金 明

(木材節(jié)約發(fā)展中心，北京 100040)

績(jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)企業(yè)結(jié)合具體發(fā)展現(xiàn)狀，明確的內(nèi)部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，充分審核企業(yè)多個(gè)部門的績(jī)效情況。站在“雙碳”目標(biāo)的視域下，制造型企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)可以更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新，對(duì)于健全企業(yè)管理體系和提高企業(yè)綜合實(shí)力是產(chǎn)生積極影響的。制造型企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建設(shè)，需要全方位結(jié)合企業(yè)的管理情況，了解企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，從而為企業(yè)的持續(xù)化建設(shè)奠定基礎(chǔ)。基于海爾集團(tuán)，如何在“雙碳”目標(biāo)下構(gòu)建制造型企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，值得每一個(gè)研究者細(xì)致分析。

1 制造型企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的重要性與意義

1.1 重要性

研究企業(yè)決策，作為企業(yè)每一個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和營(yíng)銷措施的體現(xiàn)形式，更是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)運(yùn)作的關(guān)鍵點(diǎn)，所以應(yīng)該搭建促進(jìn)企業(yè)決策的子系統(tǒng)，特別是績(jī)效評(píng)價(jià)。在企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展背景下，利用績(jī)效評(píng)價(jià)體系順應(yīng)企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)境變化，也就是說(shuō)，利用績(jī)效評(píng)價(jià)給企業(yè)的決策工作，提供專業(yè)化條件支持，增強(qiáng)企業(yè)決策的準(zhǔn)確率。關(guān)聯(lián)制造型企業(yè)的具體情況，績(jī)效評(píng)價(jià)體系要設(shè)定統(tǒng)一化標(biāo)準(zhǔn)，每一個(gè)部門都要基于企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，細(xì)致評(píng)審績(jī)效目標(biāo)的落實(shí)進(jìn)度，結(jié)合績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)制作報(bào)告，讓企業(yè)的發(fā)展擁有完整的會(huì)計(jì)體系，給制造型企業(yè)帶來(lái)諸多的效益[1]。績(jī)效評(píng)價(jià)，需要相關(guān)人員評(píng)審營(yíng)銷措施、生產(chǎn)現(xiàn)狀和員工績(jī)效，評(píng)價(jià)的結(jié)果直接影響制造型企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)，即績(jī)效評(píng)價(jià)是增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力的關(guān)鍵途徑。一些學(xué)者分析了績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程，借助統(tǒng)計(jì)學(xué)理論知識(shí)明確對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，借助科學(xué)的方式公平評(píng)審企業(yè)類多個(gè)部門的業(yè)績(jī)情況，優(yōu)化企業(yè)管理的評(píng)價(jià)環(huán)境，接下來(lái)篩選對(duì)應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方案，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。整體上研究企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨的風(fēng)險(xiǎn)，借助企業(yè)資源整體上把控績(jī)效評(píng)價(jià)項(xiàng)目，績(jī)效評(píng)價(jià)的基本目標(biāo)是給企業(yè)的發(fā)展提供可用資源，凸顯績(jī)效評(píng)價(jià)的真實(shí)性和有效性?；诖?，每一個(gè)企業(yè)都要重視績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建，確保企業(yè)能夠擁有長(zhǎng)久經(jīng)營(yíng)的條件。

1.2 意義

績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建，對(duì)制造型企業(yè)而言產(chǎn)生了諸多意義，主要體現(xiàn)在以下四方面。

(1)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建可以讓制造型企業(yè)擁有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)從戰(zhàn)略為主完善績(jī)效管理結(jié)構(gòu)，不僅是整體上勾畫企業(yè)的基礎(chǔ)過(guò)程，更是對(duì)戰(zhàn)略方針和績(jī)效管理體系互相融合的措施，致力于企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升。企業(yè)具體對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行編制階段，系統(tǒng)性研究競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的體現(xiàn)效果，內(nèi)部成員可以更好地制定企業(yè)共同目標(biāo)，在績(jī)效管理的執(zhí)行之下，對(duì)戰(zhàn)略方針轉(zhuǎn)變?yōu)槿繂T工行動(dòng)的準(zhǔn)則，并且績(jī)效評(píng)估完成后要時(shí)效性開展績(jī)效反饋，盡可能地對(duì)員工行為思想統(tǒng)一到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針角度。由此在績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建中確定企業(yè)今后的發(fā)展趨勢(shì)，讓企業(yè)的綜合實(shí)力得到強(qiáng)化。

