摘 要：越來越多的“90后”逐漸步入職場，成為企業(yè)的主力軍。他們在擁有更強的專業(yè)能力和創(chuàng)新意識的同時，也比其他員工更加追求個性和公平。他們往往會由于心理不夠成熟難以對工作負責、缺乏對自己職業(yè)生涯的規(guī)劃、處理不好人際關(guān)系以及因企業(yè)的薪酬福利、晉升考核制度的不完備等問題離職。本文針對大部分民營企業(yè)管理中存在的不足，分析新生代員工對企業(yè)的要求并提出理論性建議。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；新生代員工；人才流失；對策研究

改革開放以來，我國的民營企業(yè)得到了迅速的發(fā)展，許多企業(yè)取得了喜人的業(yè)績。但是，企業(yè)人才流失率持續(xù)走高影響了企業(yè)的發(fā)展速度。其中，新生代員工的離職是所有民營企業(yè)都重點關(guān)注的問題。在越來越嚴峻的人才競爭面前，只有把握住新生代員工才能把握好企業(yè)未來的發(fā)展方向。民營企業(yè)由于缺乏先進的管理經(jīng)驗，大多數(shù)還停留在傳統(tǒng)的家族管理模式，待遇很難做到公平公正，引起了新生代員工的不滿并辭職。本文將結(jié)合新生代員工的性格特征和民營企業(yè)存在的不足分析高離職率根源之所在，并針對這些問題提出合理的對策方法，幫助民營企業(yè)在人才競爭中留住人才，實現(xiàn)長足發(fā)展。

一、民營企業(yè)新生代員工離職原因

1.個性化因素

“90 后”新生代員工通常是剛畢業(yè)不久的學生，受過一定的教育，思想開放，創(chuàng)新意識強，自我意識強。同時，新生代員工出生于計算機迅速發(fā)展的信息時代，他們足不出戶就可以接收到來自世界各地的知識和信息，從網(wǎng)絡(luò)中開闊視野，有較強的獲取信息的能力，更容易接受和學習新鮮事物。步入職場的新生代員工渴望在工作和生活著擁有一個開明、包容的氛圍，同時渴望他們傾聽自己的聲音和包容、尊重自己的意見。他們注重他人對自己的鼓勵和肯定，注重他人對自己的觀念和價值的認同。受團隊教育意識的影響，新生代員工善于參加團隊工作，有較強的團隊精神。因此當他們的工作得不到上級和同事的認可時會失去工作的熱情和自信。新生代員工生長在市場經(jīng)濟開放的時代，他們求職的觀念更加靈活多變，喜歡嘗試新鮮的事物，流動性相對較高，對企業(yè)的忠誠度較低。

2.人際關(guān)系處理不當導致離職

“90 后”新生代員工進入職場的時間較短，社會經(jīng)驗有所欠缺，自我認知，情緒管理能力較差。相對于其他員工，新生代員工更依賴在網(wǎng)絡(luò)上進行溝通，面對面交流的能力相對欠缺，融入企業(yè)的速度較慢。相關(guān)研究表明，大部分“90 后”新生代員工最近一次離職的原因是上級的管理方式難以接受，另外是因為人際關(guān)系不和諧離職。新生代員工對工作的任務和環(huán)境往往要求較高，實際的工作能力與心理預期不能匹配，從而產(chǎn)生較大的心理落差。他們常表現(xiàn)出以自我為中心的價值觀，面對領(lǐng)導的批評容易產(chǎn)生矛盾沖突，或抗壓能力較差產(chǎn)生消極情緒。

3.缺乏有效的激勵措施

根據(jù)最新國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，民營企業(yè)的平均工資仍低于國有企業(yè)、港澳臺投資企業(yè)和外商投資企業(yè)。國有企業(yè)和外資企業(yè)的福利待遇也比民營企業(yè)更加豐厚，因此新生代員工就業(yè)更愿意優(yōu)先選擇這些企業(yè)。民營企業(yè)則由于市場競爭激烈，常發(fā)生人員變動；工作時長不固定，加班工作侵占個人時間，導致員工失去私人空間。很多民營企業(yè)不負責員工的五險一金，導致員工的可支配收入降低，福利較差。民營企業(yè)的績效考核系統(tǒng)不夠完善，存在著不同程度的組織分工和管理關(guān)系不明確、業(yè)務流程文本不明晰、崗位說明書不細致等諸多問題。有些考核結(jié)果不能準確反映個體成績，還存在一些崗位工作難以量化的現(xiàn)象。很容易產(chǎn)生不公平的測評結(jié)果，久而久之將會傷害新生代員工的積極性。

