方家洋

［摘 要］在新時代背景下，企業(yè)的競爭本質(zhì)上是人才的競爭，因此也決定了人力資源在企業(yè)管理中的重要作用。人力資源與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)資源、信息資源等共同構(gòu)成了企業(yè)生存發(fā)展的重要資源，其中人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部最重要的也是最復(fù)雜的一項管理工作。很多企業(yè)將如何培養(yǎng)人才、提高人力資源管理水平作為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的首要任務(wù)，但從企業(yè)的現(xiàn)狀來看，企業(yè)在人才留用機(jī)制建設(shè)以及人力資源管理方面還存在許多問題，嚴(yán)重影響企業(yè)的人才培養(yǎng)，阻礙企業(yè)的快速發(fā)展?；诖?，本文將明確人才留用機(jī)制與人力資源管理之間的關(guān)系，分析人力資源管理存在的問題，并提出利用完善人才留用機(jī)制解決人力資源管理問題的幾點(diǎn)應(yīng)用措施，以期為現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源管理提供創(chuàng)新思路。

［關(guān)鍵詞］人才留用機(jī)制；人力資源管理；企業(yè)發(fā)展；人才管理

［中圖分類號］C93文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

對于企業(yè)發(fā)展來說，人才的培養(yǎng)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的核心內(nèi)容之一，許多巨頭公司的歷史實踐足以證明這一點(diǎn)，這些企業(yè)的發(fā)展正是憑借對人才價值的充分利用，才會在市場經(jīng)濟(jì)日益復(fù)雜的背景下，仍然保持著較強(qiáng)的核心競爭力，且處于長期穩(wěn)定的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。人才培養(yǎng)是企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模的主要驅(qū)動因素，但在企業(yè)的現(xiàn)實發(fā)展中，普遍存在人才流失率高的問題，因此企業(yè)亟須健全人才留用機(jī)制來改善企業(yè)人力資源管理水平，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

1 人才留用機(jī)制與人力資源管理之間的關(guān)系分析

1.1 人才留用機(jī)制是人力資源管理的重要組成部分

人力資源管理直接影響著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模，企業(yè)通過人力資源對經(jīng)營發(fā)展所需要的人才進(jìn)行招收、甄選及培訓(xùn)等，進(jìn)而對人力資源進(jìn)行合理配置，并在實際工作過程中不斷提升員工工作能力及職業(yè)素養(yǎng)。而人才留用機(jī)制的構(gòu)建是為了激發(fā)員工的工作潛力，充分發(fā)揮人才的作用，進(jìn)而減少不必要的人才流失，幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化［1］。因此，人才留用機(jī)制屬于人力資源管理中的重要板塊。

1.2 人才留用機(jī)制可以有效促進(jìn)人力資源管理工作的順利進(jìn)行

當(dāng)代企業(yè)在發(fā)展中對人才的需求量急劇增加，人才成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，因此企業(yè)要有完善的制度為人才的發(fā)展提供保障，確保人才在實際工作過程中充分發(fā)揮自身價值并得到應(yīng)有的理解與尊重。而在實際的人力資源管理過程中可能會存在一些問題，影響人才能力的發(fā)揮，對企業(yè)造成不利的影響。而人才留用機(jī)制的建設(shè)則可以很好地解決人力資源管理中存在的問題，讓人才體會到自身在企業(yè)中的存在感與價值感，滿足企業(yè)人才的精神需要，從而促使企業(yè)人才能夠更好地服從人力資源管理，全身心投入企業(yè)發(fā)展中。

1.3 人力資源管理為人才留用機(jī)制的建設(shè)提供有利支持

人才留用機(jī)制作為人力資源管理的重要組成部分，是一種在人力資源管理基礎(chǔ)之上發(fā)展起來的，為提升人才利用率、避免人才流失而專門建設(shè)的人才機(jī)制［2］。所以，人力資源管理所涵蓋的范圍與所需資源相對來說更寬泛一些，也正因如此，人力資源管理方面的有效資源也可以為人才留用機(jī)制建設(shè)提供有利支持。

