王瑞霞

事業(yè)單位作為我國經(jīng)濟發(fā)展中的重要組成部分，其需要為大眾提供服務，因此就現(xiàn)今事業(yè)單位而言，其越來越重視對于人才的招聘以及考核，以便能夠適應大數(shù)據(jù)時代下事業(yè)單位的發(fā)展?；诖?，本文就事業(yè)單位管理人員存在的問題，探討了事業(yè)單位人力資源管理工作的變革創(chuàng)新策略，以期能為推動事業(yè)單位的發(fā)展、提升其人力資源管理的效率提供借鑒。

我們正處于互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)技術爆發(fā)與變革的時代，所以，大數(shù)據(jù)技術也逐漸滲透到事業(yè)單位人力資源管理工作，促使其進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型。而且，人力資源管理作為事業(yè)單位變革的重要保障，需要在大數(shù)據(jù)時代下發(fā)揮更為關鍵的作用。因此，將大數(shù)據(jù)技術手段應用于人力資源管理創(chuàng)新當中，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展，從而促使人力資源管理效率得以提升。

一、事業(yè)單位人力資源管理工作變革的重要性

大數(shù)據(jù)技術是事業(yè)單位改革人力資源管理工作的基礎，其能夠基于大數(shù)據(jù)概念，變革自身管理思想，擺脫傳統(tǒng)人事管理模式的束縛，為事業(yè)單位吸收大量的人才注入活力，從而實現(xiàn)事業(yè)單位全方位的變革和發(fā)展。

（一）優(yōu)化人力資源工作模式

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，信息技術水平大幅提升，因此，要想充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資源管理工作的作用，應當完善人力資源管理模式，促進大數(shù)據(jù)技術與人力資源管理工作充分融合。事業(yè)單位一般會采用較為簡單的管理模式，缺乏清晰的工作模塊為其提供幫助，致使人力資源管理工作與單位發(fā)展的銜接出現(xiàn)了一些問題。一些事業(yè)單位在開展工作時，需要在逐級匯報上花費大量的時間和精力，使得人力資源工作受到一定阻礙，影響了日常工作的運轉(zhuǎn)。但是，隨著大數(shù)據(jù)技術的應用，事業(yè)單位逐漸實現(xiàn)了工作模式的變革，將大數(shù)據(jù)技術與人力資源管理模塊充分結(jié)合，清晰地展示了工作流程和工作步驟，提升員工與員工、員工與領導之間的溝通效率，使得事業(yè)單位人力資源管理工作更具價值。

（二）強化核心競爭力

大數(shù)據(jù)時代的到來，對事業(yè)單位的工作方式以及工作理念都產(chǎn)生了較大的影響，事業(yè)單位工作人員在大數(shù)據(jù)技術的幫助下，通過大數(shù)據(jù)技術收集大量的數(shù)據(jù)信息，人力資源工作也會得到數(shù)據(jù)信息的幫助，促使其綜合工作能力大幅提升。大數(shù)據(jù)技術涉及了事業(yè)單位工作改革的方方面面，其在員工招聘、培訓模式、績效管理等環(huán)節(jié)發(fā)揮了較大作用，使得人力資源管理工作擁有了更多的數(shù)據(jù)參考?？梢哉f，事業(yè)單位在大數(shù)據(jù)技術的幫助下，增加了使用信息技術的機會，使得事業(yè)單位能夠在技術支持的幫助下實現(xiàn)長遠發(fā)展。

