高欣潔?李成軍

一、前言

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，我國市場環(huán)境發(fā)生巨大變化，金融行業(yè)的競爭也愈加激烈。在此形勢下，數(shù)字化轉(zhuǎn)型是商業(yè)銀行發(fā)展的必然趨勢。而銀行人力資源管理也應(yīng)主動擁抱數(shù)字化浪潮，進(jìn)行創(chuàng)造性的改革與發(fā)展。然而，當(dāng)前關(guān)于商業(yè)銀行數(shù)字化人力資源管理模式的探究相對匱乏。基于此，本文以數(shù)字化轉(zhuǎn)型為背景，對商業(yè)銀行人力資源管理工作存在的問題進(jìn)行探討，并提出相應(yīng)的管理策略，以期為商業(yè)銀行人力資源管理數(shù)字化改革工作提供助益。

二、實現(xiàn)商業(yè)銀行人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的意義

人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，是指依托于數(shù)字化技術(shù)，為員工提供高效服務(wù)的人力資源管理變革[1]。在數(shù)字化時代背景下，為提升核心競爭力，商業(yè)銀行應(yīng)不斷探索并實現(xiàn)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。相較于傳統(tǒng)的人力資源管理模式，商業(yè)銀行實施數(shù)字化人力資源管理模式的意義如下。

（一）有助于人力資源管理效率的提升

在多元化發(fā)展的市場環(huán)境下，商業(yè)銀行面臨著新的機(jī)會與挑戰(zhàn)。商業(yè)銀行應(yīng)不斷提升人力資源管理工作效率，為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐。數(shù)字化轉(zhuǎn)型的人力資源管理模式強(qiáng)調(diào)對數(shù)據(jù)信息的整合與共享，從而提升員工的工作效率。在該模式下，商業(yè)銀行采用智能化的平臺對人力資源管理事務(wù)進(jìn)行整合，并形成對應(yīng)的監(jiān)督考核制度，保障各項工作的落實。因此，數(shù)字化的管理模式具備省時省力的特點(diǎn)，滿足數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下商業(yè)銀行對人力資源改革的實際要求。

（二）有助于人力資源管理方式的創(chuàng)新

在傳統(tǒng)的商業(yè)銀行人力資源工作中，員工的日常事務(wù)包括較多的重復(fù)性勞動，也不可避免地存在一些弊端。相較于傳統(tǒng)模式的復(fù)雜性，數(shù)字化的人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)流程的規(guī)范化、數(shù)據(jù)化與智能化。改革后的人力資源管理將數(shù)字化滲透各個業(yè)務(wù)板塊，并形成各大模塊的管理閉環(huán)。數(shù)字化轉(zhuǎn)型的人力資源管理強(qiáng)調(diào)工作過程的客觀性與透明性，在很大程度上提升了員工工作的積極性。因此，將數(shù)字化技術(shù)引入商業(yè)銀行的人力資源管理工作，是對銀行管理方式的創(chuàng)新，有利于銀行開展更加全面的人力資源服務(wù)與管理。

（三）有助于商業(yè)銀行整體數(shù)字化轉(zhuǎn)型

隨著互聯(lián)網(wǎng)金融的發(fā)展，傳統(tǒng)商業(yè)銀行面臨著較大的挑戰(zhàn)。在此形勢下，銀行業(yè)不僅要在產(chǎn)品內(nèi)容方面進(jìn)行革新，還要在管理上不斷改進(jìn)。人力資源管理是銀行管理工作的重要組成部分，商業(yè)銀行的數(shù)字化人力資源管理變革可以從整體上優(yōu)化人力資源管理策略，改善人員管理的整個流程，進(jìn)而促使銀行全體員工形成數(shù)字化轉(zhuǎn)型理念，掌握現(xiàn)代化技術(shù)。因此，人力資源管理的數(shù)字化變革能夠助推銀行整體的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，從而提升組織工作效率與市場競爭力[2]。

三、數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題

大數(shù)據(jù)時代的來臨，催生了商業(yè)銀行的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。部分商業(yè)銀行已在人力資源管理工作中引入了信息化系統(tǒng)，簡化了招聘、績效薪酬等模塊的工作流程，但與預(yù)期的人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型仍有距離。

