冀慧穎

一、前言

近年來，小微企業(yè)迅猛發(fā)展，已占據(jù)國民經(jīng)濟(jì)的半壁江山。但小微企業(yè)發(fā)展受自身規(guī)模、管理水平的影響，管理問題層出不窮，特別是隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，人才競(jìng)爭(zhēng)也不斷升級(jí)。員工激勵(lì)作為企業(yè)人力資源管理的重要一環(huán)，其目的在于激勵(lì)員工充分發(fā)揮自身價(jià)值，更加優(yōu)質(zhì)、高效地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，與企業(yè)共同成長并共享發(fā)展成果。

二、L公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀

（一）L公司基本情況

L公司成立于2005年，是一家從事特種電子設(shè)備維修、家用電器維修、服務(wù)的客戶服務(wù)型企業(yè)，是一家典型的從事服務(wù)業(yè)的傳統(tǒng)小微企業(yè)。經(jīng)過近20年的耕耘，其業(yè)務(wù)覆蓋廣西近8個(gè)地市，成為某大型央企的合格供應(yīng)商，一直保持良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

（二）L公司人力資源情況

公司采取直線職能制的管理架構(gòu)，管理線條簡(jiǎn)單，管理權(quán)較為集中?，F(xiàn)有員工50人，其中本科以上人員僅1人，中專以下學(xué)歷人員占比達(dá)到了57%，員工整體文化水平較低；中層以上管理崗9人，占總?cè)藬?shù)的18%；從事直接維修、服務(wù)工作的人員達(dá)36人，占比達(dá)到72%，而營銷、財(cái)務(wù)、技術(shù)等專業(yè)技術(shù)及管理類人員嚴(yán)重不足，管理崗位設(shè)置過多；25歲以下人員19人，45歲以上的21人，員工年齡結(jié)構(gòu)呈啞鈴型，中堅(jiān)員工缺失嚴(yán)重；司齡5年以上的17人；司齡不滿1年人員27人；整體呈現(xiàn)出人才梯隊(duì)儲(chǔ)備不足、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定的特點(diǎn)；約67%的員工是通過內(nèi)部推薦而來，市場(chǎng)化用人機(jī)制的實(shí)施存在困難。

三、L公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀及問題分析

為適應(yīng)公司的發(fā)展節(jié)奏及提升員工工作積極性，L公司不斷嘗試各種激勵(lì)形式，目前實(shí)施的員工激勵(lì)措施主要有薪酬福利激勵(lì)和績(jī)效激勵(lì)，本文主要從以下幾個(gè)方面介紹L公司的員工激勵(lì)現(xiàn)狀[1]。

（一）薪酬體系不完善，激勵(lì)效果不明顯

1.薪酬水平整體偏低

L公司的薪酬體系包括基本工資（當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平）+全勤獎(jiǎng)（100元/月）+崗位津貼+計(jì)件工資/效益提成+年終獎(jiǎng)等部分，對(duì)于任職管理崗位的人員給予一定的崗位津貼，年終獎(jiǎng)則依據(jù)當(dāng)年公司業(yè)績(jī)情況測(cè)算，并由公司管理者結(jié)合崗位重要程度給予500-3000元不等的獎(jiǎng)金。L公司給予員工的福利主要有社會(huì)保險(xiǎn)、節(jié)日禮品、年終聚餐等，其中社會(huì)保險(xiǎn)根據(jù)員工申請(qǐng)辦理，并按照當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)繳納；年度給予3個(gè)重要節(jié)日100-300元不等的節(jié)日禮品等。L公司工資水平處于市場(chǎng)中下等水平，長期偏低的工資水平根本不具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，難以吸引滿足L公司經(jīng)營管理需要的員工入職并留在公司長期供職；已在公司服務(wù)的員工軍心渙散，培養(yǎng)良久的操作人員競(jìng)大量轉(zhuǎn)投其他低技術(shù)含量的行業(yè)，人員流失一定程度上造成了L公司人力成本的浪費(fèi)。

2.薪酬激勵(lì)過分注重短期收益

大多小微企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性思考，過分追求短期經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)，僅將員工薪酬激勵(lì)與企業(yè)一定時(shí)間的經(jīng)濟(jì)效益綁定，而忽略了薪酬水平與員工未來的預(yù)期表現(xiàn)以及企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)動(dòng)。L公司過度追求短期利益的實(shí)現(xiàn)，從員工招聘開始，就因無法提供市場(chǎng)化水平的薪酬而選擇了退而求其次接受較低薪酬的員工，也曾糾結(jié)于偶爾引進(jìn)的高素質(zhì)人才必須承擔(dān)其高薪資待遇。只顧及眼前的經(jīng)濟(jì)賬，往往不利員工與企業(yè)的長期發(fā)展。

