吳少微 方鑫 魏姝

內(nèi)容提要 隨著風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)的來臨和治理結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，避責(zé)問題成為學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)問題。與以往學(xué)者更多關(guān)注內(nèi)外部風(fēng)險(xiǎn)和結(jié)果預(yù)期變化對(duì)干部避責(zé)行為的影響不同，通過引入社會(huì)認(rèn)知理論和工作需求-資源模型，從效能預(yù)期角度來理解避責(zé)行為的發(fā)生機(jī)制，尋找抑制干部避責(zé)行為的新路徑。對(duì)Z省基層政府干部的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：首先，提高效能預(yù)期能夠顯著抑制干部避責(zé)行為的發(fā)生，且相較于組織資源（技術(shù)治理），個(gè)體資源（專業(yè)能力）對(duì)提高干部效能預(yù)期的作用更大；其次，自我效能感在專業(yè)能力、技術(shù)治理與避責(zé)之間起著完全中介作用。這意味著，僅僅擁有專業(yè)能力是不夠的，還要通過心理輔導(dǎo)、強(qiáng)化正向反饋等措施提高干部的效能預(yù)期才能抑制避責(zé)的發(fā)生；技術(shù)治理只有被用于輔助干部更好地開展工作，而不是監(jiān)督干部履職時(shí)，才能真正起到抑制避責(zé)的作用。

關(guān)鍵詞 避責(zé) 效能預(yù)期 基層干部

吳少微，南京大學(xué)政府管理學(xué)院副教授

方鑫，南京大學(xué)政府管理學(xué)院碩士研究生

魏姝（通信作者），南京大學(xué)政府管理學(xué)院教授

本文為江蘇省社會(huì)科學(xué)基金青年項(xiàng)目“專業(yè)化視角下江蘇公務(wù)員分類管理改革研究”（18GLC009）的階段性成果。

一、引言

黨的十九大以來，中央通過加強(qiáng)自上而下的督察控制和自下而上的反饋約束，推動(dòng)政府治理機(jī)制由“發(fā)包制”向“行政制”擺動(dòng)[1]。權(quán)責(zé)清單、技術(shù)治理等措施的推廣和負(fù)向激勵(lì)的廣泛使用，以及網(wǎng)絡(luò)時(shí)代帶來的社會(huì)問責(zé)壓力，使得問責(zé)逐漸成為懸在基層干部頭上的“達(dá)摩克利斯之劍”，基層干部正承受著前所未有的巨大壓力。這使得基層干部的穩(wěn)定感消失而危機(jī)感逐步加深，以致其在公眾形象、工作方法、服務(wù)本領(lǐng)、收入水平等方面與過去形成了巨大反差，由此引發(fā)心態(tài)上的變化[1]。避責(zé)逐漸取代邀功成為基層干部行為的主要特征[2]，政府內(nèi)部的“避責(zé)生存賽”日漸興起[3]。

避責(zé)現(xiàn)象的滋生、蔓延，抑制了干部的干事動(dòng)力和創(chuàng)業(yè)激情，對(duì)基層治理造成了沖擊。在這種背景下，避責(zé)問題逐漸成為國內(nèi)公共行政學(xué)界的熱點(diǎn)研究議題。學(xué)者們圍繞中國情境下的避責(zé)行為、策略、成因、后果等展開了系列研究。與西方學(xué)術(shù)界更多地將避責(zé)作為自變量研究其影響不同，國內(nèi)學(xué)界更為關(guān)注作為因變量的避責(zé)，圍繞避責(zé)的前因、發(fā)生機(jī)制等進(jìn)行了系列研究。然而目前的研究更多關(guān)注特定制度設(shè)計(jì)和制度環(huán)境如何影響了干部對(duì)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)和收益的計(jì)算（即風(fēng)險(xiǎn)感知），進(jìn)而誘發(fā)了避責(zé)行為，其暗含的假定是作為個(gè)體的干部主要基于結(jié)果性預(yù)期對(duì)外部制度環(huán)境的變化做出反應(yīng)。這種解釋路徑“在相當(dāng)大的程度上忽略了干部的主觀能動(dòng)性，把干部的避責(zé)行為看作是結(jié)構(gòu)產(chǎn)生和塑造的”[4]，從而無法有效回答以下問題：干部的主觀能動(dòng)性在其中扮演了何種角色？其對(duì)避責(zé)的影響機(jī)制是什么？這一發(fā)問構(gòu)成了本文的核心問題。

二、文獻(xiàn)回顧

責(zé)任性（accountability）一直是公共行政學(xué)研究的大問題，因此與責(zé)任性一體兩面的避責(zé)也是國際學(xué)術(shù)界研究的經(jīng)典議題。Weaver是避責(zé)行為的最早研究者之一，他構(gòu)建了政府官員“追求連任和晉升最大化”的行為假設(shè)，認(rèn)為政府官員的行為特征并不是傳統(tǒng)意義上的追求功績最大化，而是謀求責(zé)任最小化[5]。隨后諸如Howlett，Charbonneau，Hood等學(xué)者對(duì)福利國家和公共政策兩大領(lǐng)域內(nèi)民選官員和行政官員的避責(zé)行為進(jìn)行了理論歸納[6]。

隨著避責(zé)現(xiàn)象在國內(nèi)治理實(shí)踐中的持續(xù)擴(kuò)散，學(xué)者們紛紛從本土化視角切入中國場景下的避責(zé)問題。一些學(xué)者運(yùn)用避責(zé)理論對(duì)治理實(shí)踐中備受關(guān)注的“懶政”[7]“局部空轉(zhuǎn)”[8]“分鍋”[9]“共謀”[10]等行為進(jìn)行了分析。這一階段的研究主要側(cè)重于避責(zé)問題的提出和避責(zé)現(xiàn)象的描述。隨著研究的深入，學(xué)界開始關(guān)注避責(zé)背后的邏輯和因果機(jī)制，呈現(xiàn)出制度-環(huán)境和個(gè)體-心理兩條研究路徑。

