周龍鋒

（江華瑤族自治縣民族中醫(yī)醫(yī)院財務(wù)部，湖南 永州 425500）

在如今的社會發(fā)展新形勢下，以往的績效薪酬制度已經(jīng)越來越難以滿足公立醫(yī)院的發(fā)展要求，尤其是在醫(yī)改深入推進(jìn)的背景下，醫(yī)院亟須對現(xiàn)有績效薪酬制度進(jìn)行重構(gòu)，使之符合當(dāng)前醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展特征，從而促進(jìn)醫(yī)院改革穩(wěn)定進(jìn)行。因為醫(yī)療活動本身有著相當(dāng)?shù)南到y(tǒng)性與復(fù)雜性，所以在協(xié)作能力與技術(shù)、知識等方面都對醫(yī)務(wù)工作者有很高要求。

為了可以將全體醫(yī)務(wù)工作者的積極性都有效調(diào)動起來，醫(yī)院方面要著力提升績效薪酬制度的科學(xué)性與合理性，把醫(yī)務(wù)人員的勞動強(qiáng)度、技術(shù)難度、工作數(shù)量與質(zhì)量等充分體現(xiàn)出來，使分配向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、臨床一線以及其他做出了突出貢獻(xiàn)員工傾斜，適當(dāng)增加不同崗位的醫(yī)務(wù)工作者之間的收入差距，從而為其提供更好的發(fā)展空間。

一、公立醫(yī)院薪酬制度改革的基本原則

（一）突出醫(yī)務(wù)人員的勞動技術(shù)價值

公立醫(yī)院在改革自身績效薪酬制度的時候，突出醫(yī)務(wù)工作者的勞動技術(shù)價值是最為首要的工作原則，在具體的改革過程中，醫(yī)院要注意順應(yīng)社會發(fā)展趨勢，堅持按勞分配，借助合理平衡與科學(xué)評估對其進(jìn)行細(xì)化，并對所有與改革相關(guān)的重要內(nèi)容加以全面考量，結(jié)合不同的指標(biāo)范疇，進(jìn)行合理分配，從而完成多勞多得的績效薪酬改革目標(biāo)，保證醫(yī)護(hù)工作者的薪酬能夠與自身勞動成果相匹配[1]。

（二）分類考核

公立醫(yī)院在開展績效薪酬改革的過程中，需要堅持相關(guān)政策的引導(dǎo)地位，緊密結(jié)合現(xiàn)階段的發(fā)展趨勢，對績效薪酬的改革方向加以深入分析，并根據(jù)醫(yī)務(wù)人員崗位的不同對權(quán)重進(jìn)行科學(xué)分配。同時還要將科室與醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來，對每個醫(yī)療指標(biāo)的具體完成情況展開深入分析。另外，在制定績效考核的時候，醫(yī)院還要嚴(yán)格把控好各級醫(yī)生的比例，并對醫(yī)院每天的手術(shù)數(shù)量、出院數(shù)量、床位使用率等情況進(jìn)行細(xì)化分析，確保分類的合理性，以此保證薪酬制度的實效性與有效性。

（三）統(tǒng)籌兼顧醫(yī)院發(fā)展和員工待遇

因為每個公立醫(yī)院所處的環(huán)境有很大差異，所以其員工待遇也必定會有很大不同，這也要求醫(yī)院在設(shè)置員工績效薪酬總額的時候必須充分考慮到自身的經(jīng)營狀態(tài)，根據(jù)收入或人力成本所占據(jù)的比例加以明確分析，讓員工的福利待遇能夠在真正意義上與醫(yī)院的發(fā)展相匹配，在推動醫(yī)院快速、穩(wěn)定發(fā)展的同時，醫(yī)務(wù)工作者也可以獲得與自身工作付出相匹配的薪酬，從而大幅提升員工的工作滿意度與積極性，為公立醫(yī)院打下堅實的發(fā)展基礎(chǔ)。

