霍金金

（唐山市曹妃甸區(qū)自來水公司，河北 唐山 063000）

在新形勢下，人才是比較重要的資源，人才競爭實力將會給企業(yè)經(jīng)營發(fā)展帶來直接影響。如何科學利用人才，增強企業(yè)綜合競爭實力，為企業(yè)創(chuàng)造最大效益是當前企業(yè)管理者重點思考的問題。隨著科技發(fā)展水平不斷提高，各個行業(yè)為了積極響應國家提出的“人才強國”發(fā)展戰(zhàn)略，都對新入職人員進行科學管理，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展狀況與崗位需求，有針對性對新入職員工進行培訓，讓其對工作崗位有深入了解，快速進入到工作環(huán)境中，更好地勝任工作，為新入職員工發(fā)展提供機會，挖掘其工作潛力，給企業(yè)創(chuàng)造最大化的利益，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標快速完成。

一、企業(yè)人力資源管理的意義

一方面，加強企業(yè)人力資源管理，可以從根源上改善勞動關系，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生足夠的信任感，更好地完成本職工作，提高企業(yè)整體工作水平。在人力資源管理過程中，可以把企業(yè)文化滲透其中，加強內(nèi)部宣傳，讓新入職員工領悟企業(yè)發(fā)展精神，營造良好的工作氛圍。在此情況下，企業(yè)應注重內(nèi)部人員培養(yǎng)，尤其是對于一些新入職的員工，更要加大培訓力度，結(jié)合企業(yè)人力資源分布情況，制定詳細的開發(fā)計劃，整合資源的同時，提高資源使用率，挖掘各級人員工作潛力，為企業(yè)改革發(fā)展提供人才保障。

另一方面，科學調(diào)配與開發(fā)人力資源，加強人力資源管理，能夠?qū)ζ髽I(yè)各項資源科學規(guī)劃，防止資源閑置或者浪費，維護企業(yè)根本利益[1]。在人力資源中，核心內(nèi)容就是資源開發(fā)與分配，對于新入職的員工，可以根據(jù)實際情況，將其分配到適宜的工作崗位中，充分發(fā)揮工作優(yōu)勢，為企業(yè)更好發(fā)展作出貢獻。如果企業(yè)在新入職員工人力資源管理方面出現(xiàn)問題，勞動關系不合理，可能會阻礙員工自身工作價值的發(fā)揮，導致資源嚴重浪費。所以，企業(yè)通過加強人力資源管理，及時對新員工進行培訓，在規(guī)范化人力資源管理下，把人才需求和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展充分結(jié)合，真正做到人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的高度契合，為新入職員工建立個人發(fā)展目標，并與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展高度統(tǒng)一，從而帶動企業(yè)長遠發(fā)展。

二、企業(yè)對新入職人員基本能力要求

在大部分企業(yè)中，一般人員的編制數(shù)量少，工作任務呈現(xiàn)出多元化特點，這就要求新入職人員快速適應工作崗位，盡快“上手”，將其發(fā)展成企業(yè)優(yōu)秀骨干。隨著政府部門逐漸放權，基層部門的職責內(nèi)容數(shù)量增多，對人員工作要求越來越高。根據(jù)實際工作情況，新入職員工在企業(yè)中具備的能力有以下幾點。

第一，業(yè)務能力。對于本職工作范疇內(nèi)的事情，新入職員工不僅要了解工作內(nèi)容和工作方法，同時還要將其落實到位，全面提高自身專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)，熟練使用各種法律政策和工作體系，及時找到工作中存在的問題，具備問題處理的能力，提高業(yè)務水平和素養(yǎng)。

第二，求真務實的能力。要求新入職員工除了要對工作內(nèi)容、要求、范疇等有所了解之外，還要充分展現(xiàn)出工作重點，不僅要知其表象，同時需要掌握實質(zhì)內(nèi)容，既要分析預測結(jié)果，還要進一步探索工作結(jié)果對自身發(fā)展的影響，通過深入分析和研究，對癥下藥，提出解決問題的方法和對策。