其一是制度-環(huán)境的研究路徑，強(qiáng)調(diào)干部的行為轉(zhuǎn)變是一系列結(jié)構(gòu)性變化引起的，干部的避責(zé)行為是制度和環(huán)境共同作用的結(jié)果。倪星、王銳認(rèn)為權(quán)責(zé)分立的制度安排是基層避責(zé)的根源所在[1]。而以技術(shù)治理為代表的新興手段忽略了基層實(shí)踐中正式規(guī)則缺乏操作性的困境，因此形成了“制度緊縮”導(dǎo)致的避責(zé)[2]。此外，條塊和層級(jí)之間的權(quán)責(zé)失衡[3]、考核指標(biāo)與干部任期的張力[4]、職責(zé)劃分不清晰[5]、任務(wù)-資源沖突[6]等制度設(shè)計(jì)問題都是影響避責(zé)行為的重要因素。外部環(huán)境方面，學(xué)界重點(diǎn)討論了信息技術(shù)和風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)兩大因素對(duì)避責(zé)的影響。信息技術(shù)的快速發(fā)展改變了風(fēng)險(xiǎn)信息傳播的過程，使得負(fù)面績效信息更容易被傳播和強(qiáng)化，更容易調(diào)動(dòng)民眾的注意力[7]，導(dǎo)致政府整體避責(zé)情緒彌漫。與此同時(shí)，快速的現(xiàn)代化進(jìn)程往往伴隨著社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)的集聚、擴(kuò)散和轉(zhuǎn)移，進(jìn)而形成風(fēng)險(xiǎn)的社會(huì)放大效應(yīng)[8]，風(fēng)險(xiǎn)邏輯取代利益邏輯成為社會(huì)運(yùn)行的主軸，也成為干部避責(zé)的重要原因[9]。

避責(zé)研究的個(gè)體-心理路徑主要受行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的啟發(fā)，認(rèn)為避責(zé)行為是當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)期超過政治經(jīng)濟(jì)激勵(lì)帶來的收益時(shí)，干部基于目標(biāo)理性所做的理性選擇。周雪光的“對(duì)上級(jí)小心翼翼、避免出錯(cuò)成為行為準(zhǔn)則”的“向上負(fù)責(zé)說”[10]、鄧大才的“追求政治利益最大化或風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任最小化”的“理性說”[11]等是從理性主義和機(jī)會(huì)主義角度對(duì)微觀個(gè)體的避責(zé)邏輯的詳細(xì)分析。這一研究路徑的共識(shí)是，避責(zé)是行動(dòng)者基于“預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)”和“預(yù)期收益”進(jìn)行理性計(jì)算和選擇的結(jié)果。而前景理論則進(jìn)一步指出，人們是有限理性的[12]。在問責(zé)壓力不斷加大的情境中，人們的政治心理會(huì)發(fā)生由偏好效用最大化向偏好風(fēng)險(xiǎn)最小化的轉(zhuǎn)變，在工作中表現(xiàn)出“不積極主動(dòng)、不盡心盡力”“求顯功而輕潛功”等消極傾向[13]，導(dǎo)致政府創(chuàng)新乏力、權(quán)威流失、回應(yīng)滯后，妨礙了治理績效的提升。

制度-環(huán)境和個(gè)體-心理兩條研究路徑指出了外部約束和內(nèi)在選擇兩條重要的影響避責(zé)行為的邏輯鏈條，闡釋了社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)及制度結(jié)構(gòu)的客觀一面和干部風(fēng)險(xiǎn)感知及其應(yīng)對(duì)選擇的主觀一面，在避責(zé)行為因果機(jī)制研究上邁進(jìn)了一大步。然而兩條研究路徑都將干部看成是面對(duì)外界制度約束和風(fēng)險(xiǎn)刺激做出理性反應(yīng)的個(gè)體，將風(fēng)險(xiǎn)-收益計(jì)算視為避責(zé)行為產(chǎn)生的核心機(jī)制，而缺乏對(duì)干部主觀能動(dòng)性的關(guān)注，從而難以解釋那些面對(duì)復(fù)雜局勢(shì)和矛盾問題敢于擔(dān)當(dāng)作為的干部是如何破解風(fēng)險(xiǎn)-收益倒掛困局的。同時(shí)，雖然已有學(xué)者指出個(gè)體特征是影響避責(zé)的重要變量，但進(jìn)行深入分析的研究仍然比較少，從個(gè)體能力到履責(zé)行為的轉(zhuǎn)變過程被忽視了。因此在已有研究基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為對(duì)避責(zé)行為的研究還存在以下探索空間：

一是已有研究主要從風(fēng)險(xiǎn)-收益計(jì)算的角度來考慮干部的避責(zé)動(dòng)機(jī)，忽視了干部能力及效能預(yù)期對(duì)其行為的影響。少數(shù)研究雖注意到了個(gè)體差異，但主要從前景理論出發(fā)，認(rèn)為每個(gè)人在計(jì)算預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)和收益時(shí)選擇的參考點(diǎn)的不同導(dǎo)致在同樣的制度-環(huán)境下呈現(xiàn)出不同的行為選擇。這在本質(zhì)上延續(xù)了理性主義的結(jié)果預(yù)期解釋路徑。然而社會(huì)認(rèn)知理論指出，效能預(yù)期在人們的行為選擇中也扮演著重要角色，實(shí)踐觀察也契合了這一理論預(yù)判。面對(duì)制度緊縮、風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)、治理任務(wù)復(fù)雜化等內(nèi)外部變化，很多干部面臨“不能為”的本領(lǐng)恐慌，從而導(dǎo)致心理認(rèn)知型不作為[1]。因此，對(duì)干部避責(zé)行為的解釋需要補(bǔ)充基于社會(huì)認(rèn)知理論視角的探討，以打開行動(dòng)者的客觀能力和主觀能力認(rèn)知在整個(gè)避責(zé)形成過程中的作用黑箱。