(2)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建可以提高企業(yè)管理效果。制造型企業(yè)的管理者進(jìn)行績(jī)效管理，實(shí)施有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建，可以巧妙地在企業(yè)方針以及員工之間搭建橋梁。戰(zhàn)略方針明確之后，切合實(shí)際對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略滲透給員工，對(duì)員工的實(shí)際崗位職責(zé)以及負(fù)責(zé)范圍進(jìn)行標(biāo)注，提高績(jī)效方案的實(shí)施效果。借助績(jī)效反饋的過(guò)程，掌握員工工作思想的變化，充分鼓勵(lì)員工和支持員工，監(jiān)督員工的思想行為，使得企業(yè)的方針能夠及時(shí)和員工自身發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，保障了制造型企業(yè)的績(jī)效結(jié)果。

(3)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建促進(jìn)員工自我開發(fā)和完善。圍繞績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的發(fā)展目標(biāo)和制造型企業(yè)每個(gè)部門的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)加以判斷，這樣員工可以清晰化掌握企業(yè)的方針，動(dòng)態(tài)梳理企業(yè)員工工作崗位的基本要點(diǎn)和結(jié)構(gòu)體系，促進(jìn)員工在工作中盡職盡責(zé)，展現(xiàn)員工的潛能和工作主觀能動(dòng)性。員工圍繞企業(yè)方針，開展針對(duì)性生涯規(guī)劃，系統(tǒng)化實(shí)施自我開發(fā)的過(guò)程，使得員工個(gè)體績(jī)效水平不斷加強(qiáng)。

(4)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建可以補(bǔ)充傳統(tǒng)績(jī)效考核的短板。構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從某種層面上而言是能夠讓傳統(tǒng)績(jī)效考核結(jié)構(gòu)更為完整、內(nèi)容更為全面的，從而實(shí)現(xiàn)了傳統(tǒng)績(jī)效考核短板的補(bǔ)充。傳統(tǒng)的績(jī)效考核中，基本目標(biāo)是管理個(gè)體行為和思想；指標(biāo)來(lái)源是自下而上結(jié)合個(gè)體的績(jī)效以及目標(biāo)生成；指標(biāo)的組成是體現(xiàn)財(cái)務(wù)指標(biāo)主體性，強(qiáng)調(diào)對(duì)以往績(jī)效的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，有著績(jī)效行動(dòng)和方針之間互相脫節(jié)的現(xiàn)象；收入分配上，和企業(yè)方針的關(guān)聯(lián)度不夠，可是和個(gè)體績(jī)效的結(jié)果密切關(guān)聯(lián)。在構(gòu)建了績(jī)效評(píng)價(jià)體系之后，考評(píng)基本目標(biāo)是為了方針?biāo)?wù)；指標(biāo)來(lái)源是對(duì)戰(zhàn)略方針加以層層分解；指標(biāo)的組成上，對(duì)財(cái)務(wù)以及非財(cái)務(wù)指標(biāo)系統(tǒng)化整合，強(qiáng)調(diào)制造型企業(yè)的短期效益獲取以及長(zhǎng)期效益獲取，可以說(shuō)考核指標(biāo)決定著產(chǎn)生結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程；收入分配上，和目標(biāo)值互相貼合，讓企業(yè)的方針可以時(shí)效性落實(shí)。

