趙光

摘?要：近年來，鐵路數(shù)字化進(jìn)程持續(xù)加快，鐵路信息化企業(yè)迫切需要通過有效的招聘手段快速吸引更多優(yōu)秀員工，但面對眾多的招聘渠道，往往缺乏科學(xué)的選擇。因此，對不同招聘渠道的效用進(jìn)行分析，運(yùn)用有限的資源吸引更多優(yōu)秀的人才，提高招聘收益和效率對企業(yè)有著重要意義。文章通過對效用分析中BCG模型的研究，梳理出核心要素，并以招聘渠道為研究對象，結(jié)合A公司實(shí)際，搭建適合A公司的BCG模型，梳理出A公司當(dāng)前最為高效的招聘渠道是現(xiàn)場招聘會(huì)，并找出了招聘渠道存在的四點(diǎn)問題，進(jìn)而提出了三條完善建議。

關(guān)鍵詞：鐵路企業(yè)；招聘渠道；效用分析；BCG模型

中圖分類號(hào)：F406.15文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-6432（2023）21-0116-05

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.21.116

1?效用分析理論綜述

1.1?效用分析在人力資源管理中的應(yīng)用

較早地將效用分析應(yīng)用于人力資源管理上的學(xué)者是泰勒和拉塞爾，他們提出了著名的泰勒-拉塞爾模型，該模型主要是用來考察人員招聘中采用不同的方法給企業(yè)帶來的影響；之后，內(nèi)勒和塞恩在他們的基礎(chǔ)上提出了內(nèi)勒-塞恩模型，該模型可以直接看到效度的改進(jìn)對企業(yè)業(yè)績改變的貢獻(xiàn)度。但它并沒有讓人們看到效度的改進(jìn)帶來的可以用貨幣單位表示的價(jià)值。隨后，布羅格登、克倫巴赫和格萊賽提出了Brogden-Cronbach-Gleser（BCG）模型。該模型目前是人力資源管理中應(yīng)用最為廣泛的效用模型。

20世紀(jì)80年代中期，有些研究者開始將長期投資預(yù)算和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)技術(shù)運(yùn)用于人力資源程序的效用分析，認(rèn)為組織中資源有限，所以對使用組織資源的各種計(jì)劃要有比較，人力資源程序也應(yīng)該像其他投資一樣去評估，使用一些財(cái)務(wù)指標(biāo)，如現(xiàn)值、投資的回報(bào)等。布德羅批評以往的那些人事計(jì)算程序中沒有考慮到經(jīng)濟(jì)因素的效應(yīng)，進(jìn)而提出了考慮到成本、稅、折現(xiàn)后人員選擇程序的效用?？死市ず蛠啔v山大（1983）認(rèn)為在效用模式中應(yīng)將貨幣的時(shí)間價(jià)值考慮進(jìn)去。可以通過把資金預(yù)算模型加入傳統(tǒng)的效用公式中而計(jì)算出人事程序的凈現(xiàn)值。1985年，克朗肖和亞歷山大又得出了一個(gè)類似的新公式，包含了一些其他的有用的長期投資預(yù)算指標(biāo)，如內(nèi)部收益率、周轉(zhuǎn)周期、投資回報(bào)等。

1.2?Brogden-Cronbach-Gleser模型

早期的效用分析模式?jīng)]有將選擇成本與效用指標(biāo)相結(jié)合，僅僅指出隨機(jī)選擇與采用某一選擇方法選擇雇員的百分比差距越大（泰勒-拉塞爾），或平均效標(biāo)分?jǐn)?shù)越高（內(nèi)勒-塞恩），雇主所獲得的利益越大，即效用越大。與他們相比，BCG模型將成本與效用概念聯(lián)系起來，并將效用以貨幣價(jià)值的形式加以計(jì)量，直接反映人員選擇程序的損益。經(jīng)整理發(fā)現(xiàn)，目前在國內(nèi)外的研究中，BCG模型基本公式的主要表現(xiàn)形式有兩種，浙江大學(xué)管理學(xué)院的陳學(xué)軍認(rèn)為模型公式是：

