(yè)管理者要善于從員工角度出發(fā)，融入以人為本管理理念，了解其實際情況，優(yōu)化現(xiàn)有人力資源結構，重視員工隊伍建設，保證每個崗位工作人員充分發(fā)揮出自身價值，真正做到人盡其才。第一，建立完善的激勵機制，促進員工能夠積極主動開展學習，提升自身的業(yè)務能力及綜合素質。第二，對人才招聘進行有效的管理，提高崗位與應聘人員的匹配度，使新員工的各項能力符合崗位要求。同時，企業(yè)還可以利用互聯(lián)網和社交媒體等新興渠道，積極推廣企業(yè)品牌，增強企業(yè)的競爭力和知名度，以此吸引更多優(yōu)秀人才。第三，加強員工培訓，使其能夠掌握更加專業(yè)的知識。具體而言，“互聯(lián)網+”背景下，中小企業(yè)需要積極開展員工隊伍建設活動，組織開展“互聯(lián)網+”理念培訓活動，通過此類方式，增強員工的能力，使他們的信息化素養(yǎng)得到顯著提升，為“互聯(lián)網+”理念融入企業(yè)發(fā)展中創(chuàng)造條件［5］。在員工培訓中，需要著重對員工展開“互聯(lián)網+”知識講解，使員工樹立互聯(lián)網思維，以此為企業(yè)管理模式創(chuàng)新提供人才支持。同時，中小企業(yè)員工也需要具有一定的自主學習能力，基于企業(yè)發(fā)展需要，完善自身的知識結構，提升自身的能力，提升工作效率［6］。

3.3? ?建立人力資源管理平臺

制約人力資源管理體系運行的因素較多且復雜。在“互聯(lián)網+”發(fā)展背景下，企業(yè)應從內部機制入手，構建適合的人力資源管理平臺，這樣既能保證人力資源得以充分利用，又能最大限度提高人力資源管理效率。在實施過程中，企業(yè)積極與軟件公司合作，基于自身實際情況選擇合適的軟件系統(tǒng)，并將人力資源管理平臺與企業(yè)其他部門的系統(tǒng)相連接，還應加強人事檔案信息的訪問權限管理，保障員工個人信息安全。在“互聯(lián)網+”理念框架下，建立穩(wěn)定有效的人力資源管理平臺，可以充分發(fā)揮人力資源的作用，有效提高管控效率，為企業(yè)提高人力資源利用效率打下堅實的

基礎［7］。

3.4? ?創(chuàng)新人力資源管理模式

中小企業(yè)無論在組織規(guī)模還是人員數(shù)量上都要比大型企業(yè)小得多，因此一般情況下管理起來比較容易。企業(yè)應注重建立人性化管理模式，重視員工的職業(yè)發(fā)展，并在“互聯(lián)網+”背景下制訂科學的管理方案，最大限度發(fā)掘人力資源的應用價值。在具體的革新環(huán)節(jié)中，要通過系統(tǒng)的分析思考，明確企業(yè)的戰(zhàn)略定位、特定時期的戰(zhàn)略目標等，進而挖掘“互聯(lián)網+”趨勢下企業(yè)實際人力資源需求，以及下一步架構革新、崗位調整等趨勢要求。在實際操作中，中小企業(yè)要把握需求要點，以量、質為基準，先細化、分解戰(zhàn)略目標，隨后再以部門為單位，確定人力資源管理核心標準，并整理相關可用信息數(shù)據(jù)，如學歷、年齡、能力結構等，最后通過匯總、整合等方式，為人力資源管理方案優(yōu)化提供支撐。另外，中小企業(yè)應從職業(yè)規(guī)劃的角度，幫助員工明確職業(yè)發(fā)展方向，做好崗位補缺準備，以此降低職工的實際流動性。對于新員工群體而言，他們自身可能存在職業(yè)生涯認知模糊、規(guī)劃不清楚的狀況。為應對這種情況，中小企業(yè)應當在不影響經營運作的前提下，讓員工輪換崗位，通過實踐、體驗等方式，找準自己的職業(yè)發(fā)展目標。同時，中小企業(yè)還需要充分利用信息技術，為職工提供合適的職業(yè)規(guī)劃資源、指導，確保其能夠從成長環(huán)境、能力提升等角度，明確自己的發(fā)展需求［8］。

