袁婕

［摘 要］當前，我國正面對百年未有之大變局，企業(yè)需要不斷完善自身的運營機制，提升自身競爭能力，并且當前的經(jīng)濟環(huán)境對知識型創(chuàng)新人才也提出了更高的要求。在這種情況下，企業(yè)的人力資源管理就變得非常重要。在企業(yè)內(nèi)部，完善和創(chuàng)新人力資源管理制度，是企業(yè)留住、吸引和激勵人才，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。因此，本文通過對激勵機制在企業(yè)人力資源管理中應用的必要性與意義進行分析，在此基礎上提出了企業(yè)在人力資源管理工作中應用激勵機制的策略，為提升企業(yè)人力資源管理水平提供借鑒。

［關鍵詞］激勵機制；人力資源管理；現(xiàn)代企業(yè)

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.13.031

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2023）13-0108-04

0? ? ?引 言

在信息時代，社會經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生了巨大的變遷，企業(yè)的發(fā)展與轉型正面臨著巨大的競爭壓力。在此背景下，一個企業(yè)要獲得長久的生存與發(fā)展，就必須建立一支穩(wěn)定的、可持續(xù)的人才隊伍。并且現(xiàn)代企業(yè)競爭的實質就是人才的競爭。因此，要想吸引并留住人才，就必須在管理方法上進行創(chuàng)新，完善管理制度，提升管理層次。健全的激勵制度，能夠充分激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)的整體素質，從而保證公司的經(jīng)營工作能夠順利進行，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。

1? ? ?激勵機制對于企業(yè)人力資源管理的重要意義

1.1? ?鞭策員工以提高其工作熱情

如果一個雇員要長期面對一份工作，那么他就會覺得疲憊，這樣不僅會極大地影響工作人員的工作效率，還會使工作偏離正軌，這無疑限制了企業(yè)的高速運行，特別是面對那些風險較大、技術含量較高的工作，不但會降低工作效率，甚至會危及工作人員的人身安全，所以對員工進行適時和恰當?shù)募钍鞘直匾摹T工進行激勵的方法可分為兩類：一是內(nèi)在的，二是外在的。內(nèi)在激勵，就是所謂的“自我激勵”，

即通過自身的心理暗示來獲取工作動力。外在激勵是指通過外在的事物，比如別人的言語鼓勵或者企業(yè)嚴格的獎罰系統(tǒng)等獲取工作動力。構建內(nèi)部的激勵體系，運用外部的激勵手段，是有效管理企業(yè)人才的重要手段，這是因為外在激勵更易于實現(xiàn)。而在一定條件下，外在激勵又能通過一定的方式轉變?yōu)閮?nèi)在激勵，從而增強其作用，達到事半功倍的效果。沒有全體員工的共同努力，沒有他們的貢獻，公司就無法獲得長遠的發(fā)展。因此，HR首要目標是為公司的運作創(chuàng)造一個有利的環(huán)境，同時優(yōu)化對員工的激勵措施的實施，從而使員工在工作中保持正確的積極態(tài)度，通過鼓勵使員工享受工作帶來的快樂，改變工作中枯燥乏味的狀況，提升其工作積極性［1］。

1.2? ?優(yōu)化企業(yè)管理體系，提高企業(yè)管理水平

企業(yè)的運營狀況與企業(yè)員工的配合程度有著緊密的關系，如果企業(yè)發(fā)布的有關規(guī)定和制度沒有得到企業(yè)員工的認同，那么制度的執(zhí)行效果就不會很好。并且，如果企業(yè)不能向員工明確自己的發(fā)展方向和在發(fā)展過程中需要他們承擔的責任，那么他們所做的努力也有可能違背企業(yè)管理層的初衷，達不到預期的效果。在企業(yè)的運營管理中，將激勵機制引入到企業(yè)，可以讓員工在短期內(nèi)對自己的工作內(nèi)容和目標有一個清晰的認識，并能主動地參與到企業(yè)的管理工作中來。長期以來，我國企業(yè)的管理者與雇員一直處于分離狀態(tài)，而采用激勵制度則有助于強化管理者與雇員的關系，從而提高企業(yè)的管理水平與效率。在激烈的市場競爭中，只有提高企業(yè)自身的實力，才能在激烈的市場競爭中取得長期的發(fā)展。通過構建激勵制度，可以提高企業(yè)運營的效率，使企業(yè)在實施激勵制度時，以更少的成本投資，取得更多的收益，從而在市場上占有一席之地［2］。

2? ? ?現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中應用激勵機制的必要性

2.1? ?優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理

將激勵機制引入企業(yè)人力資源管理中，一方面能夠激發(fā)員工的工作熱情，提升企業(yè)的總體效益，進而為員工提供他們所希望的晉升機會或者與之相關聯(lián)的獎勵，最終提升企業(yè)的生產(chǎn)能力，提高公司的資本回報率。另一方面，可以最大限度地發(fā)揮員工的才能，進而減少企業(yè)人員流動，促進企業(yè)人力資源的穩(wěn)定發(fā)展，還可以在一定程度上減少招聘和培訓新員工的次數(shù)，從而降低企業(yè)人力資源的招聘成本，為企業(yè)的發(fā)展提供助力。