二是已有研究主要關(guān)注技術(shù)治理等新興手段帶來的“制度緊縮”效應(yīng)，忽視了可能存在的“制度支撐”效應(yīng)。學(xué)者們一般認(rèn)為，技術(shù)治理強(qiáng)調(diào)規(guī)范管理的正式規(guī)則，這與基層實(shí)踐中復(fù)雜多樣的治理需求形成了張力，因此不利于基層工作的開展，廣泛推行會(huì)引發(fā)干部避責(zé)。但課題組調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在技術(shù)治理被當(dāng)作開展工作的支撐性工具時(shí)，能夠提高干部行為的合法性和有效性，幫助他們更順利地推動(dòng)公共政策落地。比如在對(duì)秸稈焚燒、渣土車運(yùn)輸、危化品運(yùn)存等問題進(jìn)行治理時(shí)，技術(shù)手段的運(yùn)用大大提高了基層干部行動(dòng)的精準(zhǔn)性和科學(xué)性，同時(shí)能讓社會(huì)主體更主動(dòng)地遵守相關(guān)政策要求。由于治理的難度降低，基層干部也從傾向于避責(zé)轉(zhuǎn)向積極履職盡責(zé)。因此，重新審視技術(shù)治理等新興制度的作用，特別是它們發(fā)揮積極作用的內(nèi)在機(jī)制，有利于更全面地認(rèn)識(shí)制度-環(huán)境因素對(duì)干部避責(zé)行為的影響。

三、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.理論基礎(chǔ)

（1）社會(huì)認(rèn)知理論視角下的避責(zé)動(dòng)因分析

面對(duì)避責(zé)問題，黨和國家已經(jīng)提出了明確的要求，習(xí)近平總書記指出“干事?lián)?，是干部的職?zé)所在，也是價(jià)值所在”[2]。然而現(xiàn)實(shí)中，即使人們已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到應(yīng)該做什么，卻常常不會(huì)付諸行動(dòng)。傳統(tǒng)研究從結(jié)果預(yù)期視角出發(fā)，認(rèn)為是由于人們認(rèn)識(shí)到行動(dòng)帶來的結(jié)果是不符合預(yù)期的，所以不愿意行動(dòng)。而社會(huì)認(rèn)知理論提出了另一種可能，即人們的效能預(yù)期出了問題，認(rèn)為自己的努力可能無法達(dá)到期望的績效水平，所以不行動(dòng)[3]。效能預(yù)期和結(jié)果預(yù)期不同，即使個(gè)體知道某種行為會(huì)帶來期望的結(jié)果，但如果他們不確定自己是否有能力實(shí)施必要的行動(dòng)，也可能什么都不做。

班杜拉用“自我效能感”來描述人們對(duì)自己實(shí)現(xiàn)特定領(lǐng)域行為目標(biāo)所需能力的信心或信念，并指出自我效能感會(huì)影響人們的行為選擇、努力付出和思維方式[4]：首先，自我效能感會(huì)影響人們的行為選擇。人們傾向于避開他們認(rèn)為超出自己能力范圍的任務(wù)和處境，并毫不猶豫地從事他們認(rèn)為自己有能力處理的事情。其次，自我效能感會(huì)影響人們的努力程度。在面臨障礙或困境時(shí)，效能預(yù)期決定了人們付出多少努力、堅(jiān)持多長時(shí)間。最后，自我效能感會(huì)影響人們的思維方式和情感反應(yīng)。自我效能感低的人在面對(duì)環(huán)境挑戰(zhàn)時(shí)，會(huì)過多想到個(gè)人不足，并將潛在困難看得比實(shí)際更嚴(yán)重；而自我效能感較高的人則更容易將注意力集中于情境要求上，并被障礙激發(fā)出更大的努力。

綜上可知，社會(huì)認(rèn)知理論指出了干部避責(zé)的另一種可能：在技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)帶來的任務(wù)挑戰(zhàn)性與工作規(guī)范性的雙重壓力下，干部可能對(duì)自己履責(zé)的能力產(chǎn)生懷疑，降低了效能預(yù)期，使得履責(zé)認(rèn)知無法順利轉(zhuǎn)化為履責(zé)行為。此時(shí)，僅僅改變結(jié)果預(yù)期是不夠的，因?yàn)榻Y(jié)果預(yù)期是建立在效能預(yù)期基礎(chǔ)上的。也就是說即使面對(duì)強(qiáng)激勵(lì)，干部也必須確信自己能夠應(yīng)對(duì)任務(wù)挑戰(zhàn)和滿足工作規(guī)范要求，才會(huì)采取行動(dòng)。

