虞卿

摘 要：在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，人才測評主要是從心理學(xué)、管理學(xué)以及測量學(xué)角度來對人才展開評價的一種方式。通過特定的工具來對人才的思維以及技能等展開模擬評價，幫助企業(yè)更好地規(guī)劃人才的分配?，F(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的合理規(guī)劃，因此人才測評的出現(xiàn)對企業(yè)在人才的選取上提供了更加準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，并逐漸發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。可以說，企業(yè)未來在員工調(diào)動上，充分利用人才測評技術(shù)，可以保證企業(yè)更加合理的人才規(guī)劃。

關(guān)鍵詞：人力資源；測評技術(shù)；應(yīng)用

引言：從人才測評的實質(zhì)上分析，主要是企業(yè)對內(nèi)部員工的各方面能力展開測評考核的一項任務(wù)。對考核結(jié)果進行評價，充分發(fā)揮員工的個人特長，并將其安排到相應(yīng)的工作崗位上，讓每一位員工在工作中都能發(fā)揮自身的優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。在人才測評方面，主要需要測評的內(nèi)容為員工的自身心理素質(zhì)、專業(yè)技能以及職業(yè)道德等。[1]現(xiàn)在采取的方法主要是對人才進行全方位的測評，并通過相應(yīng)的測評手段展開綜合能力考試，根據(jù)考察結(jié)果來總結(jié)全面的員工信息，更好地為員工提供工作崗位和工作內(nèi)容。

一、人才測評的內(nèi)容與方法

1.人才測評的概念

人才測評通過現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)等學(xué)科綜合運用而呈現(xiàn)出的全新人才培養(yǎng)模式，通過對員工的心理檢測，情景模擬等客觀方法來測量人的能力、水平，以及性格等。通過對員工的了解來為其提供相應(yīng)的工作崗位，以此來激發(fā)員工的潛力，保持員工的個性特點，讓企業(yè)在選人用人等人力資源管理和開發(fā)上提供更加具有參考性的價值。人才測評的對象并非抽象的，而是具體到每一個員工，根據(jù)員工所表現(xiàn)的狀態(tài)以及其產(chǎn)生的業(yè)績來進行綜合評價。可以說，人才測評是通過一系列科學(xué)的方法來對人的基本素質(zhì)以及其工作情況進行評價，保障企業(yè)的人才管理可以滿足企業(yè)的正常發(fā)展需求。

2.人才測評的方法

（1） 心理測評

心理測評是人才測評的主要方法之一，一般采用筆試的方式進行測評。大部分人會將心理測評歸類于知識測試，但其實兩者之間并不存在一定關(guān)聯(lián)性，其本質(zhì)上具有一定的區(qū)別，知識測試類型包括專業(yè)知識測試、綜合知識測試等。心理測評在測評過程中不僅僅有紙筆測試，同時還有實物操作性測試，通常采用人格測試、能力測試、職業(yè)興趣測試等客觀方法來測量人的性格、能力，以及個人興趣。通過準(zhǔn)確、科學(xué)的問題來分析員工的個人心理狀態(tài)、對事物的分析以及感知，來觀察員工個人的心理狀態(tài)以及心理波動情況。

（2） 評價中心

評價中心技術(shù)并非單一的測驗方式，在實際測試過程中又有很多種方式，通過多元化的測試途徑，可以有效地對員工的綜合素質(zhì)及綜合能力展開調(diào)查，幫助企業(yè)更好地認知員工的整體水平。在展開評價中心技術(shù)時，主要是通過情景模擬的方式來觀察員工的行為。測評的方式主要有角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測試等。評價中心技術(shù)通過讓員工置身于真實的場景當(dāng)中來對事物展開分析和判斷，有效地幫助企業(yè)了解員工的工作狀態(tài)以及行為規(guī)范。

（3） 專業(yè)知識測評

牢固的知識是工作開展的基石，因此企業(yè)對員工專業(yè)知識的考核相當(dāng)嚴苛。專業(yè)知識的考核，實質(zhì)上是通過客觀試卷測評的方式考核員工對于技能的了解程度，并根據(jù)各個職位的實際情況開展相對應(yīng)的專業(yè)知識考核，通過考核了解員工對專業(yè)知識的熟悉、理解、把握和運用，考核的方法主要有客觀的試卷測評、口頭的討論式測試和文章寫作測試等。

