周常春，王利煥

（昆明理工大學管理與經(jīng)濟學院云南昆明 650500）

引言

21 世紀以來，科學技術水平飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸演化為對人才的競爭，人才已然成為當今企業(yè)的核心競爭力，為減少人才流失，組織開始注重員工離職意愿，組織內部成員離職意愿一直是組織人力資源管理工作的核心問題，同時員工離職問題也是當前社會的熱點問題[1]。儒家思想在對“人”的管理方面一直享有盛名，自古有“半部論語治天下”之說，在員工離職問題的管理方面發(fā)揮著不可或缺的作用。管理學、社會學等領域的專家和學者對儒家思想在組織中員工離職問題的應用做了諸多研究，也對影響員工離職意愿因素進行過深入探索，發(fā)現(xiàn)員工離職意愿的影響因素并不單一，是多種因素共同作用的結果。

一、文獻綜述

查閱以往研究文獻，不難發(fā)現(xiàn)學術界關于儒家思想對降低員工離職意愿的研究主要集中在兩個方面：一是儒家思想通過提升員工忠誠度降低員工離職意愿，二是儒家思想通過降低員工消極情緒來降低其離職意愿。

就儒家思想通過提升員工忠誠度降低其離職意愿而言，首先，以往研究強調了儒家思想的應用對于企業(yè)人力資源管理的重要作用。例如，儒家“仁”思想以仁愛孝悌為理念，通過持續(xù)踐行的長期努力過程，最終落腳為組織或社會規(guī)范，也促成了管理者的自我修養(yǎng)，具體表現(xiàn)為社會規(guī)范和自我修養(yǎng)彼此影響和促進，進而成就了管理者個人和其所在的社會[2]；儒家“禮治”文化融入企業(yè)管理工作中無論在思想意識方面還是規(guī)章制度之中都體現(xiàn)出了相較于借鑒西方傳統(tǒng)人力資源管理模式的優(yōu)勢，具體表現(xiàn)為以人為本，以禮待人，認真對待員工的心理訴求、認可度和主人翁情緒，培養(yǎng)員工的責任意識，營造一個以組織為家的良好氛圍[3]。而后，闡述了在以儒家文化為導向的組織中員工的忠誠度明顯提升。例如，以“仁”為導向的組織通過孝悌理念的滲透，使得組織內部成員的“仁”感知度提高，形成一種獨特類似親情的雇傭關系，最終培養(yǎng)起組織成員和管理者的高忠誠度，從而降低其離職意愿[2]；在以組織為家的良好氛圍中，員工的主人翁意識得到很好的培養(yǎng)，同時逐漸建立起對組織的責任感，進而形成對組織的歸屬感，提升對組織的忠誠度，降低其離職意愿[3]；在儒家思想為導向的組織中，組織視員工為家人，以員工的進步為自己的進步，為員工提供參與培訓自我提升的機會，提高員工滿意度，進而增強其忠誠度，降低員工離職意愿[4-5]。

就儒家思想通過降低員工消極情緒來降低其離職意愿而言，主要就是解決了員工與員工之間的人際矛盾和員工與公司之間的認知矛盾。前人的研究開宗明確了儒家思想在矛盾的解決或化解中的重要作用，例如，利用儒家“仁德”思想解決處理人際矛盾，利用儒家“禮”思想規(guī)范員工行為，減少矛盾發(fā)生的可能性，具體表現(xiàn)在處理人際矛盾時仁以“忠恕”體現(xiàn)為“夫子之道，忠恕而已”，處理人我之間利益糾紛時，仁以“己所不欲，勿施于人”體現(xiàn)即運用儒家的“仁愛”與“忠恕”思想，通過道德自律提高企業(yè)員工的道德基礎，從而加強企業(yè)的“人本”管理[6-7]。員工與公司的矛盾在本質上無外乎兩點，其一，個體價值觀與公司價值觀相悖，其二，個體利益受損。解決方法分別為：企業(yè)建立正確的義利觀即“不義而富且貴，于我如浮云”；儒家文化可通過增強信任感和公平感來促進降低企業(yè)內收入不平等[8-10]，以此來消除或降低員工的消極情緒，從而達到降低其離職意愿的效果。