第三，公文寫作能力。尤其是一些比較年輕的新入職員工，應注重對其公文寫作能力的培養(yǎng)，提高其自身專業(yè)水平和工作能力，在培訓中學習更多的表達技巧和業(yè)務技能，既要掌握廣泛的知識，還要具備一定的文學功底，真正實現(xiàn)提筆能寫、言之有物、工作有章法。

第四，創(chuàng)新能力。要求新入職員工善于總結(jié)工作，從中找到工作規(guī)律，總結(jié)經(jīng)驗。并且，善于發(fā)現(xiàn)和探索，將一些不太成熟和全面的創(chuàng)新想法進行系統(tǒng)化、標準化、科學化處理，通過以點帶面促進工作改革創(chuàng)新。新入職員工還要具備學習各種新知識、新技能的意識，通過掌握各種經(jīng)典工作方式，結(jié)合實際情況，對其改革創(chuàng)新，形成符合自身要求的特色工作模式。

第五，團隊合作的能力。新入職人員應樹立顧全大局的意識，樹立正確的協(xié)作意識、服務精神，將集體工作價值全面發(fā)揮，尋找更多新的工作方式和方法，協(xié)調(diào)好各個部門及工作關系，真正做到上下級之間深入交流，保持良好的合作關系，從而便于各項工作的順利進行，取得理想的工作成果。

對于上述要求的五種工作能力，一方面要求企業(yè)定期組織開展各種培訓活動，另一方面要求新入職員工在工作中不斷摸索和創(chuàng)新，提高自身實踐能力，從中積累豐富的工作經(jīng)驗。通過各種實踐，優(yōu)化自身技能，這是無法通過文憑、各種理論知識來衡量的?；诖?，新入職人員應盡快具備這些能力，從而快速地進入到工作崗位中，在自己的工作中發(fā)光發(fā)熱。

三、企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

1.重要崗位人才流失嚴重

人力資源是增強企業(yè)綜合競爭實力的重要因素，在當前市場比較激烈的情況下，大部分企業(yè)都會面臨嚴重的人才流失問題。在企業(yè)中，重要崗位主要包含了核心崗位和技術崗位等，在這些工作崗位中的人員均是推動企業(yè)綜合發(fā)展的動力要素。如果人才大量流失，必然會影響企業(yè)今后發(fā)展。因此在企業(yè)運營發(fā)展中，從人力資源角度出發(fā)做好管理工作，關鍵崗位人才流失在某種程度上展現(xiàn)出企業(yè)制定的管理體系缺失。例如，企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面，沒有主動和員工交流，缺少對員工實際情況的了解，沒有根據(jù)員工基本訴求和工作優(yōu)勢，將其分配到適合的工作崗位中，無法結(jié)合工作貢獻率和價值分配對應的工作人員，導致人才大量流失。因此，企業(yè)應增強向心力與凝聚力，在挖掘員工工作價值的同時，也能與企業(yè)發(fā)展共進退。但是，當前企業(yè)在此過程中沒有注重企業(yè)文化建設，無法對企業(yè)新入職員工進行文化熏陶和科學指導，使其對企業(yè)無法產(chǎn)生足夠的信任感，造成重要崗位人才流失[2]。

2.崗位人力資源配置不合理

在企業(yè)中，人力資源價值發(fā)揮往往和崗位匹配度有著直接關系，也就是將人工分配到適合的崗位中，真正做到人盡其才。在人力資源調(diào)配方面，一些企業(yè)規(guī)劃不全面，員工工作價值沒有得到充分展現(xiàn)，影響人力資源管理水平進一步提升。并且，一些企業(yè)在崗位分配過程中，沒有從人力資源管理角度出發(fā)，按照人力資源適應性要求合理配置，可能會存在隨意分配的狀況，使得工作效率整體下降，工作質(zhì)量無法保證。在人力資源招聘過程中，主要是考慮應聘者專業(yè)，缺少對其工作經(jīng)驗、工作能力等考量，崗位分配不合理，無法激發(fā)員工工作能力和優(yōu)勢。如在應聘某崗位過程中，雖然應聘者學歷、年齡等滿足工作要求，但是應聘者沒有從事過本工作，例如應屆畢業(yè)生，對于這些人員來說，工作經(jīng)驗缺失，如果將其分配到需要豐富工作經(jīng)驗的崗位中，使得這些人員無法勝任，容易在工作中出現(xiàn)各種問題，影響企業(yè)發(fā)展。