（一）缺乏準(zhǔn)確的認(rèn)識

近年來，在“開放式銀行”浪潮的推動下，各家商業(yè)銀行為了順應(yīng)時代的發(fā)展，逐漸形成以“數(shù)字化、智能化、開放化”為特征的數(shù)字銀行模式。但是，大多商業(yè)銀行的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，基本集中在金融產(chǎn)品領(lǐng)域，而較少關(guān)注人力資源領(lǐng)域的改革創(chuàng)新。究其原因，大多管理者僅僅關(guān)注組織眼前的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視了人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型對于組織長足發(fā)展的重要意義。當(dāng)然，也有部分銀行進(jìn)行了局部的數(shù)字化人力資源管理，譬如，引入人力資源數(shù)字化系統(tǒng)。但在實際操作過程中也未能達(dá)到預(yù)期效果，對于部分員工而言，數(shù)字化系統(tǒng)的建立意味著工作量的增加，反而造成了負(fù)面情緒。此外，數(shù)字化系統(tǒng)的功能較為片面，只有人力資源管理人員擁有操作權(quán)限，未能對各個職能部門開放。因此，在商業(yè)銀行內(nèi)部尚未形成從上到下的對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的準(zhǔn)確認(rèn)識。

（二）缺少專業(yè)的人才

商業(yè)銀行在人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程中，需要一定的專業(yè)人才支撐，但是當(dāng)前大多商業(yè)銀行都缺少人力資源管理與數(shù)字化的復(fù)合型人才。顯然，傳統(tǒng)的人力資源從業(yè)人員大多擅長招聘、培訓(xùn)、績效薪酬、員工關(guān)系中的一種或多種業(yè)務(wù)。但人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型對從業(yè)者的能力提出了更高的要求，除去上述業(yè)務(wù)能力，他們還應(yīng)具備先進(jìn)的辦公自動化技能、組織資源共享與系統(tǒng)性思維等。對于人力資源從業(yè)者而言，很難在短期內(nèi)掌握這些數(shù)字化能力。特別是一些工齡較長的銀行從業(yè)人員，他們具有較為豐富的人力資源實踐經(jīng)驗，但是因為生活、工作、娛樂環(huán)境的限制，他們更加缺乏數(shù)字化的經(jīng)歷，也需要更長的時間去學(xué)習(xí)人力資源管理的數(shù)字化模式。因此，專業(yè)人才的短缺是商業(yè)銀行在人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中面臨的一大問題。

（三）基礎(chǔ)設(shè)施相對薄弱

完善的基礎(chǔ)設(shè)施是商業(yè)銀行人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必要前提，這里的基礎(chǔ)設(shè)施主要包括相關(guān)硬件設(shè)備與軟件系統(tǒng)。然而，部分商業(yè)銀行的基礎(chǔ)設(shè)施相對薄弱。首先，在傳統(tǒng)的觀念下，人力資源部門被視為成本中心，故而在基礎(chǔ)設(shè)施的投入上相對謹(jǐn)慎。其次，大多商業(yè)銀行的科技部門工作較為飽和，不愿意承接本行人力資源管理數(shù)字化軟件開發(fā)業(yè)務(wù)。因此，許多商業(yè)銀行會選擇購買人力資源數(shù)字化系統(tǒng)。第三方軟件公司所開發(fā)的系統(tǒng)具有一定的普適性，但存在與銀行工作實際不完全匹配的問題，因此，在后續(xù)的人力資源管理工作中會陸續(xù)出現(xiàn)一些弊端。另外，外購數(shù)字化平臺還存在關(guān)鍵人員信息數(shù)據(jù)泄露的風(fēng)險。此外，商業(yè)銀行的人力資源數(shù)字平臺，在一定程度上優(yōu)化了傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程，但還是需要人力手動操作進(jìn)行輔助，尚未達(dá)到數(shù)字化轉(zhuǎn)型的“自動化”“智能化”的標(biāo)準(zhǔn)。

（四）制度支撐與運(yùn)維管理有待完善

商業(yè)銀行人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一個與時俱進(jìn)的項目，需要組織配備相對應(yīng)的人力、財力與物力。但是，部分銀行在構(gòu)建數(shù)字化人力資源管理體系后，并沒有設(shè)置相應(yīng)的管理制度，也缺乏后續(xù)的運(yùn)維管理。具體而言，一些商業(yè)銀行為了提升人力資源管理工作效率，引入數(shù)字化資源，但在制度方面仍然沿用過去的人力資源管理條例，導(dǎo)致實際工作中權(quán)責(zé)利不夠分明的現(xiàn)象。此外，由于缺乏相關(guān)的考核制度，是否適應(yīng)人力資源管理轉(zhuǎn)型在績效結(jié)果中并沒有體現(xiàn)出差別，因此員工將失去對于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的學(xué)習(xí)積極性。最后，部分商業(yè)銀行對于人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，在前期建設(shè)或者購入1.0版本軟件平臺后，很少關(guān)注對平臺的運(yùn)維管理與升級。因此，大多商業(yè)銀行的數(shù)字化轉(zhuǎn)型只著眼于當(dāng)前的業(yè)務(wù)模式，而沒有關(guān)注企業(yè)未來發(fā)展對人力資源管理的新要求。

