沈月娟 王凌燕 蔣林濤 步惠琴

加強(qiáng)監(jiān)護(hù)病房（ICU）是危重疾病實(shí)施集中救治、連續(xù)護(hù)理和強(qiáng)化監(jiān)護(hù)的場(chǎng)所，工作環(huán)境封閉，工作負(fù)荷重、強(qiáng)度高，對(duì)護(hù)士的身心素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)及應(yīng)變能力提出較高要求。研究顯示，高達(dá)83.3%的男護(hù)士處于較高程度的離職意愿[1]。現(xiàn)采用描述性質(zhì)性研究初步探索ICU 男護(hù)士職業(yè)穩(wěn)定的影響因素，旨在為護(hù)理管理者制定防止男護(hù)士資源流失有效策略、促進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象 本研究采用目的抽樣方法，選取2021 年浙江省4 所綜合性醫(yī)院（3 所三級(jí)醫(yī)院，1 所二級(jí)醫(yī)院）男護(hù)士作為研究對(duì)象，均為注冊(cè)護(hù)士，從事重癥護(hù)理工作≥5 年，護(hù)士留職意愿問(wèn)卷得分≥23 分，知情并同意并參與調(diào)查。排除存在離職/調(diào)崗傾向拒絕錄音的男護(hù)士。樣本量以資料飽和為標(biāo)準(zhǔn)，即質(zhì)性資料不再析出新的有效信息。本研究招募過(guò)程中一位男護(hù)士因拒絕錄音而排除，其余男護(hù)士接受訪談且資料到達(dá)相對(duì)飽和。對(duì)其進(jìn)行編號(hào)S1 ～S7，年齡26 ～31 歲；婚姻狀況：未婚4 人，已婚3 人；學(xué)歷：本科6 人，碩士1 人；工作年限5 ～9 年；職稱(chēng)：護(hù)師6 人，主管護(hù)師1 人；人事關(guān)系：聘用5 人，編制2 人；醫(yī)院等級(jí)：三甲5 人，二甲、三乙各1 人。

1.2 研究方法

1.2.1 哲學(xué)基礎(chǔ)與研究方法 描述性質(zhì)性研究以自然主義質(zhì)詢?yōu)檎軐W(xué)基礎(chǔ)，理論色彩較少，傾向于通過(guò)通俗語(yǔ)言進(jìn)行直接且豐富的描述，研究結(jié)果通常以低推斷性描述呈現(xiàn)。與聚焦體驗(yàn)本身的現(xiàn)象學(xué)等研究范式相比，描述性質(zhì)性研究更適用于以獲得最原始體驗(yàn)信息為目的研究。職業(yè)穩(wěn)定受個(gè)人特征、組織氛圍、社會(huì)文化等多層面因素的影響，為獲得直接、有效的信息，使研究結(jié)果更貼近資料本身。本文采用描述性質(zhì)性研究作為質(zhì)性研究范式。

1.2.2 資料收集方法 采用半結(jié)構(gòu)訪談法收集質(zhì)性資料，非語(yǔ)言資料（語(yǔ)氣、表情）等通過(guò)觀察法結(jié)合訪談筆記獲得。其中一位男護(hù)士訪談因疫情影響采用語(yǔ)音電話方式完成，其余6 人均面對(duì)面完成訪談。訪談時(shí)間避免受訪者夜班后等身體疲勞時(shí)段，以保證訪談質(zhì)量。訪談場(chǎng)地避免醫(yī)院辦公環(huán)境，多在輕松、私密的咖啡館（5 人）和戶外（1 人）進(jìn)行。訪談地點(diǎn)在嘉興市5 人，杭州、紹興各1 人。訪談過(guò)程經(jīng)受訪者同意后全程錄音，訪談結(jié)束后6 小時(shí)內(nèi)整理訪談筆記，48 小時(shí)內(nèi)將訪談錄音轉(zhuǎn)錄為文本。本研究訪談總時(shí)長(zhǎng)約391 分鐘，整理文本資料9 萬(wàn)余字。結(jié)合文獻(xiàn)回顧及本研究目的初步擬定訪談提綱，與一位男護(hù)士進(jìn)行預(yù)訪談和科研小組商榷后，形成最終訪談提綱：① 您從事重癥護(hù)理工作多少年了？這份工作讓您感覺(jué)如何？② 哪些原因促使您在這個(gè)崗位持續(xù)投入工作？③ 哪些因素讓您愿意繼續(xù)留在這個(gè)崗位？④ 哪些因素動(dòng)搖了您繼續(xù)在這個(gè)崗位效力的想法？⑤ 您如何看待重癥護(hù)理工作？如何看待自己是個(gè)男護(hù)士？⑥ 您覺(jué)得如何才能更好地建設(shè)重癥護(hù)理團(tuán)隊(duì)和幫助男護(hù)士發(fā)展？