3.員工培訓落實不到位

對于企業(yè)來說，為了實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，應引進大量優(yōu)秀人才，通過強化人力資源開發(fā)與管理，為新入職員工提供各種培訓機會，能夠提高員工綜合水平，讓其在培訓中學習更多的知識，快速勝任崗位。但是在實際中，員工培訓不到位，效果不理想。例如，在實際培訓中，培訓缺少針對性，沒有結(jié)合崗位要求制定培訓計劃，使得員工雖然參與培訓活動，但是沒有對其培訓效果進行考核，無法對實際工作起到推動效果。另外，培訓內(nèi)容比較單一，過于形式化，無法為員工提供針對性的培訓服務，無法保證培訓效果。在企業(yè)人力資源管理過程中，一些企業(yè)過于強調(diào)培訓過程，忽略培訓結(jié)果，大部分員工在培訓中存在敷衍了事的心理，沒有全心全意投入到培訓活動中，甚至對培訓內(nèi)容了解不全面，影響培訓目標的正常完成。除此之外，在企業(yè)培訓中以理論知識講解為主，缺少實踐性培訓內(nèi)容，大部分企業(yè)培訓活動過于照本宣科，培訓方式比較單一，無法激發(fā)新入職員工學習的主動性和積極性。這種理論性的培訓，無法培養(yǎng)新入職員工工作能力，更不能將理論知識運用到實際工作中，不利于員工工作經(jīng)驗的積累[3]。

四、企業(yè)在新入職人員人力資源管理中存在的問題

1.缺乏針對性的培訓

對于企業(yè)新入職的員工來說，往往掌握了充足的理論知識，但是其缺乏豐富的工作經(jīng)驗，工作實踐能力有待提高，無法快速勝任一些技術性比較強的工作崗位，需要對這些新入職的員工進行針對性培訓，幫助其快速進入到崗位中，發(fā)揮自身優(yōu)勢和能力。但是，當前企業(yè)在開展人力資源管理工作時，在對新入職員工培訓方面采用的方式比較傳統(tǒng)，沒有結(jié)合工作崗位實際要求提前制定詳細的培訓計劃，培訓內(nèi)容不全面，缺乏針對性，不僅不能幫助新入職員工快速適應崗位，同時也不能對員工實踐能力和工作能力有效激發(fā)與培養(yǎng)。例如對于一些有著嚴格技術要求的工作崗位，企業(yè)在對新入職員工培訓過程中，依然按照之前的培訓流程和內(nèi)容操作，在傳統(tǒng)的培訓體系中，部分內(nèi)容已經(jīng)不滿足企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展要求，導致新入職員工在接受培訓方面過于形式化，無法充分激發(fā)其工作潛力，不能培養(yǎng)新入職員工工作素養(yǎng)[4]。

2.缺少完善的考核體系

隨著網(wǎng)絡時代的來臨，加快市場國際化發(fā)展步伐，市場競爭環(huán)境不斷變化，競爭變得更加激烈。從目前情況來看，企業(yè)所面臨的工作和問題比較多，企業(yè)需要結(jié)合時代發(fā)展要求，對工作方式進行改革優(yōu)化，從而促進工作水平的提高。但是企業(yè)在考核體系上沒有結(jié)合時代發(fā)展步伐，更不會從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展入手，對其科學規(guī)劃與創(chuàng)新，只是在原有基礎上進行適當?shù)恼{(diào)整，對于新入職員工的績效考核，依然以理論知識、資歷等考核為主，沒有結(jié)合其實際工作情況和工作表現(xiàn)進行考核。在這種情況下，新入職員工可能會出現(xiàn)敷衍了事的狀況，無法充分激發(fā)其工作主動性與積極性，削弱新入職員工工作創(chuàng)造力，無法為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。