四、數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下商業(yè)銀行人力資源管理對策

（一）樹立人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型理念

為保證人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作的順利推進(jìn)，商業(yè)銀行管理人員應(yīng)積極改變傳統(tǒng)工作理念，提升全行員工對數(shù)字化管理的認(rèn)識。首先，商業(yè)銀行應(yīng)營造與數(shù)字化轉(zhuǎn)型相適應(yīng)的企業(yè)文化氛圍，加強(qiáng)數(shù)字化理念的宣貫。在銀行的日常經(jīng)營與管理活動中，滲透數(shù)字化管理思想，讓員工在潛移默化中認(rèn)識到數(shù)字化轉(zhuǎn)型對于工作效率提升的重要意義，從而降低數(shù)字化改革在推廣過程中的難度。其次，商業(yè)銀行可以在個別分支機(jī)構(gòu)試點(diǎn)，進(jìn)而在全行推廣實行。由于部分員工存在一定的認(rèn)知誤區(qū)，對于人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作的積極性不高。因此，商業(yè)銀行在進(jìn)行試點(diǎn)工作后，可以對轉(zhuǎn)型成效進(jìn)行橫向比較，通過顯著的結(jié)果差距，讓員工切實感受數(shù)字化轉(zhuǎn)型的作用。

（二）打造數(shù)字化轉(zhuǎn)型人才梯隊

商業(yè)銀行應(yīng)積極打造數(shù)字化人才梯隊，助力人力資源管理數(shù)字化改革。首先，商業(yè)銀行可以開通對外招聘渠道，吸納專業(yè)的數(shù)字化人力資源管理人才。為此，銀行應(yīng)加強(qiáng)宣傳，提升品牌知名度，并在薪酬福利、晉升渠道等方面提升競爭力。其次，商業(yè)銀行應(yīng)針對行內(nèi)員工開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型培訓(xùn)。作為培訓(xùn)工作的主體部門，人力資源部應(yīng)結(jié)合銀行的實際情況，制定相應(yīng)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型培訓(xùn)工作方案。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，應(yīng)涵蓋數(shù)字化轉(zhuǎn)型的迫切性，以及具體的數(shù)字化平臺的使用等。培訓(xùn)對象應(yīng)涉及董事會、中高管理層與各個部門的員工，從而真正實現(xiàn)全員的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。商業(yè)銀行還可以選擇與當(dāng)?shù)氐目蒲谢?、本科院校、高職院校合作，聘請相關(guān)的數(shù)字化改革專家作為咨詢顧問，從而汲取前沿的數(shù)字化思想，構(gòu)建堅實的人才體系[3]。

（三）加強(qiáng)人力資源管理數(shù)字化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)

1.構(gòu)建符合銀行實際的人力資源數(shù)字化平臺

商業(yè)銀行在數(shù)字化人力資源管理改革進(jìn)程中，應(yīng)強(qiáng)化基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，搭建符合銀行實際的工作平臺。首先，銀行應(yīng)引進(jìn)具有可操作性的硬件設(shè)備，為數(shù)字化系統(tǒng)提供設(shè)備支持。其次，商業(yè)銀行可以根據(jù)實際情況建設(shè)數(shù)字化軟件平臺。一方面，銀行可以選擇從第三方公司購買管理平臺，這樣的軟件系統(tǒng)相對成熟，并且能應(yīng)用于不同工作場景。但是商業(yè)銀行應(yīng)選擇行內(nèi)專業(yè)人才與第三方公司對接，全流程考量該軟件與銀行工作實際的匹配度，并對平臺做出修改，以期研發(fā)出完成適用于本銀行的操作平臺。另一方面，商業(yè)銀行應(yīng)在其科技部門中成立專門的團(tuán)隊，自主研發(fā)相關(guān)數(shù)字化平臺，并且負(fù)責(zé)后續(xù)與人力資源管理部門的對接，積極推動數(shù)字化人力資源管理改革工作。