另外，還必須在優(yōu)化績效管理工具前提下，進(jìn)一步明確績效考核的指標(biāo)，擴(kuò)大指標(biāo)的覆蓋范圍。根據(jù)醫(yī)院的具體情況，不斷細(xì)化績效考核的內(nèi)容，以此來提高員工工作的積極性，推動臨床服務(wù)質(zhì)量的顯著提升，加強(qiáng)患者與醫(yī)生、科室等主體之間的溝通和交流。

二、新形勢下公立醫(yī)院績效薪酬制度的改革導(dǎo)向

（一）公益性

公立醫(yī)院往往都有著很強(qiáng)的公益性，簡而言之，在具體經(jīng)營過程中很看重自身的社會效益。而且借助對公益性的強(qiáng)調(diào)，也能推動公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的進(jìn)一步提升。基于對醫(yī)院公益性的考慮，績效薪酬制度的改革要與醫(yī)院本身的收支緊密結(jié)合起來，統(tǒng)籌好勞動、知識、技術(shù)等要素，并對其進(jìn)行合理規(guī)劃，以此來保證能實現(xiàn)預(yù)期的改革目標(biāo)[2]。

除此之外，公立醫(yī)院在進(jìn)行績效薪酬制度改革時還要注意與自身的現(xiàn)實情況結(jié)合起來，對于需體現(xiàn)的功能性加以準(zhǔn)確定位，從而為病人提供高質(zhì)量服務(wù)。而針對其本質(zhì)進(jìn)行分析，則更側(cè)重于責(zé)任性，因此必須基于能夠看好病的前提要求，有效提高服務(wù)的技術(shù)性，以此來為人民提供更為優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療服務(wù)。

（二）公平性

在改革績效薪酬制度的時候，為了維護(hù)制度本身的公平性不動搖，公立醫(yī)院則需要提高對兩方面的工作予以足夠的重視：首先，要根據(jù)崗位需求加以合理分類，保障頂層設(shè)計能夠具有良好的導(dǎo)向性，然后再按照崗位間的不同需求，對貢獻(xiàn)大小與特征進(jìn)行深入分析，形成更有新時期特色的績效評價體系，并盡可能確保醫(yī)療崗位的分級性與考核過程的獨立性；其次，對于同類技術(shù)崗位，要進(jìn)一步做好對他們的差異化管理。通過績效考核促進(jìn)員工工作效率的全面提升，推動團(tuán)隊協(xié)作程度的提高，為醫(yī)務(wù)人員構(gòu)建出更為公正、公平的績效薪酬制度體系[3]。

（三）科學(xué)性

正常的績效薪酬制度都是將勞動者的工作量作為計算薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，因為病人與醫(yī)務(wù)人員之間有著非常緊密的聯(lián)系，所以想要得到正確的勞動產(chǎn)出結(jié)果往往需要非常復(fù)雜的計算。

在實際工作中，能夠使用多種計算方式，不過無論是哪種方式都有獨特的不足與優(yōu)勢。這便要采取相對價值比率理論，結(jié)合具體的診療項目，對相應(yīng)的報酬與勞動進(jìn)行計算，這種方式在對醫(yī)務(wù)人員的績效薪酬進(jìn)行基礎(chǔ)考量的時候有著很好的適用性，這也是新形勢下績效薪酬制度改革的主要發(fā)展趨勢導(dǎo)向。疾病診斷相關(guān)分組的方式基于臨床診療進(jìn)行的，對臨床病例加以合理分組，并認(rèn)真細(xì)化其中存在的安全問題，對服務(wù)質(zhì)效與技術(shù)難度進(jìn)行深入分析。

（四）導(dǎo)向性

在改革績效薪酬制度的時候，公立醫(yī)院應(yīng)自覺遵守相關(guān)政策的引導(dǎo)，并由此形成具有良好導(dǎo)向性的績效管理系統(tǒng)。這里的導(dǎo)向性不單單是指純粹的考核，而是要把將管理實踐與考核結(jié)果有機(jī)結(jié)合起來，也就是要與醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合，同時還必須深入研究公共醫(yī)院的工作重點，推動醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平的進(jìn)一步提高，進(jìn)而使績效薪酬制度的作用與價值得到更好的展現(xiàn)[2]。

