魏佩佩

摘 要：建筑業(yè)是國民經(jīng)濟增長的支柱產(chǎn)業(yè)，隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，給建筑業(yè)帶來了巨大的發(fā)展機遇。在企業(yè)經(jīng)營管理中，人是不可或缺的要素之一，加大人力資源管理力度，能夠提高員工的工作積極性和能動性，能夠為企業(yè)經(jīng)濟效益提升提供可靠的保障。為此，文章在全面了解建筑企業(yè)人力資源特征的基礎上，闡述了當前我國建筑企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，并提出了幾點改進措施。

關鍵詞：建筑企業(yè) 人力資源管理 特征 現(xiàn)狀 改進措施

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）06-257-02

一、建筑企業(yè)人力資源的特點

建筑企業(yè)人力資源可以從宏觀、微觀兩個角度分析，宏觀上，是指一個國家、一個地區(qū)在建筑行業(yè)中所從事或潛在的勞動能力總和；微觀上，是指建筑企業(yè)的所有員工的勞動能力總和。人力資源與自然資源之間存在很大的區(qū)別，因此，在人力資源方面，建筑企業(yè)的主要特點包括以下幾點：

1.具有較大流動性。工程承包、項目承包是建筑行業(yè)的主要經(jīng)營模式，在施工現(xiàn)場從業(yè)人員眾多，基本上工作人員以工地為工作地點，完成一個項目后，人員也會向新項目地點轉(zhuǎn)移，因此，在人員方面，建筑企業(yè)人員流動性較大。

2.數(shù)量多。作為勞動密集型較為典型的產(chǎn)業(yè)之一，建筑業(yè)從業(yè)人員規(guī)模龐大、數(shù)量多，但在施工環(huán)節(jié)、管理服務等方面，卻具有較低的技術含量和附加值，這種情況下，大大降低了建筑業(yè)人力資源的準入門檻，也就是說，建筑業(yè)就業(yè)人員的整體專業(yè)素質(zhì)偏低。加上建筑業(yè)項目具有一定工期，且工程量很大，客觀方面，也需要大量人力資源作為支撐，這樣才能根據(jù)施工進度完成各項施工任務，才能保證企業(yè)的經(jīng)濟利益。

3.組成復雜。建筑企業(yè)人力資源組成復雜，在于項目所需工種類型多、崗位多，不僅需要學歷高、素質(zhì)高的專業(yè)技術人員，還需要經(jīng)驗豐富的一線工作人員，更需要職稱、能力高的高級工程師和專家顧問。在建筑企業(yè)當中，從業(yè)人員在學歷、經(jīng)驗等方面差距較大，這也導致了建筑企業(yè)人力資源構成方面，人員情況復雜。

4.開發(fā)難度大。按照企業(yè)戰(zhàn)略目標及組織結構變化進行人力資源開發(fā)時，需要及時調(diào)查、分析及調(diào)整企業(yè)的人力資源，并做好相關的規(guī)劃工作，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的經(jīng)濟價值。在作業(yè)層管理方面，相比其他行業(yè)，建筑企業(yè)的人力資源管理存在很大的差異，目前，我國建筑企業(yè)人力資源開發(fā)還不成熟，仍舊處于人事管理階段，在員工管理方面也沒有真正實現(xiàn)精細化管理，開發(fā)難度較大，缺乏系統(tǒng)性管理。

二、建筑企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.招聘與配置。人力資源管理系統(tǒng)當中，招聘屬于第一個環(huán)節(jié)，招聘是企業(yè)為了自身發(fā)展需求，按照企業(yè)人力資源規(guī)劃和工作崗位規(guī)定，吸引人才、引進人才、留住人才的方式方法。對于現(xiàn)代企業(yè)，在招聘和配置方面，需求和供給分析十分重要。但目前，建筑企業(yè)日常經(jīng)營管理中，尤其是招聘時，很難做到詳細、全面分析人力資源需求，或者分析人力資源供給情況，人才篩選很難達到標準化要求，致使作業(yè)隊伍龐大、管理機構繁復、管理層次多級重疊交錯。加上市場競爭的加劇，在建筑企業(yè)當中，人才不足和人員眾多的矛盾愈加突出。因此，為了避免企業(yè)出現(xiàn)人才危機，需要重視人才招聘這一環(huán)節(jié)，加大人才引進力度。

