李丹

一、前言

相較于企業(yè)而言，事業(yè)單位作為由政府相關(guān)部門依托國(guó)有資產(chǎn)建設(shè)的組織機(jī)構(gòu)，有著一定特殊性，主要從事教育、文化、體育、科技等相關(guān)業(yè)務(wù)工作。對(duì)于事業(yè)單位而言，其績(jī)效管理工作一定要緊扣其發(fā)展戰(zhàn)略和工作目標(biāo)，以科學(xué)合理的績(jī)效管理手段，對(duì)職工業(yè)績(jī)展開(kāi)評(píng)估，在實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)目標(biāo)的前提下，提高職工工作效率。然而從目前事業(yè)單位的績(jī)效管理工作來(lái)看，由于多方因素的影響，依舊暴露出一定問(wèn)題，因此，本文將致力于分析其中不足，并就如何提升績(jī)效管理效能相關(guān)策略進(jìn)行分析，以期促進(jìn)事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展。

二、事業(yè)單位績(jī)效管理工作的重要價(jià)值

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)講，做好績(jī)效管理工作，提升績(jī)效管理效能有著重要價(jià)值，主要表現(xiàn)在如下幾方面：第一，有利于提升事業(yè)單位績(jī)效水平。相對(duì)來(lái)講，事業(yè)單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力較小，所以其公共產(chǎn)品、公共服務(wù)的供給效率普遍偏低，加強(qiáng)績(jī)效管理能提升這方面效率，增強(qiáng)事業(yè)單位履職能力。第二，有利于深化事業(yè)單位管理體制改革?？?jī)效管理并非簡(jiǎn)單的人力資源管理，會(huì)涉及事業(yè)單位內(nèi)部各個(gè)方面以及所有工作環(huán)節(jié)，所以做好績(jī)效管理工作有助于推動(dòng)事業(yè)單位管理體制的全面改革。第三，有利于激發(fā)職工工作積極性?？?jī)效管理工作不僅會(huì)明確績(jī)效目標(biāo)，促使職工明確個(gè)人崗位職責(zé)和發(fā)展目標(biāo)，而且也會(huì)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果合理應(yīng)用，以獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制的效用發(fā)揮，調(diào)動(dòng)職工主觀能動(dòng)性[1]。

三、事業(yè)單位績(jī)效管理工作中存在的不足

（一）績(jī)效管理理念不夠科學(xué)

部分事業(yè)單位對(duì)績(jī)效管理的理解不夠深，未能正確認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，將其片面地理解成單位內(nèi)部對(duì)職工的績(jī)效考核。而對(duì)績(jī)效管理的系統(tǒng)性缺乏全方位考量，更沒(méi)有立足事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展需求的角度去健全績(jī)效管理體系[2]。如此一來(lái)，也導(dǎo)致部分事業(yè)單位的績(jī)效管理工作出現(xiàn)形式化情況，與單位本身的業(yè)務(wù)活動(dòng)內(nèi)容、組織框架結(jié)構(gòu)以及管理文化不相協(xié)調(diào)，并且對(duì)績(jī)效管理工作缺乏足夠重視，不愿過(guò)多投入，所以會(huì)造成績(jī)效管理在事業(yè)單位內(nèi)部管理中無(wú)法發(fā)揮出最大效用。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于單一

部分事業(yè)單位人力資源管理者缺乏績(jī)效管理方面的工作經(jīng)驗(yàn)，特別是部分基層事業(yè)單位，存在職能單一、職責(zé)不明晰、人員老化等情況。所以，在績(jī)效考核時(shí)較為混亂，最主要的便是指標(biāo)設(shè)置未能與崗位勝任力相掛鉤，或是在設(shè)定崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)方面有一定缺陷，存在指標(biāo)不夠全面和不夠系統(tǒng)的情況。過(guò)于單一化的績(jī)效考核指標(biāo)會(huì)造成分工不勻的情況，表現(xiàn)為部分職工工作壓力大，而部分職工工作太過(guò)輕松，兩種極端會(huì)嚴(yán)重拖慢工作效率，績(jī)效管理則很難發(fā)揮出提高部門工作效率的價(jià)值。

（三）績(jī)效考核方式不夠合理

一方面，目前部分事業(yè)單位主要采用職工個(gè)人自我評(píng)價(jià)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)相互結(jié)合的考評(píng)方法，員工之間的互評(píng)較少，存在考評(píng)主體較為單一的弊端[3]。另一方面，績(jī)效考核范疇偏窄，考核內(nèi)容基本局限于出勤率，對(duì)工作進(jìn)度、工作效能、工作規(guī)劃等方面的內(nèi)容涵蓋不夠。此外，由于“近因效應(yīng)”的存在會(huì)直接影響考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)，往往會(huì)結(jié)合短期印象去評(píng)分，具有較大主觀性，無(wú)法保證績(jī)效考核結(jié)果的公平公正。同時(shí)，考核結(jié)果除了會(huì)限定“優(yōu)秀”的名額以外，其他職工只要沒(méi)有特別重大的違法亂紀(jì)行為，基本都是“稱職”，嚴(yán)重影響績(jī)效管理效能發(fā)揮。