3.缺乏合理的開發(fā)與利用

在新形勢背景下，人才是第一資源，企業(yè)需要充分發(fā)揮人力資源價值，為企業(yè)戰(zhàn)略化發(fā)展提供保障。通過將人才分配到適合的崗位，挖掘其工作價值，增強企業(yè)綜合競爭實力，推動企業(yè)更好發(fā)展，反之則會造成資源的嚴重浪費。在我國企業(yè)改革發(fā)展中，如何實現(xiàn)人力資源的充分開發(fā)與利用是各個行業(yè)重點關注和研究的話題，通過深入探究，實現(xiàn)人力資源最大價值的開發(fā)。企業(yè)在新入職員工招聘過程中，通常是在工作崗位空缺的時候進行人才招聘，沒有根據(jù)入職人員的實際情況和工作能力為其安排適合的崗位，無法實現(xiàn)人盡其才。這樣不但不能激發(fā)新入職員工工作主動性和積極性，造成人力資源的浪費，同時也阻礙企業(yè)的更好發(fā)展[5]。

五、企業(yè)新入職人員人力資源管理的相關措施

1.構建完善的人力資源管理體系

眾所周知，我國幅員遼闊，人才輩出。但是總有一些企業(yè)領導層說缺少優(yōu)秀人才，導致這種現(xiàn)象出現(xiàn)的原因往往和企業(yè)人力資源管理環(huán)境有著必然的聯(lián)系，受到人力資源管理模式的影響。所以，企業(yè)需要結(jié)合時代發(fā)展要求，引進先進的人才管理理念，加強人力資源管理模式改革，制定詳細的人力資源管理計劃，完善人力資源管理體系。在實際中，企業(yè)可以從戰(zhàn)略發(fā)展角度入手，及時招聘一些高水平高素養(yǎng)的優(yōu)秀人才，根據(jù)人才的專業(yè)水平和工作能力，將其安排到最適合的工作崗位中，人盡其才，有效提高企業(yè)整體工作水平。人力資源管理部門還要深入其他部門，通過深入調(diào)查與交流，制定崗位規(guī)劃和職業(yè)分配體系，并結(jié)合新入職員工工作能力和日常表現(xiàn)，將其分配到對應的工作崗位中，充分展現(xiàn)出以人為本的管理理念，盡可能為新入職員工提供一個和諧、公正、透明的工作環(huán)境，為發(fā)揮其工作價值提供機會，讓新入職員工覺得有用武之地，讓員工職業(yè)目標和企業(yè)戰(zhàn)略目標高度統(tǒng)一，共同發(fā)展。除此之外，企業(yè)還要結(jié)合工作要求和經(jīng)營特點，加強崗位培訓體系建設?，F(xiàn)階段，部分企業(yè)已經(jīng)根據(jù)不同崗位要求和內(nèi)容，建立了分級、分類的培訓體系，成立專業(yè)的培訓機構，對于新錄用的人員，在試用期為其提供專業(yè)性培訓，并對所有企業(yè)員工進行新知識、新技能的培訓，提高各級人員工作能力。對于企業(yè)開展的各種培訓活動，認真記錄，把培訓內(nèi)容、培訓方法、培訓流程、培訓成果作為考核的依據(jù)，或者為員工任職晉升提供憑證。各級部門應加強良性培訓體系建設，及時反饋培訓成果，保證培訓目標順利完成，提高企業(yè)整體工作水平。