2.培訓與教育。建筑行業(yè)是一個勞動密集型的產(chǎn)業(yè)，在項目建設中，需要重視質(zhì)量、安全等內(nèi)容，為了進一步提高員工的專業(yè)能力，必須加大培訓教育力度。一般來講，企業(yè)員工都會按照“先培訓后上崗”的標準，即按照新、老員工的實際情況，開展崗前培訓、在崗培訓、轉(zhuǎn)崗培訓，甚至會根據(jù)項目及工作實際情況，定期開展相應的培訓活動。但是在具體培訓當中，往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，比如說，重視程度不夠，例行公事，對培訓需求的挖掘不深，對于崗位勝任素質(zhì)能力了解不夠深入，導致培訓內(nèi)容與企業(yè)業(yè)務脫鉤。或者說培訓調(diào)研高度不夠，與招聘、績效等人力資源版塊的銜接不夠緊密，各自為政?；蛘?，培訓形式過于單一、培訓方案科學性不足等等，這些問題必定會影響培訓效果，很難達到予期的效果。

3.績效考評與激勵。現(xiàn)階段，很多建筑企業(yè)都建立了績效評價系統(tǒng)，但是其績效管理計劃制定過于簡單，每年的新績效考核指標基本上都把往年的計劃數(shù)值與企業(yè)產(chǎn)值增速相乘所得，以定性指標為主導，與企業(yè)部門的實際并沒有很好地結合?；蛘?，在績效管理計劃制定時，基層員工參與度不高，并沒有真正地了解多數(shù)員工的真實想法，導致一些績效指標專業(yè)性太強，員工無法理解其中的含義。又或者，企業(yè)員工績效管理指標與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標聯(lián)系不夠緊密，績效考核指標固定化嚴重，補充考核指標個性化不足，進而影響了績效指標的合理性。在激勵方面，一些企業(yè)的激勵機制并不健全，激勵方法過于單一，不僅無法達到良好的激勵效果，甚至還會增加人力成本。一些企業(yè)，更為重視物質(zhì)激勵，忽略了精神激勵的價值，忽略了企業(yè)文化氛圍的塑造，影響員工的工作熱情，甚至影響員工對企業(yè)的歸屬感，進而降低了企業(yè)的凝聚力。

三、建筑企業(yè)人力資源管理的改進措施

1.積極拓寬人才引進渠道，提高招聘的科學性。目前，很多建筑企業(yè)的人才結構多為初、中級人才多，而領軍型高級人才緊缺。為此，需要重視人才開發(fā)，完善人才引進機制，全面提升員工的素質(zhì)。

建筑企業(yè)為建立和完善企業(yè)人才培養(yǎng)機制，應制定關鍵崗位繼任者和各類人才甄選計劃以及崗位輪換計劃，合理挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，建立人才梯隊，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才資本支持。在人才招聘和配置環(huán)節(jié)，要求積極拓寬人才引進渠道，提高招聘的合理性。招聘時，可通過企業(yè)招聘網(wǎng)、省市人才招聘網(wǎng)、院、公司外網(wǎng)等發(fā)布招聘信息。21世紀是互聯(lián)網(wǎng)的時代，在企業(yè)招聘當中，也可以借助于網(wǎng)絡的力量，在各大招聘網(wǎng)發(fā)布招聘崗位信息，擴大信息傳播面，讓更多有意向的人才了解企業(yè)、了解崗位職責，更好地投入到建筑企業(yè)隊伍當中。也可以加強與當?shù)厝瞬胖行穆?lián)系溝通，組織參加當?shù)鼐哂嗅槍π缘拇笮⌒腿瞬耪衅笗蛘咄ㄟ^異地招聘會加強對異地人才的引入，積極拓寬人才引進面。又或者加強與各大高校的聯(lián)系，參加校園招聘會。同時，企業(yè)還可以與一些高校建立緊密關系，開展課題研究合作，不僅能夠很好地宣傳企業(yè)，樹立良好的企業(yè)形象，還能夠了解當前學術研究的重心，接觸到更多學校優(yōu)質(zhì)的人才?；蛘吲c學校合作，建立高校學習實習合作機制，通過提供一定的實習機會，將優(yōu)秀的人才及時納入到企業(yè)中。