（四）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用不夠充分

一方面，薪酬的公平感較低?？?jī)效考核結(jié)果對(duì)績(jī)效工作的影響偏小，主要是因?yàn)槭聵I(yè)單位內(nèi)部崗位級(jí)別高低對(duì)績(jī)效工資形成主導(dǎo)作用，所以，很難通過(guò)績(jī)效考核來(lái)起到激勵(lì)與約束的作用。而且，在日常管理過(guò)程中，往往會(huì)因?yàn)槿饲槭拦史矫娴目剂浚诳己藭r(shí)當(dāng)“老好人”，對(duì)同事工作中的許多散漫行為選擇“睜一只眼閉一只眼”，這對(duì)于努力工作、表現(xiàn)優(yōu)異的職工而言也是一種不公平。尤其是獎(jiǎng)懲中的“懲”嚴(yán)重缺失，會(huì)打擊許多職工的工作積極性，久而久之造成績(jī)效考核出現(xiàn)形式化主義的情況。另一方面，職務(wù)晉升不夠公平。績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有與職工晉升相掛鉤，很難體現(xiàn)出公平性。雖然目前事業(yè)單位的干部晉升程序與規(guī)定非常嚴(yán)格，但仍存在主觀意識(shí)影響較大的情況，需提升績(jī)效考核結(jié)果的影響力[4]。

四、提升事業(yè)單位績(jī)效管理效能的有效策略

（一）樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效管理工作理念

首先，事業(yè)單位必須做好對(duì)績(jī)效管理的宣傳工作。可采取召開(kāi)工作會(huì)議、發(fā)放宣傳資料、張貼單位公告等一系列手段，讓所有職工都能清楚地了解到績(jī)效管理的正面影響，從而樹(shù)立績(jī)效管理理念以及知曉績(jī)效管理具體操作方法，并且要鼓勵(lì)所有職工積極參與績(jī)效管理[5]。

其次，在績(jī)效管理工作中一定要樹(shù)立“以人為本”的理念，關(guān)注職工的個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展。同時(shí)將個(gè)人發(fā)展與事業(yè)單位發(fā)展相掛鉤，促使人力資源工作在事業(yè)單位發(fā)展中的作用能完全發(fā)揮。眾所周知，人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)，各項(xiàng)工作的開(kāi)展均離不開(kāi)人力資源的支持。加強(qiáng)績(jī)效管理不僅能創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，同時(shí)也能對(duì)所有職工形成激勵(lì)、引導(dǎo)與鞭策，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)勢(shì)的最大程度發(fā)揮，從而創(chuàng)造出更大價(jià)值。

最后，在績(jī)效管理工作中一定要堅(jiān)持“公平、公正、公開(kāi)”的原則。要對(duì)所有職工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀真實(shí)地評(píng)價(jià)，對(duì)工作方面的進(jìn)度、質(zhì)量、效率進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，不同崗位的職能履行難易度、技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)因素等都要考慮在內(nèi)，保證績(jī)效管理的科學(xué)性，實(shí)現(xiàn)薪酬方面的多勞多得。強(qiáng)化職工對(duì)事業(yè)單位的信服感和歸屬感，進(jìn)而在今后的工作中投入更多熱情。

（二）加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核體系建設(shè)

1.要合理選擇績(jī)效考核方法

應(yīng)當(dāng)根據(jù)事業(yè)單位的工作實(shí)情等各方面因素，綜合考慮平衡計(jì)分卡法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等等，開(kāi)展相應(yīng)的績(jī)效考核工作。目前的績(jī)效考核體系中應(yīng)用最廣泛的是平衡計(jì)分卡法，其優(yōu)勢(shì)在于能夠提升績(jī)效考核的針對(duì)性。

2.要合理選取績(jī)效考核指標(biāo)

對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的選取，需要保證其針對(duì)性和全面性，還要根據(jù)事業(yè)單位工作所處領(lǐng)域的不同，比如機(jī)關(guān)服務(wù)、行政監(jiān)督、行政執(zhí)法、科學(xué)研究、文化體育類、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類等事業(yè)單位，都要考慮績(jī)效指標(biāo)的針對(duì)性設(shè)定。在選擇績(jī)效指標(biāo)時(shí)，要重點(diǎn)思考如何反映出工作績(jī)效、工作態(tài)度與綜合能力，還要根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部各個(gè)部門、各個(gè)崗位的特征，建立定性與定量相結(jié)合、過(guò)程與結(jié)果相結(jié)合的績(jī)效考核指標(biāo)體系[6]。事業(yè)單位的不同部門與不同崗位有著不一樣的職責(zé)范圍、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作內(nèi)容，所以需要對(duì)指標(biāo)進(jìn)行合理選擇。