除此之外，作為醫(yī)務(wù)工作者，還必須將現(xiàn)代化管理工具充分利用起來，并深入分析其他多維指標(biāo)項目，制定科學(xué)的管理目標(biāo)，確定各項指標(biāo)的權(quán)重性，根據(jù)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)值展開相應(yīng)的考核，從而為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

三、新形勢下公立醫(yī)院績效薪酬制度改革措施

在改革績效薪酬制度的過程中，公立醫(yī)院應(yīng)對其內(nèi)在要求與基本原則形成充分把握并認(rèn)真遵循，根據(jù)自身的具體發(fā)展?fàn)顩r，逐步探索出與自身發(fā)展路徑相符的改革道路，從而有效提升醫(yī)務(wù)人員在工作中的主動性與積極性，將其工作潛能最大程度地發(fā)揮出來，使之為公立醫(yī)院在未來的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。

（一）明確績效薪酬制度改革目標(biāo)

我國的公立醫(yī)院基本上都經(jīng)過了長時間的發(fā)展，在漫長的工作中，無論是醫(yī)院在哪個方面的工作，都形成了固定流程與習(xí)慣，這不僅是長期運轉(zhuǎn)下形成的必然結(jié)果，也是公立醫(yī)院得以穩(wěn)定運行的重要基礎(chǔ)。不過，由于新形勢下醫(yī)療改革的深入推進(jìn)，公立醫(yī)院在以往工作中形成的模式、理念都越來越難以滿足醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的發(fā)展。

所以，為了未來的穩(wěn)定發(fā)展，醫(yī)院方面必須采取積極措施，放棄之前低效的員工激勵模式，對自身薪酬績效制度加以不斷優(yōu)化和改革。不過前提是公立醫(yī)院必須先對制度改革的方向與目標(biāo)予以充分明確，避免隨意改動。

因為我國公立醫(yī)院都有著很大的體量，若是最終成型的制度改革方案難以滿足自身特點，抑或者在薪酬績效管理工作中無法實現(xiàn)對關(guān)鍵問題的真正解決，則無論創(chuàng)新或改革都是無意義的，在造成醫(yī)院的財力、物力與人力的大量浪費的同時，也會給醫(yī)院今后的發(fā)展帶來非常嚴(yán)重的負(fù)面影響。所以，在改革薪酬績效制度的過程中，對于目標(biāo)的充分明確是極為重要的，是整個公立醫(yī)院進(jìn)行創(chuàng)新改革的工作基礎(chǔ)，也是其今后發(fā)展的重要努力方向[4]。

（二）制定切實可行的績效薪酬制度方案

公立醫(yī)院在開展績效薪酬改革的時候，要注意從實際情況出發(fā)，由此來對頂層設(shè)計予以不斷優(yōu)化，從而得到與醫(yī)院發(fā)展實際相符的制度改革方案，這也是公立醫(yī)院進(jìn)行改革的前提和基礎(chǔ)。

在這個過程中，公立醫(yī)院必須對各個方面的因素予以充分考慮，其中較為重要的有：公立醫(yī)院自身的人員結(jié)構(gòu)、主要經(jīng)費來源、醫(yī)院所處的單位類別、主營優(yōu)勢業(yè)務(wù)、未來的發(fā)展方向、崗位設(shè)置是否科學(xué)以及醫(yī)療行業(yè)的整體特點等，然后在遵循前文所說的改革基本原則的前提下，為公立醫(yī)院的績效薪酬管理工作的量身定制出核定辦法[5]。

除此之外，醫(yī)院方面還必須就績效考核問題構(gòu)建起一套有效且完善的指標(biāo)體系，以此來確保能對制度改革后的具體效果進(jìn)行更好地監(jiān)督，并對其進(jìn)行正確而恰當(dāng)?shù)脑u判，同時也能更好地了解工作人員對于績效薪酬制度的滿意程度，及時發(fā)現(xiàn)制度實施中的潛在問題，從而對其中存在的突出問題予以針對性的調(diào)整，進(jìn)而確保醫(yī)院在改革績效薪酬制度后可以維持良好的運營。