2.實施“以文化人”的管理策略

文化建設是現(xiàn)代人力資源管理中比較重要的組成部分，企業(yè)文化對員工有著較強的指導作用，可以起到提高向心力、凝聚力的效果，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的關鍵。在企業(yè)文化建設中，強調(diào)的是“以人為本”，滿足時代發(fā)展要求。因為缺少豐富的工作經(jīng)驗，對于新入職的員工來說，在日常工作中時常會出現(xiàn)各種錯誤問題，為了激發(fā)其工作潛力，不可區(qū)別對待。反之，需要在企業(yè)文化的正確引導下，給予新入職員工更多的關注和耐心，尊重他們，科學引導，幫助新入職員工快速進入到工作崗位中，融入企業(yè)大家庭，和企業(yè)一同發(fā)展[6]。對于新入職的人員，企業(yè)應加強培訓和指導，提高員工創(chuàng)新意識，培養(yǎng)其創(chuàng)新思維，結(jié)合其工作能力和實際表現(xiàn)，選拔優(yōu)秀人才，委以重任，知人善用。在日常工作和生活中，企業(yè)領導應主動和新員工交流，了解其工作訴求和想法，欣賞下屬，發(fā)現(xiàn)其身上的閃光點，從而提高新入職員工對企業(yè)工作的信任度與信心。企業(yè)還要對現(xiàn)有人事選用體系進行改革與優(yōu)化，實施面向社會的公開招聘體系，為企業(yè)引進更多的優(yōu)秀人才，快速實現(xiàn)才盡其用的發(fā)展目標。

3.定期組織安排培訓活動

企業(yè)可以結(jié)合崗位要求招聘更多的優(yōu)秀人才，而在實際企業(yè)人才招聘中，招聘的人員主要以應屆大學生為主，其工作能力和專業(yè)技能都不滿足企業(yè)工作要求，在這種情況下，需要企業(yè)對其進行專業(yè)培訓，從而幫助他們快速適應新的工作環(huán)境，勝任工作，滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求。在對新入職員工培訓時，企業(yè)應做到因材施教，也就是結(jié)合工作崗位需求和新入職員工基本情況，對其展開對應的培訓，幫助他們快速適應工作崗位，完成本職工作。對于工作能力強、道德素養(yǎng)高的優(yōu)秀人才，企業(yè)應該給予高度重視，并且給其提出更高的要求，實施專業(yè)化的培訓，幫助他們快速進入工作狀態(tài)，發(fā)揮自身優(yōu)勢和特長。在實際工作中，企業(yè)還要對新入職的員工進行科學指導，提高他們工作的責任心，讓他們了解無論從事怎樣的工作，都要做到有擔當有責任，扎實工作基礎，努力鉆研，在工作中不斷地磨煉自己，夯實自己，打磨自己的意志，挖掘他們的工作潛力，揚長避短，從而促進新入職員工更好發(fā)展[7]。

4.加大培訓力度

企業(yè)可以結(jié)合各個崗位工作要求，招聘和引進優(yōu)秀人才。對于當前企業(yè)招聘的人才來說，主要以應屆畢業(yè)生為主，其工作能力、專業(yè)水平、綜合素養(yǎng)相對較高，但是工作經(jīng)驗不夠豐富，無法勝任安排的各種工作?；诖耍髽I(yè)需要定期為其安排專業(yè)培訓，并加大專業(yè)培訓考核力度，幫助其快速適應工作崗位，推動企業(yè)更好發(fā)展。在對新入職員工進行培訓時，企業(yè)應做到因材施教，結(jié)合崗位工作要求和新入職人員實際情況，制定相應的培訓計劃，實施針對性培訓活動，讓其在培訓中掌握更多的知識，快速進入工作狀態(tài)，為企業(yè)運行發(fā)展作出一定貢獻。如果是工作能力強、綜合素養(yǎng)高的優(yōu)秀人才，企業(yè)應給予高度重視，并為其提出更嚴格的工作要求，通過針對性培訓，讓其快速進入工作狀態(tài)，真正做到各盡所能。在實際工作中，企業(yè)還要對新入職人員進行科學指導，強化其職責意識，讓其明白工作內(nèi)容和責任，勤懇工作，努力鉆研，在工作中不斷磨煉自己、充實自己，挖掘自身工作潛力，揚長避短，在一個積極且公正的工作環(huán)境下快速成長。對于新入職的人員，企業(yè)不僅要對其進行培訓和教育之外，還要結(jié)合其工作表現(xiàn)、工作能力以及專業(yè)水平等，從中選拔比較優(yōu)秀的人才，委以重任，從而實現(xiàn)知人善用。在工作和生活中，企業(yè)領導可以主動和新入職員工交流，充分尊重和欣賞下屬，找到其身上的閃光點，發(fā)現(xiàn)其工作優(yōu)勢，及時鼓勵和肯定，提高員工工作積極性和自信心。企業(yè)還要對人事選用機制進行優(yōu)化創(chuàng)新，定期向社會公開招聘標準，給企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才，人盡其才，快速完成企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標。