4.企業(yè)的領(lǐng)導風格過于強硬

和諧的人際關(guān)系是新生代員工留在企業(yè)的原因，領(lǐng)導者與新生代員工的相處對離職有很大影響。我國大多數(shù)中小型民營企業(yè)由于家族管理模式的局限性，領(lǐng)導風格偏向于威權(quán)領(lǐng)導，強調(diào)領(lǐng)導者的個人權(quán)威及其對員工的控制和支配，顯示了東方社會領(lǐng)導與員工之間的權(quán)力距離和尊卑關(guān)系。新生代員工崇尚自由并擁有很強的自我意識，過分地強調(diào)領(lǐng)導者的權(quán)威會使他們產(chǎn)生逆反心理。威權(quán)領(lǐng)導傾向于手握大權(quán)，支配下屬工作，很少與員工溝通，更不接受質(zhì)疑。新生代員工思維敏捷，常常提出新的建議，對團隊做出的貢獻會被威權(quán)領(lǐng)導者忽視，在此情況下會降低他們的工作滿意度，產(chǎn)生負面情緒，最終導致離職。

5.企業(yè)管理制度不健全

企業(yè)對于新生代員工的管理沿用傳統(tǒng)的管理模式，不符合他們獨立自由的思維方式和價值觀，缺乏個性化的管理，忽略新生代員工的創(chuàng)造性，很容易挫傷他們的工作積極性。對于傳統(tǒng)的看重學歷職稱資歷的管理方式，已經(jīng)不適合新生代員工的管理。一味地堅持原有的管理模式會抑制他們的工作熱情，帶來疏離的情感體驗，一定程度上導致了離職率的上升。很多企業(yè)的管理制度動輒進行改革，卻屢屢失敗。然而對于很多企業(yè)而言，提升企業(yè)管理制度，過于表面形式，只是更多地約束下層普通員工，對于管理層而言，只是形式上的約束，沒有起到實際效果。長此以往，在普通員工心里會產(chǎn)生缺乏公平公正的想法，對企業(yè)失去信任。企業(yè)不重視培訓方面的管理也是導致新生代員工離職率高的原因。企業(yè)不重視崗前培訓，沒有安排合理的專業(yè)技能培訓和完備的職業(yè)生涯規(guī)劃。簡單地用員工手冊來代替必要的培訓，是很多企業(yè)在培訓管理方面的疏漏。新一代員工更注重自身的發(fā)展前景，但由于社會經(jīng)驗不足，仍有一些盲目性。缺少培訓和指導容易造成員工由于看不到自己未來發(fā)展前景而選擇離職的現(xiàn)象。

二、減少新生代員工流失的對策

基于上述分析可以得知，新生代員工離職率高既有自身原因，也有企業(yè)管理的原因。從員工個體而言，應主動融入企業(yè)，快速適應工作；從企業(yè)而言，應加強新生代員工入職培訓，建立客觀公正的績效考核和晉升體制，轉(zhuǎn)換管理風格，加強企業(yè)文化建設(shè)。

1.注重個性特征，提供有針對性的培訓

對于新生代員工的培訓，企業(yè)應該針對其崇尚個性，追求民主及富有創(chuàng)造性的個性特征，給予他們富有針對性的培訓。根據(jù)馬斯洛需求層次理論可知，人類的需求分為生理的需求、安全的需求、友愛與歸屬的需求、尊重的需求、求知的需求、求美的需求、自我實現(xiàn)的需求七個層次。當滿足了生理、安全、社交等低級需求層次要求時，新生代員工往往更傾向于對自我實現(xiàn)目標的追求。低級需求層次可以通過外部條件使人滿足，而高級層次的需求是人永遠不會感到滿足的。因此在培訓課程的設(shè)計中，應該始終注意對他們意愿的尊重并盡可能多地給他們使用新技能來實現(xiàn)自我的機會。另外，新生代員工剛離開校園時間不長，學習能力和探索精神旺盛，對新鮮事物的接受速度快，吸收理解程度高，可以優(yōu)先培訓讓他們盡快接觸新知識。

在為新生代員工設(shè)計培訓課程之前，重點應放在對他們意見的收集整合上，這樣有利于最大限度上滿足他們的要求，激發(fā)他們學習的積極性。新生代員工往往更追求感興趣的工作。培訓課程的設(shè)計除了講授法外，還可以考慮角色扮演法，工作輪換法等，使新生代員工對未來的工作充滿好奇。在這些培訓中不但可以發(fā)現(xiàn)他們最適合的崗位，也能使新生代員工對工作始終保持熱情和興趣。

