張海杰

一、前言

事業(yè)單位發(fā)展逐漸邁入新的階段，而這對其相關(guān)管理工作提出更高要求。人力資源管理工作在事業(yè)單位發(fā)展中占據(jù)重要地位，與公共服務(wù)效率和職工個人發(fā)展息息相關(guān)。但就目前的工作實際來看，部分單位在人力資源管理方面還有諸多的問題存在。本文主要針對這些問題提出相應的發(fā)展建議，以期能夠提高管理質(zhì)量，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，促進事業(yè)單位的長久發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理概述

事業(yè)單位人力資源管理工作，需要在以人為本以及經(jīng)濟學相關(guān)理念的引導之下，通過多種形式，對人力資源進行管理與應用，具體如激勵、培訓、篩選、招聘等等，以更好地滿足事業(yè)單位現(xiàn)階段以及今后發(fā)展需求。進入全新發(fā)展時期，人力資源管理工作也要有所創(chuàng)新，并要立足于當前的人力資源管理模式、理念、制度，查漏補缺，從多方面入手，進行優(yōu)化與改進，從而建立起一種科學合理的、與事業(yè)單位實際情況相符合的人力資源管理體系。一般情況下，人力資源管理主要包括人員的招聘、晉升、考核以及薪酬等多個方面的管理活動，內(nèi)涵豐富。因此，全新的人力資源管理制度必須要具有全面性，只有這樣才能更好地滿足單位發(fā)展需求，促進其長久穩(wěn)定發(fā)展目標的實現(xiàn)[1]。

三、事業(yè)單位當前的人力資源管理情況

（一）人力資源管理理念缺乏創(chuàng)新性

就目前事業(yè)單位的工作實踐來看，一些事業(yè)單位在開展人力資源管理工作的過程中，仍然采用傳統(tǒng)觀念，缺乏創(chuàng)新性。在實踐工作當中，受到傳統(tǒng)管理觀念的影響，導致管理人員依舊在采用傳統(tǒng)的管理模式，且所采取的管理手段和措施也不符合現(xiàn)代社會發(fā)展原則，對單位發(fā)展產(chǎn)生了限制和阻礙，同時也對其社會功能的發(fā)揮造成了影響。例如，在管理工作當中，管理人員往往會過度看重人才的背景、學歷、工作經(jīng)驗、工作年限以及資歷等等，在對人才進行任用和選拔時，未能對其具備的能力素養(yǎng)、專業(yè)水平等充分考慮。在這種傳統(tǒng)管理理念的影響之下，單位在人才選拔、崗位調(diào)整等方面，還存在工作流程不夠科學合理的情況。與此同時，管理人員的主觀意見會對單位人力資源管理工作產(chǎn)生直接影響，缺乏客觀性和公平性，不僅降低了管理工作質(zhì)量，同時也阻礙了人才的成長與發(fā)展[2]。

（二）人力資源管理制度不完善

我國部分事業(yè)單位在對管理制度進行建設(shè)的過程中，存在缺陷和不足，而這也直接降低了管理工作的實效性，同時也會導致人力資源管理不符合單位自身以及員工發(fā)展需求，長此以往，還會導致人才流失問題的出現(xiàn)。例如，在人才流動方面，很多單位都未能對科學完善的人才流動機制進行建立，且橫向交流機制也不夠完善。在此情況下，很容易出現(xiàn)“能進不能出、能上不能下”的問題，這一現(xiàn)象在偏遠地區(qū)以及基層事業(yè)單位當中十分常見。單位所選拔的人才很難滿足實際的工作需求，從而大大降低了工作質(zhì)量。眾所周知，管理制度的建立，是為了對人員的行為進行有效約束和控制。若不能對完善的管理制度進行建立，就會導致人員在實踐工作當中，不受約束和控制，從而出現(xiàn)工作混亂的情況，而這也會大大降低單位工作效率。與此同時，崗位分配不合理也是因為管理制度不完善所導致，這樣既不利于人才優(yōu)勢的發(fā)揮，同時也不利于工作質(zhì)量的提升，長此以往，也會對單位的健康發(fā)展造成影響和阻礙，必須要及時解決。

（三）人力資源管理薪酬機制不完善

有些事業(yè)單位在發(fā)展的過程當中缺乏一定的危機意識，成本效果意識較差，并且對于內(nèi)部管理工作開展的重視與認識程度也比較低，在薪酬分配方面，更加注重公平。如果不能建立起完善的績效考核體系，必然會弱化相關(guān)工作人員的工作積極性，從而出現(xiàn)業(yè)績與薪資待遇不匹配的不良情況。長此以往，還會導致單位頻繁的人才流失，不利于單位的長久發(fā)展。在部分事業(yè)單位當中，不同崗位以及同樣崗位的不同工種，往往會享受同樣的薪資待遇。但由于不同崗位所從事的工作內(nèi)容不同，若不能及時對工作中有突出表現(xiàn)的人員進行激勵，就會直接降低其積極性和創(chuàng)造性。與此同時，不同崗位工作強度和難度各不相同，如果享受同樣的薪資待遇，就會導致越來越多的人員不愿意從事那些壓力大、難度高的工作，不利于單位的穩(wěn)定發(fā)展。