2 海爾集團(tuán)績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀

縱觀海爾集團(tuán)的發(fā)展歷史，一直以來(lái)將“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”視作管理的口號(hào)，基本要點(diǎn)是創(chuàng)造資源，海爾集團(tuán)與完整的流程機(jī)制打造了卓越的商業(yè)管理模式，適應(yīng)全球用戶的基本需求。求變創(chuàng)新是海爾集團(tuán)一直追求的語(yǔ)言，認(rèn)為精神的創(chuàng)新便是海爾的品牌，一直為了創(chuàng)世界頂級(jí)品牌而努力。海爾集團(tuán)的基本價(jià)值觀是以用戶為主，實(shí)現(xiàn)人員和集團(tuán)的雙贏?；驹妇笆潜M可能地給員工提供展現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，從用戶的需求出發(fā)打造高性能品牌，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品價(jià)值的提高。

2.1 績(jī)效評(píng)價(jià)流程

對(duì)于海爾集團(tuán)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程，有制定指標(biāo)、實(shí)施績(jī)效、評(píng)價(jià)考核以及反饋調(diào)整。在制定指標(biāo)上，出資人結(jié)合企業(yè)的發(fā)展周期和戰(zhàn)略方針，整體上涉及績(jī)效評(píng)價(jià)理論和績(jī)效評(píng)價(jià)的方法，包含分值權(quán)重的方法和目標(biāo)值的方法[2]。在實(shí)施績(jī)效上，明確考核期，出資人預(yù)測(cè)與評(píng)估制造型企業(yè)的績(jī)效方案，調(diào)整考核指標(biāo)運(yùn)用效率不佳的項(xiàng)目，使得企業(yè)能夠保質(zhì)保量地進(jìn)行多個(gè)工作任務(wù)。一旦出現(xiàn)管理環(huán)境有變化的情況，應(yīng)按照具體情況整合績(jī)效指標(biāo)，利用一定的計(jì)分方法促進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)考核上，出資人結(jié)合經(jīng)審計(jì)的財(cái)務(wù)決策信息和考核專項(xiàng)信息制定企業(yè)的管理報(bào)告，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)的落實(shí)效果進(jìn)行考核，最終安排出資人對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋和整理。在反饋調(diào)整上，出資人把考核的信息全方位反饋，同時(shí)和制造型企業(yè)互相交流，一同明確需求評(píng)價(jià)的不足，研究影響問(wèn)題的因素，目的性處理現(xiàn)有的問(wèn)題。協(xié)助制定后續(xù)考核的改進(jìn)方案，保障企業(yè)管理者進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)能夠有序進(jìn)行。

2.2 海爾集團(tuán)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的問(wèn)題

(1)績(jī)效指標(biāo)的明確層面。這一個(gè)環(huán)節(jié)和評(píng)價(jià)效果是息息相關(guān)的，績(jī)效指標(biāo)的明確以及對(duì)應(yīng)計(jì)分方法的選取是關(guān)鍵項(xiàng)目，海爾集團(tuán)在績(jī)效評(píng)價(jià)中體現(xiàn)出如下問(wèn)題。首先是不相同指標(biāo)有一定的矛盾，發(fā)現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)定位成研究入手點(diǎn)，指標(biāo)結(jié)構(gòu)涉及獎(jiǎng)勵(lì)加分項(xiàng)目和懲戒健身項(xiàng)目，通過(guò)利潤(rùn)總額設(shè)定目標(biāo)值、在成績(jī)指標(biāo)中納入偏離預(yù)算的扣分項(xiàng)目[3]?？墒蔷唧w的實(shí)施上，兩者考核出現(xiàn)一定矛盾，企業(yè)的管理者無(wú)所適從，影響著企業(yè)健康運(yùn)作。其次是分類考核相對(duì)粗放，實(shí)際的考核評(píng)價(jià)要與企業(yè)的功能定位互相匹配，對(duì)企業(yè)設(shè)定針對(duì)性的考核指標(biāo)以及權(quán)重，然而在海爾集團(tuán)實(shí)施考核工作中出現(xiàn)了“一刀切”的現(xiàn)象，那么績(jī)效考核的結(jié)果難以保障公平性與真實(shí)性。最后是指標(biāo)設(shè)置有些重復(fù)，相同事項(xiàng)應(yīng)該結(jié)合多個(gè)維度的考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)定，比如海爾集團(tuán)的應(yīng)收賬款和存貨等績(jī)效考核設(shè)定，年末總額要小于等于年初數(shù)，應(yīng)收賬款運(yùn)用次數(shù)要大于前兩年平均數(shù)，相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)能和“相同事項(xiàng)不重復(fù)扣分”的理念相適應(yīng)，因此出現(xiàn)了指標(biāo)設(shè)計(jì)重復(fù)的問(wèn)題。