（4） 面試法

面試是目前大部分企業(yè)對員工展開基礎(chǔ)了解的主要方式，通過評價者和員工的面對面交流來了解員工的具體情況以及能力素養(yǎng)，在測評技術(shù)當(dāng)中，被廣泛地應(yīng)用。通常根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可以將面試劃分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。其中，結(jié)構(gòu)化面試方式的實施過程更加規(guī)范，且在面試設(shè)計以及組織等方面的培訓(xùn)程度要求都較高，所以更加標(biāo)準(zhǔn)化以及客觀化。

3.人才測評的作用

人才測評的作用主要在于通過測評結(jié)果來幫助企業(yè)選取優(yōu)秀的人才。鑒定作用：企業(yè)通過人力資源管理配置對人才的綜合素質(zhì)做出相應(yīng)的鑒定標(biāo)準(zhǔn)，人才測評以此為基礎(chǔ)展開；預(yù)測作用：企業(yè)通過科學(xué)合理的方式對人才的綜合素質(zhì)進行評價，可以預(yù)估人才未來的發(fā)展；診斷作用：通過測評幫助企業(yè)及時進行反饋，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展方向展開診斷，以此來提出相應(yīng)的改進措施；導(dǎo)向作用：人才測評可以幫助企業(yè)進一步整合人力資源，并通過測評的具體內(nèi)容以及指標(biāo)來反映企業(yè)所需要的人才標(biāo)準(zhǔn)，而被測員工往往會根據(jù)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整自己，盡量減少企業(yè)需求和員工自身的實際差距；激勵作用：員工通過人才測評之后，根據(jù)自身的評價結(jié)果來展開自我調(diào)整，往往受評者會受到評價結(jié)果的影響，良好的評價結(jié)果更能促進員工的工作狀態(tài)，對員工產(chǎn)生激勵作用。

二、人才測評在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用意義與必要性

1.人才測評在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用意義

（1） 有利于企業(yè)多元化的培訓(xùn)活動的開展

目前不少企業(yè)在員工培養(yǎng)方面和工作安排方面，往往采用批發(fā)式安排，這種現(xiàn)象極為普遍。在員工培養(yǎng)方面，大部分企業(yè)都認為只要員工通過專業(yè)的訓(xùn)練就能夠提高自身的綜合素質(zhì)以及專業(yè)水平，然而在實際的工作過程中，這個觀點明顯無法適應(yīng)企業(yè)員工的正常發(fā)展。由于每位員工都是不同的個體，對知識的接受方法和水平也是有區(qū)別的，員工被動接受培養(yǎng)的方式往往無法取得有效的成果，而且還大量的浪費了企業(yè)的資源，對企業(yè)的發(fā)展以及員工的工作態(tài)度會造成不良的影響。因此可以利用人力資源評估技術(shù)，先對企業(yè)員工的職業(yè)要求與員工自身的基本能力做評估，在全面掌握了員工的基本能力和要求之后，再調(diào)整訓(xùn)練方法，針對性地進行培訓(xùn)活動，通過合理的添加以員工為主導(dǎo)型的培訓(xùn)內(nèi)容，改變了員工被動進行訓(xùn)練的局勢，從而促使員工更加主動地參與到訓(xùn)練當(dāng)中，提升訓(xùn)練效果。利用人力資源評估機制，可以全面地關(guān)注到企業(yè)內(nèi)部各個部門、各個職位，甚至每個員工的工作狀況，并依次展開多樣化的培訓(xùn)活動，選取最符合企業(yè)本身的訓(xùn)練方法和教學(xué)內(nèi)容，使培訓(xùn)活動更易于被員工所接受，不僅提高了培訓(xùn)的意義，同時也讓企業(yè)實現(xiàn)了良性發(fā)展。