（四）人力考核和激勵機制不健全

在人力資源考核方面，部分事業(yè)單位也存在一些問題。例如，很多單位在公布績效考核結(jié)果的過程中，其公正性以及公平性還有待提升。長期采用單一的考核方法，并不能充分發(fā)揮其約束、引導以及激勵的作用。例如，一旦出現(xiàn)績效考核不公平的情況，就會使很多員工心生不滿，從而也會對其工作態(tài)度和積極性造成影響，甚至還會出現(xiàn)工作質(zhì)量不達標的情況，嚴重影響單位的長久發(fā)展和社會聲譽。再例如，由于績效考核具體實施辦法、考核標準、不同崗位和部門職責等不完善，因而很難實現(xiàn)對內(nèi)部人員的全面考核。在人才激勵方面，通過建立起完善可行的激勵機制，能夠?qū)T工工作熱情加以激發(fā)，反之，則會對其工作積極性造成打擊?，F(xiàn)階段，一些單位在人才激勵方面存在問題，且所制定的激勵方案不能與員工的實際需求相匹配，很難滿足員工的多樣化需求。例如，個別單位的激勵機制內(nèi)容單一，往往更重視物質(zhì)激勵，卻沒有對員工精神層面的需求保持關(guān)注。與此同時，由于激勵缺乏彈性，一旦方案確定很難調(diào)整，長此以往，就會直接弱化激勵機制的作用和價值[3]。

四、事業(yè)單位完善自身人力資源管理體系的主要措施

（一）強化人力資源管理理念創(chuàng)新

當前階段，市場競爭不斷加劇，而這種競爭從本質(zhì)上來看，實際就是對人才的競爭。對于事業(yè)單位而言，人才的管理與開發(fā)，與其業(yè)務(wù)水平息息相關(guān)，同時也決定了其社會功能的發(fā)揮。因此，事業(yè)單位在加強自身改革的過程中，必須要提高對人力資源管理的重視程度，同時還要加強管理理念創(chuàng)新，為人才的高質(zhì)量發(fā)展提供強大推動力。首先，事業(yè)單位必須要樹立起以人為本的基本原則，根據(jù)自身實際發(fā)展狀況，將現(xiàn)代化理念融入人力資源管理工作當中。作為事業(yè)單位管理人員，必須要充分認識到傳統(tǒng)管理理念和用人觀念當中的不足和缺陷，及時摒棄，并要結(jié)合員工自身的綜合素質(zhì)以及專業(yè)能力，將其安排在合適的崗位。不得過度看重人才的背景、學歷和資質(zhì)，以確保管理工作的權(quán)威性與公平性，如此才能構(gòu)建出更加契合單位發(fā)展需求的管理模式。其次，人力資源管理也要對其他單位和領(lǐng)域的發(fā)展經(jīng)驗進行借鑒，并根據(jù)自身的業(yè)務(wù)特色，加以創(chuàng)新和改進，確保公平公正理念的妥善貫徹與落實。將人才的開發(fā)與激勵作為工作重點，結(jié)合過往管理工作中遇到的難題和挑戰(zhàn)，及時找到問題存在的原因，并采取針對性措施加以解決，以積累更多優(yōu)質(zhì)的管理經(jīng)驗。最后，單位可結(jié)合當前的人才發(fā)展需求以及業(yè)務(wù)開展狀況，對相關(guān)管理機制進行不斷的調(diào)整和優(yōu)化，以此來提高人才管理機制的科學性與有效性，并要提高對人才培養(yǎng)以及管理工作的重視程度。通過這種方式，為優(yōu)質(zhì)人才的儲備提供保障，充分發(fā)揮單位服務(wù)社會的功能[4]。

（二）完善人力資源管理制度

在人力資源管理的工作分配方面，需要將責任落實到個人，以免在問題發(fā)生之后出現(xiàn)責任推諉的現(xiàn)象，使問題能夠得到及時、妥善的處理，確保管理工作的實效性。在工作實踐當中，為了提高員工工作熱情，事業(yè)單位還要建立完善可行的獎懲機制，對員工的行為進行約束和干預，使其能夠規(guī)范化工作。而通過可行獎勵機制，激發(fā)員工工作積極性，使其能夠通過工作任務(wù)質(zhì)量的有效控制，獲得相應的獎勵，能夠有效推動單位的健康發(fā)展。隨著單位的不斷發(fā)展，人力資源管理制度也要不斷創(chuàng)新，要在現(xiàn)有法規(guī)的引導之下，對管理體系的健全性進行提升，并且要對頂層設(shè)計保持重視，立足于整體對單位的未來發(fā)展進行謀劃。作為管理人員，應該深刻認識到人力資源管理的重要性。例如在人才招聘活動的過程中，選拔人才不應被其背景、學歷所約束，而是要本著公平公正的基本原則進行篩選，不得出現(xiàn)任人唯親的情況，對公平化競爭機制進行建立。優(yōu)化人才選拔制度，具體可從以下幾方面入手：第一，要對職稱制度進行優(yōu)化，對不同級別工作人員的獎懲尺度和工作標準進行確定；第二，要完善監(jiān)督機制，無論是人才選拔還是崗位調(diào)整，都要嚴格按照相應標準來進行；第三，要加強人力資源循環(huán)保障，對人才自身潛能進行深入地挖掘，并通過相關(guān)崗位對其進行有效地鍛煉。