(2)考核評(píng)價(jià)層面。在具體的績(jī)效考核中，經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的數(shù)據(jù)信息應(yīng)體現(xiàn)出完整性，結(jié)合績(jī)效評(píng)價(jià)的計(jì)劃初步調(diào)整基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，可是考核評(píng)價(jià)過(guò)程依舊出現(xiàn)些許問(wèn)題。首先是評(píng)價(jià)結(jié)果在因素的影響下而變動(dòng)，以市場(chǎng)占有率的提升指標(biāo)為評(píng)價(jià)內(nèi)容，思考到海爾集團(tuán)的主營(yíng)業(yè)務(wù)是否能夠做大做強(qiáng)，然而市場(chǎng)占有率的提升程度是沒(méi)有被清晰化明確的[4]。同時(shí)評(píng)價(jià)結(jié)果也涉及了評(píng)價(jià)工作者的主觀判斷，難以保障評(píng)價(jià)結(jié)果的說(shuō)服力。其次是沒(méi)能統(tǒng)一整合特殊項(xiàng)目，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行研究，海爾集團(tuán)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)和財(cái)務(wù)決算統(tǒng)計(jì)過(guò)程沒(méi)能達(dá)到相同的條件，工作者開展考核評(píng)價(jià)需要確切調(diào)整財(cái)務(wù)決算數(shù)據(jù)，針對(duì)性整合特殊項(xiàng)目。在此期間，需要調(diào)整一些特殊項(xiàng)目：給集團(tuán)上級(jí)部門傳達(dá)的重點(diǎn)工作，對(duì)金融業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響和歷史遺留數(shù)據(jù)等，通常情況下經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)是存在一定關(guān)系的，可是海爾集團(tuán)在調(diào)整特殊項(xiàng)目時(shí)可能產(chǎn)生顧此失彼的問(wèn)題。對(duì)營(yíng)業(yè)收入和利潤(rùn)進(jìn)行研究，由于實(shí)施政策方針降低收入量在考核評(píng)價(jià)時(shí)依據(jù)利潤(rùn)加回，沒(méi)能對(duì)營(yíng)業(yè)收入的項(xiàng)目進(jìn)行加回，由此出現(xiàn)了特殊項(xiàng)目調(diào)整的差異化。最后是評(píng)價(jià)模式單一，目前海爾集團(tuán)的績(jī)效評(píng)價(jià)工作往往是通過(guò)上級(jí)單位進(jìn)行考核，沒(méi)能顧及服務(wù)對(duì)象和內(nèi)部員工[5]。此種評(píng)價(jià)模式有些單一，難以充分地調(diào)動(dòng)企業(yè)工作者工作主觀能動(dòng)性，阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展，因此需要對(duì)評(píng)價(jià)模式進(jìn)行完善和改進(jìn)。

3 改革海爾集團(tuán)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的措施

3.1 體現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)的導(dǎo)向作用，精細(xì)處理企業(yè)考核過(guò)程