在培訓結(jié)果的考核和應用方面，對于技術(shù)崗位的員工，培訓可選擇外出學習的方式，并在培訓結(jié)束后讓他們將學到的新技術(shù)教給其他人。這種精神方面的激勵可以促使員工轉(zhuǎn)變被動學習的心態(tài)，主動接受培訓，得到更好的效果。對于服務型崗位的新生代員工，在接受培訓之后，考核形式可適當豐富。例如以比賽的形式作為考核，優(yōu)勝者可獲得獎勵，這樣的培訓會使員工產(chǎn)生主動練習、熟悉培訓內(nèi)容的心理，促使企業(yè)的培訓收到更好的效果。

2.虛心求教，主動學習

與前輩的接觸中虛心學習他人經(jīng)驗，新生代員工可以通過拜師等方式與前輩建立和諧的關(guān)系，主動求教，在導師的幫助下快速成長。在與同期進入企業(yè)的其他人交往時，可與其建立互助伙伴關(guān)系，在有困難時相互幫助，彼此扶持獲得雙贏。在工作中如果與人發(fā)生沖突，及時調(diào)整心態(tài)，學會謙讓和妥協(xié)，為自己營造友善的人際關(guān)系。

新生代員工應該意識到良好的社交對工作的幫助?，F(xiàn)代社會是信息化的社會，每一個人身上都可能擁有新的信息。人際交往是信息傳遞交流的良好媒介，建立良好的人際關(guān)系可以豐富經(jīng)驗開闊視野。在日常的工作和生活中，新生代員工應該留意同事對自己的評價，對于他人指出的問題，有則改之無則加勉。可以通過網(wǎng)絡(luò)公開課的方式學習如何換位思考和一些人際交往技巧。良好的人際關(guān)系不是與生俱來的，需要后天不斷接受訓練才能獲得。作為獨生子女的新生代員工更需要反復練習這些技巧，在企業(yè)的工作生活中不斷成長。

3.完善企業(yè)的績效考核體系和晉升機制

企業(yè)的績效考核和晉升機制是留住人才的關(guān)鍵。績效考核在經(jīng)濟方面激勵員工努力工作，晉升制度則在精神方面有良好的留人效果。維克托·弗魯姆的期望理論指出，個人努力、個人成績、組織獎勵、個人需要這幾個主要因素對員工的工作積極性有很大影響。即員工個人認為通過個人努力可以帶來工作績效；員工個人認為在為企業(yè)實現(xiàn)一定績效的情況下，企業(yè)會給該員工所希望的獎勵結(jié)果；組織獎勵是否滿足員工內(nèi)心期望或者組織獎勵是否對員工具有一定的吸引力。因此，企業(yè)應完善績效考核制度，及時地給予員工相應的獎勵。對于工作形式靈活崗位的員工來說，可適當放寬上下班的時間限制，給予靈活的調(diào)度，取消一些不合理的門禁制度與績效工資的掛鉤?？冃Э己藭r可引進行為錨定法或圖尺度量表法等類似的可以用具體得分評價的方法，同時避免使用排序法或人物比較法等爭議較大的考核方法。將考核結(jié)果公布，有利于新生代員工認識到自己覺得不足，也滿足了他們對公平的追求。

晉升制度方面，民營企業(yè)要盡量避免任人唯親，依靠裙帶關(guān)系快速晉升的情況出現(xiàn)，逐步從家長式管理轉(zhuǎn)變?yōu)橛陕殬I(yè)經(jīng)理人管理的科學管理模式。根據(jù)期望理論，當員工為企業(yè)做出一定的貢獻后希望得到相應的回報，即升職或薪酬上漲。由于家長式管理只是單純依靠最高領(lǐng)導者個人直覺、經(jīng)驗和個性，而沒有科學合理的組織結(jié)構(gòu)建設(shè)和制度建設(shè)，所以企業(yè)內(nèi)部形成了以人際關(guān)系為導向的企業(yè)文化氛圍，員工的期望往往不能被滿足。新生代員工由于成長環(huán)境等種種原因，人際關(guān)系的處理能力較為欠缺，易出現(xiàn)與領(lǐng)導的沖突。因此由職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)進行科學的管理不但利于企業(yè)的長足發(fā)展也利于新生代員工對晉升制度的信任。合理的晉升制度能使員工看到自己未來的進步空間，加倍努力，創(chuàng)造更大的價值，同時提升對企業(yè)的歸屬感。

根據(jù)亞當斯的公平理論，職工對收入的滿意程度能夠影響職工工作的積極性，而職工對收入的滿意程度取決于一個社會比較過程。對于一些由團隊共同完成的工作任務，考核評測標準要更加精確，保證每一個員工的工作都不被忽視；考核標準要做到不偏不倚，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開，滿足新生代員工對公平的追求。同時在工資發(fā)放時注意保密措施，減少員工之間相互比較的行為，以免因分配不均導致的心理落差。