（三）促使管理措施更加科學和合理

人員是事業(yè)單位發(fā)展的基石，所以在管理方式上進行改革，對人力結(jié)構(gòu)進行動態(tài)調(diào)整，能夠促進事業(yè)單位的發(fā)展，實現(xiàn)事業(yè)單位人員資源的合理配置，使員工對自己的工作崗位有強烈的認同感和歸屬感，從而更加積極地投入到工作中?？茖W合理的措施能夠使得員工工作的積極性得以提升，促使員工發(fā)揮自身的主觀能動性，尤其在大數(shù)據(jù)技術的支持下，員工能夠?qū)崿F(xiàn)創(chuàng)新性思維的延伸，促使員工的工作效率得以提升。另外，人力資源管理工作能夠?qū)T工的個人利益以及薪酬水平產(chǎn)生直接的影響，所以，為了保證員工的合法權益能夠得到維護，應當基于大數(shù)據(jù)技術提供的真實數(shù)據(jù)，維護員工的合法權益，使企業(yè)具有良性競爭的環(huán)境，在滿足事業(yè)單位發(fā)展需要的同時，滿足員工的需求。

（四）有利于量化管理

大部分工作的界限和標準都是較為模糊的，這就導致事業(yè)單位在管理過程中，無法采用量化管理的模式，阻礙了人力資源管理工作的開展。但是，事業(yè)單位在大數(shù)據(jù)技術的支持下能夠打破傳統(tǒng)的工作模式，促使基層員工參與到人力資源日常管理活動中，促使工作結(jié)果審核的有效性得以提升。同時，在大數(shù)據(jù)技術的支持下，完善了人力資源數(shù)據(jù)庫，利用大數(shù)據(jù)技術獲取員工對于事業(yè)單位管理的反饋，對人力資源管理系統(tǒng)的模塊進行填充，以便為事業(yè)單位實現(xiàn)量化管理提供切實保障。

二、事業(yè)單位管理人員的問題

單位管理由于未能與大數(shù)據(jù)技術進行切實的融合，導致其仍舊面臨著人才選聘以及培養(yǎng)的問題，而且還忽視了大數(shù)據(jù)技術對于人力資源管理工作改革的作用。

（一）無法適用的選聘制度

事業(yè)單位為了招聘到合格的人才，會面向社會招聘人才，并為人才提供相應的編制，但是，這就需要在招聘人才時，按照每年國家下發(fā)的名額進行招聘，導致事業(yè)單位注入的新生力量較少。從原則上來說，人才招聘的數(shù)量還需要上級單位進行指定和審核，報名的人員需要經(jīng)過筆試以及面試才能進入到單位當中。因此，雖然這一招聘制度已經(jīng)在我國歷經(jīng)較長的時間，使事業(yè)單位能夠在兼顧社會公平的同時實現(xiàn)對人才的選拔。但是，因為事業(yè)單位正處于轉(zhuǎn)型以及改革的關鍵時期，該制度在用人選聘上就表現(xiàn)出缺乏靈活性、時效性和自主性，反而成了束縛事業(yè)單位招聘人才的問題，大幅度地縮小了事業(yè)單位招聘人才的范圍，一些優(yōu)秀的人才因為缺乏單位的編制，選擇了其他的工作，導致了事業(yè)單位人才的流失。

（二）人才培養(yǎng)制度失效

而為了滿足事業(yè)單位發(fā)展的要求，在對人才進行招聘后還要進行不定期培訓，以便能夠適應事業(yè)單位的發(fā)展。但就實際的培訓工作而言，在制定培訓機制時是自上而下的，導致培訓內(nèi)容以及培訓模式忽視了人才的實際情況和需求，使得培訓工作與基層需求存在脫鉤的問題。同時，人才在不符合實際的培訓模式下，難以學到有用的知識，也無法將知識與實踐進行融合，導致培訓機制形同虛設。另外，事業(yè)單位在對人才進行培養(yǎng)時，極為突出的問題是培訓力度較小，單位的培訓方式和流程都較為簡單，無法起到實際的作用，導致事業(yè)單位將培訓作為一項任務來對待。而員工因為長期得不到有效的培訓，其工作的效果以及質(zhì)量會逐漸下滑，導致培訓工作喪失了應有的效用。