2.2? ?提高現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營績效

當前，對現(xiàn)代企業(yè)而言，經(jīng)營業(yè)績是經(jīng)營者最為關注的問題。優(yōu)秀的績效能夠促進企業(yè)的發(fā)展，從而使得企業(yè)能夠在市場上立足，所以對人才進行有效的管理，成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。站在雇員的立場上，在沒有特定利潤的情況下，許多雇員都會去做一件事情。因此，從人才的角度看，人才的表現(xiàn)既要靠自己的內(nèi)在品質，也要靠外在的激勵。在這種激勵機制的影響下，人們會無意識地激發(fā)自身潛能，提升工作效能，提升總體業(yè)績［3］。

2.3? ?幫助現(xiàn)代企業(yè)完善企業(yè)文化建設

現(xiàn)代企業(yè)要想獲得良好的發(fā)展，就必須要有良好的企業(yè)文化作為支撐。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，很多企業(yè)的員工來自不同地方，所以他們的生活方式、價值觀也會有所不同。要使員工在各自的基礎上形成一致的工作目標，就必須要有良好的企業(yè)文化做支撐，從某種意義上說，企業(yè)文化建設也要借助一些激勵手段，利用激勵機制的效果。一方面，能夠為員工樹立一個共同的目標，進而提高他們對企業(yè)的總體認識，讓他們能夠主動地參與到企業(yè)文化建設中來，從而讓企業(yè)文化建設更上一層樓。另一方面，在某種意義上，企業(yè)文化對員工的行為起到了約束作用，使其能夠以一種積極的心態(tài)去工作，實現(xiàn)其自身的價值。

3? ? ?企業(yè)人力資源管理中存在的問題

3.1? ?管理者對人力資源管理工作重視程度低

人才是一種非常寶貴的資源，對企業(yè)的發(fā)展有至關重要的作用。很多企業(yè)管理者受自身文化素質的制約，管理理念落后，缺少與人力資源管理有關的知識儲備，這就造成了管理者對企業(yè)的人力資源管理不夠重視，或者不掌握企業(yè)人力資源管理的方法。

3.2? ?企業(yè)的人力資源激勵方式單一

當前很多企業(yè)對員工的激勵都采取了“一刀切”的做法，激勵方式以工資、獎金等物質激勵為主。物質激勵固然重要，但精神激勵也不可或缺。對為企業(yè)做出重大貢獻的人員進行精神激勵，能夠使他們獲得成就感與榮譽感，從而使他們對企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感。

4? ? ?激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用

4.1? ?優(yōu)化員工自我驅動策略

在新的環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展應該與企業(yè)的現(xiàn)狀相結合，對現(xiàn)行的工作評估體系進行優(yōu)化，從質與量兩個方面對其進行評估，同時與企業(yè)的現(xiàn)行制度相結合，構建更加高效的晉升體系。在激勵方面，要體現(xiàn)公平、公正和合理。首先，在個體層面，建立一個科學、客觀的評估體系，對員工的工作進行評估，通過對員工進行評價來得到有關的信息，從而對本企業(yè)的狀況進行分析，以便對本企業(yè)存在的問題進行修正，最終使本企業(yè)能夠更好地實施人才戰(zhàn)略。其次，在對雇員進行考核時，應制定一套有效的自我考核制度，讓每個雇員都能夠清楚地認識到他們和企業(yè)之間的聯(lián)系，并且能夠將他們的個人利益和企業(yè)的利益聯(lián)系在一起。另外，企業(yè)應該在雇員中建立起自己的公司形象，在雇員和公司之間逐漸建立起一種使命感和責任感，從而創(chuàng)造出一種共贏的文化愿景，并運用員工的自我評估機制，更好地為公司的發(fā)展作出貢獻。最后，在公司內(nèi)部推行“員工自主”策略，從而使公司內(nèi)部員工更加主動地參與到公司的經(jīng)營活動中，來減少公司的經(jīng)營成本，促進公司的持續(xù)發(fā)展［4］。

4.2? ?為員工提供職業(yè)技能培訓

在企業(yè)的競爭中，最重要的就是人才。為此，必須強化對人才的管理，以更大的力度來吸引更多的優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展作出貢獻。人無完人，各有各的長處與短處，因此在聘用人員之后，企業(yè)應加強對其職業(yè)技能的訓練，以提升其專業(yè)水平與綜合素質，并給予其相應的發(fā)展空間，唯有如此，才能留住優(yōu)秀的人才，使企業(yè)不斷成長。在對職工進行專業(yè)技能訓練時，除了要訓練他們所從事的專業(yè)技術外，還要鼓勵他們?nèi)W習其他方面的知識與技巧，從而使他們的整體素質得到提升。

