盧實成

摘 要：事業(yè)單位的人力資源需要進行培訓與開發(fā)，這逐步成為單位管理中的一個重要課題?；诖?，單位應高度重視人力資源管理，并堅持將其作為單位管理的核心，通過培訓和開發(fā)強化人員各方面能力，提升人員管理的水平，進而增強單位素質(zhì)，促進單位不斷向前發(fā)展。但是，當前部分單位仍然缺乏具有專業(yè)素質(zhì)的人員，且存在員工冗余的情況。在這一背景下，單位有必要從現(xiàn)有的人力資源培訓與開發(fā)體系入手加以完善，采取有效的措施做好人員培訓工作，進而促使單位實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展目標。本文主要分析論事業(yè)單位人力資源培訓體系構建。

關鍵詞：事業(yè)單位;培訓體系;開發(fā);對策

現(xiàn)代管理學認為，人力資源是生產(chǎn)經(jīng)營活動中最為活躍的因素，是一切資源中最重要的資源。事業(yè)單位作為計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，在國民經(jīng)濟中具有主導作用。隨著單位經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位通過改革逐步建立了現(xiàn)代單位制度。但是，由于事業(yè)單位自身的特殊性，事業(yè)單位人力資源管理工作中部分弊端仍然存在。因此，在改革背景下，事業(yè)單位要適應復雜多變的發(fā)展形勢，實現(xiàn)做大做強國有資本的目標，就需要強化人力資源管理培訓及開發(fā)，從而促進事業(yè)單位發(fā)展進步。

一、事業(yè)單位人資培訓和開發(fā)的重要意義

人資培訓和開發(fā)對事業(yè)單位發(fā)展具有戰(zhàn)略性的意義，因而必須對其加以關注并且采取積極有效的措施推進培訓工作。對于培訓和開發(fā)的內(nèi)容與具體實施，必須要考慮業(yè)務管理長遠性，制定人才培訓計劃，明確培訓目標，在開展培訓和開發(fā)過程中，要有計劃有目的地開展，進行系統(tǒng)的培訓，強化員工職業(yè)能力，培養(yǎng)他們具備更完善的職業(yè)技能，端正他們工作態(tài)度，提升工作效率，員工專業(yè)技能得以強化，工作態(tài)度更為積極，職業(yè)工作能力更強。當前，事業(yè)單位人資培訓和開發(fā)工作還存在諸多的問題，必須引起足夠的重視，比如管理理念落后、培訓計劃不明確、方式落后等等，這些因素制約了培訓與開發(fā)工作的順利推進，影響到事業(yè)單位未來整體規(guī)劃。每年，事業(yè)單位招聘人數(shù)相對較多，對于新入職的員工，要對其進行相應的崗前職業(yè)培訓，使其能夠快速勝任工作崗位，可以處理工作事務，在實際工作中，要求他們堅持“以人為本”服務準則，所有環(huán)節(jié)都需要密切配合，這就需要培養(yǎng)他們具有良好的工作默契，使其具有為人服務意識。從單位長遠發(fā)展層面來說，人資培訓和開發(fā)極為重要，關系到事業(yè)單位的長遠發(fā)展利益，通過培訓和開發(fā)能夠激發(fā)員工的工作熱情，同時能夠更好地挖掘他們的潛在能力，使其發(fā)揮人才效應最大值；培養(yǎng)他們的合作默契度，實現(xiàn)良性的合作能力，使其具備團隊合作意識，培養(yǎng)團隊精神，如此能夠營造良好的工作氛圍，強化團隊凝聚力，培養(yǎng)向心力，從而提升事業(yè)單位工作綜合能力。

二、人力資源培訓途徑及開發(fā)存在的問題

（一）部門間缺乏溝通，管理不成體系

對員工的培訓關涉到眾多的員工，單位涉及到各種各樣的部門，各個部門有不同的分工，對于各部門的員工來說任務各不相同，需要掌握的技能也不一樣，因此在進行員工培訓時，按照不同的部門進行劃分，有針對性地進行培訓更為高效高質(zhì)。可以由工作年限長，有經(jīng)驗的老同志來進行分享，使得更多的工作人員獲取工作經(jīng)驗。但是當下的培訓仍然不夠開放，屬于相對封閉的培訓，如果僅僅是部門內(nèi)的經(jīng)驗分享，則只能在技能方面有一定的獲益，至于單位文化的傳播以及整體素質(zhì)的提升則有些欠缺。并且相關的培訓缺乏系統(tǒng)性，沒有成體系的規(guī)劃和安排，使得培訓質(zhì)量沒有保證。