（三）改進人力資源薪酬管理機制

在人力資源管理當中，薪酬管理也是較為關(guān)鍵的內(nèi)容之一，具有約束和激勵的作用。薪酬制度的合理性、科學性及其是否能夠被妥善落實到位，將會對人力資源管理效果產(chǎn)生重要影響。因此，單位在今后發(fā)展過程中，必須要對完善的薪酬結(jié)構(gòu)進行建立，以充分發(fā)揮其激勵作用。首先，單位需要對內(nèi)部崗位部門薪酬標準進行規(guī)劃，嚴格遵循公平公正、按勞分配的原則。當然，這需要相關(guān)管理人員做好各崗位的分析工作，明確其工作的強度、難度以及風險，對相應的薪酬標準進行制定。與此同時，人力資源管理者還要加強對薪酬標準的宣傳，使每一位工作人員都能夠?qū)ζ鋵嶋H情況有所了解，以免發(fā)生矛盾和誤會。其次，要結(jié)合崗位薪酬和要求，對人員的工作進度以及工作質(zhì)量進行檢查，結(jié)合實際情況發(fā)放薪酬，對于表現(xiàn)好，甚至將任務(wù)超額完成的，應提高獎勵標準，使員工工作積極性能夠得到有效的保證。

（四）健全人力考核和激勵機制

第一，確保績效考核工作具有較強的時效性，同時還要保證相關(guān)方案妥善落實到位。按照具體的考核要求，對內(nèi)部員工的工作狀況進行全面、客觀、精準的評價，對于以往平均分配優(yōu)秀名額的做法予以杜絕。通過這種方式能夠讓那些在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的人員脫穎而出，增強其工作成就感，在團體當中樹立良好榜樣。第二，要對績效考核辦法進行全面創(chuàng)新，真正做到與時俱進，對以往粗放化的管理方法進行轉(zhuǎn)變。實踐過程中，事業(yè)單位應結(jié)合實際，對各種關(guān)鍵的績效指標、平衡計分卡等方法進行參考，使績效考核工作具有較強的目標導向性和問題導向性。通過這種方式，全面把握和了解人員的崗位勝任力，為其職業(yè)晉升提供參考和依據(jù)。第三，要提高對績效考核結(jié)果的重視。單位要深入詳細地分析考核結(jié)果，并將其應用在管理、培訓以及獎懲等工作中，使績效考核的激勵效果能夠充分發(fā)揮出來。例如，對于那些績效良好的人員，單位的薪酬分配可適度向其傾斜。通過這種方式，能夠激發(fā)人員的工作熱情和創(chuàng)造性，同時也能對其他人員產(chǎn)生良好的帶動作用。

單位在對激勵機制進行建設(shè)和完善的過程中，要對員工自身的需求導向加以了解，有針對性的落實激勵措施，使員工的多樣化需求能夠得到有效的滿足，充分發(fā)揮激勵機制的作用。實踐過程中，可從以下幾方面入手：首先，應提高激勵方法的豐富性。傳統(tǒng)的激勵機制多以物質(zhì)激勵為主，導致員工精神層面的需求得不到有效的滿足。因此，在對機制進行調(diào)整的過程中，要適當融入精神激勵，使員工的自我價值實現(xiàn)、文化建設(shè)以及情感溝通需求得到滿足，提高激勵效果；其次，全新的激勵機制。要加強負面懲戒和正面激勵相結(jié)合，除了要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工加強獎勵以外，還要針對態(tài)度散漫、不負責任者進行懲罰，盡可能做到獎罰分明，以促進激勵作用的有效發(fā)揮。

五、結(jié)語

對于事業(yè)單位來說，人力資源管理至關(guān)重要，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)單位人才結(jié)構(gòu)的合理優(yōu)化，提高單位管理水平與服務(wù)質(zhì)量，同時也能激發(fā)單位內(nèi)在活力，提高組織運行效率。因此，單位在今后發(fā)展過程中必須要從多方面入手，創(chuàng)新和改革管理理念、管理制度，同時還要健全人力考核激勵機制，改進人力資源薪酬管理機制，以滿足事業(yè)單位發(fā)展需求。

引用

[1]任永學.事業(yè)單位人力資源管理體系的完善策略分析[J].老字號品牌營銷，2022（18）：134-136.

[2]華聞聞.事業(yè)單位人力資源管理體系的完善策略[J].人才資源開發(fā)，2022（02）：41-42.

[3]蘇鵬飛.構(gòu)建精細化的事業(yè)單位人力資源管理體系[J].今日財富（中國知識產(chǎn)權(quán)），2021（12）：134-136.

[4]盧柏臻.創(chuàng)新優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理體系研究[J].山西農(nóng)經(jīng)，2021（02）：134-135.