研究海爾集團(tuán)構(gòu)建績(jī)效指標(biāo)，需要思考到績(jī)效指標(biāo)的導(dǎo)向性，使得指令能夠足夠清晰、責(zé)任落到實(shí)處，促進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)的方案順利進(jìn)行。處理海爾集團(tuán)獎(jiǎng)勵(lì)加分和懲戒獎(jiǎng)分的矛盾現(xiàn)象，把目標(biāo)值和偏離預(yù)算程度進(jìn)行區(qū)分，明確偏離預(yù)算程度的內(nèi)容和目標(biāo)值的內(nèi)容，系統(tǒng)性開展績(jī)效評(píng)價(jià)工作。在精細(xì)化處理企業(yè)考核過(guò)程中，研究考核模式得出方法，圍繞海爾集團(tuán)的規(guī)模優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)，考核工作者要整體上劃分考核類型，關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)板塊和實(shí)際的規(guī)模對(duì)目標(biāo)值進(jìn)行統(tǒng)計(jì)[6]。按照目標(biāo)值賦予獎(jiǎng)勵(lì)加分的條件，轉(zhuǎn)變海爾集團(tuán)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的困境?？己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)基于海爾集團(tuán)的影響力和任務(wù)實(shí)施情況規(guī)范化設(shè)定，增強(qiáng)考核評(píng)價(jià)的公信力。

3.2 協(xié)同短期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，打造良好運(yùn)作環(huán)境

海爾集團(tuán)可以通過(guò)平衡計(jì)分卡的形式健全績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，把績(jī)效短期目標(biāo)以及長(zhǎng)期目標(biāo)而互相關(guān)聯(lián)。站在財(cái)務(wù)管理和運(yùn)營(yíng)流程的視角下，對(duì)戰(zhàn)略方針進(jìn)行轉(zhuǎn)變，為具備一定操作性的衡量指標(biāo)。這一個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)應(yīng)該統(tǒng)籌方針和績(jī)效評(píng)價(jià)，把戰(zhàn)略方針的目標(biāo)當(dāng)作績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)條件，依據(jù)SWOT戰(zhàn)略研究工具定位海爾集團(tuán)的發(fā)展趨勢(shì)，構(gòu)建戰(zhàn)略遠(yuǎn)景規(guī)劃，體現(xiàn)平衡計(jì)分卡指標(biāo)設(shè)定的價(jià)值。接下來(lái)研究財(cái)務(wù)管理效果和顧客滿意度等情況，在海爾集團(tuán)內(nèi)部創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，挖掘工作者的綜合潛能。海爾集團(tuán)應(yīng)該努力地打造良好運(yùn)作環(huán)境，在具體進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)中細(xì)致發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和處理問(wèn)題，利用規(guī)范化的策略加快海爾集團(tuán)的發(fā)展。海爾集團(tuán)通過(guò)先進(jìn)技術(shù)搭建績(jī)效評(píng)價(jià)平臺(tái)，特別是辦公自動(dòng)化的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和網(wǎng)絡(luò)溝通反饋平臺(tái)[7]。形成線下交流反饋機(jī)制，設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)的反饋接待日等信息，統(tǒng)籌多個(gè)數(shù)據(jù)信息，確?？?jī)效評(píng)價(jià)工作的開展建立在良好運(yùn)作環(huán)境的基礎(chǔ)之上。

3.3 貫徹多元化評(píng)價(jià)模式，增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)的效果