ΔU=（Ns）（SDy）（Rxy）（λ/SR）-C（Napp）

其中，ΔU：表示評估和預(yù)測人員選拔過程中產(chǎn)生的效用增量；Ns：選拔人數(shù)；SDy：是指績效指標(biāo)y的標(biāo)準(zhǔn)差；Rxy：是選拔程序使用的預(yù)測指標(biāo)（如對應(yīng)聘者進(jìn)行的基本能力測驗(yàn)分?jǐn)?shù)）（x）和期望的工作績效（y）的相關(guān)系數(shù)；λ：應(yīng)聘者錄用的最低測驗(yàn)分?jǐn)?shù)；SR：錄用比率；C：應(yīng)聘者的平均費(fèi)用；Napp：應(yīng)聘人數(shù)。

上海交通大學(xué)的唐寧玉、劉幫成以及杭州商學(xué)院的朱朝暉認(rèn)為模型公式是：

ΔU=（N）（T）（Rxy）（ZX）（SDy）-C

其中，ΔU：代表效用，采用某種測量工具選拔員工比用隨機(jī)手段挑選員工帶來的用貨幣表示的額外收益；N：選拔的候選人數(shù)；T：被錄用人員的平均服務(wù)年限；（Rxy）：某個(gè)指標(biāo)測評的評分值（x）和以貨幣衡量的工作績效（y）之間的相關(guān)系數(shù)；（ZX）：被錄用人員在錄用中的平均測驗(yàn)分?jǐn)?shù)；（SDy）：以貨幣價(jià)值衡量的工作績效或結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)差；C：選拔總成本。

BCG效用分析模型的基本思想是收益-成本分析。第一種表現(xiàn)形式多用于企業(yè)對人員選聘活動(dòng)效用的分析，而第二種形式則多用于培訓(xùn)效果評估的分析，但無論是哪種表現(xiàn)形式，模型應(yīng)用的關(guān)鍵都是模型的參數(shù)估計(jì)，尤其是績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)差，有些學(xué)者對此進(jìn)行了研究，并提出了一些參數(shù)預(yù)測方法。

1.3?常用的SDy估算方法

Boudreau（1991）把估算方法歸納為四種：成本核算法、整體估計(jì)法、比率法和個(gè)別估計(jì)法。成本核算法是運(yùn)用財(cái)務(wù)分析原理，從實(shí)際的工作績效數(shù)據(jù)中計(jì)算得到績效標(biāo)準(zhǔn)差，這類方法在概念上很簡單，但是在操作上易導(dǎo)致隨意性或主觀性，所以很少被使用。目前比較常見的方法是整體估計(jì)法（Schmidt?Hunter?Mchenzie?＆?Muldrow，1979）、40%規(guī)則法（Hunter?＆?Schmidt，1982）和CREPID法（Cascio?＆?Ramos，1986）。

施米特等人在1979年建立了一個(gè)以有經(jīng)驗(yàn)的管理人員評估為基礎(chǔ)的SDy確定辦法。他讓公司的管理人員對其管理范圍內(nèi)的下屬進(jìn)行打分，并核定績效數(shù)據(jù)分布中處于15%、50%和85%的績效值，然后計(jì)算15%和50%的績效差和85%與50%的績效差，兩個(gè)績效差的平均數(shù)作為績效標(biāo)準(zhǔn)差的估計(jì)值。這種方法的一個(gè)不足之處是容易產(chǎn)生評定者之間的不一致性。因此，博克和伯克、弗里德里克提出了一個(gè)改進(jìn)程序，把50%位置的估計(jì)值作為參照點(diǎn)可以提高一致性。賴?yán)退姑苌岢?，被試者可能對總價(jià)值有不同的理解，另外，賴?yán)热诉€認(rèn)為，當(dāng)工作績效易于轉(zhuǎn)化為以貨幣金額表示的價(jià)值時(shí)，整體估計(jì)法比較準(zhǔn)確，當(dāng)這個(gè)轉(zhuǎn)換不方便時(shí)，評估也就不準(zhǔn)確了。

Schmidt和Hunter（1982）認(rèn)為可以用年薪的百分比表示，SDy占年薪的40%～70%。當(dāng)時(shí)間和資源不允許詳盡地估算SDy時(shí)，可以使用員工年薪的40%作為SDy的保守估計(jì)，用年薪的70%表示SDy的上限。它的假設(shè)是人們在績效上的差異可以通過他們的工資來反映。

