秦芩

（湖北民族大學(xué)，湖北 恩施 445400）

1 引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，人才流動(dòng)的障礙被消除，隨之而來(lái)的是人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇和管理差距的擴(kuò)大。如果公司不采取相應(yīng)措施，會(huì)不可避免地導(dǎo)致每年的資金和資源損失，甚至出現(xiàn)“人去空樓”的情況。因此，越來(lái)越多的公司開(kāi)始認(rèn)識(shí)到高度忠誠(chéng)員工的價(jià)值，管理者逐漸加強(qiáng)對(duì)員工忠誠(chéng)度的管理問(wèn)題的關(guān)注。員工的忠誠(chéng)度決定了他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造財(cái)富的多少，不僅反映了企業(yè)管理的好壞，而且是影響企業(yè)自我成長(zhǎng)和發(fā)展的重要因素。因此，如何從根本上提高企業(yè)員工的忠誠(chéng)度已成為一個(gè)具有實(shí)際意義的問(wèn)題。匹配個(gè)人價(jià)值觀和組織價(jià)值觀是提高員工忠誠(chéng)度的重要方式，以使高質(zhì)量員工具備較高忠誠(chéng)度和靈活性來(lái)應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)。本文研究了個(gè)人和組織價(jià)值觀匹配對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響，并提出了提高公司員工忠誠(chéng)度的對(duì)策和解決方案。

2 員工忠誠(chéng)度與企業(yè)價(jià)值觀的相關(guān)研究

2.1 員工忠誠(chéng)度的相關(guān)研究

員工忠誠(chéng)度本質(zhì)上是一個(gè)可量化的概念，指員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度。員工的忠誠(chéng)度與企業(yè)的忠誠(chéng)度之間相互作用，因此，員工的忠誠(chéng)度在很大程度上來(lái)源于企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)度。企業(yè)主要是通過(guò)員工在工作中產(chǎn)生的認(rèn)知、對(duì)待工作的態(tài)度和內(nèi)心的真實(shí)感受來(lái)研究員工忠誠(chéng)度。其中，對(duì)于行為忠誠(chéng)度來(lái)說(shuō)，企業(yè)主要是通過(guò)員工對(duì)待組織交辦的工作和事項(xiàng)的執(zhí)行程度來(lái)研究員工忠誠(chéng)度。根據(jù)員工愿意長(zhǎng)期留在公司的原因分析，員工忠誠(chéng)度可以分為主動(dòng)和被動(dòng)兩個(gè)方面，即通常所說(shuō)的主動(dòng)忠誠(chéng)度和被動(dòng)忠誠(chéng)度。被動(dòng)忠誠(chéng)，指員工受到客觀條件限制，即使缺乏強(qiáng)烈的內(nèi)在愿望，仍然能夠長(zhǎng)期忠于組織。但是這種忠誠(chéng)具有高度的不穩(wěn)定性，一旦失去客觀紐帶，這種忠誠(chéng)就會(huì)迅速消失。相比之下，主動(dòng)忠誠(chéng)指員工出于內(nèi)在因素對(duì)公司的強(qiáng)烈忠誠(chéng)，通?；诮M織與員工目標(biāo)的高度一致性，這種忠誠(chéng)更加穩(wěn)定，即使沒(méi)有低級(jí)別的忠誠(chéng)度約束因素，也能保持高水平的忠誠(chéng)度。在國(guó)內(nèi)，許多學(xué)者通過(guò)研究組織承諾來(lái)探究忠誠(chéng)度，認(rèn)為忠誠(chéng)度與組織承諾在一定程度上是相似的。員工的忠誠(chéng)度對(duì)于組織積累人才和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。員工忠誠(chéng)度即員工在組織中通過(guò)對(duì)組織制度、組織文化、管理模式等影響而產(chǎn)生的行為與態(tài)度的忠誠(chéng)感知，員工忠誠(chéng)度會(huì)對(duì)員工與企業(yè)之間的關(guān)系產(chǎn)生影響，包括員工對(duì)組織的承諾和離職傾向等問(wèn)題。因此，忠誠(chéng)度是維持員工與企業(yè)之間穩(wěn)定關(guān)系的一個(gè)重要因素。在當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展中，員工將結(jié)合自身情況去找尋更適合個(gè)人發(fā)展的組織，人才流動(dòng)早已變成社會(huì)發(fā)展的一種常態(tài)。