5.科學建立績效考核體系

為了激發(fā)人力資源管理潛力，企業(yè)可以根據(jù)新入職員工工作表現(xiàn)，構建完善的績效考核體系，科學設定績效考核指標，從工作表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、工作成果等多方面進行績效考核，根據(jù)考核結(jié)果，為新入職員工提供相應的獎勵，保證績效考核的工作性與公平性，真正做到獎罰分明，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的工作氛圍。企業(yè)除了要對工作表現(xiàn)好、工作態(tài)度積極的優(yōu)秀員工進行獎勵之外，還要處罰工作態(tài)度顯散的員工，如果是出現(xiàn)重大錯誤問題的員工，可以提出開除的處罰措施，以起到警示的作用。激勵是一種挖掘員工工作潛力的重要方式，在激勵方面不僅僅局限于物質(zhì)激勵，同時也包含了精神上的激勵，例如定期為員工開展相應的研討會，或者給員工提供外出學習的機會，通過多元化的激勵手段，可以極大限度地挖掘他們工作潛能，為事業(yè)單位更好發(fā)展出謀劃策。在企業(yè)人力資源管理中，績效評價管理作為重點內(nèi)容，保證績效評價的公正性與客觀性，為員工提供一個公平的工作環(huán)境，挖掘員工公司潛力，提高企業(yè)工作質(zhì)量。在績效評估中，通過明確考核指標，衡量各個崗位與工作績效考核結(jié)果。因為企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，每個部門承擔的責任和工作內(nèi)容各不相同，工作崗位有著明顯差異，如果績效評價體系缺乏合理性，績效指標將無法滿足工作崗位要求，甚至發(fā)生績效失真的狀況。在人力資源管理中，應對各個部門及工作崗位進行調(diào)查與分析，提煉具有指導價值的績效指標，根據(jù)各個崗位工作要求和實際特點科學設計，整合績效系數(shù)，協(xié)調(diào)好技術參數(shù)、業(yè)務參數(shù)、勞動參數(shù)等，保證績效考核質(zhì)量。在實際工作中，企業(yè)可以結(jié)合人才需求，適當擴充評估范疇，從多角度入手，設定合理的考核指標，并在績效考核實施過程中豐富評價主體，通過各種評價方式，如自評、互評等，讓員工更好地了解自己工作情況，有利于企業(yè)及時調(diào)整人力資源管理計劃，讓績效評價變得專業(yè)和有效[8]。

六、結(jié)語

總而言之，在新形勢背景下，企業(yè)所處的市場環(huán)境不斷變化，面臨的競爭壓力越來越大，為了實現(xiàn)企業(yè)更好發(fā)展，加強人力資源開發(fā)與管理是非常必要的。對于任何企業(yè)來說，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，需要得到充足人才的支持，人力資源是增強企業(yè)綜合競爭實力的關鍵，通過加強人力資源管理，充分挖掘人力資源價值，尤其是對于企業(yè)新招聘的員工，根據(jù)新入職員工整體情況組織開展相應的培訓工作，讓其在培訓中學習更多的專業(yè)技能，快速勝任工作崗位，充分發(fā)掘自身工作優(yōu)勢，為企業(yè)健康發(fā)展做出貢獻。