CREPID法（Cascio-Ramos?Estimate?of?Performance?in?Dollars，1986）也是依賴年薪進(jìn)行的評估。CREPID的假設(shè)基礎(chǔ)是假設(shè)一個(gè)組織的薪酬計(jì)劃能夠反映工作崗位的當(dāng)前市場薪酬，那么每名員工的年薪就可以準(zhǔn)確反映其勞動(dòng)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。具體方法是：第一，通過職務(wù)分析確認(rèn)主要的職務(wù)活動(dòng)；第二，評估每一個(gè)主要活動(dòng)的時(shí)間/頻率、重要性、錯(cuò)誤率、困難水平，其中時(shí)間/頻率評定用的是0～100量表，其余用的是0～7點(diǎn)量表；第三，將第二步中每個(gè)活動(dòng)的四個(gè)評估相加；第四，分配薪酬份額，利用第三步的結(jié)果將平均年薪分配給每一個(gè)主要活動(dòng)；第五，管理者用0～200量表在每一個(gè)主要活動(dòng)上評估每一個(gè)員工；第六，將每一個(gè)績效評估轉(zhuǎn)換為十進(jìn)制的0～2.0分；第七，將第六步中的結(jié)果相加得到每一個(gè)員工的總體價(jià)值；第八，計(jì)算所有員工績效的美元價(jià)值和。

2?A公司概況及招聘渠道現(xiàn)狀

A公司是一家鐵路信息化國有企業(yè)，主要有軟件研發(fā)、系統(tǒng)集成、運(yùn)營服務(wù)、信息安全、代理分銷五大主營業(yè)務(wù)。隨著近年來鐵路建設(shè)任務(wù)的不斷增加、信息化領(lǐng)域的快速發(fā)展，A公司抓住機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)了較快的提速。隨著業(yè)務(wù)量的不斷增加，A公司對人才的配置和需求也在不斷發(fā)生變化，目前公司員工主要分為管理類、技術(shù)研發(fā)類、銷售類和服務(wù)類。各類人才的招聘渠道主要有網(wǎng)站招聘、現(xiàn)場招聘會(huì)、校園招聘、員工推薦、獵頭招聘五種方式。鑒于2019年年底新冠肺炎疫情暴發(fā)后，招聘工作具有時(shí)段性和特殊性，為使文章更具有適用性，選取了A公司2018年和2019年的招聘數(shù)據(jù)。

按照干部管理權(quán)限，A公司高層管理者大多是上級(jí)單位選派，因此對外招聘工作主要是招聘基層管理類員工及具體業(yè)務(wù)類員工。

2018年，管理類員工有50%通過內(nèi)部推薦招聘，50%是通過網(wǎng)站招聘到崗；技術(shù)類員工中使用最多的是網(wǎng)站招聘（57.8%），其次是招聘會(huì)（25.6%）、校園招聘（8.9%）、內(nèi)部推薦（7.8%）；銷售類員工全部來自網(wǎng)站招聘；服務(wù)類員工主要來自網(wǎng)站招聘（68.2%），其次是招聘會(huì)（18.2%）、內(nèi)部推薦（13.6%）。2018年，總共招聘職位數(shù)128個(gè)，渠道使用次數(shù)由多到少依次是網(wǎng)站招聘（62.5%）、招聘會(huì)（21.1%）、內(nèi)部推薦（10.2%）、校園招聘（6.3%）。

2019年，在管理類員工中，使用渠道次數(shù)最多的是網(wǎng)站招聘（76.9%），其次是內(nèi)部推薦（23.1%）；技術(shù)類員工中使用次數(shù)由高到低依次是招聘會(huì)（55%）、網(wǎng)站招聘（18.3%）、獵頭招聘（13.3%）、內(nèi)部推薦（8.3%）、校園招聘（5%）;銷售類員工主要是網(wǎng)站招聘（85.7%），其次是內(nèi)部推薦（14.3%）；服務(wù)類員工使用次數(shù)最多的是網(wǎng)站招聘（91.3%），其次是招聘會(huì)（8.7%）。

2019年，因公司改革，A公司本部及其所屬子分公司5月、6月不開展招聘工作，整體招聘職位數(shù)略低于往年。2019年共招聘職位103個(gè)，渠道使用次數(shù)由多到少依次是網(wǎng)站招聘（46.6%）、招聘會(huì)（34%）、內(nèi)部推薦（8.7%）、獵頭招聘（7.8%）、校園招聘（2.9%）。