3.薪酬激勵(lì)缺乏公平公正性

通常來說，企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循遵循公平、公正及激勵(lì)性原則，體現(xiàn)出員工的個(gè)人能力及貢獻(xiàn)度上的薪酬差別。而L公司的薪酬設(shè)計(jì)中，缺乏對(duì)員工的學(xué)歷、工齡、資歷等因素的考量，不同員工的基本薪資差別僅200—300元，不能體現(xiàn)員工的能力上的差異；不同崗位基本都采取與業(yè)績(jī)掛鉤的計(jì)算模式，甚至部門職能服務(wù)類的崗位在完成本職工作后，薪酬仍有眾多不確定因素，對(duì)員工的積極性有所影響；在薪酬寬帶設(shè)計(jì)中，員工薪資差距偏小，基本按照年度50-100元的小幅度的提資標(biāo)準(zhǔn)，員工薪酬待遇難以有大幅度的提高。這一薪酬設(shè)計(jì)極大地挫傷了那些業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)度高的員工工作積極性，產(chǎn)生了反向激勵(lì)的作用。

（二）考核激勵(lì)機(jī)制不健全，員工積極性差

1.績(jī)效考核目標(biāo)不明確

目前L公司的各項(xiàng)考核制度均以處罰為主線，如未交日?qǐng)?bào)、周報(bào)；遲到、早退；工作完成質(zhì)量不高、維修質(zhì)量不達(dá)標(biāo)；客戶投訴等，員工均可能被處罰，從工資中扣除50-200元不等；職能類員工考核評(píng)分未達(dá)到滿分100分，每低1分按百分比從工資總額中扣除，只有考核評(píng)分達(dá)到100分以上者，才能夠拿到滿額工資，達(dá)120分以上者，工資上浮10%。其考核目標(biāo)已經(jīng)從激勵(lì)員工演變成為罰錢的工具。

2.考核制度繁雜、員工接受度差

目前L公司績(jī)效考核體系繁雜，50人左右的公司，竟然劃分為三種考核體系，各體系的考核方式、考核周期各有不同。管理類采取績(jī)效考核式（半年、年度考核），職能類采取KPI考核法（季度考核），操作類計(jì)件考核式（月度考核）。在考核過程中，無論對(duì)于考核人以及被考核人均有巨大的計(jì)算壓力，企業(yè)管理成本巨大，且員工根本無法量化自身的考核成績(jī)，更難以產(chǎn)生激勵(lì)員工的作用。

3.考核評(píng)價(jià)不客觀，員工漠不關(guān)心

目前L公司考核制度調(diào)整頻繁，公司會(huì)依據(jù)一段時(shí)間內(nèi)公司的業(yè)績(jī)情況對(duì)考核制度進(jìn)行調(diào)整，經(jīng)常以季度為單位進(jìn)行調(diào)整，且考核文件制度在考核周期結(jié)束后下發(fā)，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度較為漠然。且考核過程中，考評(píng)者基于公司內(nèi)部盤根錯(cuò)節(jié)的管理關(guān)系，主觀性評(píng)價(jià)居多，分?jǐn)?shù)高低全憑其個(gè)人印象及感覺[2]。員工對(duì)考核評(píng)價(jià)不關(guān)心、不抗拒、不主動(dòng)，完全無法起到激勵(lì)作用，形成員工和企業(yè)的雙輸局面。

（三）成長激勵(lì)單一，員工看不到希望

根據(jù)赫茨伯格的“雙因素理論”，企業(yè)在建立起一定激勵(lì)體系的基礎(chǔ)上，應(yīng)充分考慮保健因子，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，如技能的提升、事業(yè)的成功、他人的肯定、工作的認(rèn)可等，同時(shí)讓員工積極參與企業(yè)管理。

L公司高度重視員工培訓(xùn)，至少每?jī)芍芘e行一次全員培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涉及溝通表達(dá)、商務(wù)禮儀、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)凝聚等多方面，且培訓(xùn)后還要求員工提交培訓(xùn)心得，但效果似乎不盡如人意。大多員工認(rèn)為培訓(xùn)浪費(fèi)時(shí)間，導(dǎo)致其不能按時(shí)完成本職工作，還會(huì)被扣工資。

L公司的員工發(fā)展通路為：普通員工—骨干員工—經(jīng)理，但多數(shù)員工認(rèn)為公司的晉升路徑無非就是老板的“自己人”和“干的久”兩條路，員工的成長積極性不高，也嚇退了很多社會(huì)化招聘的優(yōu)秀人才。