4.合理轉(zhuǎn)換領(lǐng)導風格，提高領(lǐng)導效能

由于新生代員工的性格特征和行事風格，企業(yè)應該適當?shù)卣{(diào)整領(lǐng)導風格。在采用威權(quán)領(lǐng)導方式時適當輔以仁慈領(lǐng)導和德行領(lǐng)導，使領(lǐng)導行為產(chǎn)生事半功倍的效果。

仁慈領(lǐng)導的關(guān)鍵是感化員工，與員工保持的不僅是工作關(guān)系，還應該適度地關(guān)懷下屬的個人生活，及時幫助員工解決工作和生活中遇到的問題。仁慈領(lǐng)導通常會使新生代員工產(chǎn)生感恩和回報的心理，盡力將本職工作做到最好，甚至會超出預期。

德行領(lǐng)導則是通過明確向下屬表達自己的價值判斷，使新生代員工有正確的奮斗方向，不用擔心自己的努力是無用功，緩解內(nèi)心的焦慮情緒，進而提高工作效率。新生代員工期待的是與領(lǐng)導平等友好的關(guān)系，不喜歡被命令和強迫。對于工作中出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導者應嘗試做新生代員工的朋友這一定位，設(shè)身處地與他們進行溝通，出現(xiàn)問題時用鼓勵引導的方式進行教育，不擺架子。德行領(lǐng)導可以通過領(lǐng)導者的表率行為影響新生代員工的價值觀，如對企業(yè)忠誠、對工作負責等。通過榜樣的作用使新生代員工更加忠于企業(yè)，建立歸屬感。

5.加強企業(yè)的文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)中必不可少的部分。良好的企業(yè)文化能營造優(yōu)秀的組織氛圍，提高員工的文化素養(yǎng)和道德水平，也能形成對內(nèi)的凝聚力和約束力。企業(yè)文化具有指引作用，新生代員工往往會被其影響。當企業(yè)的文化氛圍積極向上，各部門分工協(xié)作，團結(jié)一心，會使員工心里產(chǎn)生歸屬感。相反，企業(yè)文化落后，組織氛圍僵化，人人鉤心斗角，一心鉆營忽視本職工作，會使新生代員工對企業(yè)失望，進而離職。

建設(shè)企業(yè)文化的方式要科學合理，一些傳統(tǒng)的企業(yè)文化建設(shè)方法已經(jīng)不再適合。一些企業(yè)試圖用團建的方法建設(shè)組織文化，但過于形式化，難以產(chǎn)生效果。對于已經(jīng)有成型的企業(yè)文化的組織，可采取“向榜樣學習”“相互促進”等方式。一方面讓新生代員工向模范人物學習，做到用具體的方式讓他們接受。領(lǐng)導者也可以對員工進行簡單的價值導向培訓，采取管理者陪員工共進早餐以及戶外拓展訓練等方式。這些輕松愉快的活動能讓員工在放松的狀態(tài)下接受企業(yè)的精神內(nèi)涵。久而久之自然形成了對企業(yè)的認同感和歸屬感。另一方面對于新生代員工普遍不接受的老舊文化，組織也應該遵循員工的想法，進行相應革新，使企業(yè)文化適應新時代的潮流對于那些早期經(jīng)營或沒有固定企業(yè)文化的企業(yè)，他們應該根據(jù)自己的長期戰(zhàn)略目標盡快發(fā)展相應的企業(yè)文化。在建立的過程中多與員工進行溝通，當企業(yè)文化順應員工心意時，更易產(chǎn)生認可，同時讓新生代員工也有了主人翁意識，降低離職發(fā)生的可能。

三、結(jié)語

企業(yè)員工的流失會導致企業(yè)的生產(chǎn)力降低和成本的增加。雖然人員流動能使企業(yè)煥發(fā)生機，但同樣也是企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定的潛在威脅。因此要積極解決新生代員工的離職率居高不下的問題。民營企業(yè)應該正視自己的問題和不足，盡快淘汰落后的家族式管理思想，引進新的制度，順應時代潮流，滿足新生代員工的需求，給員工一個良好的發(fā)展空間。在績效考核中，晉升制度公平公正，使員工信服。在組織氣氛和人際關(guān)系上加以引導，建立和諧融洽的關(guān)系，杜絕拉幫結(jié)派不利于企業(yè)內(nèi)部團結(jié)的事情發(fā)生。另外重視企業(yè)文化的建設(shè)，根據(jù)企業(yè)的長期目標，將企業(yè)文化融入員工的日常生活，培養(yǎng)新生代員工對企業(yè)的歸屬感，使企業(yè)的整體實力得到提高。這樣的調(diào)整一方面能留住現(xiàn)有的員工，另一方面還能吸引更多優(yōu)秀人才入職，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同繁榮。

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作者簡介：陳子煜（1998.09— ），女，漢族，河北省秦皇島市人，本科，研究方向：人力資源管理。