3?A公司招聘渠道的有效性分析

3.1?模型的簡化及解釋

3.1.1?簡化模型中的影響因素

前文已介紹，?BCG模型目前在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用主要有以下兩種形式。

模型一：ΔU=（Ns）（SDy）（Rxy）（λ/SR）-C（Napp）

模型二：ΔU=（N）（T）（Rxy）（ZX）（SDy）-C

模型一中的七項(xiàng)影響因素分別是Ns（選拔人數(shù)）、SDy（績效指標(biāo)y的標(biāo)準(zhǔn)差）、Rxy（x和y的相關(guān)系數(shù)）、λ（應(yīng)聘者錄用的最低測驗(yàn)分?jǐn)?shù)）、SR（錄用比率）、C（應(yīng)聘者的平均費(fèi)用）、Napp（應(yīng)聘人數(shù)）。模型二中的影響因素有六項(xiàng)，分別是N（選拔的候選人數(shù)）、T（被錄用人員的平均服務(wù)年限）、Rxy（x和y的相關(guān)系數(shù)）、Zx（被錄用人員在錄用測驗(yàn)中的平均標(biāo)準(zhǔn)分）、SDy（績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)差）、C（選拔總成本）。與模型一不同的是，模型二中沒有選拔人數(shù)和應(yīng)聘人數(shù)的細(xì)分、沒有錄用最低分及錄用比率，增加了錄用人員的服務(wù)年限和錄用標(biāo)準(zhǔn)分。

將兩個(gè)模型的影響因素進(jìn)行分類匯總，可以得出五大類影響因素：數(shù)量、質(zhì)量、成本、計(jì)分、時(shí)間。兩個(gè)模型的共同因素是：數(shù)量、質(zhì)量、成本和計(jì)分。數(shù)量是人力資源活動(dòng)的影響人數(shù)；質(zhì)量是人力資源活動(dòng)的影響效果；成本是人力資源活動(dòng)的費(fèi)用；計(jì)分是測評對象的得分以及與績效的相關(guān)系數(shù)。模型一和模型二雖然形式略有不同，但其BCG模型的基本思想是一致的，即成本—收益思想。收益減去成本，得到的就是投資回報(bào)，因此模型中有三個(gè)核心要素：數(shù)量、質(zhì)量和成本。在文章中，招聘渠道的收益就是通過渠道為企業(yè)招聘到的員工產(chǎn)生的價(jià)值，減去渠道的總費(fèi)用，最后得出招聘渠道的效用。結(jié)合三要素來說，數(shù)量因素就是招聘渠道為企業(yè)招到的人數(shù)；質(zhì)量因素就是招聘到的員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值；成本因素就是招聘渠道的總費(fèi)用。

A公司是信息化企業(yè)，是一個(gè)知識(shí)型組織，員工平均年齡較為年輕，普遍具有個(gè)人意識(shí)較強(qiáng)、心理承受能力較差等特點(diǎn)。面對激烈的市場競爭以及IT人才的高流動(dòng)率，A公司高度重視員工的穩(wěn)定性，認(rèn)為在一般情況下，一個(gè)員工在企業(yè)的時(shí)間越長，所創(chuàng)造的價(jià)值也就越多。就渠道效用分析而言，時(shí)間因素也正是對質(zhì)量因素的一個(gè)有力補(bǔ)充，因此，文章在分析招聘渠道的效用時(shí)加入了時(shí)間因素。

綜上所述，在研究A公司的招聘渠道效用分析時(shí)，文章將BCG模型的因素進(jìn)行了簡化，最終確定為數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間四個(gè)因素。數(shù)量因素N，即通過不同渠道招聘到的人數(shù)；成本因素C，為了方便計(jì)算，文章只考慮招聘渠道的直接成本，而不計(jì)算相應(yīng)的間接成本；時(shí)間因素T，即招聘到的每位員工在企業(yè)工作的時(shí)長。接下來的重點(diǎn)就是如何計(jì)算質(zhì)量因素SDy，即招聘到的每位員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。