3.5? ?完善薪酬體系及績效管理制度

“互聯(lián)網+”趨勢下，完善薪酬體系、績效管理制度是企業(yè)吸引人員、留住人才的重要手段，其合理性、科學性直接關系到企業(yè)人力資源管理質量?？v觀現(xiàn)階段企業(yè)薪酬制度可以發(fā)現(xiàn)，薪酬體系不完善，在一定程度上影響了員工積極性，激發(fā)了內部矛盾，使企業(yè)無法完成戰(zhàn)略目標。想要改變這一狀況，企業(yè)首先應當創(chuàng)建科學合理的薪酬架構，并全面推行定崗定員的管理方式，依據(jù)各崗位實際的工作強度、重要程度，對員工薪酬等級進行有效調整，以最大限度體現(xiàn)薪酬體系的公平性。在此基礎上，結合市場、行業(yè)用工行情，制定基本工資標準，完善薪酬獎勵制度，激發(fā)員工積極性。另外，還應健全績效管理制度，依據(jù)企業(yè)階段發(fā)展戰(zhàn)略，分解、細化目標任務，并將其落實到各部門、崗位之中，確立科學的績效指標，評估階段要突出公正性、民主性，在部門主管評價的基礎上，增加小組評估方式，確保績效評價結果全面準確［9］。

3.6? ?完善激勵措施

激勵在人力資源管理體系運行過程中具有不可忽視的作用。中小企業(yè)管理層應明確其對職工的積極作用，并結合“互聯(lián)網+”理念，積極開發(fā)職工活動數(shù)據(jù)挖掘系統(tǒng)，通過客觀分析職工的工作數(shù)據(jù)，制訂公平、科學的激勵方案。中小企業(yè)在人力資源管理中要保障激勵措施能夠深入挖掘職工潛能，并促使其積極工作，為企業(yè)核心競爭力的提升作出努力。同時，激勵措施應當注重降低員工對業(yè)務活動的厭倦感，激發(fā)他們的主觀能動性，為企業(yè)提高工作效率提供助力［10］。另外，企業(yè)應站在職工的角度，對激勵機制設置的關鍵點進行分析，通過整合員工的數(shù)據(jù)信息，做好調研工作，為激勵機制改進與優(yōu)化提供基礎條件。為了確保激勵機制能夠得到合理應用，企業(yè)還應在宣傳上下功夫，使員工認識到激勵機制的重要性，了解激勵機制的全部內容，以減少激勵機制執(zhí)行過程中受到的抵觸，充分發(fā)揮激勵機制的作用，達到理想的激勵效果。除此之外，中小企業(yè)還需要在“互聯(lián)網+”背景下，積極建立透明、公開、暢通的晉升機制，同時還需要明確內部崗位晉升要求、依據(jù)等，實現(xiàn)公平、公正的人力資源管理目標，為激發(fā)員工內在動力，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標奠定基礎。

4? ? ?結束語

在“互聯(lián)網+”理念的支持下，中小企業(yè)應當從實踐層面出發(fā)，結合人力資源管理需求，設置現(xiàn)代化、信息化管理體系架構。同時，中小企業(yè)也要通過創(chuàng)新人力資源管理觀念，加強員工隊伍建設，建立人力資源管理平臺，創(chuàng)新人力資源管理模式，以及完善薪酬體系、績效管理制度及激勵措施等方式，充分挖掘人力資源潛能，為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)設優(yōu)良條件。

主要參考文獻

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［9］顏雁.中小企業(yè)人力資源管理信息化的問題及措施［J］.商訊，2019（20）：196.

［10］張芬芬.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的問題與策略［J］.企業(yè)科技與發(fā)展，2021（12）：108-110.

［收稿日期］2023-01-06

［基金項目］2022年山西省高等學校教學改革創(chuàng)新項目“數(shù)字化轉型背景下人力資源課程教學改革研究”（J20221468）。

［作者簡介］皇甫峰（1982— ），男，山西榆次人，碩士，講師，主要研究方向：人力資源管理；樊文婧（1982— ），女，山西太原人，碩士，講師，主要研究方向：人力資源管理。