1.2.3 資料分析方法 采用傳統(tǒng)內(nèi)容分析法進(jìn)行資料分析。首先由研究者反復(fù)閱讀文本資料并對(duì)資料獲得整體感，然后對(duì)資料中的重要思想和概念進(jìn)行標(biāo)注，并開(kāi)始進(jìn)行開(kāi)放性編碼。對(duì)相似或相關(guān)的編碼賦予標(biāo)簽、逐步歸類(lèi)形成類(lèi)別和亞類(lèi)別，形成整體框架并從文本資料中找出相應(yīng)摘錄范例。

1.2.4 倫理考慮 招募研究對(duì)象時(shí)遵循知情同意基本原則，充分告知受訪者本研究的目的、意義及其有拒絕錄音或中途退出訪談的權(quán)利。收集的文本資料進(jìn)行去隱私化處理，如受訪者均使用S 代表，訪談中提及的任何人名、地名信息均使用“XX”隱匿。最后，本研究所獲取的訪談資料與人口學(xué)信息只保存于研究者加密的私人電腦中，紙質(zhì)資料由研究者妥善保管。

1.2.5 嚴(yán)謹(jǐn)性保障 資料收集和分析過(guò)程中，研究組成員（科研組長(zhǎng)1 人，小組成員2 人，研究生1 人，男護(hù)士2 人）定期組織同行討論，以促進(jìn)資料的可信度及歸納的準(zhǔn)確度，促進(jìn)研究者自我反思，及時(shí)修正主觀偏倚，減少研究偏差。資料分析完成后，整理研究結(jié)果并及時(shí)反饋給受訪者，通過(guò)參與者檢驗(yàn)核對(duì)資料分析的準(zhǔn)確性及真實(shí)性。論文撰寫(xiě)參考報(bào)告定性研究的綜合標(biāo)準(zhǔn)清單，盡可能披露研究問(wèn)題的形成、研究者特征、研究方法及嚴(yán)謹(jǐn)性考慮等環(huán)節(jié)，努力提高研究報(bào)告的嚴(yán)謹(jǐn)性。

2 結(jié)果

2.1 促進(jìn)因素

2.1.1 穩(wěn)定的物質(zhì)資源是生存和發(fā)展的保障 本研究受訪者表示護(hù)理行業(yè)相對(duì)滿意的薪資待遇是吸引其持續(xù)投入工作的重要因素。S3：“（薪資）還滿意的，公積金、獎(jiǎng)金這些也還行?！盨5：“主要是待遇還行的，很現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題（哈哈笑），我們同學(xué)有的改行了去XX 做銷(xiāo)售，一年三十萬(wàn)有的吧，但看年景，不穩(wěn)定。”滿意度是個(gè)相對(duì)概念，也有男護(hù)士認(rèn)為，重癥護(hù)理工作壓力大、強(qiáng)度高，目前的收入“性價(jià)比不高”，但考慮到護(hù)理工作具有長(zhǎng)期穩(wěn)定的特點(diǎn)，適合作為長(zhǎng)期規(guī)劃的“鐵飯碗”，這可能與編制內(nèi)的人事關(guān)系相關(guān)。S7：“外賣(mài)員都賺得差不多，那夜班上下來(lái)不比送外賣(mài)輕松，這個(gè)收入性價(jià)比不高……就是圖個(gè)穩(wěn)定吧，做這個(gè)（護(hù)理）不管什么時(shí)候都不會(huì)失業(yè)的?！?/p>