（二）制度體系不健全，培訓規(guī)劃不足

當下單位員工培訓還存在著缺乏規(guī)劃，不夠系統(tǒng)的問題。對于完整的員工培訓體系來說，需要了解單位的目的和需求，具體的培訓方案，培訓后的評估體系等整套的流程。不僅如此，對員工的培訓必須要從更長遠的角度考慮，要根據(jù)單位的長期發(fā)展策略和規(guī)劃相一致使得培訓的內(nèi)容和效果契合單位的需求，從而發(fā)揮長遠效益。當下，絕大多數(shù)單位都會進行員工培訓，然而也存在著缺乏體系化的問題，沒有從單位長期規(guī)劃的角度做出科學的安排，不能夠很好地契合單位的目標，從而不能夠切實地提升員工的素質(zhì)，更好地為單位的發(fā)展做出貢獻。這樣的培訓工作更多地是一種形式，不能起到實質(zhì)的作用。

（三）缺乏激勵約束機制

在有關教育培訓中，善用激勵方式、約束制度，鼓勵相關人員參加教育培訓，“要我學習”為“我要學習”，這無疑是提高人員的積極性和主動性的一種有效手段。然而，教育培訓缺乏激勵約束機制對員工進行引導和規(guī)范。因此，應盡快建立教育培訓激勵約束機制，一定的激勵約束機制對教育培訓的持續(xù)開展、培訓效果的提高具有重要的推動作用。

（四）缺乏專業(yè)的人才培訓隊伍

單位要想保障人力資源培訓工作順利實施，就需要相應的專業(yè)人才培訓隊伍。就當前的情況來看，一些單位除了對人力資源培訓開發(fā)管理工作的重視程度不足外，從事這項工作的專業(yè)培訓人才也十分缺乏，工作人員綜合素質(zhì)不高。此外，部分單位未能引進專業(yè)培訓人員，一般由非專業(yè)人員實施。從培訓工作的實際效果看，無論是理論知識還是實踐技能都不能滿足培訓需求，這種情況給單位培訓工作帶來一定的負面影響。

三、加強人力資源管理培訓有效性的對策

（一）積極創(chuàng)新培訓方式

長期以來，大部分事業(yè)單位的培訓方式仍是以課堂教授和經(jīng)驗交流為主，培訓方式缺乏靈活性和多樣性，培訓模式多以被動接受為主，缺乏思維的啟發(fā)及創(chuàng)新培訓，最終使得培訓活動流于形式，難以達到預期的效果。因此，事業(yè)單位應積極改進和完善培訓方法，進行差異化培訓。綜合運用講座、研討會、案例教學等方法，大力利用網(wǎng)絡培訓、講座等形式開展各個方面的基礎性知識學習，探索采用訪談教學、論壇教學、行動學習和翻轉課堂等方法，將“滿堂灌”轉變?yōu)椤岸嘣健?，增強培訓的多樣性，以彌補現(xiàn)行事業(yè)單位培訓體系的不足。

（二）加強人力資源培訓，建立激勵約束力機制

人力資源的培訓力度加強，一是重視引導管理人員實施相應的工作安排和計劃設計，也就是面對人力資源開發(fā)和培訓的基本需求，結合自身的具體情況和存在問題，領導層商定提出可行的策略和方法，進而則是實施針對性地人力資源培訓和開發(fā)，這樣可以滿足工作的開展和創(chuàng)新需求。二是需要重視和提升工作人員相關方面的工作認知和思維能力，以建立激勵約束力機制為基礎，促進員工參與的積極性，體現(xiàn)在不僅對目前工作實施產(chǎn)生質(zhì)量方面的分析和判斷，也更是需要體現(xiàn)自身的上進心，這樣才能有效引導自身主動參與人力資源的培訓和學習。具體包含工資性質(zhì)的收入，同時包含非工資性質(zhì)的收入，例如節(jié)日福利、在職消費，以及獎勵等在內(nèi)的物質(zhì)激勵，還包含公開表揚、榮譽稱號方面的精神激勵，再就是職務晉升等。