2.2 員工忠誠(chéng)度與企業(yè)價(jià)值觀關(guān)系的相關(guān)研究

企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中堅(jiān)守的信念和目標(biāo)，其對(duì)企業(yè)成員的認(rèn)知、情感和行為產(chǎn)生影響。個(gè)人價(jià)值觀是員工對(duì)于工作和生活等方面的基本價(jià)值判斷和行為選擇，研究表明，個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀之間存在密切的關(guān)聯(lián)?，F(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于員工作為一個(gè)整體所具有的職業(yè)精神和對(duì)組織的歸屬感，同時(shí)，這也是企業(yè)成員對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同的結(jié)果。

個(gè)人和組織的價(jià)值觀一致性是建立員工對(duì)公司的認(rèn)同感的先決條件。企業(yè)價(jià)值觀體現(xiàn)了企業(yè)成員的共同信念和目標(biāo)，對(duì)員工的認(rèn)知、情感和行為產(chǎn)生影響。同時(shí)，企業(yè)價(jià)值觀是個(gè)人價(jià)值觀的升華，其能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展并引導(dǎo)個(gè)體行為，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體和總體目標(biāo)的統(tǒng)一。有國(guó)外學(xué)者指出，企業(yè)價(jià)值觀并不總是反映組織的現(xiàn)實(shí)情況。因此，個(gè)人—企業(yè)價(jià)值觀匹配是企業(yè)文化管理的核心。

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展都是建立在企業(yè)價(jià)值觀的基礎(chǔ)之上的。企業(yè)價(jià)值觀具有凝聚力，因?yàn)槠髽I(yè)價(jià)值觀是企業(yè)選人、用人的無(wú)形標(biāo)準(zhǔn)，其是在選擇、分配和替換人力資源的過(guò)程中實(shí)施的。因此，企業(yè)在招聘新員工時(shí)，需要考慮其個(gè)人的價(jià)值觀是否與企業(yè)的價(jià)值觀相符，這有助于降低員工流動(dòng)的不合理性，并促進(jìn)企業(yè)價(jià)值觀的統(tǒng)一性。

3 影響員工忠誠(chéng)度的相關(guān)因素

3.1 企業(yè)內(nèi)外部因素對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響

員工忠誠(chéng)度受多方面因素影響，主要包括員工個(gè)人因素、企業(yè)內(nèi)部因素以及社會(huì)環(huán)境因素。針對(duì)這3個(gè)方面，可以分別探究其對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響程度。針對(duì)員工層面來(lái)看，員工的年齡、工作期限與員工忠誠(chéng)度正相關(guān)，在組織內(nèi)部年齡更長(zhǎng)、工作期限更長(zhǎng)的員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度更高，對(duì)組織的歸屬感更強(qiáng)。員工的性格特點(diǎn)和工作經(jīng)驗(yàn)與員工忠誠(chéng)度有關(guān)，這主要取決于員工的工作經(jīng)驗(yàn)與工作崗位需求是否匹配。專家在研究心理契約對(duì)離職的影響時(shí)，利用離職傾向替代離職行為，因?yàn)殡x職傾向越高，離職行為越有可能實(shí)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)員工離職傾向進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，有助于企業(yè)更好地發(fā)揮人力資源的作用。