（2）工作需求-資源模型下的避責(zé)改善路徑

那么，應(yīng)如何提高干部的效能預(yù)期，鼓勵(lì)干部積極面對(duì)挑戰(zhàn)、主動(dòng)擔(dān)當(dāng)作為呢？根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，自我效能感在社會(huì)情境中是可塑的[1]，工作需求-資源模型（JD-R模型）進(jìn)一步將其分為兩個(gè)過程[2]：一種是損耗過程，即工作需求消耗員工的精力資源，從而導(dǎo)致工作倦怠，也被稱為“健康損害過程”；一種是激發(fā)過程，工作資源可以為個(gè)人價(jià)值提供支持，從而緩解消極情緒導(dǎo)致的壓力，刺激個(gè)人動(dòng)機(jī)，因此被稱為“動(dòng)機(jī)激發(fā)過程”[3]。Bakker等學(xué)者指出，工作資源包括個(gè)體資源和組織資源[4]。個(gè)體資源通常指能力資源、情緒資源等，比如較強(qiáng)的專業(yè)能力使個(gè)體擁有更高的自我效能感[5]，從而幫助個(gè)體更好應(yīng)對(duì)工作中的挑戰(zhàn)和困難。組織資源如組織支持，能夠?yàn)閱T工注入“積極工作”的動(dòng)力，激發(fā)其克服困難、完成任務(wù)的決心[6]。

因此，避責(zé)的形成和改善可以被視作兩個(gè)不同的過程。避責(zé)的形成屬于“健康損害過程”，即制度和環(huán)境變化引發(fā)的干部工作需求提升、壓力增大；而避責(zé)的改善則依賴于“動(dòng)機(jī)激發(fā)過程”，需要為干部提供足夠的組織資源或個(gè)體資源，幫助他們有效應(yīng)對(duì)工作需求提升帶來的挑戰(zhàn)。因此，剖析避責(zé)的成因固然有助于抑制避責(zé)行為的發(fā)生，然而當(dāng)避責(zé)現(xiàn)象出現(xiàn)后，更有效的做法是改善工作資源，以啟動(dòng)“動(dòng)機(jī)激發(fā)過程”。

2.研究假設(shè)

（1）工作資源對(duì)自我效能感的影響

個(gè)體資源：專業(yè)化。作為個(gè)體對(duì)自己能力的一種確切的信念（或自信心），自我效能感是能力到行為的中介。需要注意的是，班杜拉指出自我效能感的形成通常都與特定領(lǐng)域相聯(lián)系，主要基于個(gè)人對(duì)自己在特定領(lǐng)域能力的認(rèn)識(shí)[7]。在公共部門，專業(yè)能力被認(rèn)為是干部完成本職工作最重要的能力，對(duì)專業(yè)能力的自信是干部自我效能感的基礎(chǔ)，是一種重要的個(gè)體資源。具體來說，專業(yè)化水平的提升能夠?yàn)閭€(gè)體提供與特定領(lǐng)域相聯(lián)系的能力資源，緩解個(gè)體資源與工作需求之間的沖突，從而提升其完成工作的信心。據(jù)此本文提出：

假設(shè)1a：專業(yè)化對(duì)干部的自我效能感具有正向影響。

組織資源：技術(shù)治理。根據(jù)前述理論模型，充實(shí)的組織資源有助于提高自我效能感。而技術(shù)治理可以被視為重要的組織資源，它通過管理單元的數(shù)字化重構(gòu)、任務(wù)模塊與治理規(guī)則的數(shù)字化構(gòu)建、治理資源的數(shù)字化整合和屬事責(zé)任的數(shù)字化配置，可以厘定干部的工作邊界和責(zé)任、清晰工作規(guī)則，從而降低干部的精力消耗[1]。另外，基于動(dòng)態(tài)的社會(huì)信息集成、挖掘、分析和匹配，技術(shù)治理有助于干部實(shí)現(xiàn)“靶向治理”，降低資源消耗[2]。當(dāng)然，技術(shù)治理是一把雙刃劍，既可能減負(fù)增能，也可能因?yàn)楣ぞ叻簽E、技術(shù)捆綁和系統(tǒng)冗余等原因而成為施壓增負(fù)的工具[3]，實(shí)踐中到底呈現(xiàn)何種效果受到經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、技術(shù)、制度等因素的影響。本文選擇的研究地區(qū)Z省，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，技術(shù)水平先進(jìn)，技術(shù)治理被廣泛運(yùn)用且顯著地提升了治理績效。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，Z省在?；啡鞒瘫O(jiān)管、網(wǎng)格化治理、公共服務(wù)等方面引入技術(shù)工具后均取得了明顯成效。Z省的組織和技術(shù)環(huán)境使得技術(shù)治理更多地成為一種組織資源而不是負(fù)擔(dān)，有助于干部對(duì)工作任務(wù)和內(nèi)容的控制，增強(qiáng)其對(duì)完成工作的預(yù)期和信心，從而提高其自我效能感。據(jù)此本文提出：

假設(shè)1b：技術(shù)治理對(duì)干部的自我效能感具有正向影響。

（2）自我效能感對(duì)避責(zé)的影響

社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，效能預(yù)期會(huì)通過影響人們的行為選擇和情感過程，從而形塑個(gè)體行為，決定人們到底是風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)當(dāng)還是風(fēng)險(xiǎn)逃避。首先，在行為選擇上，自我效能感低的人，往往將挑戰(zhàn)和壓力視為一種對(duì)自身安全的威脅，從而采取回避的態(tài)度；而自我效能感較高的人則表現(xiàn)出較高的目標(biāo)承諾[4]。其次，在情感過程上，高自我效能感的人即使在不確定的環(huán)境中，也不會(huì)感到焦慮不安；而自我效能感低的人，則會(huì)懷疑自己處理、控制環(huán)境潛在威脅的能力，并以各種保護(hù)性的退縮或防御行為被動(dòng)地應(yīng)對(duì)環(huán)境。在當(dāng)前問責(zé)和社會(huì)壓力日益增大的形勢(shì)下，個(gè)體在面臨選擇時(shí)，除了對(duì)預(yù)期結(jié)果做出理性計(jì)算或直覺反應(yīng)，還會(huì)考慮其效能預(yù)期，自我效能感高的人更有可能維持高履責(zé)行為。據(jù)此本文提出：

