于婷宜

［摘 要］高層次人才是事業(yè)單位中重要的資源要素，也是服務(wù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。然而，事業(yè)單位對(duì)高層次人才的管理既缺乏健全的績(jī)效考核體系和多元的激勵(lì)方式方法，也存在晉升和發(fā)展管理缺失和相應(yīng)的薪酬激勵(lì)方式不完善等問題。本文將以遼寧省事業(yè)單位中的高層次人才為調(diào)研對(duì)象，以遼寧省事業(yè)單位的績(jī)效管理為數(shù)據(jù)，構(gòu)建文本挖掘系統(tǒng)，分析遼寧省事業(yè)單位的績(jī)效管理方法對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)效用的因素，為遼寧省事業(yè)單位留住人才提供參考。

［關(guān)鍵詞］人才激勵(lì)；雙因素理論；ERG需求理論；人才流失；文本挖掘

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.13.036

［中圖分類號(hào)］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1673-0194（2023）13-0124-04

1? ? ?研究背景及現(xiàn)狀

進(jìn)入二十一世紀(jì)，人力資源成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展最為活躍的因素，特別是高層次人才和專業(yè)技術(shù)人員，在地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。因此，人力資源管理也成為了日常管理中較為關(guān)鍵的一環(huán)。這其中，事業(yè)單位的人力資源管理尤為特殊，它們?cè)谌瞬殴芾碇贫壬蠐碛幸惶转?dú)立的管理體系，在人才培養(yǎng)機(jī)制上要經(jīng)過相關(guān)政府部門的批準(zhǔn)，晉升機(jī)制以及薪酬激勵(lì)機(jī)制也與企業(yè)有很大的不同。事業(yè)單位激勵(lì)方式方法也較為單一，晉升和發(fā)展渠道相對(duì)擁擠，也沒有相應(yīng)的薪酬激勵(lì)。這與企業(yè)中靈活的人力資源管理機(jī)制相比，有著明顯的劣勢(shì)。特別是遼寧省事業(yè)單位現(xiàn)有的管理模式還保留最初的形式，“大鍋飯”式模式一直存在。獎(jiǎng)懲措施模糊，這對(duì)“留下”和“引入”高層次人才都是很困難的。因此，現(xiàn)在遼寧省對(duì)內(nèi)亟須“留人”的猛藥，對(duì)外亟須吸引人才的“磁鐵”。

2? ? ?理論依據(jù)

2.1? ?ERG 激勵(lì)理論

ERG（Existence -Relatedness -Growth）激勵(lì)理論，是由美國(guó)耶魯大學(xué)組織行為學(xué)研究者、心理學(xué)家克雷頓·奧爾德弗（Clayton Alderfer）于1969年在《人類需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測(cè)試》中首次提出。奧爾德弗在馬斯洛需求層次理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)重新把人們的需要進(jìn)行分類：生存的需要（E），相互關(guān)系需要（R），成長(zhǎng)發(fā)展需要（G）。這其中又分為兩層含義，第一層是對(duì)人的核心需求重新進(jìn)行定義。該層次是在馬斯洛需求層次理論基礎(chǔ)上進(jìn)行重新定義的。第二層是對(duì)各個(gè)核心需求關(guān)系的深層闡述，各個(gè)層次人員的需要在很大程度上是不同的，越低層次的需求者越容易得到滿足；反之，高層次人才的較高需求則難以得到滿足［1］。

2.2? ?雙因素理論

人力資源管理學(xué)中，雙因素理論常被提及。該理論主要針對(duì)的是哪些因素會(huì)影響到員工對(duì)工作中的滿意或不滿意，及這種心理狀態(tài)的持續(xù)時(shí)長(zhǎng)。在調(diào)查中人力資源管理者得出了哪些因素使員工在工作中感到滿足，哪些因素會(huì)造成他們不滿。進(jìn)而人力資源管理者將工作中影響員工績(jī)效的因素分為“激勵(lì)”和“保健”兩種。員工滿意度即為激勵(lì)因素，其中涉及工作中的成就、對(duì)工作成績(jī)的認(rèn)可和贊賞、工作本身的魅力、工作的責(zé)任感、因工作獲得的進(jìn)步等。保健因素，這里涉及公司管理制度、領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、周圍的人際關(guān)系以及工作環(huán)境與條件等。

3? ? ?研究設(shè)計(jì)

3.1? ?數(shù)據(jù)來源

本文政策文本來源于遼寧省政府官網(wǎng)，通過總結(jié)過去對(duì)高層次人才激勵(lì)以及事業(yè)單位工作效率的研究，確定“績(jī)效管理”“人才激勵(lì)” “事業(yè)單位”作為檢索詞，用于搜索目標(biāo)文件。本研究認(rèn)為，“績(jī)效管理”經(jīng)常作為事業(yè)單位激勵(lì)人才的手段之一，一般只會(huì)在有很大程度的修改時(shí)，才會(huì)單獨(dú)發(fā)布標(biāo)題中含有“績(jī)效管理”的文件，因此，為了搜索到更多有關(guān)績(jī)效管理的文件，對(duì)這一關(guān)鍵詞，本文采取全文檢索的方式，其余關(guān)鍵詞采取標(biāo)題檢索的方式。