綜上所述，以往研究在利用儒家思想提升員工忠誠度降低其離職意愿或通過降低員工消極情緒而降低其離職意愿方面較為深入，但多數(shù)研究為定性研究。本文將在梳理文獻的基礎上將儒家“仁”思想提煉為組織行為學中“組織支持感”概念中的“關心員工利益”維度，將儒家“義”思想提煉為組織行為學中“組織承諾”概念中的“接受組織目標和價值觀”維度，將儒家“信”思想具體化為組織行為學中“組織支持感”概念中的“工作支持”維度，進行探究儒家“仁”“義”“信”思想對離職意愿的影響機理。利用調研數(shù)據(jù)分析儒家“仁”“義”“信”思想對非醫(yī)療行業(yè)員工離職意愿的作用機制進行定量研究，以期能取得以下成果：一是緩解組織中實際存在的員工離職率高問題，降低員工離職意愿從而減少其離職行為，節(jié)約人力資源配置成本；二是積極響應習近平總書記提倡的“中國夢”偉大實現(xiàn)的當代要求的號召，使得儒家思想在當代組織管理中發(fā)揮的重大作用重新得到重視，加強社會各界對中華傳統(tǒng)文化的認同感和自豪感，從而進行優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的傳承和弘揚，使更多人進一步認識到中華民族優(yōu)秀傳統(tǒng)文化在當代的現(xiàn)實作用，提升文化自信。

二、理論基礎與研究假設

（一） 離職意愿

離職意愿是員工經(jīng)過慎重考慮后決定離開當前崗位的意向[11]，員工會以個人視角對組織情況進行判斷和分析，如果結果出現(xiàn)負向偏向，員工就會萌生離職意愿，這種想法并不一定導致離職行為的產(chǎn)生，但可以較好地預測員工實際的離職行為[12]。員工離職會給組織造成人力損失，增加人力資源重新配置的組織成本[13]，因此降低員工離職意愿可以有效節(jié)約人力資源隱性成本。關于影響員工離職意愿因素的研究有很多，范姜珊（2021）[14]通過對一家三級民營醫(yī)院護士的離職意愿研究發(fā)現(xiàn)影響護士離職意愿的因素主要與工作壓力、員工福利、職業(yè)認同度等有關，王喆等（2021）[15]通過收集近年來相關文獻利用元分析研究發(fā)現(xiàn)組織支持感會影響組織員工的離職意愿，祝紅梅等（2022）[16]通過對高年資護士的調查研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感對其離職意愿存在負向作用，王聰穎等（2021）[17]通過對495名新生代員工（90后）和438名非新生代員工（80 后員工）的調查發(fā)現(xiàn)期望差距對新生代員工的離職意愿具有一定影響，Payne等（2005）[18]發(fā)現(xiàn)組織承諾中的情感承諾與員工實際的離職行為之間呈負相關關系，Allen 等（2003）[19]通過研究發(fā)現(xiàn)組織承諾中的情感承諾對離職意愿呈顯著的負向關系，淦未宇（2018）[20]通過對新生代農(nóng)民工的離職意愿研究發(fā)現(xiàn)組織支持感和組織承諾對離職意愿存在顯著的負向影響，且組織支持感對其離職意愿的負向影響是通過組織承諾這一中介變量產(chǎn)生的。下文將在文獻回顧的基礎上提出影響離職意愿的研究模型。