假設(shè)2：自我效能感對(duì)干部的避責(zé)具有負(fù)向影響。

（3）自我效能感的中介作用

個(gè)體能力是干部履責(zé)行為產(chǎn)生的必要條件，但不是充要條件，人們對(duì)其能力的信心起著中介作用。而自我效能感作為一種能力認(rèn)知，受到人們擁有的個(gè)體資源和組織資源的影響，并且影響著其行為選擇。自我效能感為擁有同等能力水平和相似制度-環(huán)境的個(gè)體打開了差異化的行動(dòng)空間，比如技術(shù)治理等新興手段應(yīng)用后，是被干部視為組織資源還是組織需求，其社會(huì)認(rèn)知的差異將直接影響行為選擇。自我效能感的中介作用目前已在學(xué)生能力與學(xué)業(yè)投入[5]、挑戰(zhàn)性壓力源與員工創(chuàng)新行為[6]等關(guān)系中得到驗(yàn)證，本文將自我效能感的研究延展到避責(zé)領(lǐng)域，提出干部的個(gè)體資源和組織資源會(huì)影響自我效能感，進(jìn)而影響其對(duì)各種制度和環(huán)境挑戰(zhàn)的信心，從而降低其避責(zé)的概率。因此專業(yè)化（個(gè)體資源）和技術(shù)治理（組織資源）是通過提高干部的自我效能感來抑制其避責(zé)行為的，由此本文提出：

假設(shè)3a：自我效能感在專業(yè)化與避責(zé)的關(guān)系中起中介作用。

假設(shè)3b：自我效能感在技術(shù)治理與避責(zé)的關(guān)系中起中介作用。

四、研究設(shè)計(jì)

1.樣本選擇

為了檢驗(yàn)上述假設(shè)，本研究對(duì)Z省基層政府（區(qū)縣和鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道）的干部避責(zé)情況展開實(shí)證分析。Z省地處東南沿海，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，干部收入水平高、專業(yè)能力強(qiáng)，同時(shí)技術(shù)治理處于領(lǐng)先水平，因此在Z省更容易觀察，能否通過改善個(gè)體資源和組織資源來加強(qiáng)干部的履職自信，以抑制避責(zé)行為的發(fā)生。研究選擇基層干部為分析對(duì)象，是因?yàn)殡S著治理要素和重心的下移，基層承擔(dān)了越來越多的治理事項(xiàng)，治理任務(wù)也日趨復(fù)雜，在工作要求不斷提升且短期內(nèi)趨勢(shì)難以轉(zhuǎn)變的背景之下，探索通過改善工作資源以降低基層干部避責(zé)的可能路徑，對(duì)于提升治理績效意義重大。

2.數(shù)據(jù)收集

本研究在實(shí)地調(diào)研和深度訪談的基礎(chǔ)上，采用問卷法收集數(shù)據(jù)，并運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。課題組對(duì)Z省的基層干部分兩條線進(jìn)行了跟蹤調(diào)研：一是和Z省省委組織部的工作人員一起，在Z省發(fā)展水平差異較大的南部、中部和北部各選取一個(gè)城市開展訪談，了解基層干部在工作中遇到的困難和問題；同時(shí)作為外部專家參與Z省省委組織部的會(huì)議、座談、培訓(xùn)和考核等活動(dòng)；后期還以研究者身份對(duì)三個(gè)城市進(jìn)行了回訪。二是利用問卷收集量化數(shù)據(jù)，2020年6月和9月分兩次發(fā)放問卷，第一次問卷包含前因變量，第二次問卷包含結(jié)果變量，目的是減少同源偏差。共發(fā)放問卷600份，回收543份，匹配兩次問卷后得到有效問卷325份。

3.變量測量

問卷采用李克特五級(jí)量表，由被調(diào)查者比較題項(xiàng)描述狀況與實(shí)際情況后作答（分值為1～5分，分?jǐn)?shù)越高表示越贊同題項(xiàng)描述）。各變量的測量工具如下：

（1）對(duì)于避責(zé)，在倪星等人定義[1]的基礎(chǔ)上開發(fā)了量表，共6個(gè)題項(xiàng)[2]，示例題項(xiàng)如“我會(huì)如實(shí)上報(bào)信息，即使是壞消息”。量表的信度系數(shù)為0.964。

（2）對(duì)于專業(yè)化，采用Germain和Tejeda開發(fā)的量表[3]，用6個(gè)題項(xiàng)測量基層干部的專業(yè)化水平。示例題項(xiàng)如“我具備工作所需要的專業(yè)技術(shù)知識(shí)”。量表的信度系數(shù)為0.937。

（3）對(duì)于技術(shù)治理，參考了彭勃提出的四個(gè)機(jī)制[4]來測量基層干部所在單位實(shí)施的技術(shù)治理情況，共4個(gè)題項(xiàng)。示例題項(xiàng)如“我們單位能利用智能的數(shù)據(jù)收集與處理技術(shù)，來支撐問題的發(fā)現(xiàn)、分析和處理”。量表的信度系數(shù)為0.902。

（4）對(duì)于自我效能感，采用了Xie開發(fā)的量表[5]來測量基層干部對(duì)自己是否有能力履行工作職責(zé)的信心，共5個(gè)題項(xiàng)。示例題項(xiàng)如“我感覺完全能勝任自己的工作”。量表的信度系數(shù)為0.938。

（5）控制變量。以往研究表明，干部的性別、年齡、學(xué)歷、崗齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息可能影響其行為，本研究將這些變量作為控制變量。