3.1.2?質(zhì)量因素的計(jì)算

目前人們比較傾向使用40%法。一開始，40%規(guī)則法是用某個(gè)崗位的平均年薪乘以一個(gè)固定百分比，并以此作為整個(gè)崗位員工的工作績效標(biāo)準(zhǔn)差，雖然后來Hunter提出隨著工作的復(fù)雜程度和崗位特點(diǎn)的不同，百分?jǐn)?shù)是有區(qū)別的，但40%規(guī)則法仍然是只考慮了崗位價(jià)值，并沒有考慮個(gè)體的績效因素，而員工的績效表現(xiàn)會(huì)直接影響不同個(gè)體為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值大小，因此文章在計(jì)算質(zhì)量因素時(shí)采取理論精確度更高的CREPID法。

CREPID法至少需要7～8個(gè)步驟，需要評估每一個(gè)員工、劃分每一個(gè)員工的工作內(nèi)容，將崗位經(jīng)濟(jì)價(jià)值細(xì)分到每一項(xiàng)工作內(nèi)容中，再根據(jù)業(yè)績情況進(jìn)行評價(jià)、綜合計(jì)算，復(fù)雜程度太高。上海交通大學(xué)的唐寧玉教授（2002）認(rèn)為，CREPID法的步驟雖然復(fù)雜，但它可以分為兩個(gè)部分，一是知道每個(gè)員工都做了什么、主要行為權(quán)重及相應(yīng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值（What）；二是評價(jià)員工在每項(xiàng)行為中做得到底怎么樣（How）。因此，文章沿用這一思想，將過于復(fù)雜的CREPID法簡化為：

SDy=DaTaPab

其中，SDy為員工總的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，D為員工的年薪，Ta為第a個(gè)員工在A公司的實(shí)際工作年限；Pab為第a個(gè)員工在b個(gè)年度績效等級(jí)上的得分，由于文章選用2018年、2019年兩個(gè)年度的數(shù)據(jù)，所以b=1，2。由上述公式可以看出，員工個(gè)體的經(jīng)濟(jì)價(jià)值與員工在企業(yè)的時(shí)間長短密切相關(guān)，因此在質(zhì)量因素的計(jì)算中已經(jīng)加入了時(shí)間因素。關(guān)于績效等級(jí)得分，A公司的績效分為4個(gè)等級(jí)，績效等級(jí)得分的計(jì)算，參考CREPID的方法，其中以等級(jí)2為基準(zhǔn)，制定得分為100%；等級(jí)3得分為150%；等級(jí)4得分為200%，具體情況如表1所示。

3.1.3?搭建簡易模型

綜上所述，文章確定的簡化模型影響因素為數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間，其中時(shí)間因素已包含在質(zhì)量因素中。結(jié)合效用計(jì)算基本公式：效用=產(chǎn)出的績效×產(chǎn)出的數(shù)量－成本。整理文章的效用思路為：效用=數(shù)量×質(zhì)量－成本。

帶入質(zhì)量因素的計(jì)算公式，最終確定文章的簡易效用分析模型為：

U=∑na=1DaTaPab-C

其中，U為每個(gè)渠道在企業(yè)中產(chǎn)生的效用，D為員工的崗位年薪，Ta為第a個(gè)員工的實(shí)際工作年限，Pab為第a個(gè)員工在b個(gè)年度績效等級(jí)上的得分，C為渠道成本，n為該渠道招到的員工總數(shù)。

3.2?各招聘渠道的效用分析

表2是按照文章簡化的效用分析模型計(jì)算的A公司各招聘渠道效用情況，數(shù)據(jù)選取了2018年、2019年各渠道的招聘數(shù)據(jù)，時(shí)間截至2019年12月。已離職的員工按照實(shí)際年限計(jì)算；仍在職的員工，按入職時(shí)間至2019年12月計(jì)算。為方便計(jì)算，2018年、2019年跨年員工的績效等級(jí)按照2018年結(jié)果計(jì)算。具體數(shù)據(jù)如表2所示。