2.1.2 重癥護(hù)理的特殊性 ICU 常規(guī)使用各類(lèi)監(jiān)護(hù)設(shè)備，比如呼吸機(jī)、血液動(dòng)力監(jiān)測(cè)、床旁連續(xù)性血液濾過(guò)、體外膜肺氧合（ECMO）等大型設(shè)備和儀器。男護(hù)士普遍對(duì)精密儀器擅長(zhǎng)且感興趣，認(rèn)為重癥護(hù)理的特殊性決定了ICU 是最適合男護(hù)士的科室。S1：“我是科里最早被送去培訓(xùn)ECMO 的，因?yàn)橹昂粑鼨C(jī)我都弄得很熟了，尤其對(duì)那種精密儀器感興趣，領(lǐng)導(dǎo)也給我機(jī)會(huì)，學(xué)一些自己感興趣的東西也挺有意思，上班有動(dòng)力一些?！盨5：“常規(guī)護(hù)理工作確實(shí)輕松點(diǎn)，反而無(wú)法體現(xiàn)出男護(hù)士的優(yōu)勢(shì)，但你在重癥就是有更多的機(jī)會(huì)和各種設(shè)備儀器打交道，只要肯學(xué)，基本上培訓(xùn)幾次就能會(huì)?！币灿惺茉L者認(rèn)為，男護(hù)士的應(yīng)變能力和體力優(yōu)勢(shì)也在重癥護(hù)理工作中得以發(fā)揮。S4：“處事的決斷、突發(fā)事件處理、儀器（操作）方面，我覺(jué)得（男護(hù)士）在ICU 是有一定的優(yōu)勢(shì)?！?/p>

2.1.3 男護(hù)士的發(fā)展優(yōu)勢(shì) 良好的職業(yè)發(fā)展前景能夠提升護(hù)士對(duì)自身職業(yè)的積極評(píng)價(jià)，職業(yè)獲益感增加，有利于增強(qiáng)留職意愿。受訪男護(hù)士普遍認(rèn)為，“容易被看見(jiàn)”的優(yōu)勢(shì)利于個(gè)人職業(yè)發(fā)展。S5：“像我們醫(yī)院吧，（男護(hù)士）數(shù)量本來(lái)就比較少，來(lái)了以后領(lǐng)導(dǎo)也比較關(guān)注，愿意給你一些機(jī)會(huì)去進(jìn)修學(xué)習(xí)，能出頭快一點(diǎn)?！绷硗?，隨著醫(yī)療體制改革和傳統(tǒng)觀念轉(zhuǎn)變，護(hù)理行業(yè)逐漸受到重視，具有較好的發(fā)展前景。S4：“護(hù)理這個(gè)還是有技術(shù)含量的，尤其你掌握一些別人不會(huì)的技術(shù)、儀器，那你的工作還是受認(rèn)可的，不管是同行還是大眾，現(xiàn)在越來(lái)越多人也在慢慢認(rèn)可這個(gè)行業(yè)。”S3：“工作本來(lái)就是為了謀生存、謀發(fā)展，可能說(shuō)出去不大光鮮，但你不愁失業(yè)啊，用點(diǎn)心也還是挺有前途的。”

2.1.4 重癥護(hù)理的價(jià)值感 重癥護(hù)理工作與一般臨床工作相比，存在患者病情危重、難以交流、工作環(huán)境封閉、護(hù)理需求密集等特點(diǎn)。在本研究中，問(wèn)及對(duì)重癥護(hù)理工作的看法時(shí)，所有受訪者表達(dá)出積極肯定的態(tài)度，認(rèn)為重癥護(hù)理重要且有意義。S3：“不管是在急診還是ICU，主要就是各種緊急、危重的患者，大家一起挽救生命的過(guò)程，就是我們最有專(zhuān)業(yè)價(jià)值感的時(shí)候?！币灿惺茉L者對(duì)護(hù)理專(zhuān)業(yè)情感經(jīng)歷了從抵觸到接受的轉(zhuǎn)變，并在積極尋求職業(yè)認(rèn)同感。S4：“一開(kāi)始也是覺(jué)得做男護(hù)士不好，后面反正收入還可以，你做的事情也有價(jià)值，那就干著唄?！盨2：“剛畢業(yè)那時(shí)覺(jué)得其他工作比較難，想找個(gè)工作先穩(wěn)定下來(lái)，后面覺(jué)得也沒(méi)一開(kāi)始那么難以接受，這個(gè)職業(yè)做久了難免會(huì)有點(diǎn)認(rèn)同感?！?/p>