2 企業(yè)在人力資源管理上存在的問題

2.1 人力資源管理觀念落后，缺乏對人才核心價值的認(rèn)知

部分企業(yè)在管理中，還存在對企業(yè)人力資源管理不夠重視的問題，沒有進(jìn)行科學(xué)有效的人力資源配置，使企業(yè)員工難以發(fā)揮自身的真正價值，降低了員工的工作積極性，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。在管理過程中，重視條文規(guī)定并稱之規(guī)范化管理，嚴(yán)重缺乏“以人為本”的管理理念。一個企業(yè)的規(guī)范化管理是建立在人盡其才、物盡其用的基本前提下的，而部分企業(yè)的人力資源管理并沒有與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展保持高度統(tǒng)一，缺乏合理的規(guī)劃配置與有效的開發(fā)利用。此外，企業(yè)缺乏對人才核心價值的認(rèn)識，部分企業(yè)把聘用人才的成本支出看得比較重，而忽略了人才將為企業(yè)帶來的資源優(yōu)勢，也就是說企業(yè)對人才的成本屬性的重視程度要高于人才的資源屬性［3］。還有一些企業(yè)只注重短期的利益實現(xiàn)，急于看到企業(yè)人才的價值，沒有考慮到人才價值轉(zhuǎn)換需要時間過渡，因而對企業(yè)人才造成巨大的精神壓力，不利于其自身價值的發(fā)揮。

2.2 人力資源管理缺乏戰(zhàn)略思維

企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性思維也是導(dǎo)致企業(yè)人才不穩(wěn)定的主要原因，具體影響表現(xiàn)在以下三方面：第一，企業(yè)在人才管理方面缺乏與人才發(fā)展相匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃，難以為企業(yè)人才的長遠(yuǎn)發(fā)展提供有效的保障，致使人才產(chǎn)生離職意愿；第二，企業(yè)在進(jìn)行人才管理過程中，管理方式粗略單一，針對不同部門的人員管理缺乏協(xié)調(diào)統(tǒng)一性，這也直接導(dǎo)致了企業(yè)人才發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)難以實現(xiàn)統(tǒng)一，影響了企業(yè)人才自身價值的發(fā)揮；第三，過多的日常事務(wù)性工作擠占了企業(yè)人才進(jìn)行創(chuàng)新工作的時間，使人才自身的技術(shù)優(yōu)勢難以在企業(yè)發(fā)展中得到充分發(fā)揮，無法實現(xiàn)人才的自身價值。此外，企業(yè)的人才團(tuán)隊建設(shè)力量不足，也直接影響了企業(yè)人才自身價值的發(fā)揮。

2.3 人才績效評價機(jī)制有待完善

企業(yè)人才管理中的人才績效評價機(jī)制建設(shè)仍不完善，具體表現(xiàn)為以下三點(diǎn)：第一，企業(yè)人才績效管理工作缺乏科學(xué)合理性，企業(yè)并沒有根據(jù)人才在日常工作中的創(chuàng)新意識與研究成果進(jìn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定，難以開展全面、客觀的績效管理工作，致使企業(yè)與人才對自身的定位與認(rèn)識存在很大的偏差；第二，企業(yè)對于人才工作進(jìn)展不順暢缺乏足夠的包容性，在企業(yè)發(fā)展過程中，無論是經(jīng)驗型人才還是技術(shù)型人才，在開展工作過程中都無法絕對保證工作進(jìn)展順利，企業(yè)會將工作的失敗或者是沒有達(dá)到預(yù)想結(jié)果全部歸咎于企業(yè)人才個人能力不足，嚴(yán)重削弱了企業(yè)人才工作的積極性；第三，企業(yè)績效考評的績效分配環(huán)節(jié)缺乏合理性，在企業(yè)項目結(jié)束后的報酬結(jié)算并沒有以個人勞動成果為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理分配，沒有凸顯出核心價值創(chuàng)造人才的主要貢獻(xiàn)，與市場水平存在明顯差異，使企業(yè)人才產(chǎn)生落差感，嚴(yán)重抑制了人才價值發(fā)揮的積極性［4］。