四、L公司員工激勵(lì)優(yōu)化策略

（一）強(qiáng)化薪酬激勵(lì)效果

從L公司的激勵(lì)情況不難看出，薪酬依然是最強(qiáng)烈、最有效的激勵(lì)因素，也是最容易產(chǎn)生不滿的因素，因此薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革勢(shì)在必行。薪酬體系的確定要遵循對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性，以及與企業(yè)的效益和承受能力保持一致的經(jīng)濟(jì)性原則[3]。

1.引入市場(chǎng)化薪酬機(jī)制

L公司管理者應(yīng)真正的轉(zhuǎn)變觀念，走出去，了解勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況，加強(qiáng)市場(chǎng)化用人機(jī)制的引入和對(duì)現(xiàn)有員工的珍視程度，選好人、尊重人、激勵(lì)人。在考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力的基礎(chǔ)上，適度提高員工薪酬水平，讓員工作為企業(yè)利益的分享者，真正調(diào)動(dòng)其積極性。在日常管理中，結(jié)合公司人員需求，進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，給出合理的薪酬指導(dǎo)范圍。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的核心員工，逐步調(diào)整薪酬，與市場(chǎng)接軌，使員工能夠真正的留下來，和企業(yè)一條心。

2.薪酬激勵(lì)“抓長放短”

根據(jù)激勵(lì)相容理論的核心理念，就是要鼓勵(lì)企業(yè)員工在為企業(yè)目標(biāo)貢獻(xiàn)力量的過程中，盡可能多的實(shí)現(xiàn)個(gè)體利益，使個(gè)體目標(biāo)與集體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)一致化，從而促使個(gè)體自愿為集體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而采取行動(dòng)。因此，L公司在發(fā)展過程中，應(yīng)當(dāng)將眼光放長遠(yuǎn)一些，充分相信以及調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，不再動(dòng)輒和員工算經(jīng)濟(jì)賬，而將員工視為企業(yè)的重要資源進(jìn)行投資，以期獲取與企業(yè)共同成長的長期回報(bào)。

3.建立公平公正的薪酬體系

（1）根據(jù)不同序列確立不同的薪資結(jié)構(gòu)

L公司原有的工資結(jié)構(gòu)大多都是基本工資+計(jì)件工資/效益提成。對(duì)于職能類員工來說，其薪酬還要取決于業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jī)，造成工作量基本穩(wěn)定，收入?yún)s不穩(wěn)定。該類員工的薪酬主要根據(jù)崗位人員的專業(yè)水平、工作能力、工作量等進(jìn)行區(qū)分，確定一個(gè)相對(duì)公平的市場(chǎng)化工資標(biāo)準(zhǔn)，使其收入水平趨于穩(wěn)定。對(duì)于服務(wù)類員工，應(yīng)改變?cè)械囊阑乜盍繛橘|(zhì)檢合格數(shù)量確定計(jì)件數(shù)量的計(jì)薪方式，結(jié)算提前，讓員工清楚的知道自身收益。同時(shí)設(shè)置超量獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制，有效提高工作效率，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。對(duì)于管理類員工，應(yīng)適度增加效益獎(jiǎng)金，對(duì)不同部門的管理崗位設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，根據(jù)公司結(jié)算回款情況按季度發(fā)放效益獎(jiǎng)金，提高員工積極性。

（2）制度公開、程序公示

在薪酬體系固化的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)員工的認(rèn)可度。制度下發(fā)前廣泛征求員工意見，讓員工真正理解并可以清楚知道自身的薪酬發(fā)展方向。經(jīng)討論通過后，將制度正式下發(fā)，并保持至少一年之內(nèi)不再變化。這樣的程序公平，會(huì)增加員工與企業(yè)共同前進(jìn)的信心。

（二）完善績(jī)效管理體系

從L公司的激勵(lì)情況不難看出，績(jī)效考核是激勵(lì)工作中的一項(xiàng)綜合性工作。如果激勵(lì)手段沒有輔以績(jī)效評(píng)價(jià)，完全依靠管理者的好惡或領(lǐng)導(dǎo)的偏好，那么激勵(lì)手段一定會(huì)帶來負(fù)面影響。

1.明確績(jī)效考核目標(biāo)

績(jī)效考核的根本目標(biāo)是為了更好地激勵(lì)員工，所以無論是設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系，還是在推行績(jī)效考核或是在考評(píng)過程中，均應(yīng)謹(jǐn)記激勵(lì)員工是唯一目的，而不應(yīng)把罰款作為重要工具[4]。在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的過程中，L公司應(yīng)合理設(shè)置員工考核指標(biāo)，不能只考察業(yè)績(jī)情況，也不能廣撒網(wǎng)、同比重、多維度考察員工的學(xué)習(xí)能力、組織紀(jì)律性、溝通能力、工作態(tài)度等，否則員工將顧此失彼，難以協(xié)調(diào)其處理工作的重要性。