3.要合理確定績(jī)效指標(biāo)權(quán)重

依據(jù)事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和管理重心，對(duì)指標(biāo)權(quán)重予以確定，可采取專家打分法、層次分析法等一系列從主觀或客觀方面進(jìn)行賦權(quán)的方法，對(duì)不同績(jī)效指標(biāo)權(quán)重值予以合理設(shè)定，從而開(kāi)展針對(duì)性更強(qiáng)的考核工作，實(shí)現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部相應(yīng)部門和職工工作績(jī)效的客觀精準(zhǔn)評(píng)價(jià)。

（三）借助大數(shù)據(jù)技術(shù)完善績(jī)效管理系統(tǒng)

一方面，依托大數(shù)據(jù)技術(shù)建立績(jī)效管理系統(tǒng)。對(duì)于事業(yè)單位而言，要進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理工作，要對(duì)管理模式和管理方式予以創(chuàng)新，尤其是在信息技術(shù)高速發(fā)展的環(huán)境下，應(yīng)當(dāng)借助新技術(shù)去突破以往低效能管理模式的局限，跟隨時(shí)代發(fā)展潮流，尋求新的發(fā)展方向。而大數(shù)據(jù)時(shí)代，各類數(shù)據(jù)信息非常豐富，但數(shù)據(jù)的收集、整理、分析極度復(fù)雜，因此，在應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)輔助績(jī)效管理時(shí)，需要進(jìn)行完善的系統(tǒng)構(gòu)建。第一，借助大數(shù)據(jù)構(gòu)建績(jī)效管理信息系統(tǒng)，健全績(jī)效考核權(quán)重體系，保證相關(guān)工作能夠科學(xué)高效地開(kāi)展。在對(duì)績(jī)效指標(biāo)權(quán)重予以設(shè)定時(shí)，可應(yīng)用權(quán)值因子法、層次分析法等方法，保證不同指標(biāo)擁有相應(yīng)的層次結(jié)構(gòu)，盡量規(guī)避主觀判斷，用大數(shù)據(jù)構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系，能節(jié)省許多人力資源和時(shí)間成本[7]。第二，如今各事業(yè)單位均在進(jìn)行信息化建設(shè)，以期基于客觀數(shù)據(jù)了解職工的工作動(dòng)態(tài)與績(jī)效考核表現(xiàn)，所以，必定要做好數(shù)據(jù)整合與分析工作。而基于對(duì)事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的明確，建構(gòu)戰(zhàn)略績(jī)效管理信息化系統(tǒng)，能確保數(shù)據(jù)信息蘊(yùn)含的價(jià)值有效挖掘，從而提升績(jī)效管理效能。

另一方面，依托豐富數(shù)據(jù)信息完善績(jī)效指標(biāo)體系。充分借助大數(shù)據(jù)的自動(dòng)采集功能，自動(dòng)化采集工作效益、工作滿意度、任務(wù)完成度、問(wèn)題解決能力、創(chuàng)新能力以及個(gè)人素養(yǎng)（如思想品質(zhì)、組織紀(jì)律、協(xié)作意識(shí)等）等各方面指標(biāo)數(shù)據(jù)，以豐富數(shù)據(jù)體量來(lái)優(yōu)化績(jī)效指標(biāo)體系，對(duì)職工工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)估，讓職工通過(guò)大數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)反映出的信息強(qiáng)化自我認(rèn)知，優(yōu)化工作安排。同時(shí)，大數(shù)據(jù)系統(tǒng)還能精準(zhǔn)采集到各部門協(xié)作難點(diǎn)、職工及部門需求差異、績(jī)效考核潛藏漏洞等一系列數(shù)據(jù)，有助于工作改進(jìn)，從而促進(jìn)事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展。

（四）完善事業(yè)單位績(jī)效考核反饋機(jī)制

反饋?zhàn)鳛榧?lì)的關(guān)鍵基礎(chǔ)，對(duì)績(jī)效結(jié)果的反饋一定要凸顯出雙向互動(dòng)性。從心理學(xué)角度來(lái)看，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)有效地評(píng)價(jià)且第一時(shí)間進(jìn)行反饋，能夠增強(qiáng)考核對(duì)象的活動(dòng)動(dòng)機(jī)。因?yàn)榭?jī)效考核結(jié)果是從各個(gè)方面以及不同人員集合而成的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，具有權(quán)威性與客觀性，通過(guò)合適方式進(jìn)行反饋，能讓職工參照最終考核結(jié)果進(jìn)行自我反思，能更加清楚地認(rèn)識(shí)到自己身上的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，起到優(yōu)化工作表現(xiàn)的作用。此外，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋有助于事業(yè)單位管理人員收集意見(jiàn)，促使績(jī)效管理工作全面改善，從而編制出更加合理且完善的績(jī)效管理方案。