2.2 阻礙因素

2.2.1 男性別角色的內(nèi)在沖突 傳統(tǒng)觀念將護(hù)理工作賦予女性化的職業(yè)刻板印象，本研究大部分受訪者表現(xiàn)出男性身份與護(hù)理職業(yè)角色沖突而產(chǎn)生的內(nèi)在耗竭，產(chǎn)生“游離在邊緣”的體驗(yàn)。S2：“可能社會(huì)對(duì)這個(gè)職業(yè)的認(rèn)同感不是很高，然后男的好像干這個(gè)，就會(huì)覺(jué)得很奇怪，所以自己可能也會(huì)覺(jué)得歸屬感和認(rèn)同感要欠缺一點(diǎn)?！倍嗟哪凶o(hù)士則是因?yàn)楣妼?duì)護(hù)理職業(yè)的偏見(jiàn)和對(duì)男性氣質(zhì)的刻板印象的雙重壓力而感到被“勸退”。S7：“其實(shí)你掌握了很多，但很多人還是覺(jué)得護(hù)理就是很低級(jí)的一種服務(wù)工……所以說(shuō)這種現(xiàn)狀吧，就是在勸退。”

2.2.2 不公平的組織氛圍 不公平的組織氛圍會(huì)增加員工的離職意愿，不利于組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[21]。本研究受訪者表露，曾經(jīng)或正在經(jīng)歷的不公平待遇削弱了他們工作的內(nèi)在動(dòng)力，最常見(jiàn)的是不公平在于工作付出與回報(bào)不成正比。S7：“ICU 現(xiàn)在很忙，但是獎(jiǎng)金不高的，其實(shí)人都是這樣的，自己辛勤勞動(dòng)得不到足夠的回報(bào)，就沒(méi)有干下去的動(dòng)力?！蹦行酝袚?dān)更大的經(jīng)濟(jì)壓力，且受到傳統(tǒng)文化“不患寡而患不均”的影響，男護(hù)士可能對(duì)組織收入分配問(wèn)題予以更多關(guān)注。S1：“也有想過(guò)辭職，因?yàn)橐粋€(gè)是夜班比較頻繁，第二是覺(jué)得分配不公平，（我）要經(jīng)常去管重癥患者，但大家拿著一樣的錢(qián)?！?/p>

2.2.3 不確定的將來(lái) 職業(yè)穩(wěn)定需要清晰的職業(yè)規(guī)劃，受訪者均為工作5 年以上、職業(yè)發(fā)展相對(duì)穩(wěn)定的男護(hù)士。盡管如此，男護(hù)士都表示缺少職業(yè)規(guī)劃，對(duì)目前工作仍有不同程度的不確定感，這可能與我國(guó)男護(hù)士起步尚晚、缺少男護(hù)士職業(yè)成功榜樣等因素有關(guān)[2]。S3：“我覺(jué)得男護(hù)士對(duì)未來(lái)還是比較迷茫吧，因?yàn)橐矝](méi)有見(jiàn)過(guò)年齡比較大的男護(hù)士，他們老了之后會(huì)去干什么，我以后年齡再大一點(diǎn)，我也不知道我該去干嘛，有一點(diǎn)擔(dān)憂未來(lái)的?！盨6：“很多人離職，就是沒(méi)有盼頭，就是這個(gè)崗位這么累，也沒(méi)有個(gè)上升的空間，一想到這個(gè)，很多人就覺(jué)得這個(gè)沒(méi)法長(zhǎng)期做下去?！?/p>