在正式開始分析之前，本文使用SPSS進(jìn)行探索性因子分析，并用Mplus進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果顯示各個(gè)變量代表不同的構(gòu)念，區(qū)分效度較好。

五、發(fā)現(xiàn)與討論

1.相關(guān)性分析

表1報(bào)告了研究模型中各變量的均值和相關(guān)系數(shù)。首先看均值反映的信息，從中可以推斷出Z省基層政府的幾個(gè)重要特征：一是避責(zé)的情況并不嚴(yán)重（均值1.23）。二是干部普遍較為年輕（平均36.32歲），男性居多（占比63%），大都擁有本科及以上學(xué)歷（均值3.13[1]），在當(dāng)前崗位的工作時(shí)間平均約4年（均值4.05），且整體專業(yè)化水平較高（均值4.24），對(duì)工作的自我效能感也較好（均值4.68）。這說明作為經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省份，Z省能夠吸引大量人才到基層工作，基層干部對(duì)自己的履職能力比較自信。三是技術(shù)治理等新興手段得到了較充分的運(yùn)用（均值4.13）。

其次看相關(guān)系數(shù)反映的信息。與理論預(yù)期一致，專業(yè)化與避責(zé)顯著負(fù)相關(guān)（相關(guān)系數(shù)為-0.208，p<0.01），說明提高干部的專業(yè)能力有助于抑制避責(zé)。技術(shù)治理也與避責(zé)顯著負(fù)相關(guān)（相關(guān)系數(shù)為-0.207，p<0.01），說明信息技術(shù)等新興工具的應(yīng)用，可以被視為一種工作資源而不僅僅是工作需求。而專業(yè)化和技術(shù)治理都能夠顯著地改善干部的自我效能感（相關(guān)系數(shù)分別為0.242和0.218，p<0.01），并且自我效能感與避責(zé)不僅顯著相關(guān)，而且相關(guān)系數(shù)達(dá)到了-0.841（p<0.01），這說明在Z省，改善基層干部避責(zé)的關(guān)鍵因素可能是提高干部的自我效能感，而專業(yè)化和技術(shù)治理都是提升干部自我效能感、消除干部本領(lǐng)恐慌的重要方式。值得注意的是，年齡和崗齡都與避責(zé)顯著正相關(guān)（相關(guān)系數(shù)分別為0.108和0.138，p<0.05），說明隨著工作經(jīng)驗(yàn)的增加，基層干部避責(zé)的可能性不降反升；隨著年齡的增加，干部的專業(yè)化水平其實(shí)提升了（相關(guān)系數(shù)0.142，p<0.01），而自我效能感并未提升（相關(guān)系數(shù)-0.023，p>0.1）。這說明資深干部的專業(yè)能力優(yōu)勢(shì)并未順利轉(zhuǎn)化為能力自信，這存在幾種可能：一是基層晉升空間狹窄，即使資深干部的專業(yè)能力提升了，也缺少機(jī)會(huì)到更適合的崗位上工作，不能充分發(fā)揮能力，使得他們自我效能感不強(qiáng)，遇到挑戰(zhàn)時(shí)更傾向于選擇避責(zé)；二是基層工作的邊界本身比較模糊，近年來面臨的新情況和新問題又比較多，資深干部作為骨干承擔(dān)了更多的工作責(zé)任，但缺乏成功履職的信心，遇到困難時(shí)容易自我懷疑。

2.假設(shè)檢驗(yàn)

對(duì)于自我效能感的中介作用，本文按照Zhao等的建議[2]，根據(jù)Preacher等提出的Bootstrap分析法進(jìn)行了檢驗(yàn)[3]。借助Mplus8提供的Bootstrap功能，選擇抽樣1000次和置信區(qū)間99%的設(shè)置，使用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行擬合（見表2）。

由表2可知，模型的擬合效果較好，擬合指標(biāo)χ2/df=3.14，RMSEA=0.08，CFI=0.922，TLI=0.913，SRMR=0.048，均在可接受范圍內(nèi)。分析結(jié)果表明，專業(yè)化對(duì)自我效能感具有顯著的正向影響（路徑系數(shù)0.214，P<0.01），假設(shè)1a得到支持；技術(shù)治理對(duì)自我效能感也具有顯著的正向影響（路徑系數(shù)0.119，P<0.01），假設(shè)1b得到支持。這說明，提高干部的專業(yè)化水平和應(yīng)用技術(shù)治理手段都能夠提高干部的自我效能感，但兩者相比，專業(yè)化的作用更大，更能夠提升干部履職擔(dān)責(zé)的信心。這與調(diào)研時(shí)基層干部的反映是一致的，“現(xiàn)在我們公務(wù)員隊(duì)伍急需專業(yè)化，尤其是疫情來襲的時(shí)候，公務(wù)員急缺相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和綜合研判的能力”（SZ20200820012）[1]；“現(xiàn)在一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府急缺懂規(guī)劃、金融、建筑、應(yīng)急、農(nóng)林的專業(yè)性人才，你要是沒有這些專業(yè)知識(shí)，你就不敢做決策。有的時(shí)候還會(huì)被管理對(duì)象糊弄”（SZ20200820004）。而自我效能感與避責(zé)之間具有顯著的負(fù)向關(guān)系（路徑系數(shù)為-0.842，P<0.01），假設(shè)2得到了驗(yàn)證。這說明改善基層干部的自我效能感、提高干部的能力自信，確實(shí)是化解避責(zé)的關(guān)鍵。