2.4 人才激勵機(jī)制不健全

現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展中，人才激勵機(jī)制的建設(shè)尚不健全，這直接導(dǎo)致企業(yè)難以調(diào)動內(nèi)部人才創(chuàng)新能力的發(fā)揮，使企業(yè)雖然擁有大量人才，卻難以為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展充分發(fā)揮其應(yīng)有價值，具體表現(xiàn)在以下四點(diǎn)：第一，大部分企業(yè)的激勵機(jī)制以薪資手段為主，并以其他環(huán)境措施為輔，忽略了企業(yè)人才對于自身能力提升的需求，也沒有考慮到人才對更高層次工作的挑戰(zhàn)性以及參與決策方面的意愿，這也就意味著企業(yè)沒有為人才提供學(xué)習(xí)深造的成長空間；第二，企業(yè)人才晉升渠道不合理，人才崗位交流不夠靈活，而人才對職位有清晰訴求，并且訴求相對較高，如果沒有科學(xué)合理的晉升機(jī)制，則很難達(dá)到人盡其才的效果；第三，企業(yè)內(nèi)部人才選拔標(biāo)準(zhǔn)缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性與公平性，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行人才選拔過程中，依然存在受主觀因素影響而決定人才任用結(jié)果的情況，缺乏公平、公正性，致使企業(yè)內(nèi)部裙帶關(guān)系愈演愈烈，形成企業(yè)內(nèi)部逆向淘汰的不良風(fēng)氣；第四，人才難以融入企業(yè)發(fā)展之中，企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)過長期實踐而沉淀下來的，對于后加入企業(yè)的人才來說，其難以在短時期內(nèi)融入其中，致使人才因發(fā)展觀念與企業(yè)文化不匹配，最終產(chǎn)生離職傾向。

3 通過健全人才留用機(jī)制提高人力資源管理水平的路徑分析

3.1 更新人力資源管理觀念

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)更新人力資源管理理念，明確人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展過程中的重要性，提高對人力資源管理工作的重視程度，做好人力資源規(guī)劃工作［5］。人力資源的規(guī)劃工作主要包括根據(jù)對人力資源供求情況的預(yù)測采取相應(yīng)制衡措施，以及規(guī)定人力資源管理的各項內(nèi)容，以保證人力資源管理規(guī)劃與企業(yè)其他各項經(jīng)營計劃保持統(tǒng)一的發(fā)展方向。

第一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立以人為本的發(fā)展理念，形成“人才為我，我為人才”的正確價值觀念，并以此吸引更多的人才加入企業(yè)的發(fā)展行列，并在實踐過程中，引導(dǎo)員工形成“積極成才”的價值觀念。在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，逐步將這些優(yōu)良理念融入企業(yè)文化，進(jìn)而激發(fā)強(qiáng)大的團(tuán)隊凝聚力，成為企業(yè)核心競爭力的重要來源。第二，改變企業(yè)員工對人力資源管理是職能屬性這一認(rèn)識，打破人力資源管理機(jī)械化執(zhí)行制度的僵化局面，鼓勵人力資源工作的創(chuàng)新改革，不斷優(yōu)化人才管理方式。并以此來增強(qiáng)人才在企業(yè)發(fā)展中的歸屬感，避免人才因個人因素而產(chǎn)生離職傾向。與此同時，企業(yè)要為人才的發(fā)展提供充足的空間，使企業(yè)人才的追求與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相一致。

3.2 構(gòu)建健全的人才戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

第一，企業(yè)在進(jìn)行人才管理過程中要逐步完善人才戰(zhàn)略規(guī)劃的頂層設(shè)計，同時將企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃融入企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃，并以企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎(chǔ)，全面加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，從而提高企業(yè)的核心競爭力。第二，以商業(yè)化目標(biāo)管理為基本原則，引導(dǎo)不同層級及不同能力的企業(yè)人才對自身工作崗位和工作能力進(jìn)行客觀定位，以保證崗位人才分配的合理性，從而實現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)的高度統(tǒng)一，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)人才的歸屬感，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。第三，企業(yè)要根據(jù)人才自身的優(yōu)勢進(jìn)行合理的工作安排，盡量做到人盡其才，充分發(fā)揮個人優(yōu)勢，為企業(yè)人才提供更多的時間與精力在自身擅長的領(lǐng)域進(jìn)行研究與突破。