2.加快人力資源管理平臺的智能化改造

商業(yè)銀行應(yīng)基于大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，對現(xiàn)有的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行升級改造，實現(xiàn)全流程智能化的人力資源管理。商業(yè)銀行在進(jìn)行數(shù)字化人力資源改革時，應(yīng)建構(gòu)人力資源管理協(xié)同平臺，讓員工體驗更加人性化的人力資源服務(wù)。商業(yè)銀行應(yīng)依托數(shù)字化平臺開發(fā)手機(jī)App，人力資源工作者可以將相關(guān)信息直接發(fā)送至員工手機(jī)。另外，商業(yè)銀行人力資源管理部門應(yīng)依托大數(shù)據(jù)與云技術(shù)，收集、分析所有員工的檔案數(shù)據(jù)，從而呈現(xiàn)員工與崗位的匹配度，為銀行進(jìn)一步用工調(diào)整提供依據(jù)。還可以引入預(yù)測算法，挖掘員工對企業(yè)工作環(huán)境、薪酬水平等因素的滿意度，從而降低員工離職率。

（四）加強(qiáng)制度建設(shè)與運(yùn)行管理

1.健全相關(guān)制度

為了實現(xiàn)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，商業(yè)銀行應(yīng)制定完善的人力資源管理制度，并進(jìn)行相應(yīng)的監(jiān)督與考核。首先，商業(yè)銀行應(yīng)從制度上保障數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作的開展。比如，構(gòu)建相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，提升人力資源管理以及相關(guān)業(yè)務(wù)部門人員對于改革工作的認(rèn)識。其次，銀行應(yīng)針對人力資源管理的數(shù)字化改革設(shè)立考核制度，定期對相關(guān)工作人員的績效成果進(jìn)行考核，并且獎勵業(yè)績較好的員工，從而激勵員工的工作積極性。當(dāng)然，數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下的各項制度并不是一成不變的，商業(yè)銀行還應(yīng)根據(jù)市場環(huán)境與自身發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行調(diào)整創(chuàng)新。人力資源管理部門在優(yōu)化數(shù)字化平臺時，也應(yīng)該不斷建立健全相關(guān)的監(jiān)督與考核制度，從而確保數(shù)字化人力資源管理改革的順利開展。

2.加強(qiáng)對數(shù)字平臺的運(yùn)行管理

人力資源管理軟件平臺是商業(yè)銀行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基石，平臺的順利運(yùn)行是銀行成功改革的必要前提，故而銀行應(yīng)加強(qiáng)對數(shù)字平臺的運(yùn)行管理。如今，不少商業(yè)銀行已在使用人力資源管理數(shù)字化系統(tǒng)。其人力資源管理部門應(yīng)該準(zhǔn)確捕捉前沿的技術(shù)手段，結(jié)合銀行的實際情況，不斷升級與完善數(shù)字化系統(tǒng)的功能，確保系統(tǒng)平臺能夠滿足人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的要求。此外，在人力資源管理數(shù)字平臺的運(yùn)行過程中，商業(yè)銀行應(yīng)加強(qiáng)對業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的收集、分析與管理，為后期銀行戰(zhàn)略的制定提供精確的數(shù)據(jù)支持。

五、結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)代商業(yè)銀行在發(fā)展過程中，亟需完善的人力資源管理體系，組織之間的競爭也逐漸演化為人才的競爭。而數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展為商業(yè)銀行人力資源管理改革提供了可能。我國商業(yè)銀行已初步開展人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，但在轉(zhuǎn)型過程中仍存在思想認(rèn)識不夠到位、專業(yè)人才匱乏、基礎(chǔ)設(shè)施薄弱、制度支撐與運(yùn)維管理有待完善等問題。商業(yè)銀行應(yīng)進(jìn)一步樹立數(shù)字化轉(zhuǎn)型理念、打造專業(yè)人才隊伍、構(gòu)建智能化平臺、加強(qiáng)制度建設(shè)與運(yùn)行管理等，從而完善人力資源管理數(shù)字化體系，推動組織的高質(zhì)量發(fā)展。

引用

[1]黃世英子，龍立榮，吳東旭.幸福感的危與機(jī)：數(shù)字化人力資源管理的雙刃劍[J].清華管理評論，2022（09）：88-99.

[2]陳潔.數(shù)字化時代的企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型分析[J].中國中小企業(yè)，2022（04）：169-171.

[3]李南.企業(yè)人力資源數(shù)字化管理研究[J].全國流通經(jīng)濟(jì)，2022（25）：88-91.