（三）績效考核存在的問題

有效的績效考核機制尚未得到落實，但不成熟的考核機制無法發(fā)揮切實的作用，不能真正地激勵到員工。而且，因為事業(yè)單位的員工與政府機構(gòu)的公務員之間存在一定的差異性，在考核管理機制上也應當存在一定的不同。但是，如果事業(yè)單位還采用招聘公務員的要求和方式招聘人才，就會導致考核指標模糊化，造成績效管理機制也欠缺一定的嚴謹性。就考核機制的執(zhí)行情況而言，因為大多采用的是民主測評等以評代考的單一形式，無法對員工工作細節(jié)進行考核，導致其中摻雜了較多的人為因素，使得考核結(jié)果的公平性及客觀性也受到了一定的影響。另外，一些單位在落實考核機制的過程中，沒有與員工的激勵機制相結(jié)合，或過度重視考核的結(jié)果，導致獎勵與考核處于分裂狀態(tài)，無法切實發(fā)揮激勵員工的作用，降低了員工的主觀能動性。

（四）對人力資源管理工作的重視程度不夠

首先，事業(yè)單位對于人力資源管理工作的重要性仍舊缺乏深刻的認識，只能通過單一的招聘渠道對人才進行公開招聘，使得人才與崗位之間缺乏一定的適配性，從而導致一些真正適合的人才無法進入到事業(yè)單位當中。其次，在對人才進行培訓的過程中，仍舊按照組織的規(guī)范以及流程來對人員進行培訓，導致其培訓工作缺乏針對性，降低了員工適應新崗位的速度。最后，由于事業(yè)單位對于人力資源管理工作的重視程度不足，在日常管理中對員工的管理只局限于人才的晉升、崗位的調(diào)配以及員工的考核等方面，導致事業(yè)單位忽視了人力資源管理工作對于員工德育培養(yǎng)的作用。

三、大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位對人力資源工作變革的方法

事業(yè)單位應用大數(shù)據(jù)能夠有效轉(zhuǎn)變自身招聘人才的觀念以及模式，并推動人力資源管理工作的開展，使得事業(yè)單位能夠在有序的狀態(tài)下運行，更加符合大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的要求。

（一）做好人才錄用工作

事業(yè)單位要想高質(zhì)量的發(fā)展，高質(zhì)量人才是其決定性因素，但是，由于高質(zhì)量人才供不應求，導致事業(yè)單位在引進高質(zhì)量人才時存在一定的困難。因此，事業(yè)單位要想彌補人才的空缺，首先應當適當?shù)靥岣咝劫Y福利水平，為人員的晉升提供透明快速的通道，以便能夠?qū)T工起到激勵作用。其次，明確員工的任職資格，以便提升職位、崗位與人才之間的適配性，從而保證員工能夠在正確的崗位上充分發(fā)揮自身的潛能，為事業(yè)單位的發(fā)展作出貢獻。最后，對人才采用甄選制度，保證進入事業(yè)單位的人才都經(jīng)過了嚴格的篩選，并且是考評合格的員工。同時，在對員工進行考核時，為了保證考核結(jié)果的客觀性以及全面性，還應當從各個方面對于員工的素質(zhì)進行考核，以便將考核結(jié)果作為其能否在崗位上做出成績的依據(jù)。更為重要的是在對人才進行招聘的過程中，還需要利用大量的技術手段，依照人才的特點進行篩選，以便降低選擇的時間以及成本，從而滿足事業(yè)單位對人才的需要。

（二）樹立大數(shù)據(jù)人才管理理念

在大數(shù)據(jù)時代，事業(yè)單位人才管理之間的競爭逐漸加劇，因此，為使得自身在市場競爭當中具有更大的核心競爭力，應當著重提升人才管理的效率以及質(zhì)量，提升對于人才管理的重視，將大數(shù)據(jù)技術應用于人才管理當中，以便能夠轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾淼乃季S定勢，促使人力資源管理能夠與大數(shù)據(jù)技術相結(jié)合，從而提升人力資源管理的先進性以及效率。