針對(duì)企業(yè)層面來(lái)看，管理者的水平與員工忠誠(chéng)度正相關(guān)，在管理水平較高、管理公平的組織中員工的忠誠(chéng)度更高、員工的滿意度更高。在企業(yè)管理中，員工參與度越高，員工忠誠(chéng)度也越高。此外，領(lǐng)導(dǎo)者的行為和管理風(fēng)格能夠?qū)T工忠誠(chéng)度產(chǎn)生影響。領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)心和支持會(huì)進(jìn)一步提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感以及忠誠(chéng)度。因此，企業(yè)應(yīng)該建立良好的企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，提高員工參與度，以提升員工忠誠(chéng)度。員工積極參與組織工作，更了解組織文化及其價(jià)值觀，員工對(duì)相應(yīng)組織的忠誠(chéng)度會(huì)更高。公司提供的薪酬福利是影響員工忠誠(chéng)度的關(guān)鍵因素之一，當(dāng)公司的薪酬福利在市場(chǎng)上更具競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)員工的忠誠(chéng)度更高，同時(shí)，在制定薪酬福利時(shí)公司內(nèi)部要做到公平，降低員工的流失率。企業(yè)的價(jià)值觀與員工忠誠(chéng)度之間存在內(nèi)在關(guān)系，當(dāng)企業(yè)價(jià)值觀與社會(huì)主流道德觀相契合，員工會(huì)傾向于更具良好價(jià)值觀的企業(yè)。

此外，員工忠誠(chéng)度不僅受到企業(yè)內(nèi)部因素的影響，也受到外部環(huán)境因素的影響。如果其他公司的發(fā)展機(jī)會(huì)和薪資待遇更具吸引力，員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度將會(huì)降低，員工流失的風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)增加。

3.2 心理契約對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響

從心理契約層面考慮，所謂心理契約，其實(shí)質(zhì)為一種主觀感受，組織可以采用心理期望的方法，即在雙方簽訂合同之前，彼此希望能夠相互理解對(duì)方的期望和價(jià)值觀。員工在組織中實(shí)踐自己的價(jià)值觀是非常重要的，而員工與組織的匹配程度主要取決于價(jià)值觀的匹配情況。如果員工的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀不符合，員工可能會(huì)考慮離開(kāi)該組織，由此導(dǎo)致員工離職。

心理契約理論與員工保留的理論體系是相互補(bǔ)充的。雖然企業(yè)通常關(guān)注勞動(dòng)合同等書(shū)面合約，但心理契約的建立和維護(hù)同樣重要，且相關(guān)工作目標(biāo)也是企業(yè)價(jià)值追求的一部分。針對(duì)企業(yè)而言，通過(guò)構(gòu)建心理契約，可以充分了解員工的發(fā)展期望，將情感層面作為切入點(diǎn)，通過(guò)促進(jìn)員工產(chǎn)生成就感和歸屬感來(lái)提高員工的忠誠(chéng)度，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力?；趩T工忠誠(chéng)度的層面考慮，促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的信任機(jī)制，與此同時(shí)，員工對(duì)待工作可以更加認(rèn)真負(fù)責(zé)，提供卓越的服務(wù)體驗(yàn)，以提高客戶的滿意度，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

3.3 個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響

3.3.1 個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配對(duì)員工忠誠(chéng)度的正面影響

企業(yè)價(jià)值觀對(duì)于培養(yǎng)和提高員工的忠誠(chéng)度具有積極正面的影響。第一，企業(yè)的道德價(jià)值觀有助于落實(shí)以員工為中心的管理，增強(qiáng)員工的公平感和工作成就感。公司對(duì)員工的信任使得他們能夠發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)同公司，從而產(chǎn)生充分的歸屬感與高度的忠誠(chéng)度。第二，企業(yè)的價(jià)值觀能夠提高員工個(gè)人的道德基準(zhǔn)和道德判斷能力，進(jìn)而提升員工對(duì)企業(yè)的了解水平和自身道德修養(yǎng)，減少公司內(nèi)部的不道德行為，同時(shí)，提高員工對(duì)企業(yè)經(jīng)理等管理者的信任度。需要注意的是，員工在企業(yè)組織中的行為表現(xiàn)不僅受到自身心理特質(zhì)因素的影響，而且受到來(lái)自組織環(huán)境中各因素的影響，因此，研究個(gè)人與組織之間的匹配程度非常必要，企業(yè)行為模式的確定需要考慮人和情境因素的相互作用。第三，企業(yè)的價(jià)值觀能夠建立并鞏固自身與其他利益相關(guān)者之間的密切聯(lián)系，從而增強(qiáng)員工的安全感。