（二） 儒家“仁”思想與離職意愿

儒家思想的核心即是“仁”，“仁”以愛為核心，是人的一切道德行為和社會倫理責任之所以可能的生命意志和情感基礎[21]。田京與楊伯峻分別在其書《孟子譯注·下冊》（2009）[22]中“仁者愛人”以及《孔子·論語譯注》（1958）[23]中“泛愛眾，而親仁”處，將“仁”的含義解釋為博愛，而《論語·泰伯》中曾子有言“士不可以不弘毅，任重而道遠，仁以為己任，不亦重乎，死而后已，不亦遠乎”，在此處“仁”是對博愛的升華，詮釋為責任?？鬃釉忉寪廴说姆椒篡`行“仁”的方法，便是推己及人如“己欲立而立人，己欲達而達人”以及“己所不欲，勿施于人”。應用到企業(yè)中與人力資源管理相結合概括為關愛員工，即關心員工利益，其內在含義與組織行為學中組織支持感的維度中“關心員工利益”不謀而合。Sun（2019）[24]解釋組織支持感是一種較為主觀的認知，反映了組織對員工貢獻的重視和對員工福利的關心，是組織與員工建立良好關系、激勵員工努力工作的重要變量。凌文輇（2006）[25]通過實證研究的方法，探究了組織支持感的結構維度，把組織支持感歸為三個維度：工作支持、關心利益、價值認同。關心員工利益，即，關心員工生活狀況、為員工生活中面臨的問題提供幫助、關心員工的利益和薪資狀況等。王喆等（2021）[15]通過元分析研究證明組織支持感對員工離職意愿存在負向影響，淦未宇（2018）[20]通過實證研究發(fā)現(xiàn)組織支持感對員工離職意愿有顯著負向影響。因此提出合理假設：

H1：“仁”思想對員工離職意愿存在顯著的負向影響。

（三） 儒家“義”思想與離職意愿

“義”在儒家文化中是指公正合宜的道理或舉動，是合乎長遠的優(yōu)勢和全面考慮的“大義”，而不只是眼前的短期利益，這就要求企業(yè)有長遠的目光，積極踐行“君子以義為利”的價值觀，在大是大非的問題上穩(wěn)住陣腳[26]。在儒家思想中關于“義”最為常見的解釋是跟隨著“利”一起出現(xiàn)，將二者進行對比，《論語》中最有名的一句體現(xiàn)“義利”觀即《論語·里仁》“君子喻于義，小人喻于利”，這一句顯示了儒家提倡的關于“義”與“利”的取舍方向，確切來講此處的“義”代表了儒家所提倡的價值觀。組織的價值觀尤為重要，直接決定了組織面臨重大抉擇時組織的取舍方向，因此，組織的價值觀和員工離職意愿之間存在密切關系。組織價值觀在組織中的具體體現(xiàn)就是組織文化，當組織成員對組織文化認同感強烈時，組織成員的離職意愿會相對較低，當組織成員對組織文化認同感較弱時，組織成員的離職意愿會相對較高。這與Eisenberger等（1986）[27]提出的組織承諾的三個維度中“接受組織目標和價值觀”所主張的觀點相同，因此，將儒家“義”元素的應用引申至組織行為學理論中可解釋為組織承諾。淦未宇（2018）[20]通過實證研究發(fā)現(xiàn)組織支持感對組織承諾有顯著正向影響，組織承諾對農(nóng)民工的離職意愿有顯著的負向影響。Bishop 等（2000）[28]提出，員工組織支持感與離職意愿之間的負相關關系是通過組織承諾中這一中介變量發(fā)生的。因此提出合理假設：

H2：“仁”思想對“義”思想的感知呈顯著正向影響。

H3：“義”思想對離職意愿呈顯著負向影響。

H4；“義”思想在“仁”思想對組織員工離職意愿的負向影響作用中具有中介作用。

（四）儒家“信”思想與離職意愿

“信”最初在中國古代表達的是對神明和先祖的一種虔誠敬畏之情，后在先秦時代各諸侯國的盟誓和締約中逐步強化，又經(jīng)儒家思想的提倡，逐步擺脫了宗教色彩，成為經(jīng)世致用的道德規(guī)范[29]。在《論語》一書中，關于“信”的語句一共出現(xiàn)了38 次，陳新和施敏（2010）[30]總結出了“信”的五種主要涵義：一是“真實”“確實”，二是“認為可靠”“相信”“信賴”之意，三是“自信”，四是“信念”“信仰”之意，五是“真誠”“有信用”“講信譽”之意。關于信用之道，出現(xiàn)最多的談論都是關于對君子以及上位者的要求和期許，要求君子信守承諾，做一個言行一致有修養(yǎng)之人，期許上位者信任信賴下屬，要以身作則，做一個值得信任的榜樣，取得下屬的信任。其中，與企業(yè)員工離職意愿相關的涵義為對員工的信任和支持。用組織行為學中的概念來解釋可理解為員工的“組織支持感”，“組織支持感”中的三個維度中的“工作支持”就是指組織對員工的工作行為需要給予支持。“組織支持感”一詞最早出現(xiàn)于Eisenberger等（1986）[27]文章中，具體意譯為“員工所感受到的來自組織的支持”。Guzzo等（1994）[31]用實證分析證明，員工組織支持感與員工的離職意愿呈負相關，即組織支持感越強，員工離職傾向就越弱?；谝陨蟽热?，提出以下合理假設：