通過表中的數(shù)據(jù)可以看出，各渠道的總效用由高到低依次是：網(wǎng)站招聘、現(xiàn)場招聘會(huì)、獵頭招聘、內(nèi)部推薦、校園招聘。各渠道人均效用由高到低依次是：現(xiàn)場招聘會(huì)、獵頭招聘、網(wǎng)站招聘、內(nèi)部推薦、校園招聘。不難發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)站招聘由于通用性強(qiáng)、使用時(shí)間久、錄用人數(shù)多，總效用最高；而校園招聘由于錄用的多為實(shí)習(xí)生，人數(shù)少且不能保證出勤天數(shù)，總效用最低。在人均效用方面，由于A公司2019年的服務(wù)類和技術(shù)類工程師的職位主要是使用現(xiàn)場招聘會(huì)的方式，且工程師工資較高、穩(wěn)定性較好，人均效用最高；獵頭招聘由于只在高端技術(shù)職位使用，員工高工資且穩(wěn)定性較好，人均效用率排在第二。排除公司主觀降低校園招聘的因素外，目前在A公司應(yīng)盡快提升內(nèi)部推薦的效用情況、改善網(wǎng)站招聘的人均效用情況。

4?A公司招聘渠道存在的問題

①招聘流程不完善，缺少招聘評估。A公司的招聘流程中有招聘前期需求分析、招聘實(shí)施、入職試用，唯獨(dú)缺少了招聘評估，招聘流程不健全，不利于公司發(fā)現(xiàn)招聘工作中的不足，不利于提升招聘工作的質(zhì)量。②招聘渠道的使用率偏低。目前A公司使用的主要招聘渠道是網(wǎng)站招聘、現(xiàn)場招聘會(huì)、內(nèi)部推薦、校園招聘以及獵頭招聘。但在這五種招聘渠道中只有網(wǎng)站招聘在管理、服務(wù)、技術(shù)、銷售四大類人員中都有使用，除獵頭招聘的對象具有特殊性外，其余四種渠道的使用率明顯不足。③網(wǎng)站招聘的離職率高。A公司網(wǎng)站招聘在服務(wù)類基層員工、初級(jí)工程師和技術(shù)類初級(jí)工程師的離職率遠(yuǎn)高于市場均值，雖然離職的原因有薪酬福利、發(fā)展空間、員工個(gè)人訴求等諸多因素，但公司內(nèi)其他渠道的試用期離職率都遠(yuǎn)低于網(wǎng)站招聘，在網(wǎng)站招聘方面A公司需要額外關(guān)注。④內(nèi)部推薦的人均效用偏低。內(nèi)部推薦是近年來各公司普遍認(rèn)為比較高效的招聘方式，A公司的內(nèi)部推薦的總效用卻在五種渠道中排在倒數(shù)第二位，盡管成功推薦了兩個(gè)中級(jí)工程師和一個(gè)高薪管理人員，但其他推薦人員離職率偏高、成功推薦人數(shù)少，大大降低了人均效用值。

5?招聘渠道的完善建議

5.1?合理選擇招聘渠道

針對管理類員工，可以多采取內(nèi)部招聘和員工推薦的方式，因?yàn)檫@部分人員對公司的情況比較熟悉，對新工作能夠更快地上手，減少新入職人員在試用期內(nèi)因熟悉環(huán)境、適應(yīng)工作而產(chǎn)生的效率成本。同時(shí)使用內(nèi)部招聘的方式也可以更好地激勵(lì)人才和留住人才。針對服務(wù)類員工，特別是基礎(chǔ)服務(wù)崗位不需要特別高的學(xué)歷，可以在選擇員工推薦的同時(shí)，加大與當(dāng)?shù)卮笾袑Ｔ盒５暮献?，直接為企業(yè)輸送人才，既能增加崗位匹配度，又能降低企業(yè)成本。針對專業(yè)性較強(qiáng)的技術(shù)類崗位，公司要在結(jié)合員工推薦的基礎(chǔ)上，廣開外部招聘渠道。近年來A公司信息類、安全類業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，技術(shù)類員工的需求不斷增加。通過員工推薦招聘到的員工關(guān)鍵技術(shù)會(huì)比較對口、穩(wěn)定性也會(huì)更高，因?yàn)樵谌肼毲耙呀?jīng)對公司的實(shí)際情況有了初步了解。外部招聘渠道比如網(wǎng)站招聘、現(xiàn)場招聘會(huì)、微信招聘等見效快的渠道方式也可以選擇，甚至可以同時(shí)使用，以期在短時(shí)間內(nèi)獲得大量的高質(zhì)量簡歷。高端技術(shù)人才，是公司不可或缺的重點(diǎn)人才，可以繼續(xù)使用獵頭招聘，但需要對該渠道進(jìn)行深入的研究。具體選擇哪家公司、洽談怎樣的合作方式在獵頭招聘中顯得尤為重要，與一個(gè)高質(zhì)量的獵頭公司合作可以為企業(yè)節(jié)省大量的時(shí)間和成本。同時(shí)，公司也可以和一些相關(guān)網(wǎng)站、“半獵頭”公司或者擁有“RPO”項(xiàng)目的渠道商進(jìn)行合作，這些與獵頭公司接近的渠道也不失為一種有效方法。