然后來看兩條中介路徑。第一條路徑，專業(yè)化通過自我效能感影響避責(zé)的間接效應(yīng)顯著（估計(jì)值=-0.180，下限=-0.356，上限=-0.041，99%的置信區(qū)間），假設(shè)3a得到支持。專業(yè)化對(duì)避責(zé)的直接影響不顯著（路徑系數(shù)0.009，P>0.1），表明自我效能感在專業(yè)化與避責(zé)之間扮演了完全中介的角色。也就是說，要通過專業(yè)化來抑制基層干部的避責(zé)行為，關(guān)鍵是幫助干部建立起依靠專業(yè)技能解決工作問題的自信心。因?yàn)橹挥懈纳聘刹康淖晕倚芨校拍軌蚪⑵饛哪芰Φ叫袨榈霓D(zhuǎn)換橋梁；否則就會(huì)出現(xiàn)前文提到的現(xiàn)象：明明資深干部擁有了更高的專業(yè)技能，但由于履職信心不夠，反而比年輕人更容易避責(zé)。這與在Z省調(diào)研的結(jié)論一致，很多時(shí)候，干部并不是真的“不能為”，而是不相信自己能夠有所為，因此提前選擇“躺平”。正如基層干部在座談會(huì)中反映的，“現(xiàn)在一些剛進(jìn)來的年輕小伙子反而能扛事，有干事的信念，初生牛犢不怕虎。有些干部明明能夠擔(dān)得起責(zé)任，但就是畏畏縮縮”（NJ20200720033），并且這種畏畏縮縮的情緒是由于“沒有那個(gè)干事的信心”（NJ20200720009）。因此，未來需要考慮通過開展心理輔導(dǎo)、改善人崗匹配、優(yōu)化晉升激勵(lì)等方式強(qiáng)化基層資深干部的信心。

第二條路徑，技術(shù)治理通過自我效能影響避責(zé)的間接效應(yīng)顯著（估計(jì)值=-0.100，下限=-0.200，上限=-0.021，99%的置信區(qū)間），假設(shè)3b得到支持。技術(shù)治理對(duì)避責(zé)的直接影響也不顯著（路徑系數(shù)-0.014，P>0.1），表明自我效能感同樣在技術(shù)治理與避責(zé)之間扮演了完全中介的角色。換句話說，技術(shù)治理只有被基層干部認(rèn)可，認(rèn)為這種工具有用、能夠輔助自己更好地開展工作時(shí)，才能成為一種工作資源，起到抑制干部避責(zé)的效果。反之，當(dāng)干部認(rèn)為技術(shù)治理只是上級(jí)監(jiān)督自己完成工作的工具，或者操作煩瑣、給自己的工作增添了麻煩時(shí)，技術(shù)治理就會(huì)成為一種工作需求，可能會(huì)加重而非抑制干部避責(zé)。比如調(diào)研中有干部非常生動(dòng)地描繪了他們對(duì)通過大數(shù)據(jù)預(yù)警系統(tǒng)來輔助?；繁O(jiān)管的兩種截然相反的感受。一種是技術(shù)治理引發(fā)避責(zé)?！拔覀冏觯夹g(shù)）系統(tǒng)不是為了增加工作量，要減少工作量，提高工作效率和精準(zhǔn)度，所以精準(zhǔn)是非常重要的。預(yù)警系統(tǒng)一發(fā)幾百個(gè)，你突然增加這么多工單給我，就甩了這么多手榴彈給我，我還得一個(gè)一個(gè)必須把它給句號(hào)畫好了，要不然就得在我這炸，那沒辦法，最后為了自保，就把它糊掉，這種工作做的沒有意義的”（NT20220212003）。一種是技術(shù)治理真正促進(jìn)了工作?！皩?duì)我們有幫助的是，預(yù)警提供了很多違法的線索信息，這種就讓我們能夠更容易發(fā)現(xiàn)原來不容易發(fā)現(xiàn)的違規(guī)違法行為，包括清晰的照片等證據(jù)提供給我們以后，企業(yè)它就無法抵賴。一定是這個(gè)方向，要能夠幫我”（NT20220214005）。前者將技術(shù)治理工具變成了一種工作需求，增添了基層干部工作的壓力，讓干部覺得自己沒法正常完成工作，從而誘發(fā)了避責(zé)行為；后者將技術(shù)治理工具變成了一種工作資源，為基層干部開展工作提供了支撐，讓干部覺得自己能夠完成之前無法完成的工作，從而降低了干部避責(zé)的可能。

六、結(jié)論

避責(zé)問題是學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)問題，但以往學(xué)者更多關(guān)注內(nèi)外部風(fēng)險(xiǎn)和結(jié)果預(yù)期變化對(duì)干部避責(zé)行為的影響，而很少討論效能預(yù)期的影響。為了更好地理解避責(zé)行為的發(fā)生機(jī)制，探索抑制避責(zé)的新路徑，本文引入了社會(huì)認(rèn)知理論和工作需求-資源模型，并以Z省基層政府的干部為研究樣本，比較了由于帶來的效能預(yù)期不同，個(gè)體資源（專業(yè)能力）和組織資源（技術(shù)治理）對(duì)干部避責(zé)行為的影響差異。與已有的相關(guān)研究相比，本研究的主要貢獻(xiàn)在于：

首先，在結(jié)果預(yù)期之外驗(yàn)證了效能預(yù)期的存在，有助于更全面地理解現(xiàn)實(shí)中“避責(zé)”現(xiàn)象的成因。實(shí)證結(jié)果顯示，對(duì)于我國基層政府來說，提高效能預(yù)期對(duì)于抑制干部避責(zé)行為的作用非常顯著，現(xiàn)實(shí)中很多干部并不是真的“不能為”，他們實(shí)際擁有良好的專業(yè)能力，但是由于缺乏利用自身技能完成工作任務(wù)的信心，一旦面臨困難就容易采取回避的態(tài)度。此時(shí)僅僅通過強(qiáng)化激勵(lì)等手段來加強(qiáng)結(jié)果預(yù)期，效果可能并不理想，只有配合效能預(yù)期的改善來提高干部干事創(chuàng)業(yè)的信心，才能減少干部避責(zé)的現(xiàn)象。

