陳筱彥

績效工資制度是和員工個人工作業(yè)績掛鉤的工資分配制度，是企業(yè)針對員工進行約束和激勵的重要形式，其主要目標是為了進一步調(diào)動相關(guān)工作人員的積極性以及主觀能動性，優(yōu)化工作效率和工作質(zhì)量，并形成貢獻和報酬匹配、獎懲結(jié)合的激勵理念，以實現(xiàn)人力資源的最合理配置。伴隨著我國現(xiàn)代經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也變得越發(fā)激烈，而企業(yè)和企業(yè)之間最大的競爭就在于人才，如何引進、培養(yǎng)、留住高水平、高素養(yǎng)的專業(yè)技術(shù)人才，已經(jīng)逐步演化為企業(yè)競爭的核心要素之一。因此需要對企業(yè)的專技人員做好績效評價工作，制定出針對性的激勵措施，深入挖掘技術(shù)人員的潛質(zhì)，為企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展提供源源不斷的人力資源保障。

技術(shù)型人才是我國現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中的重點人才，他們的專業(yè)能力和工作素養(yǎng)會直接影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展結(jié)構(gòu)以及社會經(jīng)濟發(fā)展水平，因此構(gòu)建出績效工資制度，除了與專技人員的切身利益密切相關(guān)之外，也能夠進一步展現(xiàn)出企業(yè)經(jīng)營的公平性和和諧性。在我國市場經(jīng)濟體制改革工作逐步深化的社會背景下，傳統(tǒng)的工資制度已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟體制下的發(fā)展需求，因此需要通過績效工資制度的全面推行，展現(xiàn)出績效工資制度的激勵作用和激勵價值，以幫助專業(yè)技術(shù)人才提升其崗位積極性和崗位創(chuàng)造力。

一、專技人員特征

首先是注重實現(xiàn)自我價值，具備較強的學習欲望。專技人員作為企業(yè)發(fā)展過程中核心技術(shù)的掌握人員，大多具備較高的綜合素養(yǎng)，受過較高的文化教育，更加關(guān)注在工作過程中能否實現(xiàn)個人價值，是否可以提升個人的崗位技能，希望獲得尊重，他們關(guān)注的不僅僅是來自物質(zhì)上的激勵，更加注重追求精神上的鼓勵。但是，個別企業(yè)在資金以及管理理念等相關(guān)因素的限制和影響之下，大多達不到專技人員的基本需求，無法基于人力資源和績效工資的視角給予他們正確的評估。

其次是流動性較高。專技人員大多“身懷絕技”，在現(xiàn)代社會經(jīng)濟高速發(fā)展的背景下，市場對技術(shù)型人才的標準和要求也越來越高，在薪酬福利、晉升、培訓機會的誘惑下，一些企業(yè)常常發(fā)生人才跳槽事件。個別企業(yè)由于其發(fā)展空間受限，加上人力資源管理工作的滯后性，導致專技人員頻頻流失。而專技人員的離職，對于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展也會帶來不小的沖擊和影響。

再次是具備較為明顯的自主意識。專技人員大多在技術(shù)的加持下，創(chuàng)造性較強，喜歡在工作中不斷地創(chuàng)新，不喜歡壓抑和束縛的工作氛圍，希望按照自己的邏輯和思維去工作。但是，在企業(yè)規(guī)模限制和管理理念等相關(guān)因素的限制下，專技人員工作空間靈活性不足，工作時間不夠?qū)捤?，工作環(huán)境較為死板，無法讓他們自主工作。

最后專技人員是企業(yè)創(chuàng)新的動力源泉。創(chuàng)新既是專技人員具有的工作特征，也是他們的工作內(nèi)容。專技人員在包括技術(shù)、產(chǎn)品、服務(wù)、工藝改進等層次上的創(chuàng)新技術(shù)，在企業(yè)發(fā)展過程中，占據(jù)重要地位，更是企業(yè)的核心競爭力，這些核心技術(shù)能確保企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境中，始終立于不敗之地。也正是因為專技人員在工作內(nèi)容上的特殊性，需要保障專技人員績效工資設(shè)計的科學合理性，以此激發(fā)他們的創(chuàng)造力，并綜合考量工作內(nèi)容、工作形式、工作場所等，以改善激勵效果。

二、績效工資與激勵的關(guān)系

（一）績效工資與激勵的概念

績效工資主要指的是在基本工資的基礎(chǔ)上，人力資源管理部門依照企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展目標，以員工的個人奉獻度和工作成果，確定薪酬福利待遇，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。而激勵主要是指如何激發(fā)員工在工作過程中，自主具有工作動力，使得員工發(fā)揮出個人潛力和價值，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標作出努力。