H5：“信”思想對“義”思想的感知呈顯著正向影響。

H6：“義”思想在“信”思想對組織員工離職意愿的負向影響作用中具有中介作用。

（五）研究模型

綜合上述假設，提出本研究的研究模型，具體如圖1如所示。

圖1 研究模型

三、研究設計與數(shù)據(jù)收集

（一）問卷設計

項目組按照如下步驟進行了問卷設計。第一，在收集國內外相關研究的基礎上，設計初始問卷量表：“仁”元素感知量表設計是在儒家文化的基礎上，對“仁”的內涵深度解析并與組織行為學相關理論融合，其量表主要包括關心員工的生活狀況、為員工生活中出現(xiàn)的問題提供幫助、關心員工的利益和薪資狀況等內容，并借鑒凌文輇等（2006）[25]的組織支持感量表中關心員工利益這一維度的部分條目和專家意見加以完善而成，一共設計了5 個題項；“義”元素感知量表設計是在儒家文化的基礎上對“義”的內涵進行深度解析，結合Richard T 等（1979）[32]的組織承諾量表中的部分條目，并考慮到員工對公司價值觀取向的認同、對公司價值行為的感知、對公司政策的認同等三個方面，設計了3 個題項；“信”元素感知量表設計是在儒家文化的基礎上，對“信”的內涵進行深度解析并借鑒凌文輇等（2006）[25]組織支持感量表中工作支持這一維度中的題項，并考慮到員工與領導之間的信任、員工與員工之間的信任兩個方面，設計了5個題項；離職意愿感知量表是在Michaels（1982）[33]離職意愿量表的基礎上，結合組織行業(yè)的特點和中國國情，設計了3個題項。第二，針對原始測量量表，請研究組兩名博士生和行業(yè)專家分別進行了回翻，將二者進行對比，在保持原意的基礎上，修改了部分問卷題目的措辭。第三，為了保證問卷的效度，在大規(guī)模發(fā)放問卷之前，在校內進行了小規(guī)模的測試，測試對象為勤工儉學同學和正在實習的同學并對測試者進行了訪談，根據(jù)意見反饋和回收結果，進行修改問卷并形成最終問卷。被訪問者根據(jù)在工作中的切實感受，判斷題目各項與自身情況的符合程度，對題項的測量均采用Likert五級量表方法進行，數(shù)字1~5逐次代表“十分不認同”到“十分認同”的含義。對回收問卷進行CITC（糾正項目總相關）統(tǒng)計分析，刪除CITC 值小于0.5 的題項，具體問卷中的題項如表1所示。

表1 測量量表

（二） 數(shù)據(jù)收集及樣本特征

本次調查對象主要為上海某集團兩個分公司的員工和實習生，本次調查涉及該公司的業(yè)務部門、行政部門以及后勤部門的在職人員，一共發(fā)放問卷473份，剔除漏題較多和傾向過于明顯的問卷，共收到424 份有效問卷，回收率為89.6%。從問卷的描述性統(tǒng)計結果可以看出，調查對象的男女比例較為均衡，其中男性員工有202 人，占比47.6%，女性員工222 人，占比52.4%。調查對象主要集中在業(yè)務部門，其中業(yè)務部門參與人員占比80.1%，行政部門及后勤部門占比19.9%。調查對象年齡主要集中在31～50 歲，其中18～30 歲的占11.3%，31～40 歲的占31.1%，41～50 歲的占32.1%，51～60 歲的占15.1%，60 歲以上的占10.4%。從學歷來看，調查對象的學歷多集中在大專學歷和本科學歷，其中初中及以下學歷占比2.1%，高中或中專（技校）學歷占比15.6%，大學專科學歷占比37.3%，大學本科學歷占比43.6%，研究生及以上學歷占比1.4%（表2、表3）。