3.2? ?研究方法

文本挖掘是一種研究對(duì)象為文本的統(tǒng)計(jì)分析方法，通過對(duì)文本的分割、關(guān)鍵詞的提取、詞頻統(tǒng)計(jì)等過程，刻畫出原始文本的特征與概況。傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)挖掘法的原始數(shù)據(jù)是可直接計(jì)算的數(shù)字，這種方法限制了分析的應(yīng)用范圍。因此，從大量的文本資料中挖掘可識(shí)別、可分類、可統(tǒng)計(jì)的信息，并且結(jié)合實(shí)際情況分析文本描述的情景這種分析方法在人文社科專業(yè)中就更具實(shí)用性。本文經(jīng)過三個(gè)階段完成文本挖掘的過程——信息預(yù)處理、關(guān)鍵詞提取和文本分析，具體過程如圖1所示。

3.2.1? ?分詞以及去除停用詞

首先需要進(jìn)行文本錄入，由于收集到的文本資料一般都是txt格式，無法直接被計(jì)算機(jī)讀取，因此使用pandas進(jìn)行文本錄入。Python 中文分詞工具有：SnowNLP、Thulac、HanLP、jieba、LTP等，本文使用jieba進(jìn)行分詞可將文本切割成三種模式：①精確模式，這種模式可以將文本準(zhǔn)確地分成詞塊，是最常使用的模式；②全模式，可以快速以字典為基礎(chǔ)，將文本成詞的詞語(yǔ)都切割出來，但不能保證每個(gè)分詞都有實(shí)際意義；③搜索引擎模式，是精確模式的進(jìn)一步分詞模式，對(duì)已經(jīng)分割完成的長(zhǎng)詞進(jìn)行二次分割，使分詞結(jié)果更具實(shí)際意義，常應(yīng)用于搜索引擎的分詞中。本文選擇精確模式，將文本分割成單獨(dú)、可直接使用的詞匯；并且，為了減少關(guān)鍵詞詞頻統(tǒng)計(jì)的工作量，通過去除停用詞的方式，將文本中無意義的詞刪除，例如“的”“我”“等”這類［2］。

3.2.2? ?關(guān)鍵詞詞頻統(tǒng)計(jì)

本文使用TF-IDF法進(jìn)行關(guān)鍵詞提取，TF-IDF技術(shù)是根據(jù)詞塊在整段文本中出現(xiàn)的頻率和在整個(gè)文本庫(kù)中出現(xiàn)的頻率來計(jì)算該詞塊所包含信息的重要性。優(yōu)勢(shì)在于能夠篩除部分不具有實(shí)際意義的詞語(yǔ)，并保留相對(duì)重要的詞塊。計(jì)算方法如公式（1）所示。

4.1? ?文本收集與錄入

文從收集“績(jī)效管理辦法”的角度入手，收集了從2012—2021年遼寧省政府發(fā)布的與事業(yè)單位績(jī)效管理相關(guān)的文件，遼寧省的績(jī)效管理是從2012年開始實(shí)行的。2012年，遼寧省政府發(fā)布了《2012年度省政府對(duì)各市政府績(jī)效管理工作實(shí)施方案》，最開始的應(yīng)用范圍較小，包括省政府和市政府的工作部門，根據(jù)實(shí)際工作完成情況進(jìn)行評(píng)分；2021年，發(fā)布的《省財(cái)政對(duì)市縣層面全面推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理進(jìn)行培訓(xùn)部署》等文件，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行了更進(jìn)一步的理論指導(dǎo)；同時(shí)，2021年遼寧省還發(fā)布了《以上帶下 上下聯(lián)動(dòng) 遼寧省財(cái)政推進(jìn)市縣層面全面實(shí)施預(yù)算績(jī)效管理》，將績(jī)效管理推廣到市級(jí)、縣級(jí)層面，全面提高了遼寧省的事業(yè)單位工作效率。文本搜索結(jié)束后，將所有收集到的文本文件進(jìn)行整理并使用pandas進(jìn)行文本轉(zhuǎn)化，轉(zhuǎn)化成Python可讀取的格式，以此作為文本挖掘的原始數(shù)據(jù)。

4.2? ?關(guān)鍵詞詞頻統(tǒng)計(jì)

將收集的文本資料全部輸入到模型后，首先通過使用Python文本關(guān)鍵詞進(jìn)行關(guān)鍵詞提取，并且為了降低篩選成本，去除無實(shí)際含義的停用詞；其次根據(jù) TF-IDF法的計(jì)算公式計(jì)算提取出的關(guān)鍵詞的TF-IDF值，由大到小排序；最后，再次去除關(guān)鍵詞詞頻統(tǒng)計(jì)中的無效關(guān)鍵詞。表1為TF-IDF值排名前28的關(guān)鍵詞。