（三）以公益性為導(dǎo)向完善考核評價機(jī)制

想要使績效薪酬制度的改革能夠完全符合醫(yī)院的實際情況并取得理想的效果，對相關(guān)考核評價機(jī)制的合理構(gòu)建是一件非常重要的事情。優(yōu)質(zhì)的考核評價機(jī)制能夠?qū)φ麄€績效薪酬考核的流程予以全面監(jiān)督。不過良好的考核機(jī)制對于導(dǎo)向性的要求較高，因為公立醫(yī)院本身具有明顯的公立性質(zhì)，因此公益性是對其開展考核評價的主要導(dǎo)向[6]。

這也就要求公立醫(yī)院必須在改革績效薪酬制度的同時不斷對考核的指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，逐級對其進(jìn)行分解，使之最終能充分落實到個人身上。而考核評價的相關(guān)指標(biāo)自然也應(yīng)盡可能地做到詳細(xì)具體。例如，醫(yī)藥收入在整體收入中的占比，醫(yī)療服務(wù)水平的占比、輔助檢查措施、病人的平均住院天數(shù)等等，這些都是進(jìn)行考核評價過程中極為重要的指標(biāo)。

簡單來說，醫(yī)院對于自身績效薪酬制度的改革必須著力提高考核指標(biāo)的體系性，盡量確保評價模式不存在遺漏，使改革后的績效薪酬制度能做到運行有據(jù)可循、有章可依，從而使整個工作流程變得更為高效、流暢。

（四）保證績效薪酬制度具有較強(qiáng)的靈活性

對于績效薪酬制度的改革應(yīng)與公立醫(yī)院本身的目標(biāo)責(zé)任制有機(jī)結(jié)合，按照每個科室對于分工定位與崗位職責(zé)的不同，對工作中的目標(biāo)責(zé)任制予以科學(xué)設(shè)定，以此來把醫(yī)院的工作充分落實到具體的科室員工身上，在考核績效的時候，根據(jù)對目標(biāo)責(zé)任的實際完成情況對醫(yī)務(wù)人員加以評定，而且除了對工作實效的評定之外，還要對醫(yī)務(wù)人員的道德品質(zhì)與工作態(tài)度予以認(rèn)真考察。

借助對成本控制、服務(wù)滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療效率等指標(biāo)的設(shè)定，對醫(yī)務(wù)工作者的工作成果予以全面審查。對于超標(biāo)完成工作任務(wù)的科室與員工，不僅要給予其應(yīng)有的物質(zhì)獎勵，也必須予以適當(dāng)?shù)木癃剟?，只有這樣才能充分激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心。

在改革薪酬績效制度的過程中，公立醫(yī)院要做好動態(tài)的制度調(diào)整，因為醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展以及國家對相關(guān)政策的制定與完善，設(shè)定的薪酬制度要保持足夠的靈活性，確保預(yù)期工作目標(biāo)與各項薪酬制度之間能夠充分匹配[7]。

以近幾年的新冠肺炎為例，其疫情之嚴(yán)重是對我國醫(yī)療領(lǐng)域的重大考驗，在遇到這種突發(fā)情況的時候，公立醫(yī)院必須對績效薪酬制度進(jìn)行適時性的調(diào)整，使之更多地向任務(wù)繁重的臨床工作一線傾斜，通過積極合理的薪酬績效制度的充分激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的士氣。

四、結(jié)束語

在如今社會經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展的新形勢下，公立醫(yī)院改革自身績效薪酬制度是一種必然趨勢。而在具體的制度改革中，醫(yī)院應(yīng)自覺跟隨當(dāng)前政策指引的方向，由此設(shè)計出多元化的薪酬績效方案，盡可能確保同工同酬待遇，從而充分激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，使醫(yī)務(wù)工作者更好地展現(xiàn)自身的技術(shù)價值。同時，在制度公正、公平的基礎(chǔ)上，還必須做好績效薪酬制度與績效考核制度之間的結(jié)合，以此來為醫(yī)務(wù)人員提供良好的福利待遇，進(jìn)而大幅提升患者的就醫(yī)體驗，保障公立醫(yī)院日常運轉(zhuǎn)的健康、穩(wěn)定，促進(jìn)其長遠(yuǎn)、高質(zhì)量發(fā)展。