文/靳占甲

員工培訓(xùn)是企業(yè)建設(shè)高素質(zhì)員工隊伍的先導(dǎo)性、基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性工程，旨在進一步提升員工能力素質(zhì)，以滿足企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展和市場競爭需要。那么，有限的培訓(xùn)資源應(yīng)該投向哪些人，如何判斷培訓(xùn)目的是否實現(xiàn)，如何衡量員工能力在參訓(xùn)前后的變化……這些問題都可以借助人才測評找到答案。

人才測評與企業(yè)培訓(xùn)的結(jié)合路徑

人才測評是以心理測量學(xué)、應(yīng)用統(tǒng)計學(xué)以及組織行為學(xué)和人力資源管理等學(xué)科為基礎(chǔ)，通過標準化的技術(shù)和方法對各類人員的能力、人格特點、工作動機、職業(yè)興趣以及管理潛能等進行評價的一門應(yīng)用科學(xué)。利用人才測評技術(shù)優(yōu)化改進培訓(xùn)工作，是不斷提升員工培訓(xùn)、人才培養(yǎng)工作針對性、有效性的全新路徑。

●人才測評在培訓(xùn)前期的應(yīng)用

人才測評在培訓(xùn)前期的應(yīng)用統(tǒng)稱培訓(xùn)前測。測評工具包括筆試、面試、述職、簡歷評估等，也可以有針對性地增加心理、能力等測評。此階段測評主要有四個目的：一是增強培訓(xùn)的儀式感、重要性，讓學(xué)員明白培訓(xùn)不是福利而是激勵，從而更加珍惜培訓(xùn)機會；二是提升學(xué)員的自我認知能力，明確能力提升重點；三是通過發(fā)現(xiàn)學(xué)員或團隊的優(yōu)勢與不足，精準制定培訓(xùn)目標，靶向設(shè)計培訓(xùn)課程，合理安排授課師資，科學(xué)選擇教學(xué)方法，切實提升培訓(xùn)效果；四是將前測數(shù)據(jù)與培訓(xùn)結(jié)束后的數(shù)據(jù)做比較，從而客觀掌握培訓(xùn)項目的成效。

●人才測評在培訓(xùn)過程中的應(yīng)用

在培訓(xùn)過程中，可以結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計行動學(xué)習(xí)、沙盤模擬以及團隊拓展等相關(guān)活動。邀請有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)專家擔(dān)任顧問，利用活動來多角度觀察和評價學(xué)員的行為表現(xiàn)?；顒拥母偁幮?、互動性越強，越有利于刺激和發(fā)現(xiàn)學(xué)員的價值觀、潛力、動機、性格特點、勝任能力、責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)刃睦韺用娴姆磻?yīng)與行為風(fēng)格。同時，可根據(jù)測評重點有針對性地設(shè)計測評項目，比如要測評學(xué)員的演講或表達能力，就在培訓(xùn)過程中設(shè)計多次匯報或分享環(huán)節(jié)，以此訓(xùn)練學(xué)員公開演講的能力。

●人才測評在培訓(xùn)結(jié)束后的應(yīng)用

培訓(xùn)結(jié)束后，一項重要工作就是做好培訓(xùn)全過程人才測評數(shù)據(jù)的分析。包括每一項培訓(xùn)活動的評價結(jié)果，每一次階段性測評或?qū)ｍ棞y評的結(jié)果，以及學(xué)員個人和團隊整體測評報告。結(jié)合前測、后測的數(shù)據(jù)進行對比分析，同時對照培訓(xùn)目標做出全面分析總結(jié)。

一是給出每位學(xué)員的測評報告，評價其綜合表現(xiàn)、能力或性格等重點測評項，以及與平均水平的比較，明確指出其通過培訓(xùn)在哪些方面有明顯的提升，哪些方面還要繼續(xù)努力。二是對培訓(xùn)班整體情況做出綜合評價與總結(jié)，出具團隊測評報告，對照培訓(xùn)目標或有關(guān)要求，明確預(yù)期培訓(xùn)目標的完成度，經(jīng)驗與教訓(xùn)有哪些，以及對后續(xù)同類培訓(xùn)項目開展的對策建議。同時，還應(yīng)將對優(yōu)秀學(xué)員的評價、高潛人員的名單等進行客觀匯總，并反饋給人力資源管理部門。

●人才測評在學(xué)員跟蹤培養(yǎng)中的應(yīng)用

同時，有些課程或活動本身就是開展人才測評的合適載體。比如很多培訓(xùn)項目都會安排行動學(xué)習(xí)活動。在行動學(xué)習(xí)開展過程中，安排學(xué)習(xí)顧問全程觀察學(xué)員表現(xiàn)，根據(jù)事先制定的評價標準進行量化賦分。

人才測評的實踐探索

根據(jù)測評報告結(jié)果并結(jié)合前后測對比，針對每位后備員工，綜合形成測評報告，建立測評基礎(chǔ)檔案，為后備員工的選、用、育、留等提供全方位支撐。同時，將有關(guān)結(jié)果向員工本人進行反饋，幫助員工更好地認識自己，明晰自身的優(yōu)勢短板、性格特點、職業(yè)傾向、心理健康程度等，進而為開發(fā)人才潛力、引導(dǎo)人才成長提供全方位支持。