在企業(yè)激勵機制中大致分為兩類：物質(zhì)激勵和精神激勵。其中，物質(zhì)激勵需要建立在績效工資的基礎(chǔ)上，若是沒有公平的績效工資制度，那么激勵也無從談起。績效工資和激勵概念互相對應(yīng)，二者都是為了考核員工的綜合業(yè)績。

（二）績效工資與激勵的關(guān)系

若是使用公式來表示績效工資和激勵的關(guān)系，可以表現(xiàn)為績效=f（能力×激勵）。績效工資設(shè)置是否科學合理，將會直接影響激勵的效果。這就需要企業(yè)在績效評價指標、評價模型和績效標準上做好統(tǒng)籌規(guī)劃，保障發(fā)揮出激勵作用。因此，績效工資是提升激勵的措施和手段，目的是為了實現(xiàn)有效激勵，促使員工努力工作。

三、專技人員績效評價與激勵現(xiàn)狀

目前，在企業(yè)的績效工資制度設(shè)置上，主要使用的為目標管理模式，分為兩大階段，分別為績效評價和資金分配。先由人力資源管理部門針對組織部門進行評價，形成第一層次的績效工資分配，隨后是部門針對內(nèi)部員工進行的評價，形成第二層次的資金分配。這樣的績效考核制度總的來說是科學的，但是在實踐過程中，仍存在一定的缺陷和不足，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一是績效評價針對性不強。如暫未形成針對專技人員的績效工資制度，專技人員的參與度和認可度有所不足。如績效工資評價目標和專技人員的個人發(fā)展目標出現(xiàn)了脫節(jié)，在績效工資的評價上較為單一，欠缺科學合理性，設(shè)置的績效工資考核指標和專技人員的實際工作內(nèi)容不符，存在工資指標“一刀切”、制度設(shè)置客觀性不足等問題。

二是未實現(xiàn)績效評價結(jié)果和有效激勵之間的掛鉤。若是未將績效評價結(jié)果作為參照依據(jù)，針對專技員工施以獎懲，則會導致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)“平均主義”，削弱專技人員工作積極性。

三是陷入“馬太效應(yīng)”的激勵誤區(qū)。舉例來說，提升專技人員薪酬，發(fā)放獎品、證書，旨在促進員工創(chuàng)造出更多價值。但若是在整個過程中，為專技人員給予過多的光環(huán)，會分散專技人員精力，本來應(yīng)該用在工作上的時間被浪費，這些獎品、證書等反而成為負擔和壓力，這樣的激勵機制也會失去價值。

四是針對績效工資的認知存在不足。將專技人員視作企業(yè)發(fā)展的“經(jīng)濟人”，在對績效工資制度進行制定時，未考量專技人員需求的多樣性，物質(zhì)激勵未與精神激勵相結(jié)合，員工無法獲得馬斯洛需求層次理論中的最高需求，即實現(xiàn)自我價值，獲得在精神層次上的滿足，導致專技人員積極性和創(chuàng)造性不足，從而對企業(yè)的認可度和信任度也會下降。

四、績效工資分配視角下專技人員激勵機制建設(shè)途徑

（一）優(yōu)化績效考核指標

在對專技人員績效考核指標進行設(shè)置時，需要始終秉承著公平公正這一原則，依照當前企業(yè)的實際發(fā)展情況，確?？己酥笜嗽O(shè)置的科學合理性，若是績效考核指標設(shè)置空洞，在執(zhí)行時也無法發(fā)揮出作用，更加無法反映人力資源管理工作存在的缺陷和不足。完善的績效考核指標，應(yīng)該保障其可以展現(xiàn)出專技人員的真實工作水平和技術(shù)能力，以保障績效考核發(fā)揮出激勵的作用。制定績效考核指標之前，需要掌握當前單位的實際發(fā)展現(xiàn)狀，掌握企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展目標，衡量專技人員的考核重點指標，如技術(shù)創(chuàng)新是專技人員的重點工作，技術(shù)創(chuàng)新度、創(chuàng)新周期、目標完成狀況應(yīng)該設(shè)置為專技人員績效考核指標的重點。綜合專技人員的崗位特征，績效考核指標應(yīng)該涵蓋專技人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)、績效以及思想素質(zhì)。針對企業(yè)的專技人員績效考核指標設(shè)置，可以參考以下標準：技術(shù)創(chuàng)新評價指標占比為70%，技術(shù)創(chuàng)新評價使用定性評價和定量評價結(jié)合的評價模式，保障評價縱深度；技術(shù)創(chuàng)新周期、質(zhì)量作為輔助評價指標，占比20%，主要是考量在特定時間內(nèi)，技術(shù)創(chuàng)新工作是否達成目標，為衡量技術(shù)創(chuàng)新完成效率、完成質(zhì)量提供保障；最后就是專技人員的綜合素養(yǎng)，如團隊協(xié)作水平、出勤狀況等。