3.3.2 個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配對(duì)員工忠誠(chéng)度的負(fù)面影響

負(fù)面影響源自兩個(gè)方面：一方面是企業(yè)的價(jià)值觀本身引發(fā)的不道德行為；另一方面是企業(yè)的價(jià)值觀雖然具有道德標(biāo)準(zhǔn)，但未得到充分的實(shí)施與執(zhí)行，這兩種情況均會(huì)對(duì)員工忠誠(chéng)度產(chǎn)生負(fù)面影響。在第一種情況下，企業(yè)價(jià)值觀存在錯(cuò)誤，將追求短期利潤(rùn)最大化作為首要目標(biāo)，甚至不惜損害員工利益。這種短期行為得不到員工內(nèi)心的認(rèn)同，員工可能受到現(xiàn)實(shí)條件的限制而繼續(xù)留在企業(yè)，但只要有契機(jī)，就會(huì)毫不猶豫地離開(kāi)。在第二種情況下，企業(yè)價(jià)值觀的實(shí)施存在缺陷，導(dǎo)致員工離職。員工可能會(huì)做出3種反應(yīng)：妥協(xié)讓步、直接離開(kāi)和采取行動(dòng)，這3種行為的強(qiáng)度依次增強(qiáng)：第一，妥協(xié)讓步。一般情況下，員工擁有較高的道德素質(zhì)，并且能夠?qū)χ車(chē)氖挛镞M(jìn)行自我判斷。然而，他們偶爾會(huì)受到外部壓力的影響，從而產(chǎn)生行為上的偏差，不得不妥協(xié)和讓步，忠誠(chéng)度可能因此下降。第二，直接離開(kāi)。這是員工做出的一種較為激進(jìn)的行為，但本質(zhì)上仍然是一種逃避的做法。第三，采取行動(dòng)。這類員工通常具有積極的主動(dòng)性和巨大的勇氣，并且忠誠(chéng)度較高。然而，企業(yè)對(duì)員工的處理方式將直接影響員工的忠誠(chéng)度。

4 企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度的策略

4.1 基于心理契約提升員工忠誠(chéng)度

利用心理契約來(lái)管理員工，是人力資源管理中一種有效的手段，可以降低企業(yè)員工的離職率，提高員工的忠誠(chéng)度，并增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，從而促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)必須深入研究核心員工的期望，并構(gòu)建合理的制度和工作環(huán)境，從而根據(jù)實(shí)際情況建立適合自身的企業(yè)文化，這樣可以提高核心員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)必須在績(jī)效工資的設(shè)計(jì)過(guò)程中開(kāi)展科學(xué)研究，分析員工的心理，將他們的個(gè)人績(jī)效與工資聯(lián)系起來(lái)，體現(xiàn)績(jī)效工資的價(jià)值和作用。為提高員工的滿意度和降低員工的流失率，企業(yè)必須制定公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，避免由于資歷或者人際關(guān)系等因素使得薪酬差距過(guò)大，從而導(dǎo)致員工感到不公平或不合理，這樣可以鼓勵(lì)員工之間開(kāi)展積極競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)，激發(fā)員工的工作動(dòng)力，提高整體績(jī)效。企業(yè)內(nèi)部的晉升渠道必須做到公平、清晰，堅(jiān)持“能上能下”的理念。在員工晉升方面，必須堅(jiān)持市場(chǎng)導(dǎo)向的公平原則，確保整個(gè)內(nèi)部晉升結(jié)構(gòu)的公正性，杜絕因?yàn)槿穗H關(guān)系而出現(xiàn)“熟人上位”的情況。企業(yè)必須讓每位員工都能持續(xù)走適合自己的正確道路，并根據(jù)員工自身的情況對(duì)員工進(jìn)行詳細(xì)分析，以正確理解員工，為員工建立短期和長(zhǎng)期目標(biāo)，提高他們的工作主動(dòng)性。