（三）重視選拔和培養(yǎng)后備干部

單位要做優(yōu)做強，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展就需要重視培養(yǎng)后備干部，因為他們不僅年輕精力充沛，而且思維更加活躍超前，會在日后單位管理中扮演著重要的角色。所以，有必要將后備干部建設作為單位重點工作來抓，同時單位還應注重對傳統(tǒng)機制的完善創(chuàng)新，推選后備干部，并合理的提拔各個方面非常優(yōu)秀的后備干部。根據(jù)單位的具體情況，著重的培養(yǎng)青年干部強化他們各方面能力，不斷地提高員工的綜合素質(zhì)，使其后備干部結構更加完善，進而為單位發(fā)展擁有足夠的人才提供重要保障。在現(xiàn)有的后備干部制度基礎之上，還應結合實際情況不斷的改進，進而制定績效考核指標全面考核后備干部各個方面能力，增強后備干部自身素質(zhì)，為單位的發(fā)展提供活力，促進單位更好地發(fā)展。

（四）破除傳統(tǒng)模式弊端，將薪酬和培訓掛鉤

對于員工來說，薪資是最為有效的獎勵方式，以薪資來作為獎勵機制，促使員工更加努力地付出更多的時間和精力來學習新的理論知識和實踐。第一，單位可以通過使得資歷工資和職位工資比重更小，而績效工資比重更大的方式，來激勵員工更加積極地進行學習。這樣的工資分配也更加合理和公平，并且對于公司來說也會更加收益，因為員工更加積極地進行學習，那么整體的員工素質(zhì)將會得到提升，進而整個公司將會獲得更加長遠的發(fā)展。第二，職位晉升也可以作為重要的激勵機制，對于積極參與培訓工作，推進培訓工作的員工可以在晉升時更加具有優(yōu)勢地位，通過這樣的方式來促使員工積極參與培訓工作，從而營造一個學習的氛圍。

（五）持續(xù)強化人力資源培訓工作的針對性以及合理性

當單位開展人力資源培訓工作前，應當立足于自身實際狀況，對戰(zhàn)略目標等多方面進行深入化剖析，提升培訓和開發(fā)的針對性。一是從員工年齡、工齡等諸多方面入手，根據(jù)不同層次的人才，制定合理化、完善化的培訓內(nèi)容；二是開展人力資源培訓工作的過程中，強化關于單位文化精神方面的培訓，以此保證各位員工可以深入、全面了解單位文化，從而提高員工對于單位的歸屬感；三是人力資源培訓方法、形式要逐步趨向于多元化，密切關注單位發(fā)展形勢以及改革步伐進行逐步完善，并將其與單位發(fā)展過程進行深度融合，從而確保培訓效果。四是在單位的人力資源培訓開發(fā)計劃制定方面，首先要進一步明確培訓目標，只有明確目標之后才可以為后續(xù)各項工作提供重要指導以及幫助；在目標確定方面，核心目的是期望利用人力資源培訓開發(fā)工作達到何種目的、實現(xiàn)何種功能，并對所制定的目標進行量化分析。當對人力資源培訓計劃進行制定的過程之中，還需要明確人力資源培訓開發(fā)時間、地點、培訓對象等多方面內(nèi)容，以此更好的落實培訓計劃。

（六）建立符合事業(yè)單位自身發(fā)展的培訓體系

事業(yè)單位按照職工的專業(yè)結構和各種專業(yè)任務制定培訓制度，是其人事培訓工作的主要內(nèi)容。第一，它是有前景的、戰(zhàn)略性的，可以從事業(yè)單位的實際發(fā)展入手，滿足事業(yè)單位市場發(fā)展的需要。第二，覆蓋事業(yè)單位全部工種，明確各類職稱和資格，根據(jù)人才需求實施明確分工。第三，培訓在一定程度上提高了事業(yè)單位的價值和作用，使各項職務工作更加有序有效。第四，根據(jù)不同人力資源的責任和地位，采用針對性的培訓策略，采用相應的教學法和模式，幫助員工在培訓中達到更理想的學習狀態(tài)。例如，領導職位培訓的主要內(nèi)容是高級管理概念和科學管理技術，這樣能夠更好地激發(fā)和證明高層主管的領導潛力。第五，人才培養(yǎng)是事業(yè)單位人力資源系統(tǒng)長期、標準化的管理機制，知識培訓只是培訓體系的一部分。因此，事業(yè)單位需要通過考核體系對員工進行培訓，以達到預期目標，加強員工行為和思維的訓練內(nèi)涵。