（三）構(gòu)建人力資源庫

在大數(shù)據(jù)時代對事業(yè)單位人力資源管理工作進行改革，應當依據(jù)大數(shù)據(jù)計算技術，并將其收集到的海量數(shù)據(jù)作為考核員工的基礎，以便能夠依照事業(yè)單位的實際情況對人才資源管理工作進行構(gòu)建。事業(yè)單位可以通過構(gòu)建數(shù)據(jù)庫的方式，對單位的不同資源進行整合，并基于對內(nèi)部的管理和調(diào)查展開人力資源庫的建設，成為事業(yè)單位進行人力資源管理工作調(diào)整的基礎和依據(jù)，促使人員的素質(zhì)真正得到提升。該數(shù)據(jù)的建立還應當將員工的能力、工作情況、知識水平以及經(jīng)歷等納入到數(shù)據(jù)的內(nèi)容當中，以便在進行數(shù)據(jù)運行時能夠?qū)崿F(xiàn)對數(shù)據(jù)的更新和完善。另外，為了使人力資源庫能夠真正地發(fā)揮效用，應當派遣專門的人員對數(shù)據(jù)庫進行維護和運營，并對其中不符合規(guī)范的數(shù)據(jù)進行刪減和調(diào)整，以免造成數(shù)據(jù)的丟失和缺損，使得事業(yè)單位人力資源管理工作受到阻礙。更重要的是，事業(yè)單位在對數(shù)據(jù)進行更新的過程中，還應當保證數(shù)據(jù)系統(tǒng)得出的結(jié)果與實際情況保持一致，以便為后續(xù)人力資源管理工作的調(diào)整奠定基礎。

（四）培養(yǎng)大數(shù)據(jù)人才

在事業(yè)單位進行改革的過程中，專業(yè)人才的缺失是限制其改革工作順利進行的重要因素，使得人力資源管理工作無法邁向更高的臺階。為解決這類問題的發(fā)生，事業(yè)單位需明確大數(shù)據(jù)時代對于員工的要求，對人力資源管理人員的能力進行考核，以便促進他們能夠切實地掌握大數(shù)據(jù)技術，并將其應用于實際的管理工作中。首先，事業(yè)單位要想提升自身的發(fā)展水平，外聘人才是不可或缺的，所以要盡可能地獲取外界人力資源的信息，以便為自身招聘到合格的人才。其次，事業(yè)單位對員工要進行培養(yǎng)，培訓內(nèi)容和工作內(nèi)容要保持一致，并保證績效考核機制能夠與之相匹配，以便能夠激發(fā)人員參與培訓的積極性和主動性。在培訓時，還應當依照員工對于自身的職業(yè)規(guī)劃以及職位特點，有差別地制定培訓內(nèi)容，以便能夠充分挖掘員工的潛能，促使他們能夠全方位地投入到工作中。最后，基于大數(shù)據(jù)技術以及云計算系統(tǒng)的需要，事業(yè)單位要加大對員工工作數(shù)據(jù)的關注度，并利用平臺的數(shù)據(jù)分析能力對人員進行培訓，以便員工能夠掌握平臺和系統(tǒng)的使用方法，具備使用平臺的能力。

（五）建設和維護大數(shù)據(jù)模式

事業(yè)單位在建設大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的過程中，應當從多方面入手，針對其信息庫建設存在的問題進行改進，并為其提供良好的硬件環(huán)境。例如：在對人員進行測評時，提升測評渠道的多樣性，不要拘泥于單一的專家評估形式，而是通過數(shù)據(jù)庫的建設實現(xiàn)對人員的選拔和考核。另外，數(shù)據(jù)的作用在于整合和收集信息，所以管理者在進行決策時有大數(shù)據(jù)作為參考，其決策能夠更具準確性，提升人才測評的客觀性。

結(jié)語：

總而言之，將大數(shù)據(jù)技術手段應用于事業(yè)單位人力資源管理工作當中，能實現(xiàn)對于人力資源管理工作的完善，并切實地轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的工作方式，使得人力資源管理工作能夠做到與時俱進，從而實現(xiàn)對事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新和發(fā)展，推動事業(yè)單位在大數(shù)據(jù)時代下的進步。