海爾集團(tuán)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，存在著評(píng)價(jià)模式單一的問(wèn)題，所以集團(tuán)管理者首先要研究服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)方案、內(nèi)部員工評(píng)價(jià)方案等，配置對(duì)應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重，把單一評(píng)價(jià)模式朝向多元評(píng)價(jià)模式轉(zhuǎn)變。分配不相同的指標(biāo)選項(xiàng)，特別是服務(wù)對(duì)象以及客戶滿意度，納入員工期待值，把績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用在海爾集團(tuán)人力資源的管理工作中。需要注意的是，海爾集團(tuán)的績(jī)效評(píng)價(jià)涉及定量評(píng)價(jià)以及定性評(píng)價(jià)。前者是對(duì)于績(jī)效結(jié)果的數(shù)據(jù)進(jìn)行提前對(duì)比，通常被理解為達(dá)成比率；后者是結(jié)合百分制對(duì)多個(gè)指標(biāo)的績(jī)效分?jǐn)?shù)進(jìn)行優(yōu)化，給海爾集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展提供導(dǎo)向。定性評(píng)價(jià)需要設(shè)定如下項(xiàng)目：超出績(jī)效期望、顯著大于績(jī)效指標(biāo)、基本滿足績(jī)效期望、和績(jī)效期望存在部分差距、和績(jī)效期望存在顯著差距?？?jī)效評(píng)價(jià)中，文件組成是評(píng)價(jià)周期，有定期模塊、季度模塊、年度模塊[8]。企業(yè)的管理者應(yīng)該定期進(jìn)行回顧和總結(jié)，月度績(jī)效研究是按照BU/FU逐層實(shí)施的，歸納業(yè)務(wù)目標(biāo)的非正式交流思路，提出對(duì)應(yīng)的改進(jìn)方案。年度績(jī)效評(píng)價(jià)需要管理者正確分析員工經(jīng)理和下屬員工的工作情況，后續(xù)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。在季度的績(jī)效評(píng)價(jià)中，需要全方位統(tǒng)計(jì)員工在這一個(gè)記錄中完成業(yè)務(wù)情況，自上而下地開展業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，把季度評(píng)價(jià)結(jié)果和員工的工資進(jìn)行掛鉤，約束和激勵(lì)員工的思想。年度的績(jī)效考核上，特別是整體上考核員工經(jīng)理的能力與員工自主實(shí)踐的目標(biāo)，在考核結(jié)束后把考核結(jié)果和員工的年度工資互相關(guān)聯(lián)。除此之外，還要顧及企業(yè)員工的基本任務(wù)情況和思想行為情況，逐步健全海爾集團(tuán)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)，使得海爾集團(tuán)的員工能夠在工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)，規(guī)范員工的行為舉止，給員工提供更多的福利待遇。