3 討論

工作資源可以促進(jìn)員工個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)展的資源，本質(zhì)上是多層次的，包括組織資源、工作性質(zhì)、任務(wù)支持等。本研究發(fā)現(xiàn)，ICU 男護(hù)士職業(yè)穩(wěn)定的促進(jìn)因素主要體現(xiàn)在組織資源層面，包括穩(wěn)定的物質(zhì)保障、重癥護(hù)理的特殊性和重癥護(hù)理的價(jià)值感。有研究[2]顯示，月收入、進(jìn)修經(jīng)歷及情感型領(lǐng)導(dǎo)是影響男護(hù)士留職意愿的主要因素。值得注意的是，重癥護(hù)理的特殊性是ICU 男護(hù)士特有的工作資源，這與重癥護(hù)理工作需管理和使用較多精密儀器設(shè)備的工作性質(zhì)相關(guān)。此外，重癥護(hù)理的價(jià)值感是與男護(hù)士個(gè)人資源有關(guān)的職業(yè)穩(wěn)定促進(jìn)因素。個(gè)人資源被定義為積極的自我評(píng)價(jià)，如實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、心理資本等。重癥護(hù)理工作讓男護(hù)士感到“重要且有意義”，部分男護(hù)士反映出自我尋求職業(yè)認(rèn)同感的積極改變，說(shuō)明職業(yè)穩(wěn)定或可反向促進(jìn)個(gè)人資源的增進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)工作投入與職業(yè)穩(wěn)定的良性循環(huán)。

工作需求是完成工作需要的生理和心理成本，如工作壓力、身體疲憊、共情疲勞等。本文結(jié)果顯示，ICU男護(hù)士職業(yè)穩(wěn)定的阻礙因素主要包括性別角色的內(nèi)在沖突、不公平的組織氛圍和不確定的將來(lái)。職業(yè)性別刻板印象與男性社會(huì)角色的沖突導(dǎo)致男護(hù)士?jī)?nèi)在的自我矛盾，而公眾對(duì)男護(hù)士的質(zhì)疑則會(huì)加劇這種精神內(nèi)耗，從而增加了男護(hù)士完成工作所需的心理成本，不利于男護(hù)士職業(yè)穩(wěn)定[3]。社會(huì)人士對(duì)ICU 男護(hù)士的接受度為92%，醫(yī)護(hù)人員接受度為96%，ICU 患者的接受度為94%，由此可見(jiàn)，行業(yè)內(nèi)外對(duì)ICU 男護(hù)士接受度很高[4]。然而，男護(hù)士自評(píng)認(rèn)為社會(huì)及患者對(duì)其偏見(jiàn)率高達(dá)54.9%[5]，這與本研究結(jié)果相似。此外，不確定的將來(lái)體現(xiàn)了男護(hù)士普遍存在的職業(yè)迷茫，是額外的心理成本，這與我國(guó)男護(hù)士起步晚、護(hù)理行業(yè)的職業(yè)天花板等現(xiàn)實(shí)因素有關(guān)。職業(yè)迷茫會(huì)強(qiáng)化男護(hù)士的失控感，使男護(hù)士失去長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，缺少職業(yè)規(guī)劃，從而失去發(fā)展護(hù)理事業(yè)的信心，甚至產(chǎn)生離職意愿[6]。

工作資源不僅是處理工作需求所必需的條件，也有助于減少工作需求產(chǎn)生的負(fù)面影響，激發(fā)個(gè)體的激勵(lì)潛力，也是促進(jìn)職業(yè)穩(wěn)定的重要途徑。結(jié)合工作需求-資源模型和本研究結(jié)果，護(hù)理管理者可考慮從提升工作資源角度減少I(mǎi)CU 男護(hù)士工作需求的心理成本。比如加強(qiáng)ICU 團(tuán)隊(duì)的管理建設(shè)，保證公平的分配體系，爭(zhēng)取合理的分配傾斜，從而提高組織公平氛圍，增強(qiáng)組織支持感和工作滿意度，提升ICU 男護(hù)士乃至護(hù)理團(tuán)隊(duì)持續(xù)工作投入的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力[7]。同時(shí)，積極優(yōu)化崗位分工，了解男護(hù)士崗位需求并發(fā)揮其個(gè)人優(yōu)勢(shì)提供平臺(tái)。而對(duì)于職業(yè)迷茫的男護(hù)士，可制訂個(gè)體化的員工幫助計(jì)劃，提供繼續(xù)教育機(jī)會(huì)和資助，鼓勵(lì)他們提升學(xué)歷和業(yè)務(wù)水平，以提高自我效能感，或可改善職業(yè)迷茫情況，提高留職意愿。此外，護(hù)理管理者需關(guān)注男護(hù)士的個(gè)人資源，提高逆商水平和心理資本，從而更好地調(diào)節(jié)工作需求帶來(lái)的持續(xù)能量投入，降低角色沖突帶來(lái)的心理成本，強(qiáng)化職業(yè)穩(wěn)定的內(nèi)在動(dòng)力。