（二）讓專技人員參與到績效工資制度的制定中

在績效工資制度制定時，需要上下級協(xié)商探討， 讓專技人員參與到其中。一方面，可以保障人力資源管理部門掌握專技人員的技術(shù)創(chuàng)新進展，更為客觀公正地對其績效進行評價，保障制度建設(shè)的有效性；另一方面，專技人員也可以通過參與制度制定，切實維護自身利益，獲得更多關(guān)于自己工作成果的評估信息，以方便對后續(xù)技術(shù)創(chuàng)新工作進行動態(tài)調(diào)整，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。

首先是在溝通計劃階段，人力資源管理部門需要和專技人員針對績效工資制度評價指標等進行及時溝通，達成在績效考核結(jié)果上的思想共識，如果未來出現(xiàn)績效結(jié)果偏差也可以協(xié)同糾正。

其次是加強對績效考核指標選擇的溝通?？冃Э己酥笜说倪x擇需要保障全面性和多樣性，若是績效考核指標的設(shè)置較為單一，如專利申請數(shù)量，將其他無法量化考核、看似不重要的績效考核指標忽視，如團隊協(xié)作水平、客戶服務(wù)等，這樣的績效考核科學合理性不足，考核也不夠全面。因此，除了可量化考核指標之外，還需要將敲定其他無法量化考核的指標，將不可量化變?yōu)槟芰炕?，如是否為客戶提供良好服?wù)，轉(zhuǎn)化為是否能在3小時內(nèi)解決客戶問題。當模糊、無法量化的績效考核指標轉(zhuǎn)變?yōu)榭捎嬃恐笜撕螅冃Э己诉^程也會更為客觀。

再次是績效工資制度實行之后，人力資源部門應(yīng)和專技人員及時溝通，反饋績效工資制度的執(zhí)行成果，這一階段的溝通和交流也是對績效工資制度進行完善和優(yōu)化的重要環(huán)節(jié)。在績效工資的評價和反饋階段，通過和專技人員的溝通交流，幫助專技人員尋找績效工資制度執(zhí)行存在的缺陷與不足，明確未來績效工資制度的改進方向。除了可以促使專技人員更為清晰直觀地掌握自己的績效情況，也可以在整個過程中尋找到提升績效的自信心，上下級溝通也更為順暢，能更好地實現(xiàn)人力資源管理工作的良性發(fā)展，為績效改進與優(yōu)化打下堅實的基礎(chǔ)。

（三）專業(yè)技術(shù)人員物質(zhì)激勵+精神激勵

在績效工資的基礎(chǔ)上，針對物質(zhì)激勵可以實行年薪制或員工持股。年薪制可以將企業(yè)的經(jīng)營和技術(shù)創(chuàng)新風險轉(zhuǎn)嫁給專技人員，讓專技人員更為積極地投入到技術(shù)和創(chuàng)新工作中。而員工持股計劃按照專技人員的貢獻度分配股份，可以讓專技人員全面參與到企業(yè)經(jīng)營中，產(chǎn)生“為自己打工”的意識，自己的工作能力將直接影響企業(yè)興衰。

想要真正地激發(fā)專技人員崗位積極性，除了在物質(zhì)上給予激勵之外，更需要對精神激勵的關(guān)注和重視。將專技人員視作企業(yè)主體，給予足夠的尊重，績效工資制度的設(shè)置始終秉承著以人為本這一原則，為他們提供更為完善的學習空間、成長空間和晉升空間。在績效考核達標之后，除了基礎(chǔ)的物質(zhì)獎勵，適當?shù)貫樗麄兲峁┡嘤枴⒙糜巍W習的機會，提供除薪酬福利待遇之外的更為完善的個人成長空間。如首先可以突破專技人員的晉升渠道，保障晉升和人員流動的完善性；其次是通過績效工資制度，引導專技人員在內(nèi)部開展良性競爭，展現(xiàn)出優(yōu)秀專技人員的崗位能力，發(fā)揮出自己的潛能；再次是可以定期組織個人、集體教育培訓，為他們“充電”。

結(jié)語：

專技人員的價值發(fā)揮和績效工資制度的建設(shè)密不可分，因此，企業(yè)需要強化對績效工資制度建設(shè)的關(guān)注和重視，通過優(yōu)化績效考核指標、強化溝通，讓專技人員參與到績效工資制度制定中，通過物質(zhì)激勵+精神激勵，發(fā)揮出績效工資制度的價值，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展提供人力資源保障。