5.2?充分挖掘現(xiàn)有渠道的價(jià)值

5.2.1?網(wǎng)站招聘方面

每個(gè)主流招聘網(wǎng)站都有自己的強(qiáng)大人才庫，如果能到人才庫中按照自己的標(biāo)準(zhǔn)挑選簡歷，無疑會(huì)提高崗位匹配度。值得注意的是，越來越多的網(wǎng)站推出了新產(chǎn)品，比如拋橄欖枝、發(fā)布面試邀請、類似職位推薦等，這些網(wǎng)站產(chǎn)品都可以為公司短時(shí)間內(nèi)找到大量簡歷提供幫助。A公司也可以適當(dāng)在招聘網(wǎng)站投放廣告，以增加公司職位的曝光度。當(dāng)然，招聘廣告也可以與其他渠道搭配使用，實(shí)現(xiàn)多渠道組合。例如在校園招聘前期，投放網(wǎng)站廣告可以使兩種渠道互相促進(jìn)、共同提高，甚至產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)。

5.2.2?內(nèi)部推薦方面

內(nèi)部推薦是一把雙刃劍，用得好會(huì)使招聘工作既節(jié)省成本，又方便快捷，用得不好就會(huì)淪為個(gè)別人為親戚朋友爭取工作機(jī)會(huì)、在單位中培植親信、形成小團(tuán)體的手段，因此首先要讓制度先行，建立公司內(nèi)推制度，把好“選人關(guān)”。其次將制度廣泛宣傳，讓大家充分了解制度，尤其是要明確推薦人在推薦工作各階段可以獲得的獎(jiǎng)勵(lì)，以便更好地起到激勵(lì)作用，讓全體員工在遇到合適人選時(shí)更愿意為企業(yè)推薦人才。最后是HR在遇到較為困難的招聘職位時(shí)，要主動(dòng)聯(lián)系潛在的推薦人，做好職位發(fā)布、職位介紹等工作，邀請推薦人介紹人選，共同努力完成招聘任務(wù)。

5.3?建立良好的招聘評估體系

招聘評估與總結(jié)，是招聘管理工作的重要組成部分。在渠道評估方面，基礎(chǔ)性量化指標(biāo)主要有應(yīng)聘比、有效簡歷率、初試參加率、錄用比、試用期留存率等。應(yīng)聘比越大，說明渠道發(fā)布招聘信息效果越好。有效簡歷率越高，說明渠道的簡歷質(zhì)量越高。錄用比是評估不同渠道人員質(zhì)量的有效指標(biāo)，錄用比越高，說明渠道中應(yīng)聘人員的總體素質(zhì)越高。試用期留存率也是評估渠道人員質(zhì)量的指標(biāo)，它是對錄用率的有效補(bǔ)充。如果同一招聘職位采用不同的招聘渠道，到崗貢獻(xiàn)率越高，說明該渠道對招聘職位的適用性越強(qiáng)。從渠道成本占比指標(biāo)可以清晰地看到公司在各渠道中的投入結(jié)構(gòu)，成本分析也是渠道效用分析的重要組成部分。渠道人均招聘成本綜合考慮了成本因素和員工到崗因素，此項(xiàng)指標(biāo)既不能過高，也不能過低，要參考市場均值，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，合理增加招聘投入。

綜上所述，面對持續(xù)的招聘需求、稀缺的優(yōu)秀人才、多樣的招聘渠道，A公司需要對不同渠道進(jìn)行效用分析，針對不同類型的崗位選擇合適的招聘渠道，充分發(fā)揮不同渠道間的乘數(shù)效應(yīng)，全力保障公司能夠在有限的時(shí)間內(nèi)招聘到更多更合適、更優(yōu)秀的員工，為公司的高質(zhì)量發(fā)展提供人才支撐。

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