（2） 有助于企業(yè)人力資源的全面盤點和診斷

在傳統(tǒng)的人才資源管理當(dāng)中，主要通過對員工的性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、技術(shù)級別、年終考評總結(jié)與部門考評結(jié)果等簡單的可描述信息進行收集。但隨著社會的不斷發(fā)展，企業(yè)中新一代信息技術(shù)的使用，以及全新的營銷理念的實施，每位員工都在不斷充實自己。企業(yè)中人與人之間均衡遭到破壞，員工必須構(gòu)建起全新的心理均衡，而企業(yè)的人事變動也成了企業(yè)發(fā)展過程中無法逃避的問題。怎樣來充分調(diào)動企業(yè)內(nèi)每一位員工的工作積極性，從而幫助企業(yè)更好地面對未來所要產(chǎn)生的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)員工的基本狀態(tài)來展開及時調(diào)整。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理方式無法滿足企業(yè)人才調(diào)動的基本需求，脫離了現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)展的節(jié)點，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理無法適應(yīng)瞬息萬變的人才市場。因此企業(yè)的人力資源管理部門需要一個合理且方便的工作方法來幫助管理部門實現(xiàn)人才的開發(fā)和管理。人才測評方式的出現(xiàn)，有效幫助人力資源管理部門解決了人才分配不均衡的問題，為企業(yè)內(nèi)部員工配置提供了有力的保證。

（3） 有助于企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作具有前瞻性

企業(yè)可以通過人才測評系統(tǒng)來實現(xiàn)員工的績效管理。根據(jù)KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以及企業(yè)行為指標(biāo)等多種指標(biāo)的設(shè)定，并根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和結(jié)果與員工的正?？冃д归_對比，給予相應(yīng)的評價。根據(jù)績效表現(xiàn)的程度來展開員工的崗位分配，并根據(jù)評價結(jié)果來判斷員工的綜合素質(zhì)能力，以及專業(yè)技能，以此來制定員工的績效改善計劃，確保員工能在自身崗位上可以實現(xiàn)專業(yè)技能的提升。企業(yè)為了能夠得到更好的發(fā)展，要建立有效的企業(yè)高層管理部門，并實現(xiàn)團結(jié)和諧的管理團隊。一個良好的管理團隊并不是優(yōu)秀成員的疊加，而是通過各個員工之間的默契配合和極強的凝聚力，組建的優(yōu)秀管理團隊。企業(yè)如何組建自身的管理團隊是企業(yè)在發(fā)展過程中所要解決的主要問題。除此之外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)幫助員工認識自我，發(fā)展自我。通過人才測評可以有效地幫助員工了解自身的心理狀態(tài)以及工作能力，通過對自身心理活動的及時調(diào)整，可以有效地促進工作狀態(tài)的提升。企業(yè)還可以為員工建立相應(yīng)的心理健康檔案，并將其歸入人力資源開發(fā)管理部門的工作內(nèi)容當(dāng)中，豐富人事信息管理，便于企業(yè)人事調(diào)整，將人力資源管理工作的重心進行擴展，讓員工能夠感受到企業(yè)的關(guān)心。

2.人才測評在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用必要性

在傳統(tǒng)的人才招聘以及選拔過程中，企業(yè)所了解的應(yīng)聘者信息比較簡單，通過簡歷只能片面地了解，無法充分地發(fā)揮人才的特點。企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過人才測評的方式來全面了解應(yīng)聘人才，通過對應(yīng)聘人才的全方位分析，可以有效地將其放入合適的工作崗位，不僅實現(xiàn)人力資源的最大化調(diào)整，同時也滿足了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人才測評系統(tǒng)在人力資源管理部門中是一種比較客觀的參考依據(jù)，人力資源管理部門可以根據(jù)測評的結(jié)果進行判定，這樣不僅保障招聘的人才更加真實，同時也能讓其在工作崗位中發(fā)揮自身最大的作用，對企業(yè)未來的發(fā)展產(chǎn)生了推動作用。人才測評還可以為企業(yè)提供相應(yīng)的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，讓企業(yè)在人才招聘時可以擁有更加完善的考量方式；而對于已經(jīng)入職的員工，人才測評更是一種有效的激勵手段，通過讓員工認清自己、提升自己，以此來幫助員工更好地適應(yīng)工作崗位，發(fā)揮自身價值。