績(jī)效反饋形式多種多樣，有職工表彰大會(huì)，也有領(lǐng)導(dǎo)直接面談、職工座談等，但不管采取哪種方式，其內(nèi)容基本包含如下幾個(gè)方面：①年度工作目標(biāo)任務(wù)是否達(dá)到預(yù)期；②倘若達(dá)到預(yù)期，后續(xù)工作安排是什么；倘若未達(dá)到預(yù)期，要如何優(yōu)化；③領(lǐng)導(dǎo)與同事對(duì)考核對(duì)象的整體評(píng)價(jià)；④對(duì)個(gè)人是否適合繼續(xù)留在當(dāng)前工作崗位展開(kāi)自我分析；⑤對(duì)考核對(duì)象提出繼續(xù)留任崗位的工作方面的建設(shè)性意見(jiàn)。

（五）事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果的合理應(yīng)用

其一，強(qiáng)化績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)聯(lián)性。一般來(lái)講，事業(yè)單位職工績(jī)效工資主要由基礎(chǔ)性績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效兩部分構(gòu)成。前者是按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放，后者則是依據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部部門的特點(diǎn)，設(shè)置相應(yīng)的績(jī)效系數(shù)，然后依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行計(jì)算，得出最終績(jī)效工資。需要關(guān)注的是，要拉開(kāi)績(jī)效系數(shù)差距，在事業(yè)單位內(nèi)部營(yíng)造“爭(zhēng)先爭(zhēng)優(yōu)”的工作氛圍[8]。

其二，構(gòu)建績(jī)效與聘任的相關(guān)性。一方面，在崗位聘任方面，應(yīng)當(dāng)將績(jī)效考核結(jié)果納入?yún)⒖家罁?jù)，實(shí)現(xiàn)職工的崗位晉升與績(jī)效考核結(jié)果相互掛鉤，吸引更多職工關(guān)注績(jī)效考核結(jié)果。另一方面，要建立職稱聘任制度。由于事業(yè)單位受到職稱聘任和崗位方面的限制，所以在職稱聘任方面的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。比如，可將績(jī)效考核結(jié)果與技術(shù)方面的職務(wù)晉升掛鉤，能夠有效解決完全憑資歷晉升職稱等一系列問(wèn)題，進(jìn)而鼓勵(lì)更多優(yōu)質(zhì)人才能快速突圍。

其三，構(gòu)建績(jī)效與人才培養(yǎng)的關(guān)聯(lián)性。部分事業(yè)單位會(huì)因?yàn)槭艿娇?jī)效工資總額的局限，所以，完全看績(jī)效工作很難完全反映職工的個(gè)人貢獻(xiàn)值。因此，為了做好對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的彌補(bǔ)，可對(duì)績(jī)效考核優(yōu)秀的職工提供非物質(zhì)、精神方面的激勵(lì)福利。比如，對(duì)多次評(píng)優(yōu)的職工提供更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，促進(jìn)其個(gè)人發(fā)展，推薦參加職業(yè)教育與培訓(xùn)（如技術(shù)培訓(xùn)、職業(yè)能力培訓(xùn)、經(jīng)管能力培訓(xùn)等），或者延長(zhǎng)帶薪休假時(shí)間等等。非物質(zhì)的精神層面獎(jiǎng)勵(lì)同樣能夠被職工認(rèn)可，能夠提升職工的歸屬感與成就感，促使其在完成工作之余提升自身素養(yǎng)，共同推動(dòng)事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效管理工作具有復(fù)雜性、系統(tǒng)性特點(diǎn)，內(nèi)容涉及面較廣，管理形式豐富多樣。要提升事業(yè)單位的績(jī)效管理效能，必須立足事業(yè)單位所處行業(yè)特點(diǎn)以及本單位實(shí)際情況，不斷完善當(dāng)前績(jī)效管理工作中存在的新問(wèn)題和新矛盾，才能逐步提高績(jī)效管理水準(zhǔn)。通過(guò)本文分析，提出了樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效管理工作理念、加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核體系建設(shè)、借助大數(shù)據(jù)技術(shù)完善績(jī)效管理系統(tǒng)、完善事業(yè)單位績(jī)效考核反饋機(jī)制以及事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果的合理應(yīng)用等一系列有效策略，以期促進(jìn)事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展。

引用

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