4 海爾集團(tuán)的薪酬管理制度運(yùn)用思路

海爾集團(tuán)要重視觀念，薪酬制度的建設(shè)跟隨戰(zhàn)略的發(fā)展而不斷變化，良好的員工薪酬制度，充分體現(xiàn)了海爾集團(tuán)管理者的智慧，還可以激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，帶動(dòng)海爾集團(tuán)的長(zhǎng)久建設(shè)。薪酬主要是員工得到的經(jīng)濟(jì)收入形式，薪酬管理制度，直接影響海爾集團(tuán)的發(fā)展效益，更是人力資源管理的核心。科學(xué)的薪酬機(jī)制，一方面能夠促進(jìn)員工認(rèn)真工作，另一方面能夠組建高素質(zhì)和高水平的工作團(tuán)隊(duì)，全面落實(shí)海爾集團(tuán)的組織建設(shè)方案。薪酬制度的運(yùn)用，涉及以下三個(gè)流程。首先是名牌方針的薪酬激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)質(zhì)量保障。海爾集團(tuán)運(yùn)用全面質(zhì)量管理，打造海爾集團(tuán)的優(yōu)質(zhì)品牌[9]。對(duì)于工作的重心落實(shí)在服務(wù)的改進(jìn)上，薪酬管理是把工作量作為前提進(jìn)行整合優(yōu)化，轉(zhuǎn)變員工的思想觀念，特別體現(xiàn)出工資考核的重點(diǎn)。海爾集團(tuán)構(gòu)建質(zhì)量?jī)r(jià)值券的考核模式，對(duì)以往生產(chǎn)和運(yùn)作中存在的問(wèn)題進(jìn)行整理和匯總，規(guī)定了自檢和互檢的主要項(xiàng)目。質(zhì)檢員了解到不足之處，把價(jià)值券反饋給管理者，對(duì)不足的項(xiàng)目進(jìn)行扣分，統(tǒng)計(jì)在質(zhì)量手冊(cè)中。其次是多元階段的制度，強(qiáng)調(diào)工資形式并存。多元化薪酬制度，作為提高薪酬靈活分配效率的一個(gè)媒介，營(yíng)銷工作者實(shí)施提成工資制度，生產(chǎn)工作者實(shí)施計(jì)件工資制度、輔助工作者實(shí)施薪點(diǎn)工資制度。海爾集團(tuán)發(fā)工資按照檔次進(jìn)行發(fā)放，把工作者的工作效果以及自身的薪酬進(jìn)行掛鉤，若銷售工作者屬于外聘的推銷員，那么收入是需要和推銷的結(jié)果進(jìn)行關(guān)聯(lián)的。此種激勵(lì)模式讓海爾集團(tuán)內(nèi)部的員工工作主動(dòng)性和積極性被全方位調(diào)動(dòng)，以免出現(xiàn)薪酬管理難的問(wèn)題，促進(jìn)海爾集團(tuán)多個(gè)管理項(xiàng)目的進(jìn)展。研究工資分配方針的實(shí)施，海爾集團(tuán)要貫徹公開和公正的理念，科學(xué)性評(píng)測(cè)任何崗位和任何項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)績(jī)效聯(lián)酬。給員工強(qiáng)調(diào)每天技巧評(píng)價(jià)的內(nèi)容，員工結(jié)合產(chǎn)品的質(zhì)量和物質(zhì)的消耗等信息計(jì)算自己的工資，實(shí)現(xiàn)員工可以給自己報(bào)價(jià)。管理工作者對(duì)于薪酬目標(biāo)實(shí)施分解，有年度薪酬目標(biāo)、月度薪酬目標(biāo)和日清目標(biāo)，使得每一個(gè)員工的工資都是公開以及透明的，關(guān)注了海爾集團(tuán)經(jīng)營(yíng)與管理的效果。由此在海爾集團(tuán)的內(nèi)部人才的價(jià)值體現(xiàn)在工資分配上，提高工作者的工作動(dòng)力，海爾集團(tuán)要堅(jiān)持向市場(chǎng)貫徹及時(shí)激勵(lì)的原則，如果員工能夠自主發(fā)明和創(chuàng)造，海爾集團(tuán)要頒發(fā)發(fā)明獎(jiǎng)，比如海爾獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)與希望獎(jiǎng)，對(duì)集團(tuán)的經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益進(jìn)行統(tǒng)籌關(guān)聯(lián)，分別授予獎(jiǎng)項(xiàng)[10]。最后是國(guó)際化戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)鏈的建設(shè)。海爾集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)和管理，下道工序以用戶為主，每一個(gè)人都涉及對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)，員工應(yīng)該對(duì)自己的市場(chǎng)進(jìn)行負(fù)責(zé)，在多個(gè)員工的努力之下，打造完整的市場(chǎng)鏈。海爾集團(tuán)的市場(chǎng)鏈管理，應(yīng)該對(duì)于市場(chǎng)效益進(jìn)行內(nèi)部化轉(zhuǎn)變，不單單整體上分析市場(chǎng)的變化趨勢(shì)，還應(yīng)該使得企業(yè)中的每一個(gè)人都能夠懂得市場(chǎng)的變化方向，對(duì)市場(chǎng)機(jī)制和企業(yè)的內(nèi)部管理密切統(tǒng)籌，員工之間的關(guān)系傾向于市場(chǎng)關(guān)系，打造科學(xué)的市場(chǎng)鏈機(jī)制，樹立員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，把績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果在公司中體現(xiàn)出來(lái)。

5 結(jié)論

綜上所述，在“雙碳”目標(biāo)的背景下，海爾集團(tuán)應(yīng)該顧及績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建設(shè)，強(qiáng)調(diào)海爾集團(tuán)內(nèi)部工作者責(zé)任的落實(shí)，盡可能地培養(yǎng)員工責(zé)任感和使命感，促進(jìn)海爾集團(tuán)不斷提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。海爾集團(tuán)的管理者應(yīng)該研究績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性和績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)際情況，研究影響績(jī)效評(píng)價(jià)的因素，鼓勵(lì)員工在自己的工作崗位上發(fā)光發(fā)熱，有效制定海爾集團(tuán)的薪酬制度以及戰(zhàn)略方針，讓員工能夠形成與時(shí)俱進(jìn)的思想觀念，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。