三、人才測評在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

1.人才測評在員工招聘和選拔調(diào)用方面的應(yīng)用

目前，企業(yè)人力資源管理部門在員工的招聘時，會按照個人的偏好而定，這種員工選拔任用方式顯然具有一定的主觀性，并沒有達到公平的目的，造成真正的人才流失。有些企業(yè)通過精簡應(yīng)聘過程來提高員工招聘的工作效率，這種方式也缺少相應(yīng)的客觀數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，使得招聘的人才無法滿足企業(yè)的用人需求。人才測評是對人才展開全面的考察機制，主要對人才的技能、素質(zhì)以及綜合能力展開調(diào)查，選取科學(xué)合理的人才測評工具，才能為企業(yè)招聘到所需要的人才。人才測評首先要明確企業(yè)的職位需求，利用測評工具得出測評結(jié)果后，評估人才與職位的匹配程度，根據(jù)匹配的結(jié)果分析應(yīng)聘者是否適合招聘的職位，另外再將測評結(jié)果與面試結(jié)果及人才的履歷等多方面信息進行結(jié)合，才能做出有效的錄用決策，并且還要對招聘效果進行跟蹤和檢驗，不斷修正測評結(jié)果在應(yīng)用中的偏差，才能提高人才測評的應(yīng)用效率，完善企業(yè)人力資源管理。

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和未來的業(yè)務(wù)需求，將對員工實施全方位管理，全面發(fā)掘員工的潛力，讓員工能實現(xiàn)自身價值的增長，勢必會對人才展開儲備，以此來保障企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。通過人才測評機制在人力資源招聘使用領(lǐng)域的有效運用，以及經(jīng)過對面試者進行建模比對，可以為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層提出客觀數(shù)據(jù)支撐，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層做出科學(xué)決策，起到了關(guān)鍵的作用。人才測評體系的應(yīng)用開發(fā)，不僅增強了數(shù)據(jù)的真實性，降低了測評結(jié)果的時效性，同時也讓人才的能力實現(xiàn)透明化，滿足了企業(yè)職位招聘需求和不同崗位的調(diào)配需要，人才測評是企業(yè)招聘工作中一項重要的手段。

2.人才測評在企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)中的應(yīng)用

雖然通過招聘選拔來讓企業(yè)各個崗位上的員工符合企業(yè)發(fā)展的基本需求，但是伴隨企業(yè)發(fā)展，對人才的要求也不斷創(chuàng)新，必須對企業(yè)內(nèi)部的人才現(xiàn)狀做出評估，并根據(jù)人才現(xiàn)狀和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)需求間的差異展開分析，制定員工培訓(xùn)計劃。在企業(yè)培訓(xùn)開展過程中，人才測評主要應(yīng)用在三部分，第一部分是知識測驗，測驗題目是員工掌握崗位所需知識的情況，在測評過程中要求員工在特定的地點參與測評；第二部分是標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗，根據(jù)崗位要求與當(dāng)前廣泛應(yīng)用的心理問卷量表，掌握員工人格特質(zhì)與心理素質(zhì)；第三部分為綜合能力測評，在此過程中需要運用評價中心技術(shù)，綜合運用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、紙質(zhì)測評與訪談的形式，深度掌握員工的綜合素養(yǎng)與崗位適應(yīng)能力。除此之外，人才測評技術(shù)可以通過培訓(xùn)機制來重新規(guī)劃企業(yè)員工的編制問題，大大提高了資金的使用效率。在培訓(xùn)后還可利用人力資源測評技術(shù)來保障員工培訓(xùn)的有效性。如果將人才測評機制全部融入到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)中，不僅對員工的發(fā)展起到一定的促進作用，同時也大大降低了人力資源管理的工作難度。讓每一個員工都能根據(jù)自身的情況來進行工作，不僅滿足了員工的自身需求，也滿足了企業(yè)的發(fā)展需要，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