根據(jù)ERG理論和雙因素理論，將提取出的關(guān)鍵詞分為三個(gè)類別。第一個(gè)類別為生存類別，包含“獎(jiǎng)懲制度”“差旅費(fèi)”“良好環(huán)境”“專業(yè)性”“業(yè)績(jī)”“養(yǎng)老保險(xiǎn)”“分配機(jī)制”“勞動(dòng)合同”“安置工作”“公共服務(wù)”“援助”“事務(wù)管理”“人員編制”“保障”，用于激勵(lì)員工的生存需求；第二個(gè)類別為互相關(guān)系需求，包括“公信度”“溝通交流”“群眾觀點(diǎn)”“作風(fēng)”“表彰”“和諧”，用于激勵(lì)員工的人際關(guān)系需求；第三類為成長(zhǎng)需求，包括“業(yè)務(wù)培訓(xùn)”“人才培養(yǎng)”“體制改革”“培訓(xùn)費(fèi)”“發(fā)展觀”“信息化”“年終考評(píng)”“創(chuàng)新”，用于激勵(lì)員工的發(fā)展需求［4］。

5? ? ?研究分析與啟示

5.1? ?生存需求

根據(jù)ERG理論和雙因素理論提取出的高頻關(guān)鍵詞中，可歸類為生存需求的有“獎(jiǎng)懲制度”“差旅費(fèi)”

“良好環(huán)境”“專業(yè)性”“業(yè)績(jī)”“勞動(dòng)合同”“公共服務(wù)”“援助”“事務(wù)管理”“保障”“養(yǎng)老保險(xiǎn)”“安置工作”“分配機(jī)制”“人員編制”。根據(jù)詞頻排名可以看出，處于6～28之間，屬于中偏下的位置。這可能是由于在物質(zhì)生活極大滿足的當(dāng)下，人們固然會(huì)追求物質(zhì)需求的滿足，但并不是激勵(lì)的首要因素?！蔼?jiǎng)懲制度”的詞頻較高，排名第6，可以認(rèn)為，人們更關(guān)心自己在工作過程中，自己的勞動(dòng)成果如何被量化。通過上述的數(shù)據(jù)分析，我們得出了在事業(yè)單位中，可以影響到事業(yè)單位員工不滿的因素有“保障”“養(yǎng)老保險(xiǎn)”“安置工作”“分配機(jī)制”“人員編制”。相比其他需求因素，這些保健需求因素其實(shí)更能反映出員工真實(shí)的去留問題。其中，個(gè)人的保障成為了最為關(guān)鍵的因素。這里不僅包含工作中的保障，還有退休后的養(yǎng)老保障。

5.2? ?人際關(guān)系需求

人際關(guān)系需求也是ERG理論的組成要素之一，實(shí)證分析中，歸類為人際關(guān)系需求的關(guān)鍵詞有“公信度”“溝通交流”“群眾觀點(diǎn)”“作風(fēng)”“表彰”“和諧”。其中，“公信度”排名最高，排序?yàn)榈?，可以看出，公信度不僅是企業(yè)希望在消費(fèi)者面前塑造的形象，也是員工在應(yīng)聘、工作過程中期望的。因此，加大企業(yè)內(nèi)部以“公信度”為主題的宣傳，為員工提供正向的工作環(huán)境更能激勵(lì)員工的工作意愿，提升工作效率和工作積極性；同理，排名第8的“溝通交流”、排名第13的“作風(fēng)”等也有著和“誠(chéng)信”類似的激勵(lì)作用；排名第22的“表彰”表示員工在人際交往中對(duì)尊重的需求，因此可以通過部門內(nèi)、部門間的評(píng)比，對(duì)表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行表彰，提高員工的工作積極性。

5.3? ?發(fā)展需求

雙因素理論與ERG理論中，對(duì)員工的需求進(jìn)行了充足的分析，這其中既有滿足員工需求的因素，又有員工感到不滿的因素。文本挖掘法提取的屬于發(fā)展需求的關(guān)鍵詞為“業(yè)務(wù)培訓(xùn)”“人才培養(yǎng)”“體制改革”

“培訓(xùn)費(fèi)”“發(fā)展觀”“信息化”“年終考評(píng)”“創(chuàng)新”［5］。如果員工的期望得到滿足，那么他們就很容易被激勵(lì)。

6? ? ?結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，遼寧省政府還需從以下幾個(gè)方面進(jìn)行探索。第一，遼寧省應(yīng)著力深化事業(yè)單位“放管服”改革，讓事業(yè)單位非編制人員在事業(yè)上有平臺(tái)，在職稱上有通道，在待遇上有提高，構(gòu)建全鏈條政策服務(wù)體系。第二，分類、精準(zhǔn)落實(shí)事業(yè)單位人員的工作成果轉(zhuǎn)化收益分配政策，讓這些人員可以名利雙收。第三，賦予事業(yè)單位非編制高層次人員職務(wù)科技成果所有權(quán)或相關(guān)的使用權(quán)，賦予事業(yè)單位更大的人事管理自主權(quán)；精簡(jiǎn)人才引進(jìn)申報(bào)評(píng)審程序，簡(jiǎn)化人才引進(jìn)條件，切實(shí)把實(shí)惠賦予事業(yè)單位和人才身上。

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