觀法

《職工帶薪年休假條例》 （以下簡稱《條例》）等規(guī)定雖已實施多年，但現(xiàn)實中，由于一些單位認識上的誤區(qū)，以致職工的帶薪年休假（以下簡稱年休假）權屢被限制、遭打折。只有消除種種誤區(qū)，才能確保職工的年休假權益普遍落地。

放棄年休假的承諾根本無效

【案例】張某是一名司機，在入職某公司時除簽了勞動合同外，還按要求簽了一份“無年休假”待遇的承諾書。后來，張某要求公司支付其未休的年休假工資，而負責人認為：張某已簽訂了承諾書，認可其“無年休假”待遇，無權再反悔。

【點評】《條例》第二條規(guī)定：“機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入?！笨梢?，帶薪年休假是職工享受的法定權利之一，任何單位都不能通過約定的方式予以剝奪。本案中，張某所簽“無年休假”待遇的承諾書在法律上根本無效。

本人未申請休年假不能視為放棄

【案例】范某考慮到外出旅游受限制，在家待著也沒意思，于是就未申請休2022年度的年休假。2023年1月，范某要求公司支付其5天年休假工資。而公司認為：從未限制范某休年假，范某也從未申請過，故應算自動放棄。后范某經(jīng)申請勞動仲裁，如愿拿到了5天年休假工資。

【點評】《條例》第五條第一款規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假?！痹撘?guī)定表明，單位負有主動安排職工休年假的義務，而非必須由職工主動提出書面申請才能啟動。顯然，在職工未申請時不能視為自動放棄。除非單位安排休假，而職工因本人原因且書面提出不休的，方可視為自行放棄，不享受年休假工資。本案中，范某雖未申請休年假，可公司也未主動安排，所以不能認為其放棄了年休假。

未休的年休假年度不能清零

【案例】王某因忙于工作，直到2022年12月中旬才想起年休假還未休，于是趕緊提出休假申請。結果，他被公司辦公室拒絕了，原來是王某的部門有一半人在“搶休”年假。王某遂提出移到下一年休，可辦公室負責人說年休假一年一清，不能跨年，并安慰王某，說年休假“清零”了，但有一筆工資補償。而王某只想休假。

【點評】《條例》第五條第二款規(guī)定：“年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。”《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱《辦法》）第九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意?！憋@然，單位不能以跨年為借口強行將職工當年未休的年休假一律清零，而且，單位應當允許職工在跨年休假和支取年休假工資之間選擇。本案中，在王某不愿“折現(xiàn)”的情況下，公司有義務安排其跨年休假。

產(chǎn)假等法定假期不能沖抵年休假

【案例】孫某于2018年7月入職某公司。2022年4月，她因生孩子，公司便批準了4個多月的產(chǎn)假。2022年11月，孫某因需要外出處理個人事務，向公司遞交了休5天年假的申請，不料被拒絕。原來，員工守則規(guī)定：當年休產(chǎn)假、探親假等法定假期的員工，不再享受當年的年休假。

【點評】根據(jù)《條例》《辦法》的規(guī)定，法定休假日、休息日和職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間，不計入年休假的假期。就是說，春節(jié)、國慶節(jié)、探親假、產(chǎn)假等法定假期不能沖抵年休假。很顯然，該公司員工守則中有關年休假折抵方面的規(guī)定無效，孫某休了產(chǎn)假并不影響她享受當年的年休假。

單位組織職工旅游不能抵扣年休假

【案例】2022年4月，董某參加了公司組織的集體旅游。2023年1月，董某要求公司支付其2022年度未休年假的工資。公司認為，董某的年休假已被其參加的免費旅游抵扣，無權再要求支付年休假工資。而董某認為，公司事先并未言明參加集體旅游將要抵扣年休假。他要求公司支付年休假工資，并獲得勞動仲裁委的支持。

【點評】年休假具有兩個特征：一是職工自由支配休息的時間，二是職工有權自主安排休假方式。而單位統(tǒng)一安排組織的旅游，并不符合年休假的特征。因此，集體旅游一般只能視為福利待遇，不能抵扣年休假，除非在組織旅游時與職工做出了抵扣年休假的明確約定。本案中，由于該公司不能舉證證明雙方有這方面的約定，所以仍應依法向董某支付年休假工資。