3.人才測評在績效考核方面的應(yīng)用

企業(yè)在開展人力資源管理過程中，績效考核管理是極為重要的，是人力資源管理的核心。績效考核的管理不僅能夠幫助企業(yè)了解員工的工作狀態(tài)，同時還應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的狀態(tài)給予相應(yīng)的鼓勵，保障員工的工作熱情，而讓員工能夠更多地發(fā)揮自身的潛力，并完成自身的本職工作。人才測評是通過一系列科學(xué)的手段和方法對員工的基本素質(zhì)及其績效進行測量和評定的活動。在績效管理中應(yīng)用人才測評技術(shù)是對業(yè)績考核的有效補充。人才測評在績效管理中的應(yīng)用可以分為兩個方面：一方面，人才測評在績效考評中的應(yīng)用。績效考評可以分為業(yè)績考核和素質(zhì)能力評價，其中素質(zhì)能力評價就可以用人才測評技術(shù)來進行。素質(zhì)能力評價可以與日常業(yè)績考核結(jié)果共同形成員工年度綜合考評成績，以此作為員工年度評優(yōu)、薪酬晉升的依據(jù)。另一方面，人才測評在績效改進中的應(yīng)用。通過人才測評對員工的基本素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度等進行評價，并與業(yè)績考核結(jié)果的達成情況進行結(jié)合分析，找出影響業(yè)績達成的素質(zhì)、能力或態(tài)度方面的因素，將對能力或態(tài)度的改進納入該員工的績效改進計劃，使得績效改進計劃更有針對性。完善的人才測評系統(tǒng)對企業(yè)績效考核起到了一定的促進作用，企業(yè)通過績效考核能實現(xiàn)對員工工作的高效率管理，員工通過績效考核來改進工作方式和提高工作績效，對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展具有重要的作用。

4.人才測評在員工職業(yè)生涯發(fā)展中的應(yīng)用

目前在企業(yè)的發(fā)展過程中，往往會出現(xiàn)用工荒的情況。這些問題的主要原因在于招聘過程中針對眾多的簡歷，無法有效地判斷簡歷的真實性，而個人求職過程中往往也會出現(xiàn)工作難找的狀態(tài)。導(dǎo)致這兩種問題的原因在于招聘者和應(yīng)聘者沒有對崗位的真實情況進行明確的認知，不清楚職位勝任的真實需求。求職者并不清楚自身的優(yōu)缺點，而且缺少相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，導(dǎo)致在應(yīng)聘過程中無法貼合企業(yè)的正常發(fā)展。為此，人才測評定性、定量的準(zhǔn)確鑒定人才素質(zhì)模型，將被測評者的崗位特質(zhì)、職業(yè)能力直觀地展現(xiàn)出來，讓應(yīng)聘者更好地認清自身與崗位的適配性。應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中也能根據(jù)自身的狀態(tài)選取自身合適的崗位，并制定好自身相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足企業(yè)崗位的用人需求。

四、結(jié)語

人才測評是一項綜合各類學(xué)科的新型工具，人才測評的合理運用可以有效為企業(yè)人力資源管理提供決策依據(jù)，提高企業(yè)人才管理的效率，為企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。但目前，人才測評機制在國內(nèi)仍然處于起步階段，僅在部分企業(yè)中得到重視和運用，傳統(tǒng)人力資源管理方式存在的不足無法有效幫助企業(yè)解決用工難、崗位匹配度差等問題，此時人才測評技術(shù)的運用可以有效解決企業(yè)人才儲備問題。人才測評在招聘以及培訓(xùn)機制當(dāng)中可以充分調(diào)動人才的潛能和積極性，讓企業(yè)在發(fā)展過程中可以獲得更好的人力資源調(diào)動，解決了企業(yè)用工荒的問題。人才測評技術(shù)可以有效地為企業(yè)提供人才保障，并通過對人才的深入分析來幫助人才尋找到合適的工作崗位，極大地解決了人才的就業(yè)問題，同時也提高了企業(yè)的工作效率。企業(yè)在招聘、人才調(diào)配、培訓(xùn)、績效考核、職業(yè)生涯發(fā)展等不同階段運用人才測評技術(shù)，可以幫助企業(yè)正確認知崗位需要和人才的發(fā)展方向，不僅滿足了員工個人的職業(yè)發(fā)展需求，同時也能夠滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏，更有效地推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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