2.加強企業(yè)員工培訓力度，做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在建筑企業(yè)員工培訓當中，需要前根據(jù)培訓需求，制定培訓計劃，在計劃當中要充分考慮員工的需求，通過多樣化的方式更深入地了解員工，將員工的意愿融入到企業(yè)人力資源培訓當中，提高培訓的個性化、針對性，更好地滿足培訓需求。要求始終重視促進員工發(fā)展。企業(yè)想要走得長遠，離不開員工的大力支持，為了提升員工的素質(zhì)，企業(yè)需要定期開展培訓活動，為員工提供成長成才的平臺與機會，唯有將員工的職業(yè)發(fā)展前景與企業(yè)的生存與發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起，才能轉(zhuǎn)變員工的思想認知，提高員工的責任心、職業(yè)精神。同時，要配備人力資源培訓實施管理細則，以體系文件與管理制度的方式，規(guī)定各單位與部門及公司高層主管與基層員工，在人資培訓執(zhí)行時所應提供的資源及需達到的目標。在一系列制度的加持下，能夠為企業(yè)人力資源管理培訓創(chuàng)建一個更加穩(wěn)定的開展空間，有利于確保培訓活動的順利進行，達到企業(yè)培訓工作的目的，創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益。

在員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中，針對不同的崗位，制定具有針對性的職業(yè)計劃。在建筑企業(yè)當中，技術、高級管理人才不足，整體人才素質(zhì)偏低，面對這一現(xiàn)狀，要求根據(jù)實際調(diào)查情況，制定員工能力開發(fā)需求表，將員工的薪資、職位等作為指標，完善企業(yè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。比如，對于高級管理人才，要求其不斷豐富經(jīng)驗、總結工作方法，提高管理能力和綜合素養(yǎng)，在崗位上提供更高的發(fā)展空間。對于一線普通員工，要加強專業(yè)知識學習，在一線工作中總結方法，通過學習培訓等方式，參加考試，取得資質(zhì)證書和職稱評審，不斷提升自我素質(zhì)。

3.健全績效考核管理機制，發(fā)揮激勵措施優(yōu)勢。想要順利開展人力資源績效管理工作，與企業(yè)戰(zhàn)略目標密不可分，必須立足市場動態(tài)，圍繞企業(yè)實際，制定科學、合理的關鍵績效指標。同時，要制定績效考核目標，應遵循企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營要求，企業(yè)管理人員及績效考核工作人員緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，制定企業(yè)績效考核目標及各部門、崗位的績效考核目標，在此過程中，需要保持良好的溝通交流，立足企業(yè)實際，充分考慮各部門與各崗位的具體情況，保證制定的績效考核目標科學、合理、有效，并做到公開、公正，積極接受員工所提出的相關建議。針對各部門及崗位進行績效考核，并做好績效監(jiān)控工作，同時，要做好績效考核數(shù)據(jù)收集、反饋等工作。

在激勵方面，需要保證物質(zhì)激勵和精神激勵的組合應用，不同類型的員工、不同的崗位，其采取的激勵措施應有所不同，達到個性化需求。一個企業(yè)，若員工崗位不同，不管員工日常工作表現(xiàn)怎樣，均采取相同的激勵標準，必定會影響部分員工的工作積極性，尤其是對于一些表現(xiàn)良好的員工，將會增加員工的心理負擔，產(chǎn)生做好做不好都一樣的心理，在日益繁重的工作中逐漸失去對工作的熱情和動力。為此，需要根據(jù)職責制定各項指標，保證激勵的有效性、合理性，充分發(fā)揮激勵的優(yōu)勢，提高員工的工作積極性和效率。

四、結束語

綜上所述，知識經(jīng)濟時代，人才競爭是企業(yè)之間競爭的重點，我國建筑業(yè)從業(yè)人員眾多，且綜合素質(zhì)偏低，專業(yè)技術、管理人員及高端人才緊缺，如何提高人員專業(yè)素質(zhì)，如何更好地發(fā)揮人才的優(yōu)勢，成為了企業(yè)人力資源管理工作的關鍵。為了避免人才流失，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，需要重視人力資源管理，了解管理現(xiàn)狀，加大管理力度，提高管理水平。

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（作者單位：四川省第十五建筑有限公司 四川南充 637500）

（責編：呂尚）