3.3 實施科學(xué)的人才考評體系

第一，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身行業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)及實際經(jīng)營發(fā)展的需要，設(shè)立與企業(yè)人才發(fā)展目標(biāo)相匹配的績效考核關(guān)鍵指標(biāo)。另外，要針對不同類型的企業(yè)人才制定有針對性的考核指標(biāo)，并且考核指標(biāo)要簡而精，同時要兼?zhèn)淇刹僮?、衡量全面等特點(diǎn)，從而達(dá)到科學(xué)合理地考查企業(yè)人才工作創(chuàng)新意識與研究成果的目的。第二，企業(yè)的人才考評體系要從人性化角度出發(fā)，對于人才在某一階段工作的失誤或者失敗給予足夠的包容，充分激發(fā)企業(yè)人才的主觀能動性及工作積極性，同時企業(yè)也應(yīng)體現(xiàn)出對人才的充分尊重，對于人才提出的發(fā)展意見，企業(yè)要認(rèn)真考慮并予以采納，如有爭議，也需給予人才明確的解釋，在最終結(jié)果確定后及時反饋給企業(yè)人才，在進(jìn)行后續(xù)處理過程中，也應(yīng)與企業(yè)人才協(xié)商尋求最優(yōu)改進(jìn)措施，有利于下一步工作的順利開展。第三，企業(yè)應(yīng)秉持公平合理的原則進(jìn)行績效報酬的分配，雖然項目的最終成果是集體團(tuán)隊共同的勞動成果，但是在進(jìn)行績效報酬分配過程中，也要充分考慮核心價值創(chuàng)造人才的主體作用，要綜合考慮企業(yè)人才所付出的時間、精力以及最終成果進(jìn)行綜合評價，凸顯出企業(yè)人才的重要價值。此外，也應(yīng)結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，以市場績效分配模式為參考，進(jìn)行合理的績效報酬分配。

3.4 建立多元化的激勵機(jī)制

企業(yè)要在薪資激勵基礎(chǔ)上，構(gòu)建多元化的激勵機(jī)制，以人才實現(xiàn)自身價值為根本，豐富激勵措施，充分激發(fā)企業(yè)人才發(fā)揮自身應(yīng)有價值的主觀能動性。第一，需要從企業(yè)人才自身成長需求出發(fā)，為企業(yè)人才提供定期學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，讓人才參與企業(yè)的相關(guān)決策，讓企業(yè)人才充分感受到被認(rèn)可與被尊重，從而滿足自身價值被認(rèn)可的需求。另外，企業(yè)應(yīng)通過加強(qiáng)人才崗位的橫向流動，為企業(yè)人才提供充足的發(fā)展空間，企業(yè)可以通過人才輪崗的方式讓人才了解更多崗位的相關(guān)工作內(nèi)容，從而進(jìn)行崗位的自由選擇，也通過不同領(lǐng)域的學(xué)習(xí)與嘗試，為企業(yè)挖掘出更多的復(fù)合型人才。第二，公平、公正的競爭機(jī)制也是影響人才流動性的重要因素，企業(yè)在構(gòu)建晉升渠道過程中，要秉持公開、公正的原則進(jìn)行全面綜合評估，在部分崗位提升環(huán)節(jié)也要采取民主決策機(jī)制，對于企業(yè)內(nèi)部的重要崗位，要選擇專業(yè)能力強(qiáng)、業(yè)績優(yōu)秀的高素質(zhì)人才，為人才發(fā)揮自身優(yōu)勢提供廣闊舞臺，以此來確保企業(yè)人才的穩(wěn)定性。第三，企業(yè)應(yīng)打造持續(xù)更新的文化理念，通過對企業(yè)文化的不斷更新與提煉，實現(xiàn)企業(yè)文化的可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)人才也能參與企業(yè)文化的發(fā)展。

4 結(jié)語

人力資源管理是支持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展必不可少的戰(zhàn)略規(guī)劃手段。本文通過對人才留用機(jī)制與人力資源管理二者關(guān)系的分析，提出采取轉(zhuǎn)變管理觀念、人才規(guī)劃、制度建設(shè)等多方面對人才留用機(jī)制的建設(shè)進(jìn)行完善優(yōu)化，從而提升企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)培養(yǎng)并留住專業(yè)人才，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，提升企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益，從而實現(xiàn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

［1］郭俊. 企業(yè)人才留用機(jī)制與人力資源管理問題探討［J］. 黑龍江人力資源和社會保障，2022（7）：110-112.

［2］張潔. 企業(yè)人才留用機(jī)制與人力資源管理問題框架構(gòu)建［J］. 企業(yè)改革與管理，2021（5）：82-83.

［3］王美. 淺談企業(yè)的人才留用機(jī)制與人力資源管理問題［J］. 東方企業(yè)文化，2015（9）：127.

［4］張鋒. 淺談企業(yè)的人才留用機(jī)制與人力資源管理問題［J］. 價值工程，2015，34（7）：60-61.

［5］王秀琴. 高校圖書館人力資源管理問題探討——基于推行全面質(zhì)量管理的思考［J］. 圖書館，2010（4）：114-115.