●明確人才培養(yǎng)標準

通過運用“輕建模”的方式，建立員工勝任模型，明確人才培養(yǎng)標準。主要采取三步法：一是與人力資源部充分溝通，明確中層員工的崗位要求、組織需求；二是深入研究員工成長規(guī)律，明確后備員工群體特點、個性需求；三是全面分析行業(yè)和企業(yè)發(fā)展趨勢，解碼企業(yè)戰(zhàn)略，明確后備員工能力素質(zhì)差距。通過以上方式，定制開發(fā)了員工“五力模型”，即以理想信念錘煉為重點，提高政治力；以宏觀視野拓展為重點，打造戰(zhàn)略力；以綜合素養(yǎng)提升為重點，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力；以企業(yè)管理強化為重點，夯實執(zhí)行力；以轉(zhuǎn)型提質(zhì)升級為重點，增強創(chuàng)新力。

構(gòu)建全程網(wǎng)格化監(jiān)管、食品藥品可追溯、技術(shù)支撐、社會共治“四個體系”。昆明市局率先在全省構(gòu)建了市縣食品藥品稽查體系，以政府購買服務(wù)方式，配備工作人員4600多名，形成市縣鄉(xiāng)三級監(jiān)管機構(gòu)、市縣鄉(xiāng)村四級監(jiān)管網(wǎng)絡(luò)。建立了生產(chǎn)管理、入市備案、進銷記錄等制度，加強初始管控，構(gòu)建系統(tǒng)的溯源鏈條。此外，還建立了以市級檢驗機構(gòu)為核心、縣級檢驗機構(gòu)為支撐、鄉(xiāng)和市場快檢室為基礎(chǔ)的檢測體系。開展立體式宣傳，連續(xù)13年組織家庭小藥箱清理暨用藥安全宣傳月活動。

●科學(xué)選用測評工具

在集中培訓(xùn)結(jié)束后的半年和一年兩個時間節(jié)點，Z 企業(yè)人力資源部制定跟蹤培養(yǎng)方案，采取集中座談、電話訪談、問卷調(diào)查、實地走訪等形式，從學(xué)員所在單位分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門負責(zé)人、學(xué)員本人、班子成員、直接下屬等五個維度開展跟蹤回訪工作。了解學(xué)員經(jīng)過培訓(xùn)后在思想、學(xué)習(xí)、工作、作風(fēng)等方面的變化情況；針對發(fā)現(xiàn)的問題給出對應(yīng)發(fā)展建議，并引導(dǎo)學(xué)員制定個人發(fā)展計劃。

Z 企業(yè)是一家以基礎(chǔ)設(shè)施投資建設(shè)為主業(yè)的大型國有建筑企業(yè)集團，員工總數(shù)超過30 萬，擁有較強的行業(yè)影響力。與眾多國企類似，Z企業(yè)也面臨員工老齡化突出等問題。為進一步加強優(yōu)秀年輕員工培養(yǎng)，Z 企業(yè)于2020 年啟動中層后備干部培訓(xùn)項目，并將人才測評與培訓(xùn)項目深入融合，取得較好成效。

2）要根據(jù)以往國內(nèi)、外相關(guān)實驗室的安全管理經(jīng)驗來編撰安全檢查表。在編撰安全表時要對國內(nèi)、外的實驗室的相關(guān)安全檢查經(jīng)驗進行總結(jié)，詳細分析已經(jīng)發(fā)生過的安全事故，總結(jié)和羅列出發(fā)生原因，力求將盡可能多的因素均列入到安全檢查表中。

情況 5.3 若f3(v)=2,此時最壞的情況是v點關(guān)聯(lián)5個6-面,兩個不相鄰(3,3,7)-面,v的非三角鄰點均為3-點,且它們各自還關(guān)聯(lián)著一個3-面。根據(jù)引理1.4,與7-點v關(guān)聯(lián)的兩個三角形中如果一個為窮或半窮面,則另一個必為富面,又根據(jù)權(quán)轉(zhuǎn)移規(guī)則R2.1中3度點優(yōu)先取得它非三角6+-鄰點的權(quán)值，故這兩個三角形最壞情況下是一個窮面一個富面(或兩個半窮面),最多從7-點取得的權(quán)值為由R1,R2.1,R3.1或R3.2或R3.4及最壞3-面7-點情形得

對添加10%氧化硼后液相渣中各相的含量進行分析，如圖3所示。當(dāng)溫度超過700 ℃后，各相含量突然升高。在800 ℃時，CaO和MgO的百分含量接近100%，即礦中的CaO和MgO全部進入液相渣中。900 ℃時SiO2的百分含量達到88.2%，即礦中的SiO2大部分進入液相渣中。在800 ℃后，隨著溫度的升高，礦中的Al2O3也逐漸的進入液相中。除Al2O3持續(xù)增加外，各相含量在900 ℃時趨