（七）不斷完善人力資源培訓方式

科學合理的人力資源培訓方式是保證人力資源培訓效果的重要前提，所以單位在開展人力資源培訓工作的過程中，應該按照工作人員的需求進行有針對性的培訓，并通過科學合理的培訓方式達到有效提升人力資源培訓效果的目的。第一，對于我國現(xiàn)代單位來說，尤其是我國現(xiàn)階段的一些中小型單位在人力資源培訓工作上，應該以不脫產(chǎn)的短期培訓為主，鼓勵工作人員自學，并重視工作人員的主動參與、親身體驗和訓練學習。此外，工作人員還應該充分根據(jù)自身需求，明確自身的學習目標，并根據(jù)實際的學習情況制訂與選擇更加科學合理的學習計劃和學習方式。這種自主學習的培訓方法能夠滿足單位和工作人員的雙重發(fā)展需求。第二，在單位進行崗位培訓的過程中，應該充分結合單位的管理培訓要求和技術培訓要求，采用外包人力資源培訓工作的形式，聘請專業(yè)的人力資源培訓機構、人力資源培訓專家作為單位人力資源培訓講師，并通過知識講座、學術報告、實踐指導及課程教授等形式，在單位日常經(jīng)營過程中開展培訓活動，以保證人力資源培訓工作的高效開展。除此之外，單位還應該在進行人力資源培訓過程中充分結合工作人員的利益和單位利益，從而實現(xiàn)單位和工作人員的共同進步和發(fā)展。

（八）建立健全人力資源培訓效果評估體系

單位優(yōu)化人力資源培訓工作的重要目的就是提高單位員工的工作能力，并提高單位的綜合效益。從我國現(xiàn)階段單位人力資源培訓工作的實施過程和培訓效果來看，單位應該積極完善人力資源培訓效果考核與評估體系，并選擇科學的培訓效果評估指標，建立健全人力資源培訓效果評估體系，推動單位員工在人力資源培訓效果評估體系建立過程中積極提出自己的意見和看法，對員工進行合理的結果考核和效果評估，使員工通過人力資源培訓獲得更多專業(yè)的知識和技能。與此同時，單位還應該全面了解和掌握人力資源培訓全過程的各種情況，及時總結人力資源培訓工作的相關經(jīng)驗，參與培訓的員工也要及時反饋相關信息數(shù)據(jù)和自己的所獲所得，為單位下一步制訂人力資源培訓計劃提供一定的參考依據(jù)。

（九）完善薪酬福利體系，制定科學考核體系

對于事業(yè)單位而言，人資開發(fā)與培訓還需要關注員工的待遇問題，即薪酬福利體系，采取激勵性的措施能夠激發(fā)員工參與培訓的熱情，彰顯其崗位價值。在實際培訓過程中，要重視薪酬福利體系，強化人資培訓和開發(fā)，以結果為導向，專業(yè)和服務并行，加大工資福利，完善專業(yè)服務績效，提升其工資占比，這樣才能最大程度提升員工工作的積極性。此外，人資培訓和開發(fā)需要制定科學化的考核體系，也就是要明確人才評價體系構建，這是管理的重點所在。對于事業(yè)單位員工而言，必須要具有一定的任用標準，不僅要德才兼?zhèn)?，而且要知人善用，為事業(yè)單位匹配更適合他們的專業(yè)化人才。具體來說需要從以下層面展開：第一，明確考核內(nèi)容，量化考核指標。在對人才進行考核過程中，要以崗位必須要具備的素養(yǎng)，同時還需要考慮工作目標完成度，將其作為考核依據(jù)，要從德、能、勤、績、廉等方面，對員工進行考核，內(nèi)容要細化和量化，多方面與多角度進行，擬定詳細的細則，細化標準，量化指標，制定多元化的考核機制，由此才能實現(xiàn)考核目標的精準。第二，重視日?？己死鄯e。要重視日常工作考核的占比，將其與年終考核合并，防止出現(xiàn)脫節(jié)的現(xiàn)象，考核可以科室為單位，每月開展一次，累積考核結果。而從單位角度來說，考核以季度為基礎，年終由單位考核，評選考核檔次。從長遠發(fā)展角度來說，完善薪酬福利體系，健全考核體系，是事業(yè)單位人資培訓和開發(fā)的重要內(nèi)容，必須對此引起足夠的重視，確保員工的福利待遇和其工作可以有效匹配。

四、結束語

綜上所述，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，單位間的競爭越發(fā)激烈，從原本的單位資源、業(yè)務的競爭，逐步轉變?yōu)槿瞬诺母偁帯Ｋ?，在單位發(fā)展過程中，只有人才成為單位的第一資源，才能保證單位更好地發(fā)展。當前獲取人才競爭優(yōu)勢已經(jīng)成為單位的重要戰(zhàn)略目標，因此，要對單位的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境展開詳細的分析，并在此基礎上，展開戰(zhàn)略性人力資源管理。

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