4.2 基于個(gè)人—組織價(jià)值觀匹配提升員工忠誠(chéng)度

價(jià)值觀匹配是文化管理時(shí)代的產(chǎn)物，其目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)以人為本的管理和建設(shè)企業(yè)文化。基于價(jià)值觀匹配的驅(qū)動(dòng)力，能夠使企業(yè)適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展變化，推動(dòng)員工認(rèn)同和踐行企業(yè)核心價(jià)值觀。

只有在公司人事管理的各個(gè)方面應(yīng)用企業(yè)價(jià)值觀，才能保證員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的信任，這不僅促進(jìn)了企業(yè)文化的發(fā)展、增強(qiáng)了企業(yè)的根本競(jìng)爭(zhēng)力，也減少了人才的流失，為企業(yè)的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。對(duì)于員工而言，當(dāng)個(gè)體能夠感知到職業(yè)召喚程度的提升，并與其理想職業(yè)之間實(shí)現(xiàn)更好的對(duì)應(yīng)，員工的最終職業(yè)選擇將更加準(zhǔn)確。員工的個(gè)人價(jià)值觀是在他們進(jìn)入公司之前形成的，員工在加入公司后，是否能夠接受并認(rèn)同組織的價(jià)值觀，以及是否能夠與其他員工形成共同的信念，將直接影響他們的工作態(tài)度和行為。組織的價(jià)值觀是一種內(nèi)化的規(guī)范信念，可以指導(dǎo)人們?cè)诮M織內(nèi)部的行為，并與個(gè)人的價(jià)值觀相結(jié)合，產(chǎn)生更大的影響。

當(dāng)個(gè)人與組織的價(jià)值觀相互匹配時(shí)，會(huì)強(qiáng)化員工與企業(yè)之間的聯(lián)系，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感，進(jìn)而增加員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度。

5 結(jié)語(yǔ)

員工的忠誠(chéng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)十分重要，因而要采取策略以充分提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。本研究對(duì)組織和員工來(lái)說(shuō)均具有較大的現(xiàn)實(shí)作用：對(duì)組織而言，對(duì)管理者進(jìn)行關(guān)于個(gè)人—組織價(jià)值觀的培訓(xùn)，使他們能夠更好地理解匹配個(gè)人—組織價(jià)值觀的重要性，通過(guò)將企業(yè)價(jià)值觀內(nèi)化于員工的心靈、外化于員工的行動(dòng)，傳播企業(yè)的價(jià)值觀，從而影響員工。相關(guān)人員可以研究個(gè)人和組織價(jià)值觀匹配對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響情況，進(jìn)而使企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到價(jià)值觀匹配的重要性，為組織管理實(shí)踐提供現(xiàn)實(shí)和理論根據(jù)，同時(shí)，為企業(yè)管理者更好地理解和預(yù)測(cè)員工的個(gè)人發(fā)展提供理論根據(jù)，并有助于企業(yè)管理者采取相應(yīng)的對(duì)策和方法，提高員工對(duì)工作的滿意度，從而降低員工的離職傾向性，最終提高組織績(jī)效。對(duì)員工個(gè)人而言，可以讓員工清楚地了解自身與組織價(jià)值觀的一致性，有利于個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展，通過(guò)提高員工與組織價(jià)值觀的一致性和匹配度，提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)程度，進(jìn)而提升員工在組織中的個(gè)人績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工與組織之間的最優(yōu)匹配。