其次，闡明了技術(shù)治理影響干部避責(zé)行為的作用機(jī)制。傳統(tǒng)研究一般將技術(shù)治理看作一種通過降低信息不對(duì)稱來規(guī)范干部行為、削減自由裁量權(quán)的手段。而本文引入工作需求-資源模型，指出技術(shù)治理要想有效發(fā)揮作用，需要被當(dāng)作一種工作資源而非工作需求，因?yàn)楣ぷ餍枨髸?huì)引發(fā)“健康損害過程”，而工作資源則能夠觸發(fā)“動(dòng)機(jī)激發(fā)過程”。也就是只有當(dāng)技術(shù)治理被用于輔助干部更好地開展工作，而不是監(jiān)督干部履職細(xì)節(jié)時(shí)，才能真正起到抑制避責(zé)的作用。

最后，為有效地培養(yǎng)和使用專業(yè)化干部提供了一定的啟發(fā)。研究顯示，我國基層政府的干部專業(yè)化水平和年齡顯著正相關(guān)，長期的實(shí)踐鍛煉和地方情境知識(shí)的學(xué)習(xí)是培養(yǎng)干部、提高其專業(yè)能力的重要途徑。然而值得關(guān)注的是，目前擁有較高專業(yè)能力的資深干部并未能充分發(fā)揮其作用，他們的自我效能感未能同步提升，避責(zé)傾向反而增強(qiáng)了。這說明，一些資深的專業(yè)化干部干事創(chuàng)業(yè)的信心未能得到充分保護(hù)，他們不相信能夠通過自身的專業(yè)能力應(yīng)對(duì)工作中的挑戰(zhàn)。未來，要考慮通過加強(qiáng)心理輔導(dǎo)、改善人崗匹配等措施，提高資深干部的效能預(yù)期，真正發(fā)揮他們的能力。

當(dāng)然，本文是以經(jīng)濟(jì)社會(huì)較為發(fā)達(dá)的Z省為研究對(duì)象，相關(guān)研究結(jié)論是否能夠拓展到其他地區(qū)需要進(jìn)一步的研究加以驗(yàn)證。同時(shí)，未來研究可以將其他層級(jí)政府也納入分析當(dāng)中，從而對(duì)不同層級(jí)政府干部避責(zé)行為的分析更為完整。

〔責(zé)任編輯：史拴拴〕

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[1]彭勃、劉旭：《用數(shù)字化兜住模糊性事務(wù)：基層治理的技術(shù)賦能機(jī)制》，《學(xué)海》2022年第3期。

[2]王澤、賈澤誠：《城市基層精準(zhǔn)治理的邏輯與路徑——基于技術(shù)嵌入的理論視角》，《寧夏社會(huì)科學(xué)》2021年第5期。

[3]鐘偉軍：《技術(shù)增負(fù)：信息化工具為什么讓基層干部壓力重重？——基于扎根理論的探索性研究》，《電子政務(wù)》2021年第10期。

[4]張鼎昆、方俐洛、凌文輇：《自我效能感的理論及研究現(xiàn)狀》，《心理學(xué)動(dòng)態(tài)》1999年第1期。

[5]蔣舒陽、劉儒德、甄瑞等：《高中生數(shù)學(xué)能力實(shí)體觀對(duì)數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)投入的影響：學(xué)業(yè)自我效能感和消極學(xué)業(yè)情緒的中介作用》，《心理發(fā)展與教育》2019年第1期。

[6]方淑苗、趙曉慧、陳云：《挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響研究——?jiǎng)?chuàng)新自我效能感和組織認(rèn)同感的雙重中介作用》，《黑龍江工業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)（綜合版）》2022年第8期。

[1]倪星、王銳：《從邀功到避責(zé)：基層政府官員行為變化研究》，《政治學(xué)研究》2017年第2期。

[2]測量時(shí)6個(gè)題項(xiàng)都為反向測量，以降低內(nèi)容的敏感性，數(shù)據(jù)分析時(shí)再調(diào)整為本意。

[3]M. L. Germain， M. J. Tejeda， "A Preliminary Exploration on the Measurement of Expertise： An Initial Development of a Psychometric Scale"， Human Resource Development Quarterly， 2012，23（2）， pp.203-232.

[4]彭勃：《技術(shù)治理的限度及其轉(zhuǎn)型：治理現(xiàn)代化的視角》，《社會(huì)科學(xué)》2020年第5期。

[5]J. L. Xie， "Karaseks Model in the Peoples Republic of China： Effects of Job Demands， Control， and Individual Differences"， Academy of Management Journal， 1996， 39（6）， pp.1594-1618.

[1]學(xué)歷的編碼規(guī)則：?？埔韵?1，?？?2，本科=3，研究生=4。均值大于3，說明平均學(xué)歷為本科以上。

[2]X. Zhao， J. G. Lynch Jr， Q. Chen， "Reconsidering Baron and Kenny： Myths and Truths about Mediation Analysis"， Journal of Consumer Research， 2010， 37（2）， pp.197-206.

[3]K. J. Preacher， A. F. Hayes， "SPSS and SAS Procedures for Estimating Indirect Effects in Simple Mediation Models"， Behavior Research Methods， Instruments， & Computers， 2004， 36（4）， pp.717-731.

[1]對(duì)于訪談材料，本研究進(jìn)行了整理和編碼，用“地區(qū)+時(shí)間+人員”的方式來標(biāo)注訪談材料來源。