表3 部門及學歷分布

四、實證分析

本研究的數(shù)據(jù)分析主要由兩部分構成，首先，采用驗證性因子分析（Confirmatory factor anal?ysis）檢驗數(shù)據(jù)的信度和效度，其中，信度用Cron?bach's α 系數(shù)進行測量，效度則通過AVE 值和CR值進行測量；其次，用結構方程模型（structural equation modeling）分析儒家“仁”“義”“信”與員工離職意愿關系的測量模型，驗證本文的各項假設。本文的數(shù)據(jù)分析在SPSS26.0和AMOS24.0中進行。

（一）驗證性因子分析

1.信度檢驗。問卷的信度是衡量一份問卷調查結果一致性程度的重要指標，問卷的信度越高，就證明其結果的可信度越高。本研究采用Cron?bach's α 系數(shù)進行衡量。從表4 的分析結果可以看出，本文4 個研究變量的α 值均大于0.8，達到了良好水平（α 系數(shù)大于0.75 表示達到可接受水平），表明問卷樣本具有良好的信度，滿足實證分析要求。

表4 驗證性因子分析結果

2.效度檢驗。效度是衡量問卷的題項能否真實地測出所需測量事物的指標，問卷的效度越高，就證明其結果反映的情況越真實。效度包含聚合效度和區(qū)分效度。對于聚合效度通過潛變量的平均提取方差（AVE）和組合信度（CR）來檢驗，一般來說，AVE 值大于0.5，CR 值大于0.7，即表明數(shù)據(jù)有良好的聚合效度。對于區(qū)分效度，若各潛變量AVE 值的平方根均大于該潛變量與其他潛變量的相關系數(shù)，表明數(shù)據(jù)具有良好的區(qū)分效度。從表4、表5 的結果可以看出，本研究的調查樣本具有良好的效度。

表5 平均提取方差值的平方根及相關系數(shù)

（二） 基本路徑檢驗

在本研究中，對于假設1~6 的檢驗，采用了AMOS 中的最大似然法進行估計，基本路徑如圖2所示。

圖2 儒家“仁”“義”“信”思想與離職意愿作用路徑圖

其實證結果證明，儒家“仁”“義”“信”思想均對員工離職意愿存在顯著的負向影響。其中，“仁”思想對員工離職意愿的作用最大（β=-0.38），其后依次是“信”思想（β=-0.34） 和“義”思想（β=-0.23）。此外，“仁”思想和“信”思想對“義”思想的感知存在顯著的正向影響，其路徑系數(shù)分別為0.32和0.68。具體結果見表6。假設檢驗的各項模型擬合指標見表7，擬合優(yōu)度指標，即卡方比率2d=1.161（小于5即可，數(shù)值越小則表明擬合效果越好），增值適配指標IFI=0.986，CFI=0.985，NFI=0.904（IFI，CFI，NFI 接近0.9 表示在可接受范圍內），RMSEA=0.056（低于0.08 表示可以接受范圍，越小則表明模型擬合度越好）。

表6 基本假設檢驗

表7 模型擬合情況

（三） “義”思想的中介作用檢驗

為了檢驗“義”思想在模型中的中介作用，本研究利用了兩種方法進行驗證“義”思想的中介效應。方法一中主要參考了Baron 和Kenny（1986）[34]、溫忠麟（2004）[35]等建議的方法，首先分別驗證“仁”思想、“信”思想和“義”思想對員工離職意愿的顯著影響，其次分別驗證“仁”思想和“信”思想對“義”思想的顯著影響，最后分別驗證加入“義”思想后，“仁”思想和“信”思想對員工離職意愿的顯著影響，檢驗結果顯示存在中介效應。方法二則是利用了Preacher等開發(fā)的中介檢驗程序進行分析，利用信賴區(qū)間法（Bootstrap）技術重新估計間接效果的標準誤差及信賴區(qū)間，其驗證結果如表8所示，其中Bias-corrected 和Percentile 的最高值和最低值之間的區(qū)間不包含0，即證明間接效果成立的判定標準，顯示“義”思想在95%的置信區(qū)間具有中介效果。