4.3? ?合理設置激勵目標

研究顯示，不管是你自己制定目標，或是別人幫你制定目標，都能在某種程度上激發(fā)你的動力，在潛移默化中，你可以在工作中改變別人的行為方式，讓他們有更多的機會去實現(xiàn)自己的目標。此外，當一個人確定了一個目標之后，就會自覺地對自己的行動進行調整，為實現(xiàn)目標而努力，最終達到自己的發(fā)展目標。所以，現(xiàn)代企業(yè)可以在人力資源管理過程中，通過設定科學的和可實現(xiàn)的激勵目標，將員工的發(fā)展計劃與企業(yè)的發(fā)展目標聯(lián)系起來，最終實現(xiàn)二者的共同發(fā)展。

4.4? ?制定科學的薪酬體系

在激勵機制中，薪酬增長是一個很重要的組成部分，所以在使用激勵機制的時候，人力資源管理既需要對薪酬管理進行嚴格的把控，又要對市場的發(fā)展有充分的認識，并以公司的實際情況為依據(jù)，來制定一個合理的薪酬標準。對于那些想要調動員工積極性的老公司來說，工資獎勵就是一個很好的辦法［5］。

首先，企業(yè)要結合自身的發(fā)展情況，制定一套完善的崗位管理制度，其中包括崗位等級的設置，工作內(nèi)容的要求以及工作的先后次序安排；其次，要對各崗位在該領域內(nèi)的價值進行細致的調研，弄清楚各崗位所做的工作能給公司帶來什么樣的價值，從而保證該崗位的價值與報酬能夠得到合理的匹配。在此基礎上，要對員工進行綜合評價和崗位定位，并以崗位價值為依據(jù)，對其進行合理的補償。通過對員工進行激勵，使他們能夠提升自己的工作能力，擴大自己的工作范圍，用價值換取與之相對應的工資，讓他們能夠充分挖掘自己的潛力，從而更高效地達到公司發(fā)展的要求。

4.5? ?完善考核評價機制

在將激勵機制運用到企業(yè)的人力資源管理中時，為了保證其運用的有效性，提高人力資源管理工作的公正性和系統(tǒng)性，還需要不斷地對考核評價機制進行完善。通過建立和運用考核評價機制，可以對企業(yè)員工的現(xiàn)實情況進行全面分析，掌握員工的日常工作記錄，并以員工的現(xiàn)實情況為依據(jù)，對員工展開考核和評價，并將評價信息反饋給員工，從而指導他們持續(xù)地改進自己，提升其綜合素質，最終提升企業(yè)人力資源管理的整體效果。通過這種方式，企業(yè)能夠在發(fā)展的過程中，對評價機制進行完善，構建出與之相適應的信息反饋通道，從而對企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀有一個較為系統(tǒng)的認識。并且，通過與公司的實際發(fā)展相結合，將員工分配到不同的工作崗位，提升員工的工作效率，促進企業(yè)的良性發(fā)展。

4.6? ?創(chuàng)新激勵的手段和形式

從實踐中我們能夠了解到，傳統(tǒng)的激勵以報酬為核心，但是當前的報酬方面的激勵并不能很好地滿足員工的發(fā)展需要，所以，企業(yè)必須結合自身的發(fā)展狀況，對現(xiàn)有的激勵體系進行適當?shù)母倪M，使公司獲得更大的收益。首先，要堅守傳統(tǒng)的“物欲”，讓員工在工作中充分體會到“能力與價值”的對等與統(tǒng)

一，進而提升其對公司的認同度，使其更努力地為公司做出貢獻。其次，要注重對員工的歸屬感的培育，使其感受到被公司看重和被公司尊重的感覺。最后，在工作激勵上，在任命一名員工前，公司應該對他的工作能力和他優(yōu)秀的地方有一個全面的認識，這樣才能把他安排到一個能夠讓他更好地發(fā)揮他的才能的工作崗位上，讓他感覺到自己的能力得到了更好的展現(xiàn)，從而提升他的工作積極性［6］。

5? ? ?結束語

對于一家企業(yè)來說，要在市場中占據(jù)一席之地，就必須加強對企業(yè)人才的管理，通過對員工的激勵，優(yōu)化人力資源配置。在制定激勵制度時，不能僅憑一種主觀的考量，而是要根據(jù)實際情況，制定一套科學、合理的激勵制度，從而充分發(fā)揮人才的價值，促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

主要參考文獻

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［2］黃麗芳.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用［J］.投資與合作，2022（7）：160-162.

［3］張益蘭.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的運用［J］.全國流通經(jīng)濟，2022（19）：116-118.

［4］邵威娜.簡析激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的運用［J］.商業(yè)觀察，2022（19）：82-84，92.

［5］張巧琦.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用探討［J］.企業(yè)改革與管理，2022（11）：67-68.

［6］張廣杰.薪酬激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用［J］.全國流通經(jīng)濟，2022（12）：110-112.