2.標(biāo)定考核計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

L公司前期的績(jī)效考核計(jì)算繁雜、標(biāo)準(zhǔn)多樣，數(shù)據(jù)來源不清晰，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不清、無法量化計(jì)算，或僅有標(biāo)準(zhǔn)要求，難以實(shí)現(xiàn)數(shù)字化、標(biāo)準(zhǔn)化的科學(xué)計(jì)量目標(biāo)。因此，應(yīng)當(dāng)在考核指標(biāo)設(shè)置的同時(shí)確定指標(biāo)的計(jì)算方式和標(biāo)準(zhǔn)，盡量降低評(píng)價(jià)過程的隨意性和結(jié)果的不公平性。

3.客觀、公證地進(jìn)行考核評(píng)價(jià)

根據(jù)設(shè)置好的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和考核計(jì)算方式及標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工績(jī)效成績(jī)進(jìn)行多維度評(píng)價(jià)，盡最大可能保證評(píng)價(jià)的客觀、公正性。對(duì)取得的成績(jī)及時(shí)予以肯定，并加以推廣，對(duì)存在的問題明確指出，并幫助其找出改進(jìn)方案，使考核評(píng)價(jià)機(jī)制真正發(fā)揮的作用[5]。

（三）多元化成長激勵(lì)組合

1.提升企業(yè)軟福利

L公司應(yīng)充分利用“小”在軟福利上的優(yōu)勢(shì)，設(shè)計(jì)企業(yè)獨(dú)有的福利，如已育員工給予半小時(shí)以內(nèi)的彈性工作時(shí)間便于員工接送小孩；尊重本地員工節(jié)日習(xí)俗，給予部分非法定傳統(tǒng)節(jié)日半天假期等；為具備特殊技能的員工提供展示機(jī)會(huì)。雖然事情很小，但員工的獲得感和滿足感很強(qiáng)，也充分代表了企業(yè)的對(duì)員工的重視和尊重程度。

2.合理設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)

L公司在原本重視員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)需求的分層管理。對(duì)操作類員工給予提升效率、安全方面的培訓(xùn)。對(duì)職能類員工，進(jìn)行職業(yè)態(tài)度、精神、管理知識(shí)方面的培訓(xùn)。只有針對(duì)不同層次的員工設(shè)計(jì)不同類型的培訓(xùn)，有需求才有動(dòng)力，才能最終真正達(dá)到員工成長的核心目的[6]。

3.改進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系

L公司原有的職業(yè)發(fā)展相對(duì)單一，公司應(yīng)高度重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系建設(shè)。對(duì)不同層級(jí)的員工給予多樣的支持和引導(dǎo)，提升員工自身職業(yè)發(fā)展速度，讓員工找到在企業(yè)發(fā)展的信心。

五、結(jié)語

本文從廣西南寧L公司入手，探索小微企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀及存在的問題，理論聯(lián)系實(shí)際，從強(qiáng)化薪酬激勵(lì)效果、完善績(jī)效管理體系、多元化成長激勵(lì)組合策略入手，以切實(shí)解決L公司員工激勵(lì)的存在的問題。并希望通過案例研究，為其他面臨同樣問題的小微企業(yè)提供一定的解決思路。

引用

[1]彭新華，龐小童.S公司員工激勵(lì)問題及對(duì)策[J].投資與創(chuàng)業(yè)，2022，33（05）：150-152.

[2]康安琪.基于雙因素理論的A公司員工激勵(lì)研究[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2022（02）：69-70.

[3]辛燕.數(shù)字化經(jīng)濟(jì)背景下知識(shí)型員工激勵(lì)問題及對(duì)策分析——以R公司為例[J].中國管理信息化，2021，24（14）：141-142..

[4]姜佳琳.數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代小微企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題與解決措施[J].黑龍江人力資源和社會(huì)保障，2022（15）：23-25.

[5]趙亮.大數(shù)據(jù)思維下小微企業(yè)激勵(lì)制度的改進(jìn)——以甘肅隴南X公司為例[J].統(tǒng)計(jì)與管理，2020，35（12）：91-99.

[6]朱曉敏.中小企業(yè)員工薪酬激勵(lì)問題研究[D].蘇州：蘇州大學(xué)，2017.

基金項(xiàng)目：2022年北海職業(yè)學(xué)院院級(jí)科研類課題“后疫情時(shí)代廣西人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展研究”（課題編號(hào)：2022YKY10）