表8 中介效應檢驗結果

（四）結果分析

第一，儒家“仁”思想、“義”思想、“信”思想對員工離職意愿均存在顯著的負向影響，其中影響強度由大到小依次為“仁”思想、“信”思想、“義”思想。根據(jù)馬斯洛需求層次理論可知，歸屬和愛的需求是人除了生理需求和安全需求以外最為迫切的需求，這一觀點與“仁”思想對員工離職意愿存在負向影響的結論不謀而合。

第二，儒家“仁”思想對儒家“義”思想存在顯著的正向影響，儒家“信”思想對儒家“義”思想具有顯著的正向影響?！叭省彼枷牒汀靶拧彼枷雽Α傲x”思想具有顯著的正向影響，表明員工“義”思想的感知會隨著“仁”思想和“信”的感知增強而增強。

第三，儒家“義”思想在儒家“仁”思想和儒家“信”思想對離職意愿產(chǎn)生影響時起到部分中介作用，即組織中員工對“仁”思想和“信”思想的感知會通過影響其對“義”思想的感知進而影響其離職意愿。因此，在組織中為降低員工離職意愿，可以適當把優(yōu)先提高儒家“仁”思想和“信”思想的感知作為工作重點，因為“仁”思想和“信”思想的感知不僅對員工離職意愿產(chǎn)生直接負向影響，還會通過影響“義”思想的感知進而影響員工的離職意愿。

五、 研究結論與對策

本文在文獻回顧的基礎上，構建了儒家“仁”思想、“義”思想、“信”思想對員工離職意愿影響的研究模型，通過對某集團的兩個子公司職員工和實習生進行問卷調研來收集數(shù)據(jù)，并采用了SPSS 26.0 軟件來進行問卷信效度檢驗，通過AMOS 23.0軟件進行結構方程（SEM）理論模型檢驗，得出的具體研究結論與對策如下：

（一）加強員工對儒家“仁”思想的感知

歸屬感和愛是現(xiàn)階段我國員工最迫切的需求，當員工感受到來自組織的關愛時，組織支持感上升，這就要求組織應為員工制定合理的薪酬和福利制度以及認可員工個人價值。實際上，賀菲菲和安明揚等（2022）[36]指出有些公司所設定的員工薪酬，存在著工作量與薪酬不匹配的情況，這樣一來會導致員工的組織支持感降低；認可他們的價值，包括對他們階段性工作成果和進步性成果給予認可，可以采用選取部門月度、季度、年度工作明星進行照片展示或者獎金鼓勵等方式來表示對其工作的認可，尤其對于新入職的員工，更應適當對其階段性工作表示認可，可有效提高員工組織支持感。

（二）加強員工對儒家“信”思想的感知

儒家“信”思想對離職意愿也存在顯著負向影響，加強組織成員對“信”思想的感知，即，加強組織對員工工作提供支持可以有效降低員工的離職意愿。對員工工作給予支持常見的措施有“師徒制”、入職培訓等，除此之外，還表現(xiàn)在對員工工作主觀能動性的支持，比如給予員工一些自主創(chuàng)新的空間，對他們在工作上的創(chuàng)新提供一些政策支持，在公司設置“工作創(chuàng)新獎”等。

（三）加強員工對儒家“義”思想的感知

組織中員工對“義”思想的感知即對組織承諾中組織價值觀等的認同，組織的價值觀目標等無法輕易改變，即使改變了也不一定同時符合每位員工的認知期待，因此想要提高員工對組織的價值觀認同度，可以通過提高員工組織支持感等方式來實現(xiàn)。即當一個人的組織支持感增強時，其內心對組織的好感度會隨之上升，對組織的規(guī)章制度